2027年备考人力资源管理专业知识与实务 能力测试试题（备用卷）附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务能力测试试题（备用卷）附答案

一、单选题（共50题）1.《社会保险法》自()起施行。A、2010年5月1日B、2011年1月1日C、2011年7月1日D、2011年10月1日【答案】C【解析】本题考查《社会保险法》的颁布情况。《社会保险法》由十一届全国人大常委会第十七次会议审议通过，并由国家主席胡锦涛签署第35号主席令予以颁布，自2011年7月1日起实行。2.依法订立的集体劳动合同对()具有约束力。A、用人单位B、劳动行政部门C、行业性工会组织D、劳动争议仲裁委员会【答案】A【解析】依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力：行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。3.“惟小人与女子难养”这句话反映的是()。A、首因效应B、晕轮效应C、刻板印象D、情境归因【答案】C【解析】刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。为了避免刻板印象，考核者在对员工进行评价时，应当注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征。“惟小人与女子难养”是从古代传下来的封建思想，是刻板印象的反映。4.关于劳动力跨地区流动的说法，错误的是()。A、跨地区劳动力流动的主要原因在于地区之间存在经济发展不均衡的情况B、跨地区劳动力流动会受到迁移距离和迁移成本的影响C、跨地区劳动力流动对劳动力注入地有好处，对劳动力流出地没有好处D、跨地区劳动力流动并非单向的，流出的劳动力也可能会重新流动回原居住地【答案】C【解析】C项，跨地区劳动力流动对劳动力注入地和流出地均有利弊。A项，劳动力通过流动可以改善就业状况和提高收入，根本原因是存在着地区之间经济发展的不平衡；B项，劳动力跨地区流动主要考虑的因素有：地区间人均收入差别、工作机会的多少、迁移距离、迁移成本（包括直接成本、机会成本和心理成本）、劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度；D项，在地区劳动力流动中，存在着一种“回归迁移”现象，即许多人从一地区迁移到另一地区，但经过一段工作时间后，又迁回到原地区。5.关于工作丰富化的说法，错误的是()。A、工作丰富化比工作专业化和简单化更能增加员工的工作满意度B、管理者对下属的工作指导和授权对于工作丰富化的实施没有价值C、对富于自我表现和开拓的人员，实施工作丰富化具有更好的效果D、对于从事低水平工作的蓝领工人，实施工作丰富化可能收效甚微【答案】B【解析】选项B，工作丰富化客观上需要管理者分权，只有那些愿意授权、并且能够给予下属良好的工作指导的管理者才能推动工作设计方法走向成功。6.职业生涯规划的焦点是放在()的匹配上。A、个人目标与现实可行的机会B、个人目标与组织发展C、现实可行的机会与组织发展D、员工职业生涯与组织发展【答案】A【解析】职业生涯规划是个人制定职业目标，确定实现目标的手段的不断发展过程。职业生涯规划的焦点是放在个人目标与现实可行的机会的匹配上。员工可以在组织的帮助下沿着一条已经确定的职业生涯道路，获得职业生涯发展。如果员工的职业生涯规划不能在组织内实行，那么这个员工迟早会离开组织，因此，组织应该在职业生涯方面帮助员工，从而使双方的需要都得到满足。7.关于领导一成员交换理论的说法，正确的是()。A、领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人”B、领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威C、在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高D、领导一成员交换的过程是单向的【答案】A【解析】选项B，领导者倾向于对“圈里人”比“国外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威；选项C，有研究报告指出，在工作中，“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高；选项D，领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。8.关于质量监督小组的陈述，错误的是().A、小组对提出的各种建议具有自主决定权B、主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C、通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议D、小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力【答案】A【解析】本题考查质量监督小组的内容.质量监督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权.因此选A.9.劳动力需求者所追求的目标是()的最大化。A、市场占有率B、生产率C、利润D、收入【答案】C【解析】根据经济学关于理性人行为的假设，劳动力需求者或厂商的目标也是效用最大化。当然，它的效用唯有利润可以体现。所以，劳动力需求者的目标可以概括为利润最大化目标。10.按照罗伯特?豪斯提出的路径一目标理论，如果一个领导让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序，这样的领导属于（）领导。A、成就取向式领导B、支持型领导C、指导式领导D、参与式领导【答案】C【解析】指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。11.关于劳动力跨地区流动的说法，错误的是()。A、跨地区劳动力流动的主要原因在于地区之间存在经济发展不均衡的情况B、跨地区劳动力流动会受到迁移距离和迁移成本的影响C、跨地区劳动力流动对劳动力流入地有好处，对劳动力流出地没有好处D、跨地区劳动力流动并非单向的，流出的劳动力也可能会重新流动回原居住地【答案】C【解析】选项C，跨地区劳动力流动对劳动力流入地和流出地均有利有弊。12.面试考官在真正开始之前即根据应聘者的外貌特征作出取舍决定，这种常见的面试偏差属于()。A、应聘者顺序偏差B、比对效应C、负面效应加重效应D、首因效应【答案】D【解析】最初印象倾向，也称为第一印象倾向或首因效应。即面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果做出判断。研究发现有些招聘者在面谈真正开始之前就已经根据应聘者的外貌对该应聘者的取舍做出了决定。13.下列有关劳动力供给生命周期的描述，不正确的是().A、一个人刚刚成年的阶段，用于工作的时间较多B、一个人中年时会将较多的时间用于从事有酬工作C、一个人的时间密集型闲暇消费活动主要发生在早年和晚年D、青少年与老年人多数爱旅游的理论原因是其时间的机会成本较低【答案】A【解析】本题考查劳动力供给的生命周期.在人们刚刚成年的阶段，会把大部分时间用于接受正规教育，用于工作的时间较少，所以选项A错误.14.着眼于公司生存的组织文化类型是()。A、学院型B、堡垒型C、棒球队型D、俱乐部型【答案】B【解析】棒球队型组织重视创造和发明，而堡垒型组织则着眼于公司的生存。15.个体在职业生涯过程中所经历的一系列岗位和层级所形成的链条称为()。A、职业生涯B、职业生涯阶段C、职业生涯锚D、职业生涯通道【答案】D【解析】本题考查职业生涯通道的概念。16.()是只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中。A、行为事件面谈法B、结构化面试C、半结构化面试D、非结构化面试【答案】C【解析】半结构化面试是只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中。17.劳动力市场是一种()。A、要素市场B、资本市场C、产品市场D、虚拟市场【答案】A【解析】劳动力市场是进行劳动力交易的一种要素市场。劳动力市场有微观和宏观两个层面的含义。从宏观角度来说，劳动力市场是由各种各样的局部性或单一性劳动力市场构成的一个总劳动力市场体系。从微观角度来看，劳动力市场是指特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳动力使用权转让的合约时所处的市场环境。18.下列关于组织的人力资源与物质资产的表述，正确的是()。A、组织的人力资源与物质资产的特征相同B、组织的人力资源常常会流失C、组织是人力资源的所有者D、人力资本投资的最大获益者是组织【答案】B【解析】组织的物质资产一般不会流失，但人力资源却会离开。19.()依据的理念是对未来绩效的最好预测因素是过去的绩效。A、半结构化面试B、非结构化面试C、情景面试D、行为事件面谈法【答案】D【解析】行为事件面谈法，这种面试形式由汤姆·詹斯开发，依据的理念是对未来绩效的最好测试因子是过去的绩效。通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。20.下列关于职能制组织结构的陈述，错误的是()。A、按职能划分的组织结构形式又称为“法约尔模型”B、管理权力高度集中.便于最高领导层对整个企业实施严格的控制C、职能分工有利于强化专业管理，提高工作D、职能制组织中，专业化分工程度较低【答案】D【解析】本题考查职能制组织结构的相关内容。职能制组织结构中各部门和各类人才实行专业分工，有利于强化专业管理，提高工作效率，所以选项D表述错误。21.实际工资是指()。A、工资B、福利C、货币工资所能购买到的商品和服务量D、货币工资【答案】C【解析】实际工资是指货币工资所能购买到的商品和服务量，它可用来说明货币工资的购买能力。实际工资=货币工资／物价指数。22.受2008年以来的世界经济危机影响，中国出现对外贸易萎缩，出口加工型企业面临经营困境，不得不大量裁员，由此引起的失业现象称为（）。A、摩擦性失业B、结构性失业C、季节性失业D、周期性失业【答案】D【解析】所谓周期性失业，是指由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡造成的失业。形成的基本原因是总量需求不足。23.劳动者依法享受婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者()。A、礼金B、工资C、生活补助D、经济补偿【答案】B【解析】根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付工资，以及附加工资和保留工资。24.根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是()需要。A、生理B、安全C、归属D、尊重【答案】D【解析】根据马斯洛的需要层次理论，生理需要、安全需要、归属和爱的需要三个层次为基本需要，尊重的需要、自我实现的需要两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。25.使用评价中心方法要注意的问题是()。A、评估人员应在现场参与活动B、评估人员一般应为企业的直线经理或相关专家C、应由熟悉应聘者的人担任评估者D、应采用单一的评价方法【答案】B【解析】使用评价中心方法应当注意的问题有：①评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；②评估人员一般为企业的直线经理或相关专家；③参评人员要接受严格的训练；④评估人员与被试人员应当不熟悉，评价过程中应采用规范的评估形式。26.下列选项中，()不属于导致管理层出现培训与开发决策误区的主要原因。A、对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化B、培训与开发效果评估的滞后性C、视培训与开发为一种开支或员工福利D、员工可能跳槽的风险【答案】D27.销售职位普遍使用的一种奖励制度是()。A、行为鼓励计划B、佣金制C、管理奖励计划D、计件制【答案】B【解析】本题考查个人奖励计划类型中的佣金制。28.下列关于基本医疗保险的表述错误的是().A、基本医疗保险的实施范围包括城镇所有的用人单位及其职工和退休人员B、基本医疗保险费由用人单位和个人共同缴纳C、基本医疗保险个人账户的资金来源有两部分：个人缴纳本人工资的2%全部计入个人账户，单位缴费的30%左右划入个人账户D、个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，但缴费年限不累计计算【答案】D【解析】本题考查基本医疗保险的表述.个人跨统筹地区就业的.其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算.29.关于团队奖励计划表述错误的是()。A、在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单B、可以使企业员工产生较强的团队凝聚力C、导致了优秀员工的流动D、导致员工只做有利于其获得报酬的事情【答案】D【解析】本题考查团队奖励计划。个人奖励计划可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情。所以选项D符合题干。30.国家级雇主联合会由全国行业和地区雇主协会组成，其主要工作是()。A、参与劳动立法B、行政管理和仲裁C、参与制定劳工政策D、与工会协商劳资关系【答案】D31.下列各项不属于不同职位之间的工资差别的是()。A、补偿性工资差别B、竞争性工资差别C、垄断性工资差别D、正常性工资差别【答案】D【解析】工资差别是指各类人员的工资在水平上的差异。现代经济学家认为职业间的工资差别主要包括：补偿性工资差别、竞争性工资差别和垄断性工资差别。32.小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京成立了一家小型互联网公司。起初，公司一共不到20人。与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。公司近几年发展很快，规模也扩大到100多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题。小张和小王开始反思：“公司有这么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢？”很快，他们想到可能是管理方式出了问题。于是，小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方式，用扁平的组织结构取代了传统金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围。此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法。改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大。根据以上材料,回答18-21题;小张和小王借鉴的是()的领导风格。A、目标管理B、参与管理C、授权管理D、团队管理【答案】B【解析】参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权，可从案例背景中可以看到，小张和小王借鉴的是参与管理。33.生产率较高、能力较强的劳动者离职，往往并不一定是因为对工资性报酬感到不满，在这种时候，()是导致他们的总体满意度下降以及最终决定离开企业的最主要因素。A、工资待遇不够B、心理感受不佳C、组织文化太差D、管理水平过低【答案】B【解析】劳动者尤其是生产率较高、能力较强的劳动者离开一个企业，往往并不一定是因为对自己所得到的工资性报酬感到不满。在这种时候，员工的心理感受不佳是导致他们的总体满意度下降以及最终决定离开企业的最主要因素。从经济学的角度来说，劳动者在一个组织中的心理成本过高或者是心理收益太低，也会成为导致员工流失的一个重要因素。34.在薪酬方面以竞争对手薪酬为准，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大的竞争战略是()。A、成长战略B、创新战略C、成本领先战略D、客户中心战略【答案】C【解析】成本领先战略，即成本最低战略，是指在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品。采取这一战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。35.在劳动力交易中，劳动力这种特殊商品的所有权并没有转移，转移的只是其使用权，劳动者将自己的劳动力租借给企业使用一段时间，然后借此获得劳动报酬。这体现了劳动力市场的（）A、多样性B、特殊性C、难以衡量性D、复杂性【答案】B【解析】劳动力市场的特殊性：劳动力不可能脱离劳动者独立存在，它与一般商品的买卖性质不同。在劳动力交易中，劳动力这种特殊商品的所有权并没有转移，转移的只是其使用权，劳动者将自己的劳动力租借给企业使用一段时间，然后借此获得劳动报酬。36.根据路径——目标理论，如果下属的类型属于相信自己能够控制命运的内控型，则其对()更为满意。A、指导式领导B、支持型领导C、参与式领导D、成就导向式领导【答案】C【解析】本题考查路径一一目标理论，罗伯特·豪斯指出，相信自己能够控制命运的内控型下属对参与式领导更为满意。37.个体在职业生涯过程中所经历的一系列岗位和层级所形成的链条指的是()。A、职业生涯发展阶段B、职业生涯管理C、职业生涯通道D、职业生涯锚【答案】C【解析】本题考查职业生涯通道的含义。38.组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是()。A、集权度B、复杂性C、规范性D、层次性【答案】B【解析】组织结构主要包含的要素有：复杂性、规范性、集权度。其中，复杂性是指任务分工的层次、细致程度。39.以“自由化、分散化”为主要特征的劳资关系的国家是()。A、美国B、日本C、中国D、德国【答案】A【解析】美国劳资关系模式最主要的特征体现在其浓厚的自由化、分散化色彩上，劳资关系的平衡与稳定程度赶不上德国、日本这类国家。40.评价中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式是()。A、无领导小组讨论B、文件筐作业C、角色扮演D、管理游戏【答案】B【解析】本题考查评价中心形式中的文件筐作业。41.下列关于社会保险法律适用的基本规则的说法中，错误的是()。A、原则上不溯及既往B、下位法的效力高于上位法C、同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定D、同位法中新的规定与旧的规定不一致时.适用新的规定【答案】B【解析】本题考查社会保险法律适用的基本规则。42.根据索南费尔特的理论，学院型组织的职业生涯管理特点是()。A、对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度低B、对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度高C、对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度高D、对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度低【答案】C【解析】学院型组织的职业生涯管理特点是，对外部劳动力市场的开放程度低，而内部晋升竞争程度高，员工的就业安全和职业前程主要取决于其在组织中的表现。43.关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，下列说法错误的是（）。A、应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边B、应提供明确的决策点C、应充分提供应聘者是否任空缺职位的信息D、应按照需要多次核实和检查最重要的情况【答案】A【解析】答案为A。根据人员甄选有效排列的评价标准，应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最后。44.关于工作分析成果文件的说法，正确的是（）。A、工作描述是对人的要求，它界定了工作对任职者各方面的要求B、工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件C、工作规范主要涉及工作任职者实际在做什么以及如何做等内容。D、职位说明书包括工作描述和工作规范两个部分【答案】D【解析】答案为D。工作规范是对人的要求，它界定了工作对任职者各方面的要求。工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，主要涉及工作任职者实际在做什么以及如何做等内容。45.在金融危机期间，我国推行“五缓四减”政策，该政策规定，企业如果出现经营困难。可以申请缓缴半年到一年的五项社会保险，同时四项社会保险的缴费费率也有相应的下调。此时政府在劳动关系中扮演的角色是（）。A、保护者B、促进者C、调停者D、雇佣者【答案】A【解析】本题考查政府在劳动关系中的作用。政府在劳动关系中主要扮演以下五种角色：保护者、促进者、调停者、规划者、雇佣者。保护者主要业务内容：劳动合同、劳动标准、劳工保险、劳工福利、劳工教育、劳动安全卫生、劳动监察，政府应采取的态度：积极、主动。46.假如某人用10万元投资一个项目，1年后的回报收益是11.5万元，问当期利息率为()。A、5%B、10%C、11.5%D、15%【答案】D【解析】贴现公式：B0=Bn/(1+r)n，在本题中，B0=10万元，Bn=11.5万元，n=1，通过计算可得贴现率r=15%。47.关于绩效辅导的说法，错误的是()。A、绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段B、绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法C、绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题D、绩效辅导贯穿于绩效实施的全过程，是一种经常性的管理行为【答案】A【解析】AB两项，绩效辅导是指在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动；CD两项，与绩效反馈面谈不同，绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。48.在职业生涯通道中，()主要是为组织中的技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。A、双通道B、横向通道C、评价中心D、纵向通道【答案】A【解析】本题考查职业生涯通道的类型——双通道。49.下列不属于劳动争议当事人权利的是().A、在调解、仲裁、诉讼程序中，有权要求有关调解、仲裁和审判人员回避B、当劳动争议仲裁委员会不受理仲裁申请时，有权要求其作出说明C、有权在劳动争议处理过程中与另一方自行和解D、应在法定时效期内及时申请调解、仲裁和提起诉讼【答案】D【解析】本题考查劳动争议当事人的权利.选项D属于劳动争议当事人的义务，而不是权利.50.人工成本结构指标反映了()。A、企业员工平均收入的高低B、企业人工成本的构成情况及其合理性C、企业的劳动生产率D、一定时期内企业人工成本的变动幅度【答案】B【解析】人工成本结构指标反映了企业人工成本的构成情况及其合理性。二、多选题（共20题）1.根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合，决策风格可以分为()。A、指导型B、概念型C、分析型D、行为型E、合作型【答案】ABCD【解析】根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合，决策风格可以分为：指导型、分析型、概念型、行为型。2.关于我国的平等协商和集体合同制度的说法，正确的是()。A、我国的集体合同是在工会未介入情况下签订的B、我国的平等协商和集体合同制度是一种特殊的集体谈判制度C、平等协商和集体合同制度的主要弊端是，集体合同流于形式，内容空泛D、我国目前主要是在企业层面签订集体合同E、《集体合同规定》对平等协商和集体合同制度进行了规范【答案】BCDE【解析】选项A，集体合同是由工会代表劳动者与企业签订的。3.根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括()。A、生存需要B、权力需要C、亲和需要D、成长需要E、成就需要【答案】BCE【解析】本题考查麦克里兰的三重需要理论。麦克里兰提出的三重需要理论，认为人有三种需要，即成就需要、权力需要和亲和需要。4.下列关于路径——目标理论的陈述，正确的有()。A、采用参与式领导方式，让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序B、采用指导式领导方式，主动征求并采纳下属的意见C、补偿员工工作环境方面的不足会促进员工的工作绩效和满意度D、采纳了俄亥俄模型的工作取向和关系取向的思路，并同期望理论相结合E、提出了两个权变因素：环境因素和下属的个人特征【答案】CDE【解析】本题考查路径——目标理论。选项AB的内容颠倒，互换即为正确。5.培训与开发效果结果评估指标中的软指标包括().A、产出B、质量C、工作习惯D、时间E、主动性【答案】CE【解析】本题考查结果评估指标的软指标.选项ABD属于硬指标.6.关于组织设计的说法，正确的是()。A、组织设计可以分为静态设计和动态设计两种形式B、只对组织结构进行的设计称为动态设计C、同时对组织结构和运行制度进行的设计称为静态设计D、古典的组织设计理论是静态的E、现代的组织设计理论是动态的【答案】ADE【解析】B项，只对组织结构进行的设计称为静态组织设计；C项，同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。7.根据劳动合同法律关系的概念，劳动合同法律关系包含()。A、平等主体之间的法律关系B、劳动合同法律规范调整劳动合同关系所形成的社会关系C、基于劳动合同法律事实而形成的社会关系D、以劳动合同权利义务为内容的社会关系E、劳动合同主体自发形成的法律关系【答案】BCD【解析】劳动合同法律关系是指基于劳动合同法律事实，南劳动合同法律调整，从而形成的劳动合同权利义务关系。其包含以下三个方面：一是劳动合同法律规范调整劳动合同关系所形成的一种社会关系，二是基于劳动合同法律事实而形成的社会关系，三是以劳动合同权利义务为内容的社会关系。8.社会保险法律适用的基本规则是()。A、原则上保持历史的连续性B、上位法的效力高于下位法C、同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用一般规定D、同位法中新的规定与旧的规定不一致，适用新的规定E、原则上不溯及既往【答案】BDE【解析】本题考查社会保险法律适用的基本规则。选项A不属于社会保险法律适用的基本规则。同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。所以选项C不选。9.职工的企业年金个人账户可由原管理机构继续管理的情况有()。A、升学B、参军C、失业期间D、新就业单位没有实行企业年金制度的E、职工或退休人员死亡后【答案】ABCD【解析】本题考查企业年金的发放。职工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。10.评价中心的形式包括（）。A、无领导小组讨论B、角色扮演C、文件筐作业D、管理游戏E、主题统觉测验【答案】ABCD【解析】评价中心的形式包括：无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏。主题统觉测验属于投射心理测验。11.中国职工民主参与的形式有()。A、厂务公开制度B、人民代表大会制度C、职工持股会D、职工董事制度E、职工合理化建议制度【答案】ACDE【解析】中国职工民主参与的形式主要有职工代表大会制度、厂务公开制度、集体协商与签订集体合同制度、职工合理化建议制度、职工持股会、职工董事和监事制度等。12.下列选项中，不属于斯彭斯提出的成就特征的胜任特征的有()。A、主动性B、灵活性C、成就欲D、公关能力E、关注秩序和质量【答案】BD【解析】斯彭斯提出的成就特征的胜任特征包括：主动性、成就欲、关注秩序和质量。13.建立团队层面的绩效考核指标的方法包括()。A、利用客户关系图来确定团队的绩效考核指标B、利用关键事件来确定团队绩效考核的指标C、利用组织绩效指标确定团队绩效考核的指标D、利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标E、利用工作流程图确定团队绩效考核指标【答案】ACDE【解析】一般说来，建立团队层面的绩效考核指标有四种基本方法：①利用客户关系图来确定团队绩效考核的指标；②利用组织绩效指标确定团队绩效指标；③利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标；④利用工作流程图确定团队绩效考核指标。14.无领导小组讨论一般用以考察应聘者组织能力的指标有()。A、发言的次数B、是否敢于发表不同意见C、能否制定应对问题的策略D、能否尊重别人E、对讨论问题的诊断【答案】ABD【解析】无领导小组讨论是将应聘者划分为不同的小组，每组5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些争议性可能比较大的问题进行讨论。最后要求形成一致性意见。无领导小组讨论用以考察组织能力的指标有：①发言的次数；②是否敢于发表不同意见；③是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议问题；④能否创造一个使不大说话的人也想发言的气氛，把大家的意见引向一致；⑤能否尊重别人，听取别人的意见等。15.良好的绩效管理在组织管理中的作用包括()。A、有助于建设和谐的组织文化B、有助于提高员工的流动性C、有助于促进员工的自我发展D、有助于企业做好工作分析E、有助于实现组织的战略【答案】ACE【解析】绩效管理在组织管理中的作用有：①有助于组织内部的沟通；②有助于管理者成本的节约；③有助于促进员工的自我发展；④有助于建设和谐的组织文化；⑤是实现组织战略的重要手段。16.在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑（）。A、企业发展的基本需要B.员工持股计划实施后适宜的投资回报率C、企业净资产的价值D.员工所享有的其他福利项目的多少E、员工的持股比例和认购能力【答案】ABCE【解析】答案为ABCE。在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑四个因素，即A、B、C、E四个选项所述。17.下列有关弹性福利计划实施方式的陈述，正确的有()。A、标准福利计划可以让员工自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合B、混合匹配福利计划可以让员工按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变C、核心福利计划为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合，然后让员工根据自己的偏好选择其他的福利项目D、附加福利计划在相对降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利E、附加福利计划发放给员工的信用卡中可使用的金额度取决于员工的任职年限、绩效水平，还可以根据员工基本薪酬的百分比来确定【答案】ABCE【解析】本题考查弹性福利计划的类型。附加福利计划在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，而不是相对降低。所以选项D不选。18.组织变革的方法包括()。A、以任务为中心的变革B、以系统为中心的变革C、以人员为中心的变革D、以结构为中心的变革E、以技术为中心的变革【答案】BCDE【解析】本题考查组织变革的方法——以人员为中心的变革、以结构为中心的变革、以技术为中心的变革、以系统为中心的变革。19.目前，我国企业的补充社会保险主要是()。A、企业年金B、补充医疗保险C、生育保险D、工伤保险E、医疗保险【答案】AB【解析】企业补充保险是指用人单位在已经参加了社会保险的基础上所建立的与基本社会保险相衔接的、提高参加社会保险的劳动者待遇水平的制度。目前，我国企业的补充社会保险主要是企业年金（又称为补充养老保险）和补充医疗保险。20.在人力资源需求预测方法中，属于定量分析的方法是（）。A、主观判断法B、比率分析法C、回归分析法D、德尔菲法E、时间序列分析法【答案】BCE【解析】定性预测法包括：主观判断法、德尔菲法。BCE为定量的预测方法。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义.过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素.以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度.近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾.A、决策不完全是理性的B、决策者可以知道所有备选方案C、决策者可以通过数学计算找到最佳方案D、决策者可以采用启发式原则进行决策【答案】BC【解析】81.本题考查经济理性模型的相关内容.根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者有能力使组织目标最大化，使得边际成本等于边际收益.所以传统的只强调经济增长的决策更符合经济理性模型.82.根据案例，以人为本的理念要求地方政府不仅要考虑经济收益.更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度.所以选B.83.本题考查经济理性模型中决策者的特征.根据经济理性模型，从路径——目标意义上分析，决策完全理性.在有限理性模型中，决策者可以用相对简单的经验启发式原则进行决策.所以选项AD错误.2.共用题干H公司与Z公司一度是我国陶瓷市场的两大主力公司，Z公司属国有企业，H公司属于民营企业控股有限公司。目前，Z公司市场占有率42.7%，位居第一，H公司41.9%，紧随其后；Z公司内部实行BSC平衡计分卡法，侧重组织的长远发展战略，企业内部在绩效评估时偏爱论资排辈与论职排辈，相互之间缺乏沟通，员工满意度不高，年轻技能人才流失现象愈发凸显；H公司内部实行标杆超越法，目标直指Z公司，侧重组织的短期发展战略，企业内部在绩效评估时往往有“善待”员工的倾向，员工满意度很高。A、Z公司犯了年资或职位倾向，而H公司犯了过宽倾向B、H公司犯了过宽倾向，而Z公司犯了刻板印象C、Z公司犯了盲点效应，而H公司犯了趋中倾向D、H公司犯了过宽倾向，而Z公司犯了晕轮效应【答案】A【解析】本题考查绩效管理。不同竞争态势下的绩效管理战略有防御者战略、探索者战略、跟随者战略。Z公司侧重组织的长远发展战略，而防御者战略将更多的精力致力于组织的长期发展，所以Z公司采用的是防御者战略。H公司内部实行标杆超越法，目标直指Z公司，而跟随者战略一般选择标杆超越法，所以H公司采用的是跟随者战略。探索者战略总是不断地开发新产品、挖掘新市场，这在案例中没有体现，可以排除。本题考查绩效评价。Z公司犯了年资或职位倾向，而H公司犯了过宽倾向。案例中的“善待”即是过宽倾向的表现。3.关于小王选择当快递员的说法，正确的是()。A、小王不得不去次等劳动力市场就业B、小王是通过劳动力市场实现就业的C、小王领取的是效率工资D、小王不可能再回到优等劳动力市场就业【答案】AB4.共用题干某地区劳动力市场上存在以下几种情况：第一，该地区2008年年底时共有130万人，其中就业人口99万人，非劳动力人口30万人；第二，该地区2009年上半年的失业率明显上升，通过对劳动力市场的流量一存量分析可以发现，劳动力的流动比较活跃，但是流动的方向不利于就业；第三，该地区最近几年的基尼系数持续上升；第四，该地政府正在准备通过政府投入一部分资金的方式，对失业者进行培训，以提高他们的就业能力，帮助他们尽快重返工作岗位。根据以上资料，回答下列问题：A、就业者变成失业者B、失业者变成非劳动力C、非劳动力变成失业者D、非劳动力变成就业者【答案】AC【解析】失业率就是失业人数同失业人数和就业人数之和的比。该地区2008年的失业率为：失业率(%)=失业人数/（就业人数+失业人数）*100%=(130-99-30)/(130-30)*100%=1%根据失业率的计算公式：失业率(%)=失业人数/（就业人数+失业人数）*100%。根据数学原理，分子增大或分母减小都会使得失业率增加；分子、分母同时增加同一数量会使得失业率增加；分子、分母同时减小同一数量会减小失业率。因此，就业者变成失业者，非劳动力变成失业者都会推动失业率上升。基尼系数，是指位于洛伦茨曲线和完全平等线之间区域的面积与完全平等线以下全部区域的总面积之比。显然，在收入分配完全平等的情况下，基尼系数将等于零。基尼系数越大，则它所代表的收入不平等程度越高。该地政府正在准备通过政府投入一部分资金的方式，对失业者进行培训，以提高他们的就业能力，帮助他们尽快重返工作岗位。而人力政策，就是政府通过对劳动力进行重新训练与教育，提升就业能力的措施。人力政策则主要是针对劳动力市场的结构性失业而提出的一种扩大就业的政策。人力政策的依据是人力资本理论，这一理论的研究者令人信服地论证了参加市场工作的能力取决于经验、正规教育以及培训。5.共用题干某公司发展的战略是2008年收入10亿元，2011年达到50亿元，2013年达到200亿元，为了配合该扩张战略，该公司决定对人力资源的支配与运用进行规划，为此他们采取了德尔菲法来预测劳动力需求。A、采用匿名的方式让专家们独立地做出判断B、尽量全面地给专家提供已收集的历史资料及有关统计结果C、尽量将问题复杂化D、在对不同专家的问题表述中尽量采用变化的语言【答案】AB【解析】德尔菲法属于定性预测法，所以选项C错误。对专家的挑选应基于其对企业内外部情况的了解程度。专家可以是第一线的管理人员，也可以是企业高层管理人员和外请专家。所以选项D错误。德尔菲法应注意的原则包括，不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，从而使专家们可以独立地做出判断，避免了从众行为；专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性；提高问卷的质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都是从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义；问题尽量简化，所问问题应该是被问者能够回答的；要给专家提供充分的资料和信息，确保他们能够进行判断和预测；不要求精确，允许专家使用估计数字，并让他们说明预计数字的肯定程度；要取得专家们的理解和支持，确保他们能够认真进行每一次预测；同时向决策层领导说明预测的益处，特别说明预测对生产率和经济收益的影响，争取他们的支持。所以正确答案为选项A、B。6.共用题干某公司人力资源部采用马尔科夫分析法对下一年的人力资源情况进行预测，下面是该公司近年来的人员变动情况表.职务初期人员数量（人数）高级经理部门经理业务主管销售人员离职高级经理100.70.3部门经理300.10.70.2业务主管500.10.70.10.1销售人员800.20.60.2A、30B、26C、25D、24【答案】B【解析】93.按照马尔科夫分析法先将概率换算成人数，如下表所示：初期人员数量高级经理部门经理业务主管销售人员离职高级经理1073部门经理303216业务主管5053555销售人员80164816内部人力资源供给量1026515330通过上述计算，部门经理的内部供给量为26人，所以选B.94.周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确，所以选项A错误.7.共用题干甲投资公司（以下简称甲公司）与乙国有企业（以下简称乙企业）以甲公司出资金乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，与丙劳务派遣公司（以下简称丙公司）签订劳务派遣协议，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业。超市于是将李某退回丙公司，丙公司以李某经过调整工作岗位仍不胜任工作为由解除了李某的劳动合同，李某认为，其在超市的工作属于法律规定禁止实施劳务派遣的范围，遂向劳动行政部门投诉，要求追究甲乙丙三甲公司的法律责任。A、甲公司B、乙企业C、丙公司D、超市【答案】C【解析】劳务派遣单位属于《劳动合同法》规定的用人单位，其应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当依法载明劳动合同必备的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。被派遣劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定情形，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以依法解除劳动合同。劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第46条、第47条的规定执行。劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，适用的工作岗位包括：①临时性工作岗位，是指存续时间不超过6个月的岗位；②辅助性工作岗位，是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；③替代性工作岗位，是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。因此，超市在主营业务工作岗位上使用李某是不合法的。用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照，责令关闭，撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。8.共用题干钱某于2010年8月应聘到某公司工作，一直未签订劳动合同。2010年11月的一天，钱某骑自行车上班途中，因汽车相撞而受伤致残，经劳动能力鉴定委员会鉴定为8级残疾。出院后，钱某要求公司认定工伤，并支付工伤待遇。公司以未与钱某签订劳动合同为由予以拒绝。A、职工B、工会C、用人单位D、社保机构【答案】C【解析】本题考查工伤认定的情形。在上下班途中，受到机动车事故伤害的，可以认定为工伤。本题考查工伤鉴定。自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。本题考查工伤认定申请的相关内容。社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。本题考查工伤保险的先行支付，职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。9.共用题干某合资公司成立于1995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚，基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵，并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平性、公正性和竞争性了。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不清晰，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平；给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。A、工作分析B、绩效考核C、薪酬调查D、薪酬预算【答案】C【解析】薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，不同职位之间、不同员工之间的薪酬是有差别的。该公司薪酬管理的主要问题有薪酬没有体现不同职位之间的差距、薪酬随意性大，没有统一的政策，薪酬水平没有参考市场水平。工作分析是确定薪酬体系的基础，在结合企业战略发展目标的前提下，通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权限、任职资格。职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用主要体现在两个方面，①确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；②为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。薪酬调查主要是通过各种途径，收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息。并根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置。10.共用题干某公司是一家中型软件公司，一个月前将人力资源管理系统全面信息化，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。经过一个月的使用，公司发现，虽然人力资源部门对整个公司人力资源活动的控制加强了，但原本自主权相对较大的各项目团队却叫苦连天，抱怨系统缺乏灵活性，与自己的工作内容无法对接，最后的结果是公司的工作效率不仅没有大幅度提高，办公成本甚至比原来还高。A、没有与公司的战略保持一致B、没有充分了解公司的人力资源信息系统C、没有充分信任供应商D、该系统推进速度缓慢【答案】A【解析】人力资源信息系统是用来为制定人力资源决策提供信息的集成系统。优质的人力资源信息是良好的人力资源决策的基础，不仅对人力资源管理人员的工作提供帮助，而且帮助直线管理人员制定决策。建立人力资源信息系统的目标是促进行政与运营效率、促进组织的战略性人力资源管理。本题中，该软件公司采用人力资源信息系统不仅没有提高工作效率，而且办公成本比原来还高。所以选项B、D正确。集中型人力资源信息系统的特点是将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上，使管理人员可以在最大程度上控制该系统并且节约成本，但是限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。本题中，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。由此可以看出该公司引入人力资源信息系统没有与公司的战略保持一致。建立人力资源信息系统最大的不利面是有可能泄露员工的隐私。所以对建立人力资源信息系统的组织而言，应该尽一切可能加强防范措施避免隐私泄露。故选项C错误。11.共用题干某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问题。一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量。目前，我国的劳动力供给数量增长速度放慢，劳动力质量未能实现较快提高。此外，一个国家的劳动力资源利用情况可以从就业中反映出来。教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有以下两个：一是由于中国劳动力成本不断上升，国际上一些知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品回收到本国生产；二是随着技术水平的不断进步，很多资本设备的价格在不断下降。最后，教授还强调影响劳动力需求弹性的因素会对劳动力的就业产生影响。A、人口总量B、劳动力参与率C、人口的地域分布D、平均周工作时间【答案】ABD【解析】劳动力供给质量主要是指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和训练的程度，其中主要表现为劳动者的知识、技能和经验等方面的水平，这方面的因素主要可以通过人力资本投资理论来加以解释。劳动力供给数量主要取决于三个因素：①人口总量因素，主要取决于一国或一个地区的人口出生率、死亡率以及净流入率三个因素；②劳动力参与率，是指一国或一个地区当中，已经有工作的人和正在找工作的人与本国或本地区劳动人口总量之比；③平均周工作时间，是指劳动者平均每周在劳动力市场上供给的工作小时总量。BC两项，如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，工资率下降的替代效应和规模效应都使劳动力需求增加。影响劳动力自身需求工资弹性的因素主要有以下四种：①最终产品的需求价格弹性，产品需求的价格弹性越大，劳动力需求下降的幅度就越大；②要素替代的难易度，其他生产要素对劳动力替代越容易，劳动力需求的自身工资弹性就越高；③其他生产要素的供给弹性，在其他条件相同的情况下，其他生产要素的供给弹性越大，劳动力需求的自身工资弹性就越大；④产品总成本中劳动力成本所占的比重，总成本中劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求的自身工资弹性越大。12.共用题干某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大