2027年备考人力资源管理专业知识与实务 通关考试题库带答案解析

2027年备考人力资源管理专业知识与实务通关考试题库带答案解析

一、单选题（共50题）1.某工厂的职工多为高中学历，平均终身工资性报酬为120万，由于在校时学习成绩普遍不好，所以他们上大学后再参加工作的平均终身工资性报酬为200万。冯杰高中毕业后来工厂工作，由于不能胜任繁重的体力劳动，终身工资性报酬为100万，后来冯杰辞职去上大学，凭借在英语方面的特长，毕业后去了一家外企，终身工资性报酬为300万。请问冯杰从上大学中获得的收益是()。A、80万B、100万C、180万D、200万【答案】D【解析】本题考查高等教育的收益。冯杰上大学获得的收益为大学毕业后从事工作的终身工资性报酬300万，减去高中毕业后从事工作的终身工资性报酬100万，等于200万。2.日本劳资关系的三大支柱不包括()。A、终身雇佣制B、工厂委员会制C、企业工会D、年功序列工资制【答案】B【解析】本题考查日本劳资关系的三大支柱。日本的劳资关系有三大支柱：终身雇佣制、年功序列工资制和企业工会。3.关于计划经济体制下中国劳动关系的说法，正确的是()。A、用人单位有权自行招用劳动力B、劳动者和劳动的使用者是独立的主体身份C、涉及劳动条件、劳动标准以及劳动关系相关事务，都是通过政府、企业和劳动者三方共同协商决定的D、劳动关系类型比较单一【答案】D【解析】A项，用人单位无权自行招用劳动力，而要由国家下达用工指标；B项，在企业劳动关系中，企业是国家的企业，职工是国家的职工，劳动者和劳动的使用者都没有独立的主体身份，双方没有形成相对独立的利益主体；C项，用人单位和劳动者建立劳动关系是通过政府的行政指令来实现的，涉及劳动条件、劳动标准以及劳动关系相关事务，也都是通过自上而下的行政手段来决定，工人无须介入，企业也只需执行国家政策或指令即可。4.人力需求预测的程序从（）开始。A、核查企业内部人员现状B、估算各职能活动的总量C、预测组织未来的生产经营状况D、确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷【答案】C【解析】本题考查人力需求预测程序。人力需求预测第一步是预测组织未来的生产经营状况。5.人力资本投资的（）越高，则投资价值越大。A、直接成本B、机会成本C、收益率D、边际成本【答案】C6.《企业年金试行办法》规定：企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的()、企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的()。A、1/12，1/6B、1/6，1/12C、1/10,1/6D、1/6,1/10【答案】A【解析】本题考查企业年金的缴费。《企业年金试行办法》规定：企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的1/12、企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的1/6。7.员工普遍反映，其所工作的酒店工作枯燥无味，没有挑战性与职业生涯规划，无法有效施展自己的才能；酒店员工沟通机会少的可怜，缺少集体活动，没有有效的沟通平台，大龄未婚职工人数日渐上升。员工的这些情况反映出在高层次需要没有得到满足时，对低层次的需要就会显得更加渴望，这符合()的观点。A、期望理论B、ERG理论C、双因素理论D、三重需要理论【答案】B【解析】“员工的这些情况反映出在高层次需要没有得到满足时，对低层次的需要就会显得更加渴望”这句话符合ERG理论的“挫折一退化”观点。8.有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作()组织。A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】A【解析】学院型组织注重培养专才。是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。9.关于一般培训和特殊培训的说法，错误的是()。A、劳动者可以将通过一般培训获得的技能带到其他企业中B、劳动者无法将特殊培训获得的技能带到其他企业中C、特殊培训所带来的生产率提高幅度要大于一般培训D、现实中的很多培训同时具有一般培训和特殊培训的性质【答案】C【解析】A项，一般培训是指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用；BC两项，特殊培训是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处的情况；D项，在实际中，许多在职培训都是既包括一般培训因素，也包括特殊培训因素，因而有时很难将两种训练内容严格区分开来。10.目前，男性尤其是青年男性和老年男性的劳动力参与率出现了()趋势.A、下降B、上升C、大幅度提高D、没有变化【答案】A【解析】本题考查生命周期中劳动力参与率的总体趋势.11.根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中.主要靠内在因素来满足的需要层次是()。A、生理需要B、尊重需要C、归属需要D、安全需要【答案】B【解析】本题考查需要层次理论。马斯洛五层次需要的主要内容：人具有五种主要的需要，按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。前三个层级为基本需要，后两个层级为高级需要，前三个满足主要靠外部条件和因素，后两个满足主要靠内在因素。12.在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是().A、结束面试，整理面试记录B、创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑C、围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察D、确定面试目的，制定面试提纲【答案】C【解析】本题考查面试的工作流程.面试的深入阶段：主要围绕考核目的，对应聘者的情况进行实际性探察.13.战略性人力资源管理的重要特征是以（）的观点来看待人力资源。A、投资B、发展C、长远D、竞争【答案】A【解析】战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。14.企业必须想办法激励员工努力工作，导致这种情况的根本原因在于()。A、雇用合同的不明确性B、劳动力供给短缺C、企业无法监督员工的工作过程D、企业期望每一位员工都能获得较高的工资【答案】A【解析】大多数雇用合同都是不完整和不明确的，雇用合同的不明确性通常还表现在他们一般都是一整套非正式的默契，这种默契因为太模糊而无法用法律来强制执行。合同要想在法律上能够被强制执行就要求合同本身必须具备严格的条件，这种要求使得隐含合同只能通过自我强制来保证其自身的执行。15.工作行为评估中最常用的方法是（）。A、面谈B、直接观察C、绩效监测D、行为评价量表【答案】D【解析】工作行为评估的方法包括：面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表等，其中，行为评价量表是行为评估中最常用的方法。16.人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是()。A、制定薪酬体系B、拟定人员供需平衡的实施计划C、提出本部门人员需求的条件D、形成整个公司的培训计划【答案】C【解析】非人力资源管理部门的任务主要有：①向人力资源部门提供信息，配合人力资源部门修订职位说明书；②向人力资源部门提交人员需求计划；③提出人员需求的条件，在人力资源部门的配合下确定最终人选；④具体确定本部门考核指标的内容和标准，参加考核者的培训，具体实施本部门的考核，与员工进行沟通，制定绩效，改进计划，根据考核结果向人力资源部门提出相关的建议；⑤向人力资源部门提出相关的奖惩建议；⑥向人力资源部门提出培训的需求，参加有关的培训项目，提出意见；⑦具体实施企业文化建设方案，向人力资源部门提出员工职业生涯发展的建议，直接处理员工的有关意见。17.国外的集体谈判制度的说法，正确的是()。A、集体谈判制度适合调整各类劳资冲突，无论是在计划经济体制下，还是在市场经济体制下，都同样适用B、集体判断与个体谈判的区别在于谈判的劳方必须是两个以上的劳动者C、集体谈判制度赋予劳动者与雇主平等谈判的权力，是一种产业民主制度D、集体谈判制度的自治性表现在集体谈判过程中不得有政府、地方工会代表和雇主协会代表的参与【答案】C【解析】A项，集体谈判是调整集体劳动关系的有效方式。B项，集体谈判的定义为：一名雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织为一方，同一个或数个工人组织为另一方，所进行的所有谈判。D项，集体谈判的自治性表现在：在集体谈判中，国家不直接参与，而是提供法律框架，减少了使用公共权力和资源，对劳资双方而言也是降低时间成本和物质成本的经济型方式。18.下列关于激励的陈述不正确的是()。A、激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程B、从激励对象的角度可分为物质激励和精神激励C、从激励作用的角度可以分为正向激励和负向激励D、激励对于调动人们潜在的积极性、出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效具有十分重要的作用【答案】B【解析】本题考查激励的相关内容。从激励内容的角度可分为物质激励和精神激励，所以选项B错误。19.社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，称为社会保险法律关系的()。A、主体B、客体C、内容D、第三人【答案】B【解析】社会保险法律关系客体是社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，可以是资金、物，也可以是服务行为。20.下列关于不同经营战略的人力资源需求的表述错误的是()。A、采用转向或紧缩战略的组织裁员是其主要问题B、采用差异化战略的组织人力资源管理的重点是激励创新C、采用聚焦战略的组织常常会聘用符合目标市场对象的人D、采用成本领先战略的组织会围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略【答案】A【解析】本题考查不同经营战略下的人力资源需求。选项A的表述正确，但是其属于总体组织战略中的人力资源需求。21.下列()情况下，高中毕业生更愿意上大学。A、经济衰退期B、高贴现率时期C、老年时期D、经济增长期【答案】A【解析】经济衰退期中，高中毕业生不仅找到工作的可能性更小，而且即使找到工作之后所能够赚得的收入更低，这样就会使上学的机会成本下降，从而有更大比例的高中毕业生愿意上大学。22.下列不属于教育所能够带来的社会收益的是()。A、提高国家和社会的福利水平B、减少执行法律的支出C、增加个人收入D、提高整个社会的道德水平【答案】C【解析】选项C属于教育对个人的收益。23.关于企业战略与薪酬管理策略的说法，正确的是()。A、采用成长战略的企业，在薪酬管理中应强调企业与员工共担风险，共享收益B、采用稳定战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较低C、采用收缩战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较高D、采用创新战略的企业，其基本薪酬水平应低于劳动力市场的评价水平【答案】A【解析】不同的薪酬管理适用于采取不同发展战略的企业，例如：①采用成长战略的企业，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险，共享收益；②采用稳定战略或集中战略的企业，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，从薪酬水平来说一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长；③采用收缩战略或精简战略的企业，在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低。④采用创新战略的企业，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。24.如果青年劳动力的工资率上涨1%导致中年劳动力的就业量下降0.5%，则青年劳动力与中年劳动力之间存在（）。A、总互补关系B、总替代关系C、互补关系D、替代关系【答案】A【解析】如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。25.根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于().A、生理需要B、安全需要C、归属和爱的需要D、尊重的需要【答案】C【解析】本题考查马斯洛的需要层次理论.马斯洛将人的需要划分为5个层次，其中归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事关系.26.主管人员将每一位下属在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为（或事故）记录下来，这种绩效考核方法是()。A、强制分布法B、关键事件法C、行为锚定等级评价法D、目标管理法【答案】B【解析】关键事件法要求评价者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，作为绩效考核的事实依据。其不足之处在于每个评价者对于关键事件的理解程度可能不尽相同，评价者也许抽不出大量的时间来逐一记录每位员工的关键事件。A项，强制分布法要求评价者将被评估者的绩效结果放人一个类似于正态分布的标准中；C项，行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评价者只需将员工的行为对号入座即可；D项，目标管理法，在目标管理方式中，管理者与员工会在一个绩效周期开始时共同制定该周期需要完成的工作目标，这种目标基于组织的战略目标，通常是可以量化的指标，可以在考核时加以测量。27.绩效管理的核心在于()。A、考核B、反馈C、沟通D、监控【答案】C【解析】绩效管理的核心在于沟通，通过不断地沟通，可以减少上下级的摩擦和冲突，营造友好、开放的工作氛围，这对建立和谐的组织文化至关重要。28.根据社会保险法的立法原则，《社会保险法》是要使广大人民群众共享改革发展成果，把城乡各类劳动者和居民分别纳入相应的社会保险制度，努力实现制度无缺失、覆盖无遗漏、衔接无缝隙，使（）在养老、医疗等方面有基本保障，无后顾之忧。A、城乡居民B、全体人民C、所有职工D、劳动人民【答案】B【解析】使广大人民群众共享改革发展成果。按照党的十七大提出的到2020年全面建设小康社会、基本建立覆盖城乡居民的社会保障体系的目标，《社会保险法》确立的我国社会保险制度框架，把城乡各类劳动者和居民分别纳入相应的社会保险制度，努力实现制度无缺失、覆盖无遗漏、衔接无缝隙，使全体人民在养老、医疗等方面有基本保障，无后顾之忧。29.根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是()。A、激励因素缺乏B、保健因素缺乏C、激励因素充足D、保健因素充足【答案】B【解析】双因素理论又称“激励—保健因素理论”，赫兹伯格区分了激励因素和保健因素。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。保健因素具备只能使员工不产生不满，如果不具备就会产生不满。30.生育保险制度是指国家通过()立法，对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。A、社会保障B、社会福利C、社会保险D、社会优抚【答案】C【解析】本题考查生育保险制度的概念。生育保险制度是指国家通过社会保险立法，对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。31.通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制订并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程是指()。A、绩效辅导B、绩效监控C、绩效改进D、绩效反馈【答案】C32.高度的专业化分工使各职能部门的眼界比较狭窄，容易产生本位主义，造成许多摩擦和内耗，使职能部门之间的协调比较困难，这表明职能制()的特点。A、适应性差B、横向协调差C、企业领导负担重D、狭隘的职能观念【答案】B【解析】职能制的缺点包括：①狭隘的职能观念；②横向协调差；③适应性差；④企业领导负担重；⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。其中，横向协调差是指高度的专业化分工使各职能部门的眼界比较狭窄，容易产生本位主义，造成许多摩擦和内耗，使职能部门之间的协调比较困难。33.下列关于人员甄选的说法，错误的是()。A、甄选工作只能由用人的业务部门独立进行B、甄选工作的技术性非常强C、甄选工作应该以空缺职位要求的任职资格为依据D、甄选工作的目的是对求职者进行鉴别与考察【答案】A【解析】人员甄选工作应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门作出。34.某行业所面临的劳动力供给弹性为0.6，如果该行业的市场工资率上涨2%，则该行业的劳动力供给工时总量会（）。A、增加3%B、减少3%C、增加1.2%D、减少1.2%【答案】C【解析】供给弹性=劳动工时变动%／工资率变动%=（工时增加或减少绝对数量／初始工时）%／（工资率上升或下降绝对数量／初始工资率）%即：劳动工时变动=供给弹性*工资率变动=0.6*2%=1.2%通常情况下，工资率的上升总是带来劳动力供给的增长，所以，该行业的劳动力供给工时总量会增加1.2%。35.教育所能带来的较高社会收益不包括（）。A、国民收入水平的提高B、失业率的降低C、个人收入增加D、影响下一代的健康【答案】C【解析】个人收入增加属于教育所能带来的私人收益。36.在一个人力资源信息系统中有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于()系统。A、分散型B、集中型C、混合型D、独立型【答案】D【解析】人力资源信息系统的类型包括：集中型、分散型、独立型、混合型。其中，独立型是指在一个人力资源信息系统中有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系。这种系统给单个使用者提供了最大限度的灵活性，可以对系统加以设计来满足自己的特殊需求。37.组织结构又可称为（）。A、职能结构B、部门结构C、职权结构D、权责结构【答案】D【解析】组织结构又可称为权责结构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现。38.劳动者或者用人单位向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁费()。A、应由用人单位交纳B、无须交纳C、应由败诉一方交纳D、应由提出仲裁申请的一方交纳【答案】B【解析】《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。39.依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》，在诉讼活动中用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，应当由()作为当事人。A、分立前的用人单位代理人B、分立后的实际用人单位C、分立前的用人单位法人D、分立后的所有单位【答案】B【解析】依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》，在诉讼活动中用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，应当由分立后的实际用人单位作为当事人。40.劳动行政部门实施劳动监察，无权()。A、进入用人单位的劳动场所进行检查B、采取非正当方式收集有关情况和资料C、就调查、检查事项询问有关人员D、委托会计师事务所对用人单位工资支付、缴纳社会保险费的情况进行审计【答案】B【解析】劳动行政部门实施劳动监察，有权采取下列调查、检查措施：(1)进入用人单位的劳动场所进行检查；(2)就调查、检查事项询问有关人员；(3)要求用人单位提供与调查、检查事项相关的文件资料，并作出解释和说明，必要时可以发出调查询问书；(4)采取记录、录音、录像、照相或者复制等方式收集有关情况和资料；(5)委托会计师事务所对用人单位工资支付、缴纳社会保险费的情况进行审计；(6)法律、法规规定可以由劳动行政部门采取的其他调查、检查措施。41.薪酬体系设计的第一步是().A、明确企业基本现状及战略目标B、薪酬调查C、工作分析D、工作评价【答案】A【解析】本题考查薪酬体系设计的步骤.薪酬体系设计的第一步是明确企业基本现状及战略目标.42.（）是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。A、评价中心B、无领导小组讨论C、角色扮演D、心理测验【答案】A【解析】评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。43.组织设计是指对组织结构及其()所进行的设计.A、战略目标B、运行方式C、岗位职责D、分布规模【答案】B【解析】本题考查组织设计的概念.组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计.44.劳动力参与率指在()岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。A、14B、16C、18D、20【答案】B【解析】劳动力参与率指在16岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。45.某市制鞋工人工资率为每小时40元，该市制鞋工人的劳动力总供给人数为2万人，当工资率提高到每小时50元时，该市制鞋工人的劳动力总供给人数上升到3万人，则该市制鞋工人的劳动力供给是（）。A、缺乏弹性的B、富有弹性的C、单位弹性的D、无弹性的【答案】B【解析】本题考查劳动力供给弹性。Es=[（S1-S0）/S0]/[（W1-W0）/W0]=[（3-2）2][(50-40)40]=2>1所以，该市制鞋工人的劳动力供给为富有弹性。46.主要采用专家判断法确定的效度指标是()。A、预测效度B、构想效度C、效标关联效度D、内容效度【答案】D【解析】内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素，内容效度的检验主要是采用专家判断方法。A项，预测效度是指对所有应聘者都施予某种测验，但并不依结果决定录用与否，待这些被录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，将考核得分与当初的测验结果加以比较，求两者的相关系数；B项，构想效度是指能够测量到理论上的构想或特质的程度；C项，效标关联效度又称协同效度，是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。47.在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间变动路径的是（）。A、横向通道B、纵向通道C、双通道D、职业生涯锚【答案】A【解析】典型的职业生涯通道包括以下三种类型：一是横向通道，即员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径；二是纵向通道，即员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径；三是双通道；即员工同时承担管理工作和技术工作。48.采用两个测验复本来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性称为()。A、重测信度B、复本信度C、内部一致性信度D、评分者信度【答案】B49.某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是()。A、将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期保留B、尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去C、依照新的薪酬体系降低其原有薪酬D、辞退该员工【答案】B【解析】本题考查“红圈职位”。“红圈职位”指变动后的新的薪酬水平低于原有薪酬职位水平。正确的做法是企业必须对“红圈职位”的员工进行培训，并调整到与现行薪酬相适应的职位上去。50.有些领导者自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，并具有个性化风格，这种类型的领导属于()。A、魅力型领导B、交易型领导C、支持型领导D、成就取向式领导【答案】A二、多选题（共20题）1.在员工持股计划中，股份认购形式包括（）A、员工以现金认购B、通过员工持股专项贷款资金贷款认购C、将企业的奖励或红利转换成员工持股D、员工以实物认购E、企业将历年累计的公益金转为员工股份【答案】ABCE【解析】股份认购形式包括：员工以现金认购；通过员工持股专项贷款资金贷款认购；将企业的奖励或红利转换成员工持股；企业将历年累计的公益金转为员工股份。2.通用的工作分析方法包括()。A、工作日志法B、观察法C、能力要求法D、标杆超越法E、主题专家会议法【答案】ABE【解析】通用的工作分析方法包括：①访谈法；②问卷法；③观察法；④工作实践法；⑤工作日志法；⑥文献分析法；⑦主题专家会议法。3.如果运用德尔菲法进行预测，以下描述正确的是（）。A、问题尽量简化，所问问题应该是被问者能够回答的B、专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于50%C、采取多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致D、应采用集体讨论的方式进行【答案】AC【解析】德尔菲法的特点是：第一，吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；第二，不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行，从而使专家们可以独立地做出判断，避免了从众行为；第三，采取了多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性。为使该方法奏效，应注意以下原则：专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调在的权威陛和广泛性；提高问卷的质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都是从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。问题尽量简化，所问问题应该是被问者能够回答的。4.关于建立胜任特征模型的说法，正确的是（）。A、通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业的胜任特征模型B、根据胜任特征与绩效的相关程度验证胜任特征模型C、通过工作分析和专家小组讨论的方法来定义绩效标准D、随机抽取一定数量的绩效优秀的员工作为效标样本之一E、采用比率分析法获取有关胜任特征的数据资料【答案】ABCD【解析】本题考查胜任特征模型。胜任特征模型建立：（1）明确目标：明确企业期望的最终结果，认清企业的发展战略和目标。（2）定义绩效标准。通过工作分析和专家小组讨论的方法确定。（3）选取分析效标样本。根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。（4）获取有关胜任特征的数据资料。可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法获取，一般以行为事件法为主。（5）验证胜任特征模型。对所获得的区分已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验，看看依据胜任特征模型筛选出的人员是否都是那些在岗位工作中表现优秀的人员。5.培训与开发效果结果评估指标中的软指标包括().A、产出B、质量C、工作习惯D、时间E、主动性【答案】CE【解析】本题考查结果评估指标的软指标.选项ABD属于硬指标.6.关于参与决策的说法，正确的有()。A、参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣B、管理者应考虑到员工有参与的需要C、当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合D、参与决策为员工提供了工作的内在奖赏E、员工参与决策的问题，毋须是员工自己熟悉的领域【答案】ABD【解析】参与决策指在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工们参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。参与决策可以使参与者对作出的决定有认同感，有利于决策的执行。7.一家经营战略设定为产品设计或服务多样化的创造与创新的商贸企业，与以低价格吸引顾客为经营战略核心的商贸企业相比，其人力资源策略的特征主要包括()。A、组织人力资源管理的重点是提高效率、削减成本B、期待员工能够与他人合作C、将工作说明书界定得非常宽泛，从而获得更大的创造性D、更多地从外部招募员工，并且会向员工提供更为宽泛的职业通道E、更多地从内部招募员工【答案】BCD【解析】强调产品设计或服务多样化的创造与创新的是差异化经营战略。依据这一战略，组织人力资源管理的重点是激励创新。这种类型的组织往往期待员工能够与他人合作，有长远眼光，容忍模棱两可的情况，勇于承担风险。组织往往将工作说明书界定得非常宽泛，从而获得更大的创造性，更多地从外部招募员工，对新员工进行有限的社会化，并且会向员工提供更为宽泛的职业通道。8.在实际生活中，实施同工同酬原则所遇到的障碍包括()。A、各部门之间存在不同的工资支付能力B、各部门之间的工会集体谈判力量不同C、各部门之间存在流动壁垒D、各部门之间的工作性质不同E、各部门之间的分工不同【答案】ABC【解析】在实际生活中，要做到同工同酬有许多障碍，主要包括：①在利润水平或工资支付能力不同的部门之间，干相同技术水平工作的劳动者实际上很难拿到相同的工资；②在存在流动壁垒的情况下，处于人员短缺部门的劳动者与处于人员过剩部门的劳动者也往往很难实现同工同酬；③各部门、各单位中是否存在工会以及工会的组织程度、集体谈判力量的强弱不同，也同样有可能使工资水平的确定偏离同工同酬状态。9.中国职工民主参与的形式有()。A、厂务公开制度B、人民代表大会制度C、职工持股会D、职工董事制度E、职工合理化建议制度【答案】ACDE【解析】中国职工民主参与的形式主要有职工代表大会制度、厂务公开制度、集体协商与签订集体合同制度、职工合理化建议制度、职工持股会、职工董事和监事制度等。10.关于个人劳动力供给曲线的说法，正确的有()。A、它解释的是劳动力供给意愿随着工资率的上升而上升的变动规律B、它解释的是劳动力供给意愿随着工资率的下降而下降的变动规律C、个人劳动力供给曲线的形状是向后弯曲的D、它反映了个人劳动力供给时间随工资率的变动而变化的规律E、它表明工资率上升未必导致个人劳动力供给时间增加【答案】CDE【解析】个人劳动力供给曲线描述的单个劳动者愿意提供的劳动力时间供给数量与市场工资率之间的关系，这一曲线的形状是向后弯曲的。一般情况下，在低收入阶段，工资率上升的替代效应大于收入效应，因此劳动力供给曲线具有正的斜率。而到了收入水平较高的某阶段，工资率上升则很有可能会促使人们为追求整体生活质量提高而增加闲暇时间，减少劳动力供给时间。11.职工被认定工伤后，有下列()情形的，职工或其近亲属可以持工伤认定决定书和有关材料向社会保险经办机构书面申请先行支付工伤保险待遇。A、用人单位被依法吊销营业执照或撤销登记、备案的B、用人单位被依法暂停营业的C、用人单位拒绝支付全部或部分费用的D、依法经仲裁、诉讼后仍不能获得工伤保险待遇，法院出具中止执行文书的E、职工认为用人单位不支付的其他情形【答案】ACDE【解析】本题考查工伤保险的特殊情况。选项ACDE属于题干要求的情况。12.领导生命周期理论认为，影响员工成熟度的因素有（）。A、年龄B、能力C、意愿D、学历【答案】BC【解析】影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括两个方面：第一，工作成熟度：指一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需要他人的指挥。反之，则需要对其工作进行指导。第二，心理成熟度：指从事工作的意愿或动机。心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动。反之，则要规定员工的工作任务和角色职责。13.下列法律关系中，属于社会保险法律关系的是()。A、征收社会保险费的机构与劳动者圆征收失业保险费产生的法律关系B、企业与劳动者因建立企业年金产生的法律关系C、社会保险经办机构与退休职工因支付基本养老金产生的法律关系D、社会保险行政部门与企业因认定工伤产生的法律关系E、商业保险公司与参加意外伤害险的职工因支付住院津贴产生的法律关系【答案】AC14.由工作分析专家大量收集工作相关信息，详细记录其中的关键事件，基于关键行为和任务信息来描述工作活动，分析职位特征和要求的工作分析方法是()。A、关键事件法B、工作要素法C、职位分析法D、以人为基础的系统性工作分析方法E、以工作为基础的系统性工作分析方法【答案】AE【解析】关键事件法是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上，详细记录其中关键事件以及具体分析职位特征、要求的方法。其属于以工作为基础的系统性工作分析方法。15.影响人力资源规划的外部因素有()。A、企业规模B、人口统计趋势C、经济因素D、地理环境和竞争因素E、组织文化【答案】BCD【解析】本题考查影响人力资源规划的外部因素。选项AE属于影响人力资源规划的内部因素。16.当组织的内部人力资源供给小于需求时，恰当的平衡方法有()。A、将组织的某些业务外包B、裁员C、进行外部招聘，包括返聘退休人员D、扩大经营规模，开拓新的增长点E、延长工作时间，鼓励员工加班【答案】ACE【解析】供给小于需求的解决措施包括：①从外部雇佣人员，包括反聘退休人员（最为直接的方法）；②提高现有员工的工作效率；③延长工作时间，让员工加班加点；④降低员工的离职率，同时进行内部调配；⑤将组织的某些人力资源业务外包。17.下列方法属于改变型领导者的有()。A、提升智慧，理性和谨慎的解决问题B、持续的高期望，鼓励努力，用简单的手段表达重要的意图C、观察和寻找对于标准的背离，采取修正行动D、提供任务的愿景，潜移默化自豪感，获得尊敬和信任E、仅在标准没有满足时进行干涉【答案】ABD【解析】本题考查改变型领导者的方法。选项CE属于交易型领导者的方法。18.按照《工伤保险条例》的规定，应当认定为工伤或视同工伤的有()。A、在工作时间和工作场所内，受到事故伤害的B、患职业病的C、在上下班途中，受到事故伤害的D、在工作时间和工作岗位突发疾病在48小时之后经抢救无效死亡的E、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的【答案】BE【解析】按照工伤保险条例规定,认定工伤，有以下情形：（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的（3）在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到暴力等意外伤害的（4）患职业病的（5）因公外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的（6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。视同工伤，有以下情形：（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡的（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的（3）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。19.下列关于培训与开发效果评估方法的表述错误的有()。A、控制实验法是评价培训与开发效果不佳的方法B、问卷调查法是评价与培训效果最正规的方法C、控制实验法是最常用的评价方法D、控制实验法是评价培训与开发效果最好的方法E、控制实验法适合于评价管理技能培训与开发【答案】ABCE【解析】本题考查培训与开发效果的评估方法。控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规的方法，但该方法并不适用于管理技能培训与开发。问卷调查法是最常用的评估方法。20.职能制组织形式的缺点有().A、狭隘的职能观念B、企业领导负担重C、适应性差D、不利于培养具有全面素质的管理人才E、不便于高层领导对整个企业实施严格的控制【答案】ABCD【解析】本题考查职能制组织形式的缺点.职能制组织形式管理权力高度集中，便于高层领导对整个企业实施严格的控制.三、不定项选择题（共15题）1.共用题干某公司人力资源部采用马尔科夫分析法对下一年的人力资源情况进行预测，下面是该公司近年来的人员变动情况表.职务初期人员数量（人数）高级经理部门经理业务主管销售人员离职高级经理100.70.3部门经理300.10.70.2业务主管500.10.70.10.1销售人员800.20.60.2A、周期越短，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确B、马尔科夫分析法的基本思想是：找出过去人事变动的规律，推测未来的人事变动趋势C、用马尔科夫分析法进行人力资源供给预测的关键是要确定出人员转移率矩阵表D、该方法假定转移率是一个固定比例【答案】A【解析】93.按照马尔科夫分析法先将概率换算成人数，如下表所示：初期人员数量高级经理部门经理业务主管销售人员离职高级经理1073部门经理303216业务主管5053555销售人员80164816内部人力资源供给量1026515330通过上述计算，部门经理的内部供给量为26人，所以选B.94.周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确，所以选项A错误.2.共用题干小刘是武汉电脑城一家软件开发公司人力资源部的培训开发专员，他预见到今后5年软件开发方面的业务将会持续增长，所以建议董事长派4～5名年轻工作人员到国外学习新的软件开发技术，董事长采纳了他的建议。A、提高员工的工资B、促进员工的工作积极性C、对人的投资增值D、降低成本【答案】C【解析】只有B-S大于C，培训与开发才会提高组织的利润，该公司董事长才会采纳这一建议。人力资源培训与开发不是一项无回报的开支，而是一种对人力资源的投资。它是通过对人的投资增值来帮助组织达到经营和发展的目标。小刘预见5年后软件开发方面的业务将会持续增长，从而制定人力资源培训开发计划，这充分体现了人力资源培训开发的效果的滞后性，因为培训开发带来的效果可能要在5年后才来显示出来。培训与开发部门的主要职能有：①制定支持企业经营战略的培训与开发战略；②分析和明确公司和各类职位、各级各类人员的培训与开发需要；③形成如何满足这些需要的建议和计划；④制定企业年度的培训与开发计划；⑤制定年度培训与开发预算；⑥确定企业内部和外部的培训与开发资源；⑦实施各类培训与开发计划，具体安排各种培训与开发课程或活动；⑧帮助和指导员工个人职业发展计划；⑨管理好员工培训与开发的档案；⑩维护培训与开发的场地和设施，充分开发与利用各类培训与开发的资源。3.共用题干某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制订的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。A、没有注意倾听B、没有选择一个很好的面谈场所C、没有以积极的方式结束谈话D、没有鼓励员工多说话【答案】ACD【解析】本题考查绩效评价中出现的误区。“张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分”，这里体现了年资或职位倾向的误区。“张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事”，这里体现了首因效应的误区。“小赵是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高”，这里体现了刻板印象的误区。案例中没有体现趋中倾向的误区。本题考查绩效面谈的技巧。张经理时常打断小赵的话语，他没有认真倾听，并且没有鼓励员工多说话。张经理与下属在会议室谈话，场所选择是正确的。最后的绩效面谈不欢而散，没有以积极的方式结束谈话。本题考查绩效考核者培训的相关内容。张经理在绩效评价中出现了很多问题，且绩效面谈很不成功，所以要对他强化这两方面的内容。选项BC案例中没有涉及。4.共用题干张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一个大型企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗？根据以上资料，回答下列问题：A、用更加严格的制度管理员工B、给员工减发奖金C、让员工感到自己的工作有成就感D、让员工在工作中承担更多的责任【答案】CD【解析】马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的。需要层次理论认为人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同。未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。人的五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要。赫兹伯格区分了两种因素，给管理者的启示是：让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两个方面入手。提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。从案例中可以看出，张明的激励方法就是支付高额奖金。销售部门和咨询部门的员工认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的，工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。因此，可以分析出上述情境中员工的不满来自于：张明用单一的方式对待每一个员工，张明没有考虑到咨询等部门的特点，计发奖金的方式不公平。从案例中可以看出，员工的不满来自：用单一的方式对待每一个员工，没有考虑到各部门的特点，计发奖金的方式不公平。因此，张明应多和员工沟通，了解不同员工的不同需求：对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准；考虑不同部门工作性质的差异，制订与员工贡献相匹配的奖励方案。5.共用题干某制鞋公司地处新加坡，为全世界约30多个国家和地区400多个经销商生产制造各类运动鞋，是世界知名的制鞋公司.但说起“生产制造”，它没有一个车间和生产员工，而是与很多国家和地区的10000多个制鞋公司保持密切的业务联系.该公司注重发明创造，鼓励冒险和革新.【答案】D【解析】84.本题考查虚拟组织形式的概念.85.本题考查棒球队型的组织文化.棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明.86.本题考查组织文化结构的相关内容.组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准.因此选项D错误.6.共用题干上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁。同病房的老王对小赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保险待遇。小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金。小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不能享受失业保险待遇了。小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险经办机构问个究竟。A、城镇居民医疗保险B、职工基本医疗保险C、新型农村合作医疗保险D、除失业保险外的其他社会保险【答案】B【解析】从失业保险基金中领取失业保险金的条件包括：①失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满1年；②非因本人意愿中断就业；③已经进行失业登记，并有求职要求。失业登记是失业人员领取失业保险金的必经程序，目的是掌握失业人员基本情况，确认其领取待遇资格。关于失业人员是否有求职要求的认定，应以其是否在职业介绍机构登记求职，并参加求职活动为标准。根据《失业保险条例》，失业保险金的标准，由省、自治区、直辖市人民政府确定，不得低于城市居民最低生活保障标准。失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起15日内告知社会保险经办机构。失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。7.共用题干某公司专门从事劳务派遣业务，最近，该公司与某培训中心签订了一份劳务派遣协议，约定向其派遣20名教学辅助人员，分为两个周期，每个周期为1年，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议。该公司根据这份协议，招收了20名被派遣劳动者，并与他们签订了劳动合同。可此时，因招生规模的变化，培训中心只需要19名被派遣劳动者。为维护与培训中心的合作关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被派遣劳动者。公司王经理与未被派遣到培训中心的小张协商，在其无工作期间，该公司将按当地最低生活保障标准给予补助。根据以上资料，回答下列问题：A、培训中心可以设立向本中心派遣劳动者的劳务派遣公司B、劳务派遣公司必须依照《公司法》设立，注册资本不得少于50万元人民币C、培训中心不可以设立向本中心所属单位派遣劳动者的劳务派遣公司D、劳务派遣公司必须依照《公司法》设立，注册资本不得少于10万元人民币【答案】BC【解析】劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。这表明只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。但用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，也属于《劳动合同法》规定的不得设立的劳务派遣单位的范围。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。8.共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔数额很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。根据以上资料，回答下列问题：A、以人员为中心的变革B、以结构为中心的变革C、以技术为中心的变革D、以文化为中心的变革【答案】B【解析】棒球队型组织鼓励冒险和革新。本案例中该公司“形成了强调冒险与革新的组织文化”，说明该咨询公司目前的组织文化类型属于棒球队型。当管理者采用团队作为组织活动的主要方式时，其组织结构即为团队结构。团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。本案例中“公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限”，说明该咨询公司目前的组织设计类型是团队结构式。在以结构为中心的变革下，组织是一个与内外环境不断相互作用的动态系统。为了适应环境不断变化，组织内部结构需要不断分化和统合。这种分化与统合就是组织结构的变革，包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责人，明确责任和权力等。9.共用题干甲投资公司（以下简称甲公司）与乙国有企业（以下简称乙企业）以甲公司出资金乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，与丙劳务派遣公司（以下简称丙公司）签订劳务派遣协议，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业。超市于是将李某退回丙公司，丙公司以李某经过调整工作岗位仍不胜任工作为由解除了李某的劳动合同，李某认为，其在超市的工作属于法律规定禁止实施劳务派遣的范围，遂向劳动行政部门投诉，要求追究甲乙丙三甲公司的法律责任。A、超市可以因决定提前解散而将李某退回丙公司B、超市可以因甲公司拒绝承担出资责任而将李某退回丙公司C、超市可以因乙企业收回场地而将李某退回丙公司D、超市可以自行决定将李某退回丙公司【答案】A【解析】劳务派遣单位属于《劳动合同法》规定的用人单位，其应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当依法载明劳动合同必备的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。被派遣劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定情形，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以依法解除劳动合同。劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第46条、第47条的规定执行。劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，适用的工作岗位包括：①临时性工作岗位，是指存续时间不超过6个月的岗位；②辅助性工作岗位，是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；③替代性工作岗位，是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。因此，超市在主营业务工作岗位上使用李某是不合法的。用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照，责令关闭，撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。10.某机床因订单减少，开工不足，近5年来第一次发生亏损。王厂长由于考虑精简人员，为此他来到人力资源部听取意见，素来以铁面无私着称的小李刚从财务部轮岗上任，他从财务成本的角度认为裁员一定能大幅度降低人工成本，并主张以绩效标准为依据，裁减绩效差的员工或者实施减薪方案；而一直从事员工关系管理工作的小赵则认为裁员会给企业带来震荡，必须考虑裁员可能给员工带来消极影响，他提出使用自然减员或提前退休的方法；肖经理从战略人力资源管理角度出发，认为企业困境不是裁员就能克服的，他主张通过组织的战略分析，开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需要，经过调研，王厂长感觉裁员确实不能草率地实施，决定先实施人力资源规划，以此确定具体的对应方案。小赵所提意见表明他所扮演的人力资源管理者的角色是（）A、员工鼓励者B、变革推动C、管理专家D、战略伙伴【答案】C11.通过意见交流，在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能该公司进行了一系列的活动。该工作在绩效管理中被称作()。A、绩效辅导B、绩效监控C、绩效改进D、绩效反馈【答案】A【解析】绩效辅导是指通过意见交流，在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能该公司进行了一系列的活动。12.共用题干某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问题，一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量.