2027年备考人力资源管理专业知识与实务 题库练习试题卷附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务题库练习试题卷附答案

一、单选题（共50题）1.下列关于激励的陈述不正确的是()。A、激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程B、从激励对象的角度可分为物质激励和精神激励C、从激励作用的角度可以分为正向激励和负向激励D、激励对于调动人们潜在的积极性、出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效具有十分重要的作用【答案】B【解析】本题考查激励的相关内容。从激励内容的角度可分为物质激励和精神激励，所以选项B错误。2.具有直线一参谋制特点的组织形式属于()。A、行政层级式B、矩阵组织形式C、职能制形式D、事业部制形式【答案】C【解析】职能制组织形式的主要特点有：职能分工、直线一参谋制和管理权力高度集中。3.有效的绩效管理特征不包括()。A、可接受性B、实用性C、敏感性D、广泛性【答案】D【解析】本题考查有效的绩效管理特征一一敏感性、可靠性、准确性、可接受性和实用性。4.因()发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。A、签订集体合同B、履行集体合同C、终止集体合同D、中止集体合同【答案】B【解析】《劳动合同法》规定：用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。5.关于领导——成员交换理论的陈述，正确的是().A、领导对团体成员同样对待B、领导往往对“圈外人”投入更多的时间和更少的正式领导权威C、领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈D、领导者的自我形象是稳定不变的，不受下属行为反应的影响【答案】C【解析】本题考查领导——成员交换理论.领导对团体成员不是同样对待的，领导往往对“圈里人”投入更多的时间和更少的正式领导权威，领导者的自我形象受到下属的影响.6.认为行为结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素的理论是()。A、期望理论B、强化理论C、双因素理论D、公平理论【答案】B7.下列不属于职业生涯锚的是()。A、自省的才干与能力B、自省的动机与需要C、自省的态度与价值观D、自省的意愿与程度【答案】D【解析】所谓职业生涯锚，是指个人不得不做出选择的时候，他/她无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。职业生涯锚是个体与共组情境之间早期互相作用的产物，只有经过若干年的实际工作体验后才能被发现。职业生涯锚的内容包括：(1)自省的才干与能力；(2)自省的动机与需要；(3)自省的态度与价值观。8.关于股票期权计划的说法，错误的是()。A、股票期权是企业经营者的一种义务B、股票期权只适用于上市公司C、股票期权可以把经营者的利益与股东利益及企业发展结合起来D、股票期权可以让经营者分享企业的预期收益【答案】A【解析】A项，股票期权，又称经营者股票期权或管理者，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内（行权期）以预先确定的价格（行权价）和条件购买本公司一定数量股票的权利，它是一种权利而不是义务，收益人可以买公司的股票也可以不买是指由企业赋予经营者一种权利，经营者在规定的年限内可以以某个固定价格购买一定数量的企业股票；B项，股票期权的缺点是只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司；CD两项，实施股票期权的优点是，可以把经营者利益与股东利益及企业发展结合起来，使企业股东的资产权益首先得到保障，可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。9.关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是()。A、主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织B、主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法C、主观判断法是一种精确的预测方法D、主观判断法是一种定量的预测方法【答案】B【解析】主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。是一种较粗的人力需求预测方法，适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。是一种定性的预测方法。10.关于领导——成员交换理论的陈述，正确的是()。A、领导对团体成员同样对待B、领导往往对“圈外人”投入更多的时间和很少的正式领导权威C、领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈D、领导者的自我图式是稳定不变的，不受下属行为反应的影响【答案】C【解析】本题考查领导一一成员交换理论。领导一成员交换理论认为，领导对团体成员不会同样对待，而是将他们分成“圈里人”和“圈外人”；领导倾向于对“圈里人”投入更多的时间和很少的正式领导权威；领导与下属之间是互惠关系，他们相互影响对方的自我图式。因此选C。11.下列关于国外的集体谈判制度的说法，正确的是()。A、集体谈判制度适合调整各类劳资冲突，无论是在计划经济体制下，还是在市场经济体制下，都同样适用B、集体谈判与个体谈判的区别在于谈判的劳方必须是两个以上的劳动者C、集体谈判制度赋予劳动者与雇主平等谈判的权力，是一种产业民主制度D、集体谈判制度的自治性表现在集体谈判过程中不得有政府、地方工会代表和雇主协会代表的参与【答案】C【解析】集体谈判是指工人通过自己的组织或代表与相应的雇主或雇主组织为签订集体合同进行谈判的行为。集体谈判制度承认劳动关系的双方在谈判中的法律地位和权利是平等的。集体谈判在维护劳动者权益和推进产业民主化进程方面具有一定的意义。12.职工被借调期间受到工伤事故伤害，由()承担工伤保险责任。A、借调单位B、原用人单位C、借调单位和原用人单位共同D、职工【答案】B【解析】职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。13.非补充性工资差别中最重要的一种是（）A、不同产业之间工资差别B、不同职业间工资差别C、垄断性工资差别D、竞争性工资差别【答案】D【解析】单纯用补偿性工资差别来解释现实中的工资收入差别是不全面的，显然还存在大量的非补充性工资差别，非补偿性工资差别中最重要的一种是竞争性工资差别。14.有关权变理论的表述错误的是()。A、权变理论认为团队绩效取决于领导者与情景因素之间是否搭配B、在高度非结构化环境下，结构化的方法更能得到员工的喜爱C、费德勒将领导方式分为关心人和工作管理两类D、情景性的因素分为三个维度，即领导与下属的关系、工作结构和职权【答案】C【解析】本题考查权变理论。费德勒将领导方式分为工作取向和人际取向两类，所以选项C错误。15.下列《社会保险法》内容的表述不正确的是()。A、在中国就业的外国人不需要参加我国的社会保险B、基本养老保险制度和基本医疗保险制度覆盖了我国城乡全体居民C、被征地农民按照国务院规定纳入相应的社会保险制度D、工伤保险、失业保险和生育保险制度覆盖了所有用人单位及其职工【答案】A【解析】在中国境内就业的外国人，也应当参照规定参加我国的社会保险。16.组织结构体系中的层次结构又可称为()。A、横向结构B、纵向结构C、职能结构D、部门结构【答案】B17.在激发个体努力工作的动机因素中，关于内源性动机的描述正确的是().A、出于内源性动机的人完成某种工作是为了行为的结果B、出于内源性动机的人喜欢具有挑战性的工作C、出于内源性动机的人会为了避免惩罚而去完成某种行为D、出于内源性动机的人比较注重工作所带来的报偿，如表扬、社会地位等【答案】B【解析】本题考查内源性动机.选项ACD指的都是外源性动机.18.关于不同经营战略的人力资源需求的表述，下列中错误的是()。A、采用差异化战略的关键因素是培训和保证顾客满意B、采用差异化战略的组织人力资源管理的重点是激励创新C、采用聚焦战略的组织常常会聘用符合目标市场对象的人D、采用成本领先战略的组织会围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略【答案】A【解析】对于采用差异化战略的组织而言，产品设计或服务多样化的创造与创新是关键。采用聚焦战略的关键因素是培训和保证顾客满意。19.下列面试方法中，比较适合于招聘中高级管理人员的是()。A、行为事件面谈法B、非结构化面试C、情景面试D、半结构化面试【答案】B【解析】本题考查非结构化面试。非结构化面试比较适合于招聘中高级管理人员。结构化面试包括行为事件面谈法与情景面试两种，一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。半结构化面试介于上述二者之间。20.我国《劳动合同法》规定，（）双方当事人不得约定试用期。A、全日制用工B.非全日制用工C.劳务派遣用工D.聘用制用工【答案】B【解析】答案为B。非全日制用工双方当事人不得约定试用期。21.在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是()。A、确定面试时间与地点B、创造和谐的气氛，建立信任的关系C、整理面试材料，填写面试评价表D、作出录用决策【答案】B【解析】面试初始阶段。在开始阶段，面试者要努力创造一种和谐的气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系，消除应聘者的紧张和顾虑。22.期望理论可以用()来表述。A、结果=效价*期望B、动机=效价*工具C、动机=效价*期望*工具D、结果=效价*期望*工具【答案】C【解析】期望理论可以用“动机=效价*期望*工具”来表述。23.职工被借调期间受到工伤事故伤害，由()承担工伤保险责任。A、借调单位B、原用人单位C、借调单位和原用人单位共同D、职工【答案】B【解析】职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。24.从组织的战略目的出发，从财务、客户、内部流程和学习发展四个角度关注组织绩效的绩效管理办法是()。A、关键事件法B、平衡计分卡法C、强制分布法D、因素比较法【答案】B【解析】平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。它从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。25.下列关于宏观人力政策的说法，错误的是（）。A、人力政策是一种就业促进政策，它主要针对的是结构性失业B、人力政策和理论基础是人力资本理论C、人力政策和财务政策不能同时采用D、人力政策的主要内容是对劳动者尤其是失业者进行培训【答案】C【解析】答案为C。人力政策和财务政策可以同时釆用。26.关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是().A、在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理B、成就需要高的人希望能够得到及时的反馈C、亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色D、权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功【答案】B【解析】本题考查麦克里兰的三重需要理论.从实际情况看，往往在大公司里杰出的总经理都没有很高的成就动机，所以选项A错误.亲和需要强的人往往在组织中担当被管理者的角色，所以选项C错误.成就需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功，所以选项D错误.27.政府在劳动关系中的作用不包括()。A、劳动资格技能的鉴定B、劳动条件的维持与提高C、劳动关系的协调D、劳动力市场的建立和完善【答案】A【解析】政府在劳动关系中的作用有：①劳动政策的制定；②劳动力市场的建立和完善；③劳动条件的维持与提高；④劳动关系的协调。28.保罗赫塞的领导者生命周期理论，个人对自己的行为负责任的能力和意愿就是指()。A、心理成熟度B、能力成熟度C、技能成熟度D、工作成熟度【答案】A【解析】成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括两个方面：①工作成熟度，是指一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需要他人的指挥。反之，则需要对其工作进行指导。②心理成熟度，是指从事工作的意愿或动机。心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动。反之，则要规定员工的工作任务和角色职责。题中，“个人对自己的行为负责任的能力和意愿”是一种思想倾向性的表现，属于心理成熟度。29.在绩效考核的过程中管理者通常有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向，这种现象是()。A、刻板效应B、盲点效应C、晕轮效应D、过宽或过严倾向【答案】D【解析】过宽或过严倾向是指一些主管人员在绩效评价的过程中，有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。造成这种问题的原因，是主管人员采取了主观的评价标准，忽略了客观的评价标准。A项，刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响；B项，盲点效应是指主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足；C项，晕轮效应是指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。。30.雇主组织发展的最基本原因是()。A、参与立法和政策制定B、提供培训服务C、参与集体谈判D、提供法律服务【答案】C【解析】同工会进行谈判，签订集体协议，协调劳动关系，是雇主组织发展的最基本的原因，也是雇主最基本的功能和经常性的重要工作。31.一般而言，在市场经济条件下，()是劳动关系系统的核心构成.A、个别劳动关系B、集体劳动关系C、社会劳动关系D、国际劳务关系【答案】B【解析】本题考查集体劳动关系.一般而言，在市场经济条件下，集体劳动关系是劳动关系系统的核心构成.32.在麦克里兰的三重需要理论中，下列不属于成就需要高的人的突出特点的是()。A、选择适度的风险B、有较强的责任感C、喜欢能够得到及时的反馈D、喜欢支配、影响别人【答案】D【解析】本题考查三重需要理论。D选项属于权力需要高的人的特点。33.下列用来衡量人力资源管理部门工作的人力资源有效性指数是（）。A、信息沟通B、一线管理和管理质量C、群体间的协作能力D、人力资源管理部门费用／总经营费用【答案】D【解析】美国学者菲利普斯发现并证实了6个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标，分别是：人力资源管理部门费用／总经营费用，工资总支出／总经营费用，福利总成本／总经营费用，培训开发成本费用／总雇员数，缺勤率和流动比率。34.当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师。这种人力资源需求预测的方法是()。A、主观判断法B、比率分析法C、时间序列分析法D、回归分析法【答案】B【解析】比率分析法是指通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。本题中是假定学生与教师的比率不变，依据学生的增长来预测教师的需求，属于比率分析法。35.面试中，主考官提出“谈谈过去一年中你成交的最大一次销售”，这种形式称为()。A、行为事件面谈法B、情景面试C、非结构性面试D、半结构面试【答案】A【解析】行为事件面谈法是通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。36.组织的战略管理过程也可以叫做战略制订过程，包括五个阶段，其中第四个阶段是()。A、确定目的和目标B、确定关键性的作用因素C、确定组织的主要优势和劣势D、确立并说明经营活动的使命【答案】A【解析】组织的战略管理过程包括五个阶段：(1)确立并说明经营活动的使命；(2)确定关键性的作用因素；(3)确定组织的主要优势和劣势；(4)确定目的和目标；(5)确定战略。37.缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是()。A、组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况B、上级主管无法客观评价下属的工作绩效C、人力资源部门难以实施工作评价D、组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责【答案】A【解析】本题考查人力资源规划。缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是：组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况。38.关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是()。A、内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感B、外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬C、追求高社会地位属于内源性动机D、谋求多拿奖金属于外源性动机【答案】C【解析】C项，追求高社会地位属于外源性动机。39.按照规定，用人单位应当自用工之日起()日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。A、15B、30C、60D、90【答案】B【解析】用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。40.在一个家电加工厂里，生产一种专利家电的工人所接受的培训是()。A、自我培训B、脱产培训C、一般培训D、特殊培训【答案】D【解析】特殊培训是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处时的情况。特殊培训只使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率有所提高，那些没有提供培训的企业即使是将在其他企业获得过特殊培训的劳动者招收过来，也不会使自己的生产率得到提高。41.费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。A、领导与下属关系B、工作结构C、职权D、工作环境【答案】D42.()认为，团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。A、特质理论B、领导一成员交换理论C、权变理论D、路径一目标理论【答案】B【解析】领导一成员交换理论认为，团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。对于同一个领导者而言，属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”困难少，能够感觉到领导者对他们的关心。领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情。很少采用领导权威。43.关于长期劳动力需求的说法，正确的是()。A、工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中更大B、工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加C、工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加D、在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不会产生替代效应【答案】A【解析】工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大的影响，主要是因为工资率变动的替代效应和规模效应能够得到充分的实现。44.关于公平理论的说法，错误的是()。A、员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉B、教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面C、感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入D、在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同【答案】B【解析】本题考查公平理论。一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较。45.认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是().A、团体决策模型B、有限理性模型C、社会模型D、经济理性模型【答案】C【解析】本题考查社会模型.社会模型认为，心理对人的决策行为会产生重要影响.根据弗洛伊德的理论，人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的，人类没有办法进行有效的理性决策.因此选C.46.将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上，该设置可使管理人员在最大程度上控制该系统并且节约成本，但却会限制那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。这种人力资源信息系统属于()。A、混合型B、分散型C、集中型D、独立型【答案】C【解析】本题考查人力资源信息系统类型中的集中型。47.在绩效评价中，评价者对某位员工的评价往往受到员工所属群体的影响，这种现象称为()。A、晕轮效应B、趋中倾向C、刻板印象D、首因效应【答案】C【解析】刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。例如，有些主管可能错误地认为，男性的工作能力较女性容易受到肯定。为了避免刻板印象，考核者在对员工进行评价时，应当注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征。48.导致该公司引入人力资源信息系统效果不佳的原因是（）。A、没有与公司的战略保持一致B、没有充分了解公司的人力资源信息系统C、没有充分信任供应商D、该系统推进速度缓慢【答案】A【解析】本题考查对案例内容的理解。为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。以此可以看出该公司引入人力资源信息系统没有与公司的战略保持一致。49.如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为在()年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。A、1B、2C、3D、5【答案】B50.根据领导者生命周期理论，具有高工作一高关系特点的领导风格是()。A、指导式B、推销式C、参与式D、授权式【答案】B【解析】根据领导者生命周期理论，具有高工作一高关系特点的领导风格是推销式领导风格。二、多选题（共20题）1.如果企业想要构建一个自由、平等、开放、创新的组织文化，可以采用的组织设计手段包括()。A、提升组织制度化和规范化的程度B、减少管理层次，形成趋于扁平的组织C、以外部招聘为主，提高员工的多样化程度D、建立强调等级差异的绩效评估体系E、建立不同职位等级间薪酬差异很大的薪酬制度【答案】BC【解析】A项，企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度；D项，企业希望拥有一种冒险、创新的组织文化，则绩效评估体系应该将重点放在评价创新的努力上；E项，不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化。2.职工一方与用人单位通过平等协商订立集体合同时，()可以担任职工一方集体协商代表。A、用人单位工会主席B、企业代表C、人民法院代表D、劳动行政部门代表E、职工代表【答案】AE【解析】《劳动合同法》第51条规定：“集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”3.关于亚当斯公平理论的说法，正确的是()。A、人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系B、员工倾向于与将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比较C、员工所作的比较都是纵向的，即与组织内和组织外的其他人比较D、辞职是感到不公平的员工恢复平衡的方式之一E、对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬【答案】ABDE【解析】亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。选项A、B正确。员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。纵向比较包括组织内自我比较和组织外自我比较；横向比较包括组织内他比和组织外他比。选项C错误。恢复公平的方法包括：(1)改变自己的投入或产出；(2)改变对照者的投入或产出；(3)改变对投入或产出的知觉；(4)改变参照对象；(5)辞职。选项D正确。因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。选项E正确。4.麦克里兰提出的三重需要理论认为（）。A、成就需要高的人具有较强的责任感B、成就需要高的人喜欢及时看到自己工作的绩效和评价C、权力需要高的人喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力D、亲和需要强的人往往具有较高的权力欲望E、亲和需要强的人会成为优秀的管理者【答案】ABC【解析】成就需要高的人有一些突出特点，第一个特点是选择适度的风险。第二个特点是，有较强的责任感。第三个特点是，喜欢能够得到及时的反馈。权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。这样的人在组织中容易与他人形成直好的人际关系，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。5.通用的工作分析方法包括()。A、工作日志法B、观察法C、能力要求法D、标杆超越法E、主题专家会议法【答案】ABE【解析】通用的工作分析方法包括：①访谈法；②问卷法；③观察法；④工作实践法；⑤工作日志法；⑥文献分析法；⑦主题专家会议法。6.关于个人奖励计划的说法，正确的是()。A、个人奖励计划较易操作，易于沟通B、个人奖励计划降低了监督成本C、拉克收益分享计划是典型的个人奖励计划D、个人奖励计划可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情E、个人奖励计划的缺点是容易导致优秀员工的流失【答案】ABD【解析】选项C，拉克收益分享计划是典型的团队奖励计划；选项E，团队奖励计划的缺点是容易导致优秀员工的流失。7.衡量人力资源部门工作对组织整体绩效贡献的指标有()。A、招聘录用率B、培训投资回报率C、出勤率D、人力资源指数E、人力资源有效性指数【答案】DE【解析】本题考查衡量人力资源部门工作对组织整体绩效贡献的指标。选项ABC是对人力资源管理部门本身工作的评价。8.工会在市场经济体系中的作用有()。A、推动了产业民主的进步B、促进产业和谐的重要手段C、总体上提高了工资福利水平D、为企业生产效率的提高提供了可能E、在维护社会公正方面发挥了积极作用【答案】ACDE【解析】工会在市场经济体系中的主要作用有：①工会在总体上提高了工资福利水平；②工会推动了产业民主的进步，同时也促进了企业管理水平的提高；③工会为企业生产效率的提高提供了可能；④工会在维护社会公正方面发挥了积极作用。B项属于集体谈判制度的作用。9.下列属于非系统的绩效考核方法的足().A、排序法B、配对比较法C、行为锚定法D、目标管理法E、强制分布法【答案】ABCE【解析】本题考查非系统的绩效考核方法.选项D属于系统的绩效考核方法.10.股票期权计划的局限性在于()。A、只适用于成长性较好的上市公司B、需要依托规范而有生气的股票市场C、容易诱发弄虚作假、恶意操纵等不良行为D、所有的经营者都必须购买企业的股票E、难以准确衡量企业真实的经营状况【答案】ABCE【解析】股票期权的局限性：一是股票期权只适用于上市公司，且是成长性好、股权呈强势上涨时上市公司；二是股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构；三是股票期权容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为；四是难以准确地衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。11.上大学的收益表现在()方面。A、经济收益B、直接成本C、间接成本D、心理收益E、特殊的收益【答案】AD【解析】决定是否上大学的人需要考虑上大学的成本和收益之间的比较。接受高等教育会产生直接成本，机会成本和心理成本，同时也会带来经济收益和心理收益。12.在经济衰退时期，与附加劳动者效应相比，灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主导地位，其可能的原因包括()。A、附加劳动者效应只会影响失业者尤其是唯一的一个获得工资性报酬的人失去了工作的极少数家庭B、灰心丧气的劳动者效应会影响所有实际或潜在劳动者的家庭C、衰退来临之前就在从事劳动力市场工作的女性所占的比例已经很大，所以在她们身上出现附加的劳动者效应的机会越来越少D、随着失业保险福利计划的实施，附加的劳动者效应可能会受到进一步削弱E、随着家庭收入的减少，人们相应地也就愿意从事更长时间的有酬工作【答案】ABCD【解析】经济衰退时期，之所以灰心丧气的劳动者效应占主导地位，可能的原因包括：第一，总的劳动力参与率与失业率是成反方向变化的，附加劳动者效应只会影响失业者尤其是唯一一个获得工资性报酬的人失去了工作的极少数家庭，而灰心丧气的劳动者效应则会影响所有实际或潜在劳动者的家庭；第二，由于衰退来临之前就在从事劳动力市场工作的女性所占的比例已经很大，所以在她们身上出现附加的劳动者效应的机会越来越少，这种情况越来越多地发生在青少年身上；第三，随着失业保险福利计划的实施，附加的劳动者效应可能会受到进一步削弱。13.下列有关组织文化的描述中，正确的有()。A、组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范B、组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织C、组织文化的结构可分为物质层、管理层和精神层D、组织文化是由管理者和基层主管的领导模式所决定的，它很少受到外部环境的影响E、组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格【答案】ABE【解析】本题考查组织文化的相关内容。组织文化结构包含制度层，而不是管理层。外部环境也是影响企业文化的一个重要因素。所以选项CD错误。14.劳动法律责任形式主要包括()。A、经济责任B、民事责任C、行政责任D、刑事责任E、法人责任【答案】BCD【解析】劳动法律责任，即违反劳动法律法规的责任，是指由于用人单位、劳动者、劳动保障行政部门和其他有关部门及其工作人员违反劳动法律、法规的规定而应承担的法律后果。劳动法律责任形式主要有三种，即行政责任、民事责任和刑事责任。15.人文技术包括()。A、敏感性训练B、调查反馈C、确定问题D、质量圈E、团际发展【答案】ABDE【解析】人文技术是通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术。人文技术主要包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展等。而确定问题属于组织变革程序的第一步骤。16.无领导小组讨论一般用以考察应聘者组织能力的指标有()。A、发言的次数B、是否敢于发表不同意见C、能否制定应对问题的策略D、能否尊重别人E、对讨论问题的诊断【答案】ABD【解析】无领导小组讨论是将应聘者划分为不同的小组，每组5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些争议性可能比较大的问题进行讨论。最后要求形成一致性意见。无领导小组讨论用以考察组织能力的指标有：①发言的次数；②是否敢于发表不同意见；③是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议问题；④能否创造一个使不大说话的人也想发言的气氛，把大家的意见引向一致；⑤能否尊重别人，听取别人的意见等。17.关于各类组织形式优缺点的说法，正确的有().A、事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提高生产效率B、职能制结构有利于强化专业管理C、行政层级式的组织可以保证高度集权以及等级管理的顺利执行D、矩阵组织形式的稳定性较高E、无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用【答案】ABC【解析】本题考查组织设计的类型.矩阵组织形式的稳定性较差，D说法有误.无边界组织形式所寻求的是通过组织的扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队，E说法有误.18.矩阵组织形式的优点在于()。A、有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性B、有利于加强各职能部门之间的协作配合C、有利于减轻高层管理人员的负担D、有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现E、有利于消除设备及劳动力的重复，可以对资源最充分地加以利用【答案】ABCD【解析】具体来说，矩阵组织形式有如下优点：①有利于加强各职能部门之间的协作配合；②有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性；③有利于减轻高层管理人员的负担；④有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。19.根据胜任特征结构冰山图，水面以上的部分包括()。A、动机需要B、技能C、人格特质D、社会角色E、知识【答案】BE【解析】参见第1题解析。20.国有及国有控股企业的企业年金方案草案应当提交()讨论通过。A、工会B、职工大会C、职工代表大会D、董事会E、劳动行政部门【答案】BC【解析】建立企业年金，应当由企业与工会或职工代表通过集体协商确定，并制定企业年金方案。国有及国有控股企业的企业年金方案草案应当提交职工大会或职工代表大会讨论通过。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干A公司在2013年制定了新的发展战略：2015年收入达到20亿元，2016年达到100亿元，2017年达到200亿元。为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求。A、战术性人力资源计划B、人员招聘计划C、战略性人力资源计划D、年度人力资源计划【答案】C【解析】战略性的人力资源规划是指根据企业战略确定人力资源管理的总体目标和配套政策，一般时间在三年以上的人力资源计划。该公司从2013年开始制定2017年的人力资源规划，属于战略性人力资源规划。德尔菲法是一种定性预测方法，它的特点有：①吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；②不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行，从而使专家们可以独立地做出判断，避免从众行为；③采取了多轮预测的方法，具有较高的准确性。C项，采用德尔菲法进行劳动力需求预测时，专家人数一般不要少于30人。2.共用题干两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。A、企业没有设立专门的人力资源管理部门B、人力资源管理人员缺乏人力资源专业技术知识C、人力资源管理人员缺乏战略性人力资源管理观念D、人力资源管理实践之间缺乏内在一致性【答案】BCD【解析】人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化，所以选择B选项。没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案等情况说明该企业人力资源管理人员缺乏战略性人力资源管理观念，所以选择C选项。绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触，说明人力资源管理实践之间缺乏内在的一致性。A选项属于人力资源部门的人力资源规划职能；B选项属于人力资源管理部门的绩效管理职能；D选项属于人力资源部门的培训管理职能。C选项属于非人力资源管理部门的职能。A选项可以解决人力资源管理人员缺乏人力资源专业技术知识的问题；将人力资源外包并不能有效解决企业人力资源管理中存在的问题，故B选项排除；C选项有利于解决人力资源管理实践之间缺乏内在一致性的问题；D选项解散人力资源部会加重企业中人力资源管理方面的问题。3.共用题干某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略。为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制订了核心人员股票期权计划。根据以上资料，回答下列问题：A、该计划的获受人可以不购买本公司的股票B、该计划只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价格才有价值C、该计划可以使获受人在风险较小的前提下得到较大的激励D、该计划能否实施与该公司的成长性和股票市场的景气程度无关【答案】ABC【解析】成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略，可以分为内部成长战略和外部成长战略。对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险、共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。根据“职位评价的作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异”。可见，确定职位等级结构的主要依据应是企业内部各职位的相对价值。一般情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位，其所在的薪酬等级变动比率要小一些；而所需技能水平较高的职位，其所在的薪酬等级变动比率就要大一些。股票期权的特征包括以下几点：一是股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司股票；二是股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；三是股票期权是公司无偿给予经营者的。实施股票期权的优点之一是，可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。股票期权的实施具有一定的局限性，其中包括股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司等。4.A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。根据以上材料,回答20-23题;A公司正确的企业薪酬发展战略应当是()。A、成长战略B、集中战略C、精简战略D、收缩战略【答案】A【解析】从案例中可知A公司还处在一种不断成长的时期，所以其对应的薪酬战略应该是成长战略。5.共用题干某企业为了摆脱困境决定从国外引进设备生产实芯电阻。实芯电阻的技术含量高于碳膜和金属膜电阻，工艺要求高，国内具备类似生产条件的企业不多，产品供不应求。由于缺乏技术人员，该企业决定向外招聘2名技术人员。A、动机和岗位的匹配性B、专业知识和技术性能力C、组织、管理能力D、举止仪表【答案】ABC【解析】技术人员岗位就要求人们具有动机和岗位的匹配性、专业知识和技术性能力和组织、管理能力。在面试过程中，应尽量避免面试人员的主观臆断和最初印象倾向。在面试过程中，避免因雇佣压力对比效应对映射而产生的误差。外部招聘最常采用的方法是笔试、面试和心理测试法。6.共用题干钱某于2010年8月应聘到某公司工作，一直未签订劳动合同，2010年11月的一天，钱某骑自行车上班途中，因汽车相撞而受伤致残，经劳动能力鉴定委员会鉴定为8级残疾.出院后，钱某要求公司认定工伤，并支付工伤待遇.公司以未与钱某签订劳动合同为由予以拒绝.A、20B、30C、40D、60【答案】D【解析】98.本题考查工伤认定的情形.在上下班途中，受到机动车事故伤害的，可以认定为工伤.99.本题考查工伤鉴定.自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定.100.本题考查工伤认定申请的相关内容.社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位.7.共用题干小张是某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管。他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。A、合适的行为B、技能C、行动D、背景【答案】ABC【解析】领导者的主要技能包括技术技能、人际技能和概念技能。技术技能是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。小张原是公司的技术骨干，故A选项错误。人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。小张转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。所以，小张缺乏的是人际技能。选项B正确。小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。所以，小张的概念技能缺乏。选项C正确。当员工升职并拥有领导责任后，他们的技术技能就会显得相对不重要。作为经理，他们更加依靠的是下属的技术技能。故选项A不符合题意。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求。故选项B不符合题意。不同层次的管理者需要的三种技能的相对比例是不同的，管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。故选项C不符合题意。选项D错误。领导技能的发展，主要有两种途径：一种是基于领导能力的培养，通过学习和已经获得的知识为基础的方法来得到提高。另一种是辅导，讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系，讲师可以帮助领导者明确事业范围和期望。培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。成功的领导者依赖于合适的行为、技能和行动。8.共用题干某公司经理最近招聘了一位新员工，在面试过程中对其相当满意，该员工硕士毕业，已有两年相关工作经验，形象英俊，与经理自己的多种爱好相投，因此没有对其专业水平过多考核便予以录用。结果在试用一段时间后发现该员工不能胜任岗位要求，最终不得不将其辞退。A、直观性B、全面性C、目标性D、主观性【答案】BCD【解析】本题考查面试的特点。该经理人员在筛选应聘者时，没有从选聘目的的角度全面考查该应聘者的能力，只是通过直观的一些资料来判断其是适合人选，这就违背了“全面性”和“目标性”的特点。而且“主观性”是面试最大的缺陷，但是该经理人员在而试过程中没有注意这些，而是根据自己的喜好录用了该应聘者，这就犯了“主观性”的错误。因此选BCD。本题考查内容效度的含义。内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。9.共用题干两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化，该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。A、人力资源部门的员工人数B、解决员工抱怨问题的时间长短C、招聘员工的平均成本D、对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例【答案】BCD【解析】人力资源部门职责范围包括：①根据其他部门提供的信息，编制职位说明书，与其他部门沟通，修订职位说明书；②汇总各部门的需求计划，综合平衡和预测公司的人员需求，预测公司的人员供给，拟定平衡供需的计划；③根据规划确定招聘的时间、范围，发布招聘信息，对应聘人员进行初步筛选，配合其他部门对应聘者进行测试，确定最终人选，给新员工办理各种手续；④制定绩效管理的体系，包括考核内容的类别、周期、方式及步骤等，指导各部门确定考核指标的内容和标准，对管理者进行考核培训，组织考核的实施，处理员工对考核的申诉，保存考核的结果，根据考核的结果做出相关的决策；⑤制定薪酬体系，包括薪酬的结构、发放的方式和确定的标准等，核算员工的具体薪酬数额，审核各部门的奖惩建议，办理各种保险；⑥制定培训体系，包括培训的形式、培训的项目和培训的责任等，汇总部门的需求，平衡并形成公司的培训计划，组织实施培训计划，收集反馈意见；⑦制定企业文化建设的方案并组织实施，建立沟通的机制和渠道，受理员工的各种意见，规划员工的职业生涯。评价人力资源管理部门的成绩，一般从两个方面进行：一是对其本身的工作进行评定；二是衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献。用来检验该企业人力资源管理成效的指标包括定量评价标准和定性评价标准。定量标准包括：①招聘活动（招聘员工的平均成本）；②培训管理；③绩效管理（就绩效考核提出异议的员工的人数和比例）；④薪酬管理；⑤员工关系（解决员工抱怨的人次）。由于企业规模的扩大，人员需求量增加，该企业从综合办公室划分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员不具备系统专业的人力资源知识，缺乏人力资源管理实践经验，不了解专业的工作流程，难以制定出一套符合企业需要的人力资源管理制度，使得企业人力资源管理面临诸多困境。所以为了解决这些问题，该企业应该提高人力资源管理人员的专业能力与素养，设计符合组织特点的人力资源实践系统，充分发挥人力资源管理的作用。专业的人力资源管理人员应具有的能力特征有：①人力资源管理实施的知识与能力；②商业知识；③管理变革能力。从资料中看出该企业目前处于变革期，需要专业人员对企业变革进行统筹规划和管理。而该企业只是从综合办公室划分人员，组成了人力资源部，并没有设立专门的人力资源管理部门。这些人力资源管理人员不具备系统专业的人力资源管理知识，同时缺乏人力资源管理实践经验，另外从该企业的人力资源管理目前面临的困境可以看出：人力资源管理人员缺乏战略人力资源管理观念；人力资源管理实践之间缺乏内在一致性。【说明】根据最新版考试教材，该考点已删除。10.共用题干H公司与Z公司一度是我国陶瓷市场的两大主力公司，Z公司属国有企业，H公司属于民营企业控股有限公司。目前，Z公司市场占有率42.7%，位居第一，H公司41.9%，紧随其后；Z公司内部实行BSC平衡计分卡法，侧重组织的长远发展战略，企业内部在绩效评估时偏爱论资排辈与论职排辈，相互之间缺乏沟通，员工满意度不高，年轻技能人才流失现象愈发凸显；H公司内部实行标杆超越法，目标直指Z公司，侧重组织的短期发展战略，企业内部在绩效评估时往往有“善待”员工的倾向，员工满意度很高。A、Z公司犯了年资或职位倾向，而H公司犯了过宽倾向B、H公司犯了过宽倾向，而Z公司犯了刻板印象C、Z公司犯了盲点效应，而H公司犯了趋中倾向D、H公司犯了过宽倾向，而Z公司犯了晕轮效应【答案】A【解析】本题考查绩效管理。不同竞争态势下的绩效管理战略有防御者战略、探索者战略、跟随者战略。Z公司侧重组织的长远发展战略，而防御者战略将更多的精力致力于组织的长期发展，所以Z公司采用的是防御者战略。H公司内部实行标杆超越法，目标直指Z公司，而跟随者战略一般选择标杆超越法，所以H公司采用的是跟随者战略。探索者战略总是不断地开发新产品、挖掘新市场，这在案例中没有体现，可以排除。本题考查绩效评价。Z公司犯了年资或职位倾向，而H公司犯了过宽倾向。案例中的“善待”即是过宽倾向的表现。11.共用题干小刘是武汉电脑城一家软件开发公司人力资源部的培训开发专员，他预见到今后5年软件开发方面的业务将会持续增长，所以建议董事长派4-5名年轻工