2027年备考人力资源管理专业知识与实务 高分通关题库可打印版

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一、单选题（共50题）1.工资率提高对劳动力供给所产生的替代效应导致()。A、劳动力供给时间减少B、劳动力供给时间增加C、劳动力供给人数减少D、劳动力供给人数增加【答案】B【解析】工资率的提高同时也提高了消费闲暇的机会成本（闲暇的机会成本就是为获得闲暇而放弃的劳动收入），这种情况会促使劳动者减少闲暇时间的消费，转而增加市场劳动力供给时间，从而获得更高的收入。相反，在工资率下降的情况下，替代效应则会导致劳动者增加闲暇时间的消费，而减少市场劳动力供给时间。2.为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径一目标理论以及领导一成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。根据以上材料,回答10-12题;路径一目标理论的提出者是()。A、罗伯特?豪斯B、伯恩斯C、麦克格雷斯D、布莱克【答案】A【解析】路径一目标理论由罗伯特?豪斯提出。3.根据价值取向和模糊耐受性这两个维度可以得到四种决策风格，其中不包括()。A、指导型B、权力型C、分析型D、概念型【答案】B【解析】价值取向和模糊耐受性这两个维度组合起来，可以得到四种不同的决策风格：指导型、分析型、概念型、行为型。4.关于胜任特征模型，冰山水上的部分是（）。A、人格特质B、动机／需要C、社会角色D、知识、技能【答案】D【解析】知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量；社会角色、自我概念、人格特质和动机／需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。深层特征是决定人们行为及表现的关键因素。5.在绩效评价过程中，如果主管给自己信任和宠爱的部下较高的分数，对不喜欢的，员工给予较低的评价，从而导致评价结果失真，该种效应属于()。A、趋中倾向B、过宽或过严倾向C、刻板印象D、晕轮效应【答案】D【解析】本题考查绩效评价中易出现的问题之一：晕轮效应。6.对员工进行培训开发的责任最终应落实到()身上。A、被培训员工本人B、客户C、过去接受过培训开发的人员D、直线经理【答案】D【解析】尽管各级管理层需要对培训与开发承担不同程度的管理责任，但对员工进行培训与开发的责任最终落实到直线经理身上，这包括关注下属员工的职业生涯发展，提供给下属员工发展其能力的机会，并在日常工作中鼓励员工持续不断地学习。7.战略性人力资源管理发生作用的重要原则是()。A、发展B、变革C、稳定D、契合【答案】D【解析】战略性人力资源管理发生作用的重要原则：契合或匹配。8.关于战略人力资源管理与传统人力资源管理的差异，下列陈述不正确的是()。A、传统的人力资源管理的任何变革和创新通常是缓慢和支离破碎的，缺乏整体思考B、战略人力资源管理能够十分灵活地处理需要兼顾各种时间期限的问题，为适应组织所面临的关键性挑战而制订计划和政策C、战略人力资源管理更多地扮演改革推动者的角色D、战略人力资源管理承担着组织中的事务性工作【答案】D【解析】D项，传统人力资源管理承担着组织中的事务性工作，如遵守不断变化的法律，协调上下级之间的关系，根据目前的人员需求招募和筛选员工，在事件发生后做出解答等。9.将绩效与报酬相结合的激励措施，称为()。A、绩效薪金B、参与管理C、目标管理D、按利分红【答案】A【解析】绩效薪金制是指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。10.内部一致性信度反映的是()。A、采用两个测验复本测量同一群体时得到两个分数间的相关性B、不同评分者对同一对象进行评定时的一致性C、用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性D、在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性【答案】D【解析】内部一致性法是指研究者就把测验项目划分成不同的样本，从而间接地考虑一致性信度。内部一致性信度主要用于反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性，这是检测测验本身好坏的重要指标。11.面试中，主考官提出“谈谈过去一年中你成交的最大一次销售”，这种形式称为()。A、行为事件面谈法B、情景面试C、非结构性面试D、半结构面试【答案】A【解析】行为事件面谈法是通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。12.中心主张是“劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向”的劳动关系理论学派是()。A、康芒斯的集体行动理论B、韦伯夫妇的产业民主理论C、邓洛普的劳动关系系统理论D、西蒙的决策管理理论【答案】B【解析】韦伯夫妇提出的产业民主理论的中心主张是，劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向。13.对劳动争议仲裁委员会做出的仲裁裁决不服的，当事人应()。A、申请复查B、申请行政复议C、向人民法院起诉D、向劳动行政部门举报【答案】C【解析】《劳动争议调解仲裁法》第5条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。14.下面有关一般培训的成本与收益分摊方式的陈述错误的是()。A、一般培训的成本要由企业来承担B、员工对成本的负担并不一定采取直接付费的方式C、员工在培训以后可以获得与较高的生产率相对应的较高工资率D、员工在接受培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低工资率【答案】A【解析】本题考查一般培训的成本与收益分摊方式。一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。因此选A。15.收入弹性是指()。A、居民收入变动百分比所导致的需求变动百分比B、居民收入变动百分比所导致的供给变动百分比C、产品需求变动百分比所导致的居民收入变动百分比D、产品供给百分比所导致的居民收入变动百分比【答案】A【解析】收入弹性是指居民收入变动百分比所导致的需求变动百分比。越是可以延期购买的产品，其需求的收入弹性就越大。16.关于非全日制用工的说法，正确的是()。A、非全日制用工劳动报酬结算支付周期是一个月B、非全日制用工双方当事人应当订立书面劳动合同C、非全日制用工双方当事人不得约定试用期D、从事非全日制用工的劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同【答案】C【解析】《劳动合同法》有关非全日制用工的规定主要有：①从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行；②非全日制用工双方当事人可以订立口头协议；③非全日制用工双方当事人不得约定试用期；④非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿；⑤非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；⑥非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。17.企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是()。A、专家人数不应多于20人B、给专家提供充分的资料和信息C、问题的表述尽量含糊D、专家必须对问题作出精确回答【答案】B【解析】企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是：①专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性；②提高问卷的质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都是从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义；③问题尽量简化，所问问题应该是被问者能够回答的；④要给专家提供充分的资料和信息，确保他们能够进行判断和预测；⑤不要求精确，允许专家使用估计数字，并让他们说明预计数字的肯定程度；⑥要取得专家们的理解和支持，确保他们能够认真进行每一次预测；⑦向决策层领导说明预测的益处，特别说明预测对生产率和经济收益的影响，争取他们的支持。18.由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来人力资源需求进行预测的方法是().A、德尔菲法B、时间序列法C、比率分析法D、回归分析法【答案】A【解析】本题考查德尔菲法.德尔非法的特点是：吸取和综合了众多专家的意见，避免个人预测的片面性；不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，从而使专家们可以独立作出判断，避免了从众行为；采取多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性.19.一个人对自己身份的认识或知觉称为()。A、技能B、社会角色C、自我概念D、动机【答案】C【解析】自我概念是指对自己身份的认识或知觉。20.美国编剧工会是有全美各地的编剧自发组建的维护编剧权益的组织。该工会不属于（）。A、全国性工会B、职业工会C、总工会D、非垄断型工会【答案】C【解析】本题考查工会的类型。以工会的组织结构形式为划分标准的工会类型有：（1）职业工会：依职业原则形成的工会即相同的或相类似职业作为组建工会的依据或条件，由同一职业的技术工人或半技术、非技术工人所组成。（2）产业工会。（3）总工会：在职业工会或产业工会的基础上经过合并逐渐形成，其组织原则就是对会员招募不加以限制，不考虑职业以及产业因素，从而体现了对职业工会和产业工会分化现象的一种修正。以工会的层级划分的类型有：（1）企业工会。（2）区域性或地区性工会。（3）全国性工会：依国家原则形成的工会，是统筹各企业、区域性工会的具有广泛代表性的工会联合组织。21.在战略性人力资源管理对组织作用的表述中，下列说法不正确的是()。A、对达成组织的战略和目标提供支持，确保所有的人力资源活动都能产生附加值B、加强员工管理，防止人才流失C、加强文化管理，释放并开发人的内在能力D、设计、执行和管理各种系统，提供特殊的技能培训，以确保员工学到相关的经验【答案】B22.决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向，属于()。A、指导型B、分析型C、概念型D、行为型【答案】B【解析】价值取向与模糊耐受性两个维度上组合起来的四种决策风格包括：(1)指导型：决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身；(2)分析型：决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向；(3)概念型：决策者具有较高的模糊耐受性，并且倾向于对人和社会的关注；(3)行为型：决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。23.下列选项中，属于上大学的非货币成本的是()。A、直接成本B、间接成本C、心理成本D、机会成本【答案】C【解析】接受高等教育会产生直接成本、机会成本以及心理成本。其中，心理成本是心理方面的因素。24.成本领先战略的组织采取的人力资源管理措施应当是().A、组织围绕短期而非长期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源管理战略B、极力去满足某一特定群体的需求C、组织压缩或精简业务，力图增强基本能力D、将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创造性【答案】A【解析】本题考查不同经营战略的人力资源需求.采用成本领先战略的组织围绕短期而非长期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源管理战略.选项B属于聚焦战略组织，选项C属于转向或紧缩战略组织，选项D属于差异化战略组织.25.下列关于绩效计划描述不正确的是()。A、是绩效管理的第一个环节B、是绩效管理过程的起点C、是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程D、绩效计划的制订由领导层人员来指定【答案】D【解析】绩效计划的制订需要由不同的人群的参与：人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与对绩效计划的制订，员工也要积极参与计划制订的过程。绩效计划的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程。因此D选项是错误的。26.矩阵组织形式在()环境中较为有效。A、简单/静态B、复杂/静态C、简单/动态D、复杂/动态【答案】D【解析】矩阵结构式组织在复杂/动态环境中较为有效。27.劳动力市场歧视可以被划分为工资歧视和()。A、人格歧视B、性别歧视C、形象歧视D、职业歧视【答案】D【解析】劳动力市场歧视可以被划分为：①工资歧视，是指雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别；②职业歧视，是指对具有相同的受教育水平和其他生产率特征的不同类型的劳动者加以区别对待。28.下列医疗费用纳入基本医疗保险基金支付范围的有()。A、在境外就医的B、由社会保险经办机构支付的C、应当由第三人负担的D、应当由公共卫生负担的【答案】B【解析】本题考查基本医疗保险基金的支付。下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围：(1)应当从工伤保险基金中支付的。(2)应当由第三人负担的。(3)应当由公共卫生负担的。(4)在境外就医的。29.上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁。同病房的老王对小赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保险待遇。小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金。小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不能享受失业保险待遇了。小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险经办机构问个究竟。根据以上材料,回答26-29题:小赵如申请领取失业保险金，应当()。A、持公司出具的解除劳动合同的证明，先到公共就业服务机构办理失业登记B、直接到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续C、由原公司到社会保险经办机构为其办理领取失业保险金的手续D、自被解除劳动合同之日起15日内到社会保险经办机构报到【答案】A【解析】失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。30.着眼于公司生存的组织文化类型是()。A、学院型B、堡垒型C、棒球队型D、俱乐部型【答案】B【解析】棒球队型组织重视创造和发明，而堡垒型组织则着眼于公司的生存。31.个人劳动力供给曲线的形状是（）的。A、向下弯曲B、向上弯曲C、向后弯曲D、向前弯曲【答案】C【解析】个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。这一曲线的形状是向后弯曲的。32.通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为()。A、绩效管理B、工作分析C、培训与发展D、人力资源规划【答案】D【解析】本题考查人力资源规划的含义。人力资源规划是系统评价人力资源的需求，从而拟定一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现个人利益在内的组织目标活动。33.附加的劳动者效应和灰心丧气的劳动者效应的存在表明了()。A、劳动力供给是有生命周期性的B、劳动力需求是有生命周期性的C、劳动力供给是有经济周期性的D、劳动力需求是有经济周期性的【答案】C【解析】本题考查劳动力供给的经济周期。在经济衰退时期，可能会对劳动力供给产生两种并行的效应，即附加的劳动者效应和灰心丧气的劳动者效应。这两种并行效应的存在，反过来证明：劳动力供给是有经济周期性的。因此选C。34.企业补充医疗保险费在工资总额()以内的部分列入成本。A、1.5%B、3%C、4%D、5%【答案】C【解析】企业为职工缴纳的补充医疗保险费，按国家规定的列支渠道列支：企业补充医疗保险费在工资总额4%以内的部分列入成本；超出4%的部分由企业税后利润负担。35.个体在职业生涯过程中所经历的一系列岗位和层级所形成的链条指的是()。A、职业生涯发展阶段B、职业生涯管理C、职业生涯通道D、职业生涯锚【答案】C【解析】本题考查职业生涯通道的含义。36.关于矩阵组织形式的说法，正确的是（）。A、矩阵组织形式在简单静态环境中效果好B、矩阵组织形式在简单动态环境中效果好C、矩阵组织形式在复杂静态环境中效果好D、矩阵组织形式在复杂动态环境中效果好【答案】D【解析】本题考查矩阵组织形式在复杂动态环境中较为有效。37.费德勒在研究不同领导风格不同情境下的效能时指出，当情景维度呈现上下级关系好、工作结构低、职权较小的情况时，其产生的领导效能是()。A、工作取向高，而关系取向低B、工作取向与关系取向均低C、工作取向低，而关系取向高D、工作取向与关系取向均高【答案】C【解析】费德勒在研究不同领导风格不同情境下的效能时指出，当情景维度呈现上下级关系好、工作结构低、职权较小的情况时，其产生的领导效能是工作取向低，而关系取向高。38.关于人员甄选的说法，错误的是（）。A、甄选工作只能由用人的业务部门独立进行B、甄选工作的技术性非常强C、甄选工作应该以空缺职位要求的任职资格为依据D、甄选工作的目的是对求职者进行鉴别与考查【答案】A【解析】人员甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门作出。39.确保薪酬内部一致性的手段是()。A、心理测评B、职位评价C、薪酬控制D、薪酬调查【答案】B【解析】职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用：一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，为确保薪酬的公平性奠定基础。40.关于优等劳动力市场和次等劳动力市场的说法，正确的是()。A、优等劳动力市场形成的原因是存在劳动力市场垄断B、优等劳动力市场就业条件好，工资福利水平高，但职业保障性较差C、次等劳动力市场就业条件差，工资福利水平较低，职业保障性也较差D、次等劳动力市场上的劳动者是无法进入优等劳动力市场的【答案】C【解析】本题考查劳动力市场结构。造成优等劳动力市场和次等劳动力市场之间出现相对隔离的主要原因：贫穷、歧视、技能缺乏等。优等劳动力市场的特征：①劳动力市场的就业条件好②工资福利水平高③工作环境良好④职业保障性强。次等劳动为市场的特征：①就业不稳定②工资率较低③工作条件较差④工作的社会地位也较低⑤流动率、缺勤率和迟到率比较高。41.下列关于劳动力市场非均衡的表述正确的是()。A、在现实中劳动力是同质的B、劳动力流动是没有成本的C、一些企业为了激励员工的工作积极性，会提供效率工资D、雇用和解雇劳动力的过程都不付出成本，所以企业可以随意裁员【答案】C【解析】在现实中劳动力不是同质的，劳动力流动是有成本的，雇用和解雇劳动力的过程要付出成本。42.某人因为上了四年大学而没有就业，所受损失大约为5万元，这笔损失可以被视为此人上大学的()。A、机会成本B、非经济成本C、外部成本D、社会成本【答案】A【解析】本题考查上大学的间接成本（或机会成本）。43.组织结构三要素不包括()。A、虚拟化B、规范性C、集权度D、复杂性【答案】A【解析】组织结构包含三个要素：①复杂性，是指任务分工的层次、细致程度；②规范性，是指使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度；③集权度，是指决策权的集中程度。这三个要素结合起来，就可以说明一个组织的结构面貌。44.质量监督小组管理模式属于()的一种形式。A、参与管理B、目标管理C、绩效薪金制管理D、计件工资管理【答案】A【解析】质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。质量监督小组通常由八到十位员工及一名督导员组成，小组成员定期集会，比如通常每周一次，占用工作时间讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。45.如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况表明()。A、劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加B、劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或降低心理成本C、劳动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低D、劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低【答案】D【解析】从经济学的角度来说，劳动者在—个组织中的心理成本过高或者是心理收益太低，也会成为导致员工流失的一个重要因素。46.在师傅带学徒的培训中，有经验的师傅要给学徒讲授技能，其工作效率必然会降低或受到影响。这种损失应计入()。A、在职培训所需要的直接成本开支B、在职培训所需要的心理成本开支C、利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本D、受训者参加培训的机会成本【答案】C【解析】本题考查在职培训的成本。题干中的这种损失应计入利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。47.关于劳动关系理论中集体劳权的说法，错误的是()。A、集体劳权主要包括团结权、集体谈判权、民主参与权和集体行动权B、集体劳动是劳动者集体的权利C、集体劳动权由劳动个人享有并行使D、集体劳权可以维护和保障个别劳权【答案】C48.2009年，很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考。对此，下列观点正确的是（）。A、这些人不去上大学一定是错误的B、这些人本来就不应该去上大学C、如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学D、上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来作出决策，可能会是错误的【答案】D【解析】上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬，因此如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。49.在一般商品市场上，买卖双方之间的交易关系通常是在交接完毕后就结束了。然而劳动力市场上的交易使得交易双方之间的关系在一定时期内被固化下来。这体现了劳动力市场的（）。A、延续性B、复杂性C、特殊性D、不确定性【答案】A【解析】劳动力市场交易的延续性：在一般商品市场上，买卖双方之间的交易关系通常是在交接完毕后就结束了。然而劳动力市场上的交易使得交易双方之间的关系在一定时期内被固化下来。50.政府在劳动关系中的作用不包括()。A、劳动资格技能的鉴定B、劳动条件的维持与提高C、劳动关系的协调D、劳动力市场的建立和完善【答案】A【解析】政府在劳动关系中的作用有：①劳动政策的制定；②劳动力市场的建立和完善；③劳动条件的维持与提高；④劳动关系的协调。二、多选题（共20题）1.社会保险法律适用的特征包括()。A、具有特殊的主体B、具有国家强制性C、具有程序性D、具有非专业性E、必须有表明法律适用结果的法律文书【答案】ABCE【解析】本题考查社会保险法律适用的特征。社会保险法律适用具有专业性，所以选项D不选。2.当组织的内部人力资源供给小于需求时，恰当的平衡方法有()。A、将组织的某些业务外包B、裁员C、进行外部招聘，包括返聘退休人员D、扩大经营规模，开拓新的增长点E、延长工作时间，鼓励员工加班【答案】ACE【解析】供给小于需求的解决措施包括：①从外部雇佣人员，包括反聘退休人员（最为直接的方法）；②提高现有员工的工作效率；③延长工作时间，让员工加班加点；④降低员工的离职率，同时进行内部调配；⑤将组织的某些人力资源业务外包。3.当企业采取不同战略时企业的薪酬管理是不同的，下列说法中正确的有()。A、采用稳定战略的企业，在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低B、采取收缩战略的企业在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大C、采取创新战略的企业其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平D、采取成本领先战略的企业在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大E、采取客户中心战略的企业其薪酬体系会根据员工向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬【答案】CDE【解析】本题考查战略性薪酬管理。采用收缩战略的企业，在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低。采取稳定战略的企业在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大。所以选项AB错误。4.关于个人奖励计划的说法，正确的是()。A、个人奖励计划较易操作，易于沟通B、个人奖励计划降低了监督成本C、拉克收益分享计划是典型的个人奖励计划D、个人奖励计划可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情E、个人奖励计划的缺点是容易导致优秀员工的流失【答案】ABD【解析】选项C，拉克收益分享计划是典型的团队奖励计划；选项E，团队奖励计划的缺点是容易导致优秀员工的流失。5.教育投资的私人收益估计偏差包括().A、高估偏差B、低估偏差C、正估偏差D、负估偏差E、选择性偏差【答案】ABE【解析】没有选项CD这两种说法，属于迷惑性选项.6.决策风格中使用的维度是()。A、员工取向B、价值取向C、生产取向D、工作管理E、模糊耐受性【答案】BE【解析】本题考查决策风格中使用的维度一一价值取向和模糊耐受性。7.关于劳动力流动的说法，正确的是()。A、在劳动力市场宽松时，劳动力流动更为频繁B、适度的劳动力流动有助于劳动力资源的有效配置C、大企业工资水平较高是导致其劳动力流动率较低的主要原因之一D、自愿的劳动力流动可以被视为一种人力资本投资行为E、社会制度对劳动力流动的成本没有影响【答案】BCD【解析】A项，劳动力市场处于宽松状态时，即市场上存在明显的供大于求的现象时，已经就业的劳动者的流动动机显然会受到削弱；E项，不同国家的社会制度使劳动者的直接流动成本不同。8.劳动者()，给用人单位造成损失，应当承担赔偿责任。A、不同意订立无固定期限劳动合同B、虽提前30日通知用人单位解除劳动合同，但劳动合同尚有3年期限未履行C、违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同D、违反劳动合同约定的保密义务E、违反劳动合同约定的竞业限制【答案】CDE【解析】劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。9.应当认定为工伤或视同工伤的情形包括（）。A、劳动者在工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的收尾性工作受到事故伤害的B、劳动者在工作场所内受到暴力等意外伤害的C、劳动者患职业病的D、劳动者在抢险救灾活动中受到伤害的E、劳动者在工作时间和工作岗位，突发疾病丧失劳动能力的【答案】ACD【解析】答案为ACD。在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的可以认定为工伤，所以B选项不选。在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，可以视同工伤。所以E选项不选。10.关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，正确的说法有()。A、应按照需要多次核实和检查最重要的情况B、应提供明确的决策点C、应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前D、应充分提供应聘者是否任空缺职位的信息E、保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历不同数量和类型的选择测试和面试【答案】ABD【解析】有效的人员甄选系统应达到以下标准：标准化、有效排列、提供明确的决策点、充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息、突出应聘者背景情况的重要方面。应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最后。故选项C错误。保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面试。故选项E错误。11.关于交易型和改变型领导的说法，正确的有()。A、交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出B、交易型领导很关注任务的完成及员工的顺从C、改变型导更多依赖组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效D、改变型领导能为组织制定明确的愿景E、改变型领导更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效【答案】ABDE【解析】交易型领导理论的观点有：①强调任务的明晰度、工作的标准和产出；②关注任务的完成以及员工的顺从；③依赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效。改变型领导理论的观点有：①强调理想与组织价值观；②为组织制定明确的愿景，通过领导风格来影响员工和团队的绩效。12.影响人力资源规划的外部因素主要有()。A、现有人力资源的素质B、地理环境和竞争因素C、经济因素D、政府影响因素E、现有员工的人数【答案】BCD【解析】影响人力资源规划制定的因素来自于组织内部和外部两个方面。其中，外部因素包括：①经济因素。市场的繁荣与萧条对人力资源规划会产生显著影响。②政府影响因素。在制定人力资源规划时必须对政府政策、规章和立法等详加考虑。③地理环境和竞争因素。地区的净人口流入，当地其他企业的雇佣需求，竞争对手的招聘策略，该地区受国际竞争的影响程度，这些因素对人力资源规划都将产生影响。④人口统计趋势。人口统计因素的不断变化已经形成了更具有差别性的劳动力群体，这些发展趋势对员工的招募、选拔、训练、薪酬与激励的政策与实践都将产生影响。13.下列关于马尔科夫分析方法的表述错误的是().A、其基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势B、进行人力资源供给预测的关键是确定出人员转移率矩阵表C、周期越短，推测未来人员变动越准确D、它是一种人力资源需求预测方法E、分析的第一步是做一个人员变动表【答案】CD【解析】本题考查马尔科夫分析法的相关内容.马尔科夫分析方法是一种人力资源供给预测方法，周期越长，推测未来人员变动越准确.14.下列情形中，不应当被认定为工伤的是（）A、职工因工外出期间，由于工作原因受到伤害的B、职工下班后在工作场所从事收尾性工作受到事故伤害的C、职工在上班途中受到暴力伤害的D、职工在工作时间内因私外出发生交通事故受到伤害的E、职工患职业病的【答案】CD15.下列有关社会保险法律适用的说法，正确的是()。A、劳动和社会保险法律适用具有国家强制性B、同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用一般规定C、同位法中新的规定与旧的规定不一致时，适用新的规定D、劳动和社会保险法律适用必须有表明法律适用结果的法律文书E、劳动和社会保险法律适用的基本要求是合，法、准确、及时【答案】ACDE【解析】本题考查社会保险法律适用的相关内容。同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。16.根据《社会保险法》的规定，()覆盖了我国城乡全体居民.A、工伤保险B、失业保险C、生育保险D、基本养老保险E、基本医疗保险【答案】DE【解析】基本养老保险和基本医疗保险制度覆盖了我国城乡全体居民.工伤保险、失业保险和生育保险制度覆盖了所有用人单位及其职工.17.关于绩效辅导与绩效监控关系的陈述，正确的有()。A、二者是相辅相成，相互影响的B、辅导是监控的保障C、二者是一个过程，两个说法D、在辅导过程中可以发现监控过程中没有发现的问题E、二者没有关系【答案】AD【解析】绩效监控和绩效辅导是两个目的完全不同的绩效实施环节：①绩效监控是指在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列相对正式的活动；②绩效辅导是指在掌握下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。18.集体谈判的目的包括()。A、确定工作条件和就业条件B、调整雇主与工人之间的关系C、公正地处理劳资纠纷D、建立和谐稳定的劳动关系E、调整雇主组织与工人组织之间的关系【答案】ABE19.向上倾斜的行业的劳动力供给曲线表明()。A、随着工资率的提高，劳动力供给量必然增加B、随着工资率的提高，劳动力供给量必然下降C、随着工资率的下降，劳动力供给量必然增加D、随着工资率的下降，劳动力供给量必然下降E、工资率的变化未必会导致劳动力供给量的变化【答案】AD【解析】本题考查行业的劳动力供给曲线。向上倾斜的行业的劳动力供给曲线，工资率和劳动力供给量成正相关关系。20.基于小张和小王借鉴的这种领导风格，该公司可考虑采用的管理措施还有()。A、员工参与新员工的甄选B、采用“基本年薪十年底分红”的薪金模式C、不向员工提供绩效反馈D、建立质量监督小组【答案】AD【解析】常见的参与管理模式是质量监督小组，参与员工甄选也是参与管理具体形式之一。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干小张是某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管。他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。A、领导者可以依靠下属的技术技能B、组织中任何层次的领导者都必须达到有效人际技能的要求C、不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的D、领导层级越高，需要的技术技能越高【答案】D【解析】成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是：①技术技能，是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力；②人际技能，是有效地与他人共事和建立团队合作的能力；③概念技能，是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。由材料可知，小张是技术出身，所以不缺乏技术技能；下属员工抱怨小张不通人情说明他缺乏人际技能；小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，说明他缺乏对市场和管理的洞察、研究，即概念技能。不同层次的管理者需要的三种技能的相对比例是不同的。管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占比例越大。这有助于解释为什么杰出的部门领导者有时无法胜任副总裁的职位，因为他们的领导技能结构不适合更高的管理职位的要求，特别是由于他们没有增加工作中概念技能的比例。领导技能的提升主要有两种途径：①基于领导能力的培养，通过学习和已经获得的知识为基础的方法来得到提高；②辅导，讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系，讲师可以帮助领导者明确事业范围和期望。除此之外，培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。2.共用题干两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化，该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。A、企业没有设立专门的人力资源管理部门B、人力资源管理人员缺乏人力资源专业技术知识C、人力资源管理人员缺乏战略人力资源管理观念D、人力资源管理实践之间缺乏内在一致性【答案】ABCD【解析】人力资源部门职责范围包括：①根据其他部门提供的信息，编制职位说明书，与其他部门沟通，修订职位说明书；②汇总各部门的需求计划，综合平衡和预测公司的人员需求，预测公司的人员供给，拟定平衡供需的计划；③根据规划确定招聘的时间、范围，发布招聘信息，对应聘人员进行初步筛选，配合其他部门对应聘者进行测试，确定最终人选，给新员工办理各种手续；④制定绩效管理的体系，包括考核内容的类别、周期、方式及步骤等，指导各部门确定考核指标的内容和标准，对管理者进行考核培训，组织考核的实施，处理员工对考核的申诉，保存考核的结果，根据考核的结果做出相关的决策；⑤制定薪酬体系，包括薪酬的结构、发放的方式和确定的标准等，核算员工的具体薪酬数额，审核各部门的奖惩建议，办理各种保险；⑥制定培训体系，包括培训的形式、培训的项目和培训的责任等，汇总部门的需求，平衡并形成公司的培训计划，组织实施培训计划，收集反馈意见；⑦制定企业文化建设的方案并组织实施，建立沟通的机制和渠道，受理员工的各种意见，规划员工的职业生涯。评价人力资源管理部门的成绩，一般从两个方面进行：一是对其本身的工作进行评定；二是衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献。用来检验该企业人力资源管理成效的指标包括定量评价标准和定性评价标准。定量标准包括：①招聘活动（招聘员工的平均成本）；②培训管理；③绩效管理（就绩效考核提出异议的员工的人数和比例）；④薪酬管理；⑤员工关系（解决员工抱怨的人次）。由于企业规模的扩大，人员需求量增加，该企业从综合办公室划分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员不具备系统专业的人力资源知识，缺乏人力资源管理实践经验，不了解专业的工作流程，难以制定出一套符合企业需要的人力资源管理制度，使得企业人力资源管理面临诸多困境。所以为了解决这些问题，该企业应该提高人力资源管理人员的专业能力与素养，设计符合组织特点的人力资源实践系统，充分发挥人力资源管理的作用。专业的人力资源管理人员应具有的能力特征有：①人力资源管理实施的知识与能力；②商业知识；③管理变革能力。从资料中看出该企业目前处于变革期，需要专业人员对企业变革进行统筹规划和管理。而该企业只是从综合办公室划分人员，组成了人力资源部，并没有设立专门的人力资源管理部门。这些人力资源管理人员不具备系统专业的人力资源管理知识，同时缺乏人力资源管理实践经验，另外从该企业的人力资源管理目前面临的困境可以看出：人力资源管理人员缺乏战略人力资源管理观念；人力资源管理实践之间缺乏内在一致性。【说明】根据最新版考试教材，该考点已删除。3.共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势。根据以上资料，回答下列问题：A、劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感B、劳动力流动是有成本的C、劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效D、劳动力流动有可能导致劳动者在原单位积累的部分经济收益和非经济收益遭受损失【答案】BCD【解析】首先，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损害留用员工的生产率。其次，政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿条件，而这也会增加企业解雇员工的成本。这些情况无疑都会对企业的解雇行为产生内在和外在制约，使解雇员工不是一件可以一蹴而就的零成本交易。所以企业的裁员或解雇行为也是非常谨慎的。劳动力流动确实是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益。此外，往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效，以及需要重新接受培训，从而掌握新的技能的成本。可能导致女性的劳动力参与率下降的原因包括：①女性的相对工资率下降；②女性对劳动力市场工作的偏好和态度发生了改变；③家庭生产活动的生产率降低；④出生率的上升；⑤离婚率的下降；⑥工作机会的减少。劳动者的退休年龄的决定因素主要是工资率和养老金两个方面。首先，随着经济增长和社会发展，老年人的工资率与过去比是不断提高的，而工资率的上升既有可能带来收入效应，也有可能带来替代效应。若替代效应大于收入效应，则老年劳动者的退休年限会延长；反之，退休年龄则会提前。其次，养老金福利上升对于退休年龄的影响完全不同。4.共用题干刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖；但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。A、效价B、期望C、工具性D、激励【答案】C【解析】案例中，刘先生下属员工士气普遍比较低落，工作业绩一直没有起色的原因在于：员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。说明设计部员工所关注的是激励因素。案例中，刘先生所采取的激励措施之所以没有效果，原因在于，缺乏有效工具性，在每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。目标管理有四个要素：①目标具体化；②参与决策；③限期完成；④绩效反馈。案例中，为了改变下属员工的这种状况，刘先生可以采取目标管理的措施。5.共用题干某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特种行业，管理基础较为薄弱.为了提高人力资源管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金开展工作分析.A、工作描述和工作职责B、工作活动和工作经验C、工作规范和任职资格D、工作规范和工作描述【答案】D【解析】88.本题考查工作分析在企业管理中的作用.选项D属于工作分析在人力资源管理中的作用.89.本题考查工作分析的流程.工作分析流程的第一步是确定工作分析的目的.90.本题考查工作分析的成果文件——职位说明书（包括工作规范和工作描述）.6.关于劳动力供给方在劳动力市场上遭遇的摩擦力的说法，正确的是()。A、在现实中，即使在同一职业中拥有相同技能的劳动者之间也可能存在工资差别，这是一种劳动力市场非均衡现象B、在现实中，之所以出现同一职业中拥有相同技能的劳动者之间也存在工资差别的情况，主要原因在于劳动力流动受到人为限制C、劳动力流动成本的存在是导致劳动者不会因为存在工资差别就一定流动的主要原因D、从存在劳动力流动成本角度来看，劳动力在不同雇主之间的流动实际上并不是完全自由的【答案】ACD【解析】当劳动力市场出现非均衡状态时，同一职业、相同技能的劳动者的工资会有差别，这是不以劳动者的意志为转移的。7.共用题干A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层的胜任特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼、惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风。令学生们没有想到的是，这些意外正是A公司设计的压力面试情境，学生们这些看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分。根据以上资料，回答下列问题：A、行为事件面谈B、角色扮演C、文件筐作业D、无领导小组讨论【答案】B【解析】结构化面试常常是根据特定职位的素质要求，遵循同定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。结构化面试与非结构化面试相比，其优点是：可靠性和准确性比较高，主持人易于控制局面，面试通常从相同的问题开始。主要缺点是灵活性不够。角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。主考官通过对应聘者在不同角色情景中表现出来的行为进行观察和记录，对应聘者对角色的把握，角色扮演中所表现出的行为、语言、思维、情绪、应变能力等进行评分。角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。主考官通过对应聘者在不同角色情景中表现出来的行为进行观察和记录，对应聘者对角色的把握，角色扮演中所表现出的行为、语言、思维、情绪、应变能力等进行评分。而应聘者表现出的行为、语言、思维、情绪、应变能力等反映出的是其人格特质。胜任特征常用水中漂浮的一座冰山来描述。知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量：社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。深层特征是决定人们行为及表现的关键因素。一般来说，表层的知识和技能相对而言易于改进和发展；而核心的动机和特质处于冰山的底层，难于评估与改进。已有研究发现，不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。8.共用题干劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实中，经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关，例如企业并不都是按照所谓的通行市场工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇佣的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。根据以上资料，回答下列问题：A、企业可以选择支付低于通行市场工资率的工资而不必担心雇不到人B、企业可以通过支付效率工资来吸引、留住和激励员工C、企业支付的工资水平可以偏离通行市场工资率，但不能低于政府颁布的最低工资标准D、在市场经济国家，工会可能会通过集体谈判迫使企业支付高于市场通行工资率的工资【答案】BCD【解析】选项C，在劳动力市场均衡状态下，既不存在失业，也不存在劳动力短缺：选项D，劳动力市场均衡不是绝对的，劳动力供给和劳动力需求之中的任何一种力量发生变化，或者两者同时发生变化，都会导致旧的劳动力市场均衡被打破，新的劳动力市场均衡被建立起来。选项A，如果企业支付低于通行市场工资率的工资，则会雇不到人。企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及筛选成本。此外，在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，一方面，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损害留用员工的生产率；另一方面，政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿条件，而这也会增加企业解雇员工的成本。选项B，在现实中能够很容易看到工资差别的存在，这就表明劳动力流动是有成本的，因此在某种程度上是受到限制的，并不是因为受到人为限制。9.2013年8月1日，甲公司与乙劳务派遣公司开始商洽订立劳务派遣协议事宜。甲公司人力资源部张经理对乙劳务派遣公司是否具有订立劳务派遣协议资格提出疑义。乙劳务派遣公司李经理当场表态，乙劳务派遣公司从2005年就开展劳务派遣业务，所订立的劳务派遣协议至今履行良好。李经理请张经理放心，乙劳务派遣公司从事劳务派遣业务一向守法合规。经过一段时间的洽商，张经理向公司总经理办公会报告了洽商进展情况。会上，总经理要求张经理研究三个问题：一是全国人大常委会对劳动合同法进行修改后，乙劳务派遣公司从事劳务派遣业务是否符合法律规定？二是按照修改后的劳动合同法，公司的哪些岗位可以使用劳务派遣人员？三是公司在2011年与丙劳务派遣公司订立的为期3年的劳务派遣协议还能继续履行吗？张经理带着问题找到公司聘用的法律顾问。法律顾问逐一解答了张经理的问题。根据以上资料,回答16-18题;关于甲公司与乙劳务派遣公司订立劳务派遣协议的说法，正确的是()。A、乙劳务派遣公司派遣劳动者到甲公司应当订立劳务派遣协议B、甲公司与乙劳务派遣公司订立的劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量等内容C、乙劳务派遣公司与被派遣劳动者订立的劳动合同可以替代劳务派遣协议D、甲公司应当根据工作岗位的实际需要与乙劳务派遣公司确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议【答案】ABD【解析】劳务派遣协议主要内容：（1）劳务派遣单位与用工单位应订立劳务派遣协议（2）协议中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任（3）用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议10.共用题干老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色.不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长.老赵上任后，下定决心要把技术科搞好.在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官上任三把火”.小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人.”老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆.老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有.一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了.A、年龄B、能力C、意愿D、学历【答案】BC11.共用题干某公司是一家中型制造企业，由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令；厂里的职能管理人员只起到参谋指导作用，无权直接对下级单位发号施令。日常工作中，下级通常只接受其直接上级的指令，明确每个人只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为3～9人。一开始厂长还能够亲临各个车间，现场直接领导，但随着公司业务和规模的扩大，这种管理已经超出了他力所能及的范围，变得非常艰难。企业的管理也因此而陷入混乱，迫切需要进行变革。根据以上资料，回答下列问题：A、事业部制B、职能制C、矩阵组织形式D、团队结构形式【答案】B【解析】该企业的组织结构符合职能制的主要特点：①职能分工。各级管理机构和人员实行高度的专业化分工，各自履行一定的管理职能。②直线一参谋制。整个管理系统划分为两大类机构和人员：一类是直线指挥机构和人员，对其直属下级有发号施令的权力；另一类是参谋机构和人员，其职责是为同级直线指挥人员出谋划策，对下级单位不能发号施令，而是起业务上的指导、监督和服务作用。③管理权力高度集中。由于各个职能部门和人员都只负责某一个方面的职能工作，唯有最高领导才能纵观全局。由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令。每个上级直接管辖的下属为3～9人。因此，该企业的管理层次为5层，管理幅度为3～9人。职能制的缺点包括：①狭隘的职能观念；②横向协调差；③适应性差；④企业领导负担重；⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。不同的企业以及同一企业的不同发展阶段，其外部环境和条件都会有所不同。企业应该根据各自面临的外部环境来设计相适应的组织结构，这就是组织设计的权变观点。12.共用题干小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京成立了一家小型互联网公司，起初，公司一共不到20人，与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。公司近几年发展很快，规模也扩大到100多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题，小张和小王开始反想：“公司有这么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢？”很快，他们想到可能是管理方式出了问题。于是，小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方式，用扁平的组织结构取代了传统金字塔形的组