2027年备考人力资源管理专业知识与实务 强化训练试题（备用卷）附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务强化训练试题（备用卷）附答案

一、单选题（共60题）1.()是指依法收取社会保险费，并按照规定支付保险待遇的主体。A、投保人B、保险人C、管理人D、监督人【答案】B2.与传统人力资源管理相比，战略人力资源管理强调()。A、组织的全体管理者都是人力资源管理者B、人员管理活动的焦点是员工关系管理C、人力资源专业人员在变革活动中扮演追随者和响应者角色D、人力资源管理的关键作用是降低人工成本【答案】A3.申请人对行政复议机关的不予受理决定不服，可以在收到该不予受理决定之日起()日内，向行政复议机关所在地的人民法院提起行政诉讼。A、7B、10C、15D、30【答案】C【解析】行政复议申请人不服人力资源社会保障行政部门作出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起15日内向人民法院提起诉讼。复议机关逾期不作决定的，申请人可以在复议期满之日起15日内向人民法院提起诉讼。4.组织通过()，可以把个人的成长发展需求与组织发展对人员的需求结合起来，实现共同发展。A、晋升规划B、配备规划C、职业规划D、继任规划【答案】C【解析】职业规划是企业为了不断增强成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。一个人的成长和发展只有在组织中才能实现，因而它不仅是个人的事，也是组织所必须关心的事。5.是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而，企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的()是一致的。A、成本分析模型B、收益分析模型C、信号模型D、投资回报率模型【答案】C【解析】高等教育的信号模型认为，由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定联系，因此企业可以利用文凭作为筛选员工的工具。6.关于胜任特征模型，不属于冰山水下的部分是()。A、社会角色B、自我概念C、知识技能D、动机需要【答案】C【解析】知识技能属于可见的、外显的表层胜任特征，不属于冰山水下的部分。7.下列属于劳动争议范围的是()。A、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论的异议纠纷B、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷C、劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金而产生的争议D、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷【答案】C【解析】本题考查劳动争议的范围。选项ABD都不属于劳动争议的范围。8.劳动关系的主体包括().A、仲裁机构和国家B、人力资源和社会保障部门C、劳动者和用人单位D、用人单位和行为【答案】C【解析】本题考查劳动关系的主体——劳动者和用人单位.9.关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是()。A、在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理B、成就需要高的人希望能够得到及时的反馈C、亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色D、权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功【答案】B【解析】从实际情况看，往往在大公司里杰出的总经理都没有很高的成就动机，所以选项A错误。亲和需要强的人往往在组织中担当被管理者的角色，所以选项C错误。成就需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功，所以选项D错误。10.职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗，其停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市场劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过()个月。A、3B、6C、9D、12【答案】D【解析】职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。11.关于劳动力流动的说法，错误的是()。A、劳动力流动有助于纠正地区间的就业不平衡B、劳动力流动对于劳动者来说是好事，但对企业来说是坏事C、劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力流动对于企业和劳动者来说都不利D、劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配置效率【答案】B【解析】劳动力流动应该有个合理的限度。劳动力过度流动同劳动力流动不足一样，都会产生不好的效果。自愿离职的员工不仅要放弃已积累的资历、工作等级的提升机会、享受企业补充退休金的权利，而且还要放弃已经培养起来的较为亲密的同事关系等。在新的工作中，他要从低等级工作开始干起，努力去建立新的同事关系，因为没有资历，从而缺乏职业安全感，并且要在工作多年之后，才能享受退休金待遇。12.关于裁员中幸存者的说法，错误的是()。A、他们往往心存感激，激情高效地去工作B、他们的归属感一般会下降C、他们可能会为未来担忧D、他们可能会有负罪感【答案】A【解析】管理人员往往假设，那些精简过程中的幸存者会心存感激，富有激情地高效率地去工作。但事实却是相反的。裁员之后组织中员工的满意度和归属感一般会下降。13.劳动法律关系的含义是()。A、雇主与雇员之间的雇佣关系B、劳动者与用人单位之间通过招聘产生的管理者与被管理者之间的关系C、劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利与义务的关系D、劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中依据双方平等自愿的原则，双方协商而形成的劳动权利与义务的关系【答案】C【解析】劳动法律关系是劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利与义务的关系。14.为了适应组织的()，组织在绩效管理中应当鼓励员工多进行创新活动。A、差异化战略B、防御者战略C、规模化战略D、成本领先战略【答案】A【解析】差异化战略是指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。因此，组织在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行创新的活动。在绩效计划、监控和反馈面谈中，管理者应当鼓励员工发挥创造性思维。15.关于质量监督小组的陈述，错误的是()。A、小组对提出的各种建议具有自主决定权B、主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C、通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议D、小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力【答案】A【解析】本题考查质量监督小组的内容。质量监督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。因此选A。16.用人单位招用人员时，除国家规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位外，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由()行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。A、卫生B、工商C、公安D、劳动【答案】D【解析】用人单位在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。17.一套良好的福利计划应能够最大限度地满足员工的不同需求，同时也根据企业的具体情况适时作出调整，这是福利计划应具有的()。A、经济性B、灵活性C、亲和性D、竞争性【答案】B【解析】一套好的员工福利计划应具备以下一些特征：①亲和性。福利计划应建立在亲情、平等和信任的基础上，体现企业的人文关怀，以增强员工的归属感和凝聚力；②灵活性。最大限度地满足员工的不同需要，同时也能根据企业经营状况和财务状况适时作出调整；③竞争性。对外具有竞争力，确保企业在劳动力市场上的竞争优势，有效吸引和保留企业核心员工；④成本效能。员工福利成本在企业可支配的范围之内，同时也能很好地体现企业的经营状况和财务能力；⑤可操作性。福利计划切实可行，能够较容易地被员工所理解，同时对企业来说，其管理难度和管理成本也相对较低；⑥特色性。福利计划体现企业的经营哲学和战略目标，有利于塑造企业文化。18.上大学的总收益是指（）。A、大学生在上大学期间因兼职工作而获得的工资性报酬B、大学生在大学毕业后到退休前获得的全部工资性报酬C、大学毕业生比高中毕业生在一生中多获得的那部分工资性报酬D、大学毕业生和高中毕业生所获得的工资性报酬的总和【答案】C【解析】本题考查高等教育投资决策的几个基本推论。上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬。19.某市制鞋工人工资率为每小时40元，该市制鞋工人的劳动力总供给人数为2万人，当工资率提高到每小时50元时，该市制鞋工人的劳动力总供给人数上升到3万人，则该市制鞋工人的劳动力供给是()。A、缺乏弹性的B、富有弹性的C、单位弹性的D、无弹性的【答案】B【解析】劳动力供给弹性，是指劳动力供给的数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度，一般可以用工时变动百分比同工资率变动百分比之间的比率来显示。由题意，该市制鞋工人的劳动力供给弹性为：(3-2)/2/（50-40）／40=2，所以是富有弹性的。20.在某一劳动力市场上，若商店人员的工资率上涨3%，则其劳动力需求会下降4%，那么，该类劳动力的需求曲线是()。A、缺乏弹性的B、单位弹性的C、富有弹性的D、无弹性的【答案】C【解析】劳动力需求的自身工资弹性η=劳动力需求量变动%／工资率变动%=(△L/L)／（△W/W），根据题意，代入数据得：η=4%/3%≈1.33。当劳动力需求的自身工资弹性的绝对值大于1时，工资率上升1%所引起的劳动力需求量下降的幅度大于1%时，此时的劳动力需求曲线被称为富有弹性的需求曲线。21.当家庭中的主要收入获取者失去工作或工资被削减以后，其他的家庭成员（带孩子的女性或年轻人）将临时性地进入劳动力队伍，以力图通过找到工作而缓解家庭收入的下降。这种现象被称为()。A、无可奈何的劳动者效应B、灰心丧气的劳动者效应C、弥补的劳动者效应D、附加的劳动者效应【答案】D【解析】本题考查附加的劳动者效应的概念。22.在职业生涯通道中，()主要是为组织中的技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。A、双通道B、横向通道C、评价中心D、纵向通道【答案】A【解析】本题考查职业生涯通道的类型——双通道。23.从现行法律规定来看，解决劳动和社会保险行政争议的方式主要是().A、行政仲裁、行政复议和行政诉讼B、待遇复查、行政复议和行政诉讼C、复查、仲裁和行政诉讼D、调解、仲裁和行政诉讼【答案】B【解析】本题考查劳动和社会保险行政争议的解决方式.从现行法律规定来看，解决劳动和社会保险行政争议的方式主要是待遇复查、行政复议和行政诉讼.24.如果政府通过最低工资立法确定了某种类型体力劳动者的最低工资水平，而该工资水平超过了这类体力劳动者的市场均衡工资水平，则可能出现的情况是（）。A、这类体力劳动者的就业不会受到影响B、这类体力劳动者的就业人数将会下降C、这类体力劳动者的劳动力需求会大大上升D、这类体力劳动者的劳动力供给小于劳动力需求【答案】B【解析】若其他条件相同，则工资率越高，劳动力需求量越少，但是劳动力供给反而越多;反之，工资率越低，劳动力需求量越大，劳动力供给却越少。最低工资水平超过了这类体力劳动者的市场均衡工资水平,就会使劳动力需求减少，这类体力劳动者的就业人数将会下降。25.关于舒斯特提出的人力资源指数的陈述，正确的是()。A、它是用来衡量组织中人力资源部门绩效的指标B、它由人力资源管理部门费用占总经营费用的比重等6项指标构成C、它无法说明企业的人力资源绩效D、它由薪酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素综合而成【答案】D【解析】A、B选项都属于人力资源有效性指数的内容，故排除。人力资源指数不仅说明了企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况，故排除C项。26.关于有限理性模型的说法，错误的是()。A、在选择备选方案时，决策者试图使自己满意B、决策者所认知的世界是真实世界的简化模型C、有限理性模型中的理性受到了一定的限制D、有限理性模型与经济理性模型存在质的差异【答案】D【解析】与理性模型相比，有限理性模型同样是理性和最大化的，但是这里的理性受到了限制，决策者以满意为决策的终点，因为他们没有能力做到最大化。所以有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。27.用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，并用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付()倍的工资。A、2B、3C、4D、5【答案】A【解析】本题考查用人单位违反劳动法律的责任。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，并用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。28.高度的专业化分工使各职能部门的眼界比较狭窄，容易产生本位主义，造成许多摩擦和内耗，使职能部门之间的协调比较困难，这表明职能制()的特点。A、适应性差B、横向协调差C、企业领导负担重D、狭隘的职能观念【答案】B【解析】职能制的缺点包括：①狭隘的职能观念；②横向协调差；③适应性差；④企业领导负担重；⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。其中，横向协调差是指高度的专业化分工使各职能部门的眼界比较狭窄，容易产生本位主义，造成许多摩擦和内耗，使职能部门之间的协调比较困难。29.在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为()，又称为T团体训练。A、敏感性训练B、团际发展C、团队建设D、群体关系开发【答案】A【解析】人文技术是通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术，主要包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展等。其中，敏感性训练又称“实验室训练”“T团体训练”“交友团体训练”等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。30.某超市在招聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题，“如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足持了15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做？”这种面试称为()。A、行为事件面谈B、情景面试C、智力测验D、评价中心【答案】B【解析】情景面试由加里莱瑟姆及其同伴开发，面试者要围绕实际工作中会产生的情境提出问题。情景面谈的最大优越处是，能创拟动态的和可供相互比较的情景来揭示人的心理特征，使评价结果更趋客观、真实。31.社会保险法律责任从责任主体分，不包括().A、用人单位责任B、工会组织责任C、劳动者责任D、社会保险经办机构责任【答案】B【解析】从责任主体分，社会保险法律责任主要包括用人单位责任、劳动者责任、社会保险经办机构责任和其他主体责任.32.关于胜任特征模型中，水下冰山部分不包括()。A、知识和技能B、动机/需要C、自我概念D、人格特质【答案】A【解析】本题考查胜任特征模型。选项A属于水上冰山的部分。33.用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门()。A、应立案受理B、不再查处C、应主动查处D、不再监督【答案】B【解析】如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。这里所称的期限，是指自违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；如违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，应自行为终了之日起计算。34.中国的职工民主参与制度，诞生于()。A、1930年B、1931年C、1933年D、1935年【答案】C【解析】本题考查中国职工民主参与的历史演变。中困的职工民主参与制度，诞生于1933年。35.组织结构体系中的横向结构指的是()。A、职能结构B、层次结构C、部门结构D、职权结构【答案】C【解析】部门结构指的是各管理部门的构成，又称组织的横向结构。36.用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门责令改正，并可处以()。A、警告B、罚款C、吊销营业执照D、停业整顿【答案】B【解析】用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章，由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。37.()反映了一个国家或地区的人们希望走出家庭，到劳动力市场上去寻找并实际从事工作的意愿高低。A、净劳动流入率B、就业率C、劳动力参与率D、周工作时间【答案】C【解析】劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。其中，劳动力参与率反映了一个国家或地区的人们希望走出家庭，到劳动力市场上去寻找并实际从事工作的意愿高低。38.绩效薪金制同()关系比较密切。A、期望理论B、强化理论C、双因素理论D、公平理论【答案】A【解析】绩效薪金制同期望理论关系比较密切。39.关于差异化战略对应的人力资源管理策略的说法，错误的是（）。A、在绩效评价中，重视客户意见B、绩效考核周期越短越好C、鼓励员工进行创新活动D、鼓励以行为为导向的绩效评价方法【答案】B40.用人单位违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为，在()内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违法的行为属于连续或者继续状态的，期限应自违法行为终了之日起计算。A、1年B、2年C、15日D、30日【答案】B【解析】如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，应自行为终了之日起计算。41.根据劳动关系运行的理论，劳动关系冲突的根本根源不包括()。A、异化的合法化B、工作本身的特性C、客观的利益差异D、雇佣关系的性质【答案】B42.人力资本投资理论打破了劳动经济学中的()假设。A、所有的劳动者都是同质的B、所有的劳动者都是人力资本投资的产物C、劳动者是个人效用最大化追求者D、企业是利润最大化追求者【答案】A【解析】为了便于分析劳动力需求和供给的基本原理，劳动经济学家曾假定所有的劳动者都是同质的，即他们在所具备的劳动力市场技术和能力上是无差别的，而这在现实中显然是不真实的。于是，这引起了劳动经济学家对劳动者在获取劳动力市场技术和能力上的差别及其所导致的个人间收入差别的进一步研究。在这一过程中，劳动经济学家使用了人力资本投资分析的方法。43.关于投射测验的说法，正确的是（）。A、投射测验常被用于测量智力B、投射测验使用的材料常常是内容清晰、含义明确的图片或绘画C、投射测验无法避免人员选拔过程中的社会称许性问题D、投射测验测查的是成就动机等深层次的个体特质【答案】D【解析】本题考查人格测验的方法。投射法：可以避免人员选拔过程中的社会称许性问题，主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。44.关于战略性人力资源管理的说法，错误的是()。A、战略性人力资源管理注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系B、战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面C、战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为投资中心D、战略性人力资源管理认为直线经理人员没有人力资源管理的职责【答案】D【解析】战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面，其活动涉及员工、客户、股东、政府部门及公共利益群体等多种类型。45.假如当前利息率为10%，某人的5元钱在一年后的价值是()元。A、1.8B、2C、3D、5.5【答案】D【解析】用B0表示货币的当前价值，B1表示当前货币在一年后的价值，r为利率，则货币的当前价值和一年后的价值的通用关系为B0(1+r)=B1。因此，5元钱在一年后的价值为：5*(1+10%)=5.5（元）。46.下列各项不属于上市公司的股权激励模式的是()。A、股票期权B、限制性股票C、股票增值权D、股份期权【答案】D【解析】股权激励是指通过员工获得公司股权的形式，享有一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种长期激励方法。上市公司股权激励模式主要有股票期权、限制性股票、股票增值权；非上市公司股权激励模式主要有股份期权、业绩股份、虚拟股票期权三种模式。47.用人单位有证据证明，劳动争议仲裁委员会作出的终局裁决违反法定程序，可以自收到仲裁裁决书之日起()日内，向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的裁决。A、7B、10C、15D、30【答案】D【解析】用人单位有证据证明终局裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：①适用法律、法规确有错误的；②劳动争议仲裁委员会无管辖权的；③违反法定程序的；④裁决所根据的证据是伪造的；⑤对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；⑥仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。48.从组织的战略目标出发，从财务、客户、内部流程和学习发展四个角度关注组织绩效的绩效管理方法是().A、关键事件法B、平衡计分卡法C、强制分布法D、因素比较法【答案】B【解析】本题考查平衡计分卡法.平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理工具和方法.它从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度.49.下列关于季节性失业的描述，错误的是（）A、季节性失业是指由于周期性变化而导致的定期性的劳动者就业岗位的丧失B、容易形成季节性失业的部门或行业有农业、服装业等C、季节性失业是一种正常性失业D、季节性失业不利于劳动力资源的有效利用，造成了一定的人力浪费【答案】A【解析】稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占比重较大。收缩战略或精简战略在薪酬结构上基本薪酬所占比例相对较低。50.劳动者享有的权利不包括()。A、平等就业和选择职业的权利B、取得劳动报酬的权利C、休息休假的权利D、劳动用工的权利【答案】D【解析】劳动用工权利属于用人单位享有的权利。51.绩效管理的()是指将工作标准和组织目标结合起来以确定绩效的好坏。A、可接受性B、准确性C、可靠性D、实用性【答案】B52.下列选项中，不属于工作设计的原理的是()。A、科学管理原理B、工效学原理C、组织管理原理D、工作特征模型理论【答案】C【解析】工作设计的原理主要包括科学管理原理、工效学原理、工作特征模型理论、人际关系理论。53.劳动者患病或非因工负伤治疗期间，企业向其支付的病假工资或疾病救济费可低于当地最低工资标准，但不得低于当地最低工资标准的()。A、40%B、60%C、80%D、100%【答案】C【解析】劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。54.与测验形式的笔试相比，论文形式笔试的优点是()。A、能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力B、易于测出应聘者的实际操作能力C、一次测试能够出题较多，题目较为全面D、成绩评定较为客观【答案】A【解析】论文形式的笔试是让应聘者提供长篇的文章表达对某一问题的看法，以展示其所具有的知识、才能和观念等。相比于测试形式的笔试，其优点在于题目易于编制，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力。55.绩效管理的核心在于()。A、考核B、反馈C、沟通D、监控【答案】C【解析】绩效管理的核心在于沟通，通过不断的沟通，可以减少上下级的摩擦和冲突，营造友好、开放的工作氛围，这对建立和谐的组织文化至关重要。56.在高等教育投资决策的基本模型中，上大学的总收益是指（）。A、大学毕业生在一生中获得的全部工资性报酬B、大学毕业生在劳动年龄内工作时获得的全部工资报酬C、大学毕业生比高中毕业生在一生中多获得的那部分工资性报酬D、大学毕业生在一生中获得的总收入【答案】C57.忽视了下属的需要和情境因素的领导理论是（）。A、特质理论B、改变型领导理论C、魅力型领导理论D、权变理论【答案】A【解析】特质理论由于存在以下一些缺陷，所以在解释领导行为方面并不十分成功，它的不足表现在：忽视了下属的需要。没有指明各种特质之间的相对重要性。忽视了情境因素。没有区分原因和结果。58.在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是()。A、制度化B、规范化C、职业化D、专业化【答案】D【解析】组织结构的专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少。同样规模的企业，如果科室机构多，说明其分工精细，专业化程度较高。59.某行业的平均工资率从10元/小时上升到15元/小时，该行业的劳动工时供给数量上升了60%，则该行业的劳动力供给曲线是()。A、无弹性的B、富有弹性的C、单位弹性的D、缺乏弹性的【答案】B【解析】本题考查劳动力供给弹性。平均工资率变动%=[(15-10)/10]*100%=50%。劳动力供给弹性=60%/50%=120%＞100%，表现为富有弹性的曲线，因此选B。60.某省服装厂工人的劳动力需求是单位弹性的，该省企业目前雇用的工人总人数为24000人，工人的市场工资率是15元/小时，如果工资率上升为20元/小时，则该省企业愿意雇用的工人总人数将变成()人。A、30000B、32000C、8000D、16000【答案】D【解析】本题考查劳动力需求的自身工资弹性的计算。题目已知劳动力需求是单位弹性的，即为1。劳动力需求弹性=劳动力需求量变动%/工资率变动%=(△L/L)/(△W/W)=(△L/24000)/[(20-15)/15]=1，则△L=8000（人）。则总人数变为24000-8000=16000（人）。二、多选题（共20题）1.关于各类组织形式优缺点的说法，正确的有()。A、事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提高生产效率B、职能制结构有利于强化专业管理C、行政层级式的组织可以保证高度集权以及等级管理的顺利执行D、矩阵组织形式的稳定性较高E、无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用【答案】ABC【解析】D项，矩阵组织形式的稳定性较差。按产品或项目成立的组织，其成员经常变动，人事关系不稳定。这常常会给开展正常工作带来困难。E项，无边界组织形式设计所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，减少或取消各种职能部门，代之以授权的团队。2.目前实践活动中经常使用的预测因素有()。A、社会角色B、知识C、技能D、智力因素E、非智力因素【答案】BCDE【解析】本题考查目前人员甄选实践活动中经常使用的预测因素——知识、技能、智力因素、非智力因素。3.关于职业生涯管理的说法，正确的是()。A、职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理两个方面B、组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理C、积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持D、只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提高员工的满意度，降低离职率E、职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中【答案】ABCD【解析】职业生涯管理即包括由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理，又包括由个人主动进行的职业生涯管理，简称个体职业生涯管理。个体职业生涯管理与组织职业生涯管理是相辅相成的。组织开展的针对员工的职业生涯管理的措施，有利于员工进行个体职业生涯管理。员工也视这些措施为来自组织方面的支持，明显加强个体的职业生涯管理。积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的组织职业生涯管理机会。组织方面实施的职业生涯管理要充分考虑、尊重个体的职业生涯管理，只有这样，才能保证职业生涯管理的有效性，从而实现组织和个人的双赢。两者的匹配才会提高员工的满意度，降低离职率。4.下列选项中属于非智力因素的有()。A、思维能力B、情绪C、综合素质D、气质E、个性/人格【答案】BCDE【解析】本题考查非智力因素。选项A属于智力因素。5.在向后弯曲的个人劳动力供给曲线上，具有正斜率的向右上方倾斜的部分表示的是()。A、劳动者更愿意享受闲暇B、劳动者愿意提供的工作时间的增加C、工资率上升对劳动力供给的收入效应大于替代效应D、工资率上升对劳动力供给的替代效应大于收入效应E、在工资率下降的情况下就减少了劳动力供给时间【答案】BDE【解析】一般情况下，在低收入阶段，工资率上升的替代效应应大于收入效应，因此劳动力供给曲线具有正的斜率。因为在此阶段，劳动者的收入水平较低，他们的首要目标是获得更多的收入，因此工资率一旦有所提高，劳动者就有强烈的增加劳动力供给时间的愿望。而到了收入水平较搞得某一阶段，工资率上升则很可能会促使人们为追求整体生活质量提高而增加闲暇时间，减少劳动力供给时间。正因为如此，个人劳动力供给曲线就呈现出“向后弯曲的”劳动力供给曲线。6.关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的是().A、未被满足的需要是行为的主要激励源B、获得基本满足的需要具有强的激励作用C、基本需要主要靠内部条件满足，高级需要主要靠外在条件满足D、管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次E、组织用于满足员工的低层次需要的投入是效益递减的【答案】BC【解析】本题考查马斯洛的需要层次理论.已获得基本满足的需要不再具有激励作用.所以选项B错误.基本需要主要靠外部条件满足，高级需要主要靠内在因素满足.所以选项C错误.7.关于继任规划的说法，正确的是()。A、继任规划是根据人员的分布状况和层级结构拟定的人员晋升方案B、继任规划是为了填补组织中最重要的管理决策职位而制定的计划C、继任规划能够帮助组织中高潜质的员工实现职业发展计划D、继任规划主要用于改变组织内人力资源结构不合理的状态E、继任规划是对不同职务或类型工作人员分布的规划【答案】BC【解析】选项A，晋升规划是根据人员的分布状况和层级结构拟定的人员晋升方案；选项D，补充规划可以改变企业内人力资源结构不合理的状态；选项E，配备规划是对不同职务或类型工作人员分布的规划。8.下列各项属于激励因素的有()。A、成就感B、晋升C、工资D、挑战性任务E、工作环境【答案】ABD【解析】双因素理论认为：①激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。②保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。9.人力资源信息系统的类型有()。A、集中型B、分散型C、独立型D、混合型E、单一型【答案】ABCD【解析】本题考查人力资源信息系统的类型一一集中型、分散型、独立型、混合型。10.教育的社会收益表现在()。A、提高整个国家和社会的福利水平B、起到预防犯罪的作用，减少执行法律的支出C、提高政策决策过程的数量和费用D、影响下一代的健康以及受教育状况E、降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率【答案】ABDE【解析】教育的社会收益主要表现在以下几个方面：第一，教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平；第二，教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用（教育水平的高低会影响个人犯罪被捕之后的机会成本），减少了执行法律的支出；第三，较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率；第四，父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况；第五，教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。11.下列关于组织设计的说法，正确的是()。A、组织设计可以分为静态设计和动态设计两种形式B、只对组织结构进行的设计称为动态设计C、同时对组织结构和运行制度进行的设计称为静态设计D、古典的组织设计理论是静态的E、现代的组织设计理论是动态的【答案】ADE【解析】组织设计从形式上可分为静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。古典的组织设计理论是静态的，只关注组织结构设计方面的研究。现代的组织设计理论是动态的，同时关注组织结构设计和运行制度设计两个方面的研究。12.人力资源供给预测包括()。A、专业人员拥有量预测B、管理人员拥有量预测C、内部供给预测D、外部人力资源供给预测E、技术人员供给预测【答案】CD【解析】人力资源供给预测包括两部分，即企业内部供给预测和企业外部人力资源供给预测，然后根据预测结果，进行人力资源规划，达到人力供给与人力需求的平衡。13.关于高等教育的说法，正确的是()。A、高等教育投资决策分析与一般人力资源投资分析的方式相同B、接受高等教育的非货币成本对于不同的人是不一样的C、接受高等教育的机会成本就是因为上大学而支出的学费等成本D、对于任何人来说，接受高等教育都是一种合理的经济政策E、高等教育不仅产生私人利益，而且产生社会收益【答案】ABE【解析】本题考查高等教育的相关内容。接受高等教育的机会成本是指某人因上大学而不得不放弃的收入，为上大学而支出的学费等成本属于直接成本。所以选项C错误。若上大学的总收益足以弥补上大学的总成本，则选择上大学有利；反之，则应选择不上大学才是理性的。所以选项D错误。14.良好的绩效管理在组织管理中的作用包括()。A、有助于建立和谐的组织文化B、有助于提高员工的流动性C、有助于促进员工的自我发展D、有助于企业做好工作分析E、有助于实现组织的战略【答案】ACE【解析】本题考查绩效管理在组织管理中的作用。良好的绩效管理在组织管理中的作用主要表现在：有助于组织内部的沟通、有助于管理成本的节约、有助于促进员工的自我发展、有助于建立和谐的组织文化、是实现组织战略的重要手段。因此选ACE。15.绩效计划的制订原则包括()。A、价值驱动原则B、战略无关原则C、职位特色原则D、全员参与原则E、突出重点原则【答案】ACDE【解析】本题考查绩效计划的制订原则，选项B说法错误，应该是战略相关性原则。16.保险人的主要职责有()。A、按照法律规定为被保险人办理社会保险手续B、依法收缴社会保险费C、按照法律规定的项目和标准支付被保险人的各项社会保险待遇D、建立健全社会保险的档案和个人账户E、向保险人和被保险人提供社会保险方面的咨询和查询服务【答案】BCDE【解析】保险人是指依法收取社会保险费，并按照规定支付保险待遇的主体。保险人的主要职责有：①依法收缴社会保险费，督促投保人和被保险人按时足额缴纳社会保险费；②管理基金；③社会保险待遇的给付；④建立社会保险档案和个人账户；⑤向保险人和被保险人提供社会保险方面的咨询和查询服务。17.组织设计的类型中最常用的有()。A、团队结构形式B、行政层级式C、职能制结构D、虚拟组织形式E、矩阵组织形式【答案】BCE18.仲裁庭裁决争议案件中，仲裁员若()，则应当回避。A、与案件有利害关系B、接受代理人请客送礼C、促使争议双方当事人达成调解协议D、私自会见当事人E、是仲裁委员会主任【答案】ABD【解析】《劳动争议调解仲裁法》第33条第1款规定，仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：①仲裁员是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；②与本案有利害关系的；③与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；④私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的。19.下列关于培训与开发的组织体系的说法，正确的有()。A、在中小型组织中，由于员工规模不大，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责B、在大型组织中，培训与开发机构与人力资源并列，是组织的一个独立部门C、在大型组织中，培训与开发机构可以隶属于人力资源部，是其中的一个部门；也可以与人力资源部并列，是组织的一个独立部门D、培训与开发机构隶属于人力资源部，是其中的一个部门，无法体现培训与开发在组织中的战略位置，而且会受到其他工作的影响，难以保证培训与开发的力度的连续性E、企业大学并不是独立的培训与开发机构【答案】ACD【解析】B项，在大型组织中，一般设置专门的培训与开发机构，具体有两种模式：①培训与开发机构隶属于人力资源部，是其中的一个部门；②培训与开发机构与人力资源部并列，是组织的一个独立部门。E项，在一些大型的、实行分权化管理的组织，有时会建立企业大学来负责组织的培训与开发。企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。20.当前中国劳资冲突的缓解途径有()。A、完善劳动法律体系B、健全社会保障体系C、遵循市场经济社会秩序D、贯彻劳工标准，发挥工会作用E、以保障劳工权益为中心制定劳动政策【答案】ADE【解析】当前中国劳资冲突的缓解途径包括：①以保障劳工权益为中心制定劳动政策；②完善劳动法律体系；③贯彻劳工标准，发挥工会作用。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们作了专场报告，系统介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径一目标理论以及领导一成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。根据以上资料，回答下列问题：A、领导一成员交换理论强调领导公平对待每一个成员B、领导一成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程C、领导一成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念D、领导一成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈外人”【答案】B【解析】路径一目标理论是由罗伯特豪斯提出的。路径一目标理论认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。路径一目标理论提出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量。一是下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式的权力系统、工作团队等；二是下属的个人特征，如经验、能力、内外控等。领导一成员交换理论认为，领导与下属的交换过程是一个互惠的过程。从社会认知的角度来说，领导者们为了达成绩效目标和更持久的变化，应该着手于改变下属的自我概念。同时作为互惠的另一部分，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。2.共用题干某跨国公司有两项主管业务，业务A采取成本领先竞争战备，业务B采取差异化竞争战备，公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。A、绩效评价的主体多元化B、采用以员工行为为导向的绩效评价方法C、适当拉长绩效考核的周期D、将绩效考核的结果充分应用于成本改进【答案】ABC【解析】实施成本领先战略的组织的绩效管理策略有：①在绩效计划、监控和反馈面谈的沟通环节中，管理者应强化员工的成本意识，引导员工通过对自身工作的改进节约组织运行的成本；②在绩效考核中，为了加强员工对成本的重视程度，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法（如目标管理法），鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果；③在评价指标和评价标准的确定上，组织可以多选择一些客观的财务指标引导员工的工作行为；④在评价者的选择上，可以只选择直接上级作为评价主体，以节约实施成本；⑤绩效考核周期的选择不宜过短，因为频繁的绩效考核会增加组织的管理成本；⑥在绩效改进时，组织可以选择标杆超越的方法，将行业的领先者作为绩效改进的标杆；⑦绩效考核的结果要充分应用于成本的改进和控制，对那些绩效水平较好的员工也要进行一定的奖励。绩效考核的方法包括系统的绩效考核方法与非系统的绩效考核方法两种，而行为锚定法是非系统的绩效考核方法中的一种，它是将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评价者只需将员工的行为对号入座即可。实施差异化战略的组织的绩效管理策略有：①在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行创新的活动；②在绩效计划、监控和反馈面谈中，管理者应当鼓励员工发挥创造性思维；③在绩效考核中，组织应选择那些以行为为导向的评价方法，因为创新的成果通常是难以用量化的指标去衡量的；④为了对员工的结果进行客观的评价，评价的主体也应当多元化，因为在强调差异的组织中，不同的主体对员工的工作认识更可能存在差异；⑤绩效考核周期的选择不宜过短，因为革新的效果不一定能够在短期内见到成效；⑥评价的结果可以充分用于员工的开发、培训，使员工通过不断地学习获得更先进的理念，与组织共同发展。案例中，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制定，说明该公司制定绩效计划的时间过长。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定，这个过程缺乏对绩效目标的计划和讨论。国际人力资源的绩效考核具有以下特点：①从绩效考核的目标看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展；②从绩效考核的目的看，国际人力资源的绩效考核除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外，还加入了新的因素；③从绩效考核的侧重点看，国际人力资源更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核；④从绩效考核的操作过程看，国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同，只是在绩效的评价与反馈的过程中，比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通。3.共用题干某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。该公司的招聘流程是：1.在互联网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。3.面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。4.面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。根据以上资料，回答下列问题：A、对招聘活动不够重视B、包办了简历筛选任务C、没有发挥人力资源部门的专业作用D、简历筛选标准过于简单【答案】BCD【解析】本案例中，“总经理亲自筛选简历”，包办了简历筛选任务，而且还参与面试，没有发挥人力资源部门的作用。作为招聘公司的行政助理，筛选标准“名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮”，过于简单。一个完整的选拔录用程序为：①接待应聘者；②筛选申请材料；③核查所填资料；④各种测试；⑤应聘面试；⑥体检；⑦试用期考察；⑧正式录用。由此可知，该公司缺少的招聘环节是笔试和试用期考察。有效的甄选系统应达到：①标准化，要保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面试；②有效排列，将那些比较复杂、费用较高的程序，放在系统的最后；③提供明确的决策点；④充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息；⑤突出应聘者背景情况的重要方面。4.劳动争议仲裁委员会应当自收到成某的申请书之日起()日内作出受理或不予受理的决定。A、5B、7C、10D、15【答案】A【解析】劳动争议仲裁委员会应当自收到申请书之日起5日内作出受理或不予受理的决定。5.共用题干某公司经理最近招聘了一位新员工，在面试过程中对其相当满意，该员工硕士毕业，已有两年相关工作经验，形象英俊，与经理自己的多种爱好相投，因此没有对其专业水平过多考核便予以录用。结果在试用一段时间后发现该员工不能胜任岗位要求，最终不得不将其辞退。A、预测效度B、构想效度C、内容效度D、效标关联效度【答案】C【解析】本题考查面试的特点。该经理人员在筛选应聘者时，没有从选聘目的的角度全面考查该应聘者的能力，只是通过直观的一些资料来判断其是适合人选，这就违背了“全面性”和“目标性”的特点。而且“主观性”是面试最大的缺陷，但是该经理人员在而试过程中没有注意这些，而是根据自己的喜好录用了该应聘者，这就犯了“主观性”的错误。因此选BCD。本题考查内容效度的含义。内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。6.共用题干劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实中，经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关，例如企业并不都是按照所谓的通行市场工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇佣的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。根据以上资料，回答下列问题：A、在现实中，即使在同一职业中拥有相同技能的劳动者之间也存在工资差别，这是一种劳动力市场非均衡现象B、在现实中，之所以出现同一职业中拥有相同技能的劳动者之间也存在工资差别的情况，主要原因在于劳动力流动受到人为限制C、劳动力流动成本的存在是导致劳动者不会因为存在工资差别就一定流动的主要原因D、从存在劳动力流动成本角度来看，劳动力在不同雇主之间流动实际上并不是完全自由的【答案】ACD【解析】选项C，在劳动力市场均衡状态下，既不存在失业，也不存在劳动力短缺：选项D，劳动力市场均衡不是绝对的，劳动力供给和劳动力需求之中的任何一种力量发生变化，或者两者同时发生变化，都会导致旧的劳动力市场均衡被打破，新的劳动力市场均衡被建立起来。选项A，如果企业支付低于通行市场工资率的工资，则会雇不到人。企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及筛选成本。此外，在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，一方面，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损害留用员工的生产率；另一方面，政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿条件，而这也会增加企业解雇员工的成本。选项B，在现实中能够很容易看到工资差别的存在，这就表明劳动力流动是有成本的，因此在某种程度上是受到限制的，并不是因为受到人为限制。7.共用题干2013年8月1日，甲公司与乙劳务派遣公司开始商洽订立劳务派遣协议事宜，甲公司人力资源部张经理对乙劳务派遣公司是否具有订立劳务派遣协议的资格提出疑义，乙劳务派遣公司李经理当场表态，乙劳务派遣公司从2005年就开展劳务派遣业务，所订立的劳务派遣协议至今履行良好。李经理请张经理放心，乙劳务派遣公司从事劳务派遣业务一向守法合规。经过一段时间的洽商，张经理向公司总经理办公会报告了洽商进展情况。会上，总经理要求张经理研究三个问题：一是全国人大常委会对劳动合同法进行修改后，乙劳务派遣公司从事劳务派遣业务是否符合法律规定？二是按照修改后的劳动合同法，公司的哪些岗位可以使用劳务派遣人员？三是公司在2011年与丙劳务派遣公司订立的为期3年的劳务派遣协议还能继续履行吗？张经理带着问题找到公司聘用的法律顾问，法律顾问逐一解答了张经理的问题。A、经工商行政部门审批B、获得乙劳务派遣公司工会同意C、经甲公司职工代表大会批准D、取得经营劳务派遣业务行政许可【答案】D【解析】经营劳务派遣业务的公司，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。C项，劳务派遣公司与被派遣劳动者订立的劳动合同不可以替代劳务派遣协议。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其中，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。修改《劳动合同法》决定的过渡事项规定主要包括：①决定于2012年12月2日公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；②本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。③具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。8.共用题干小李是某公司的部门经理。他对下属的困难始终给予理解和帮助，并且善于与他人合作，积极听取不同的意见，经常出面为大家化解冲突，员工们都认为他是一个很有亲和力的领导。最近公司准备裁员，要求小李从他所在部门的员工中辞退一人，这让小李感到十分棘手和苦恼。A、指导型B、分析型C、概念型D、行为型【答案】D【解析】选项AB倾向于使用独裁的领导风格，与小李的领导风格不符；选项CD的区别关键在于模糊耐受性水平的高低，即倾向于冒险还是保守，从案例中可以看出，小李不愿冒险，属于行为型决策风格。因此选D。小李的行为型决策风格特征表现为：决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注人和社会，不喜欢冒险。因此选BC。9.共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势。根据以上资料，回答下列问题：A、已退休者的非劳动收入比劳动适龄人口更多，因而导致其劳动参与率上升B、已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会较多C、当退休者的实际养老收入明显下降时，可能导致已退休者的劳动力参与率上升D、在工作期间工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率上升的趋势越明显【答案】BC【解析】首先，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损害留用员工的生产率。其次，政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿条件，而这也会增加企业解雇员工的成本。这些情况无疑都会对企业的解雇行为产生内在和外在制约，使解雇员工不是一件可以一蹴而就的零成本交易。所以企业的裁员或解雇行为也是非常谨慎的。劳动力流动确实是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益。此外，往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效，以及需要重新接受培训，从而掌握新的技能的成本。可能导致女性的劳动力参与率下降的原因包括：①女性的相对工资率下降；②女性对劳动力市场工作的偏好和态度发生了改变；③家庭生产活动的生产率降低；④出生率的上升；⑤离婚率的下降；⑥工作机会的减少。劳动者的退休年龄的决定因素主要是工资率和养老金两个方面。首先，随着经济增长和社会发展，老年人的工资率与过去比是不断提高的，而工资率的上升既有可能带来收入效应，也有可能带来替代效应。若替代效应大于收入效应，则老年劳动者的退休年限会延长；反之，退休年龄则会提前。其次，养老金福利上升对于退休年龄的影响完全不同。10.共用题干某企业经过几年的成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工作热情、增强员工忠减度、同时吸引高新技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。A、职位B、工龄C、性别D、能力【答案】ABD【解析】本题考查持股计划。选项A，员工持股计划应将员工持股额拉开距离，否则达不到激励目的。选项B“没有制定完整有效的绩效考核指标”这也有可能导致没有达到预期的激励目的。选项C，股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，所以在股票市场低迷时也起不到激励作用。选项D属于员工个人原因，不符合题干要求。因此选ABC。本题考查稳定战略下的薪酬管理。从案例“目前已在本行业处于较为领先的地位”“为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略”等可知该企业实施的是稳定战略。稳定战略在薪酬管理方面的特征主要表现为AC。本题考查持股额的分配。在员工持股额的分配上，多数企业根据员工的职位、工作年限、工作能力、工作业绩等将员工持股额拉开差距。因此选ABD。本题考查典型的福利计划。选项B的适用对象为经营者一人，指总经理或兼职董事长，并不适合于员工。选项ACD都适合于员工和经营者。11.共用题干张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一个大型企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗？根据以上资料，回答下列问题：A、张明没有充分考虑到员工自我实现的需要B、用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的C、奖金一定能够满足员工的高级需要D、不同部门员工的需要应该一致【答案】A【解析】马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的。需要层次理论认为人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同。未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。人的五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要。赫兹伯格区分了两种因素，给管理者的启示是：让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两个方面入手。提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。从案例中可以看出，张明的激励方法就是支付高额奖金。销售部门和咨询部门的员工认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的，工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。因此，可以分析出上述情境中员工的不满来自于：张明用单一的方式对待每一个员工，张明没有考虑到咨询等部门的特点，计发奖金的方式不公平。从案例中可以看出，员工的不满来自：用单一的方式对待每一个员工，没有考虑到各部门的特点，计发奖金的方式不公平。因此，张明应多和员工沟通，了解不同员工的不同需求：对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准；考虑不同部门工作性质的差异，制订与员工贡献相匹配的奖励方案。12.共用题干国内某三星级酒店人力资源管理部门近日通过调查发现：酒店基层员工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势。下面是该人力资源部门究其原因所做的定性分析。A、酒店为所有签订劳动合同职工建立养老和医疗保险，解除员工后顾之忧B、对具备高亲和需要的员工予以重用，并在组织中培养提拔充当管理者的角色C、对具备高成就需要的员工予以宣传表扬，并在业务上为其安排富有挑战性的工作D、对可能成为未来的优秀管理者，要培养他们相对适中的成就动机、较高的权力欲望以及相对较弱的亲和需要【答案】ACD【解