2027年备考人力资源管理专业知识与实务 模拟题库及答案下载

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一、单选题（共60题）1.组织的管理层在多大程度上将注意力集中在结果上，而不是强调实现这些结果的手段和过程。这属于组织文化内容中的()。A、结果导向B、团队导向C、进取心D、人际导向【答案】A【解析】组织文化的具体内容包括：创新与冒险、注重细节、结果导向、人际导向、团队导向、进取心和稳定性。其中，结果导向是指组织的管理层在多大程度上将注意力集中在结果上，而不是强调实现这些结果的手段和过程。2.《劳动法》调整集体合同区别于民法、经济法调整的民事合同和经济合同的重要特点之一就是劳动者一方必须以()的身份出面，集体合同才能成立.A、职工个人B、自然人代表C、工会或职工代表D、法人代表【答案】C【解析】本题考查集体合同的签订.《劳动法》调整集体合同区别于民法、经济法调整的民事合同和经济合同的重要特点之一就是劳动者一方必须以工会或职工代表的身份出面，集体合同才能成立.3.临时性工作岗位是指存续时间不超过()个月的岗位.A、三B、四C、五D、六【答案】D【解析】本题考查临时性工作岗位的概念.临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位.4.一般而言，在市场经济条件下，()是劳动关系系统的核心构成。A、个别劳动关系B、集体劳动关系C、社会劳动关系D、产业关系【答案】B5.关于人力资源有效性指数的说法，正确的是()。A、该指数反映的是人力资源工作对组织绩效的整体影响B、该指数是衡量生产部门绩效的指标C、该指数能够反映组织的环境气氛D、该指数包括工作满意度等心理指标【答案】A【解析】人力资源有效性指数反映了人力资源绩效和组织有效性之间存在的一定联系。故选项A正确。人力资源有效性指数是用来衡量人力资源管理部门绩效的指标。故选项B错误。人力资源指数不仅表明了企业的人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况。故选项C错误。人力资源有效性指数包括：总收入/员工总数、资产总数/员工费用、经营收入/员工费用、经营收入/股东、股东总数。故选项D错误。6.非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过()日。A、7B、10C、15D、30【答案】C【解析】《劳动合同法》第72条规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。7.下列关于劳动关系的说法，正确的是()。A、劳动关系是一种经济关系而非社会关系B、劳动关系就是指劳动者个人与企业之间的关系C、劳动关系在劳动过程中形成D、劳动关系仅影响劳资双方，不影响社会公众【答案】C【解析】劳动关系是与劳动过程相联系并在劳动过程中形成的，实现劳动者与生产资料结合并完成劳动过程是劳动关系的目的。8.按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类观点，重视忠诚度和承诺的组织类型是()。A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】B【解析】俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。9.下列属于绩效管理在人力资源管理中的作用的是()。A、有助于组织内部的沟通B、有助于促进员工的自我发展C、有助于管理者成本的节约D、帮助组织更有效地实行员工开发【答案】D【解析】选项ABC属于绩效管理在组织管理中的作用。10.以动作活动的方式固定下来的经验系统是()。A、知识B、动机C、技能D、注意力【答案】C【解析】技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。每个岗位都有完成工作所需要的具体的操作活动，如汽车驾驶、车床操作、打字、电脑操作等。11.按照罗伯特?豪斯提出的路径一目标理论，如果一个领导让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序，这样的领导属于（）领导。A、成就取向式领导B、支持型领导C、指导式领导D、参与式领导【答案】C【解析】指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。12.股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过（）。A、1年B、5年C、10年D、20年【答案】C【解析】股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。13.人员甄选中的重测信度反映的是()。A、不同评价人员评分结果的一致性B、同一测验在不同时间上的稳定性C、两个测验在内容上的等值程度D、同一测验内部不同题目测试结果的一致性【答案】B【解析】重测信度又称为稳定性系数，是指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果间的一致性。14.能够显示本企业员工平均收入的高低，也能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号的人力成本分析指标是()。A、人工成本结算指标B、人工成本结构指标C、人工成本分析比率型指标D、人工成本总量指标【答案】D【解析】本题考查企业人工成本。人工成本总量指标能够显示本企业员工的平均收入的高低，也能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号。15.如果某地区制造工人的市场工资率从2000元/月上升到2500元/月，其劳动力供给总时间上升5%，则此类劳动力的劳动力供给弹性为（）。A、0.4B.0.25C.0.2D.0.1【答案】C【解析】答案为C。供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%=5%[(2500－2000)/2000]=0.2。16.由于生产过程相互依赖，对员工遵守纪律的要求更高，约束更多，很多大企业支付的工资高于中小企业，这种工资差别可以视为（）工资差别。A、补偿性B、技能性C、竞争性D、效率性【答案】A【解析】所谓补偿性工资差别，是指在知识技能上无质的差别的劳动者，因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的工资差别。这种工资差别主要是为了补偿那些在工作条件和社会环境方面处于不利地位的劳动者。17.在评估培训与开发效果时，能够排除非培训开发因素对员工绩效所产生的影响的方法是()。A、问卷调查法B、自我评价的态度量表C、面谈D、控制实验法【答案】D【解析】控制实验法可以确定员工绩效的提高是否确实是由培训与开发所引发的，而不是由企业的其他方面变化引起的。但这种方法并不适用于那些难以找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动。18.在人力资源供给预测过程中，采用人员调配图的目的是（）。A、了解潜在的岗位人员变动B、确定企业的业务活动量和人员数量之间的关系C、计算页数的商业因素和所需员工之间的关系D、确定过去5年雇用数据的变化【答案】A19.下列关于工作分析成果的说法，正确的是()。A、工作描述界定了工作对任职者各方面的要求B、工作描述是对工作职责、工作活动以及工作环境等工作特性的书面描述C、工作规范主要涉及任职者实际在做什么以及如何做等内容D、工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件【答案】B【解析】工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。20.一个人对自己身份的认识或知觉称为()。A、技能B、社会角色C、自我概念D、动机【答案】C【解析】自我概念是指对自己身份的认识或知觉。21.密歇根大学的尤里奇教授采用四象限法将人力资源管理者扮演的角色划分为四种，其中既关注未来又关注人员的象限对应的角色是()。A、员工激励者B、战略伙伴C、变革推动者D、管理专家【答案】C22.职工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户()领取企业年金。A、一次B、定期C、一次或定期D、不定期【答案】C【解析】本题考查企业年金的发放。23.在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是().A、招聘员工的平均成本B、薪酬发放出错的次数C、员工的辞职率D、薪酬开支占组织总体开支的比率【答案】C【解析】本题考查人力资源管理部门绩效定量评价标准.选项A评价的是招聘活动水平，选项BD评价的是薪酬管理水平.24.人力资源规划的起点是()。A、人员供给预测B、组织目标与战略分析C、人员需求预测D、供需匹配【答案】B【解析】在制定人力资源规划的准备工作中，首先是对组织的战略目标进行分析和调研，没有确定发展战略的组织不可能确定人力资源规划。25.当一方提出进行集体协商要求时，另一方在收到集体协商要求之日起()日内应以书面形式给予回应。A、10B、15C、20D、30【答案】C【解析】集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给予回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。26.对某一职业领域有用信息的组织和利用被称为()。A、技能B、动机C、知识D、自我概念【答案】C27.着眼于公司生存的组织文化类型是()。A、学院型B、堡垒型C、棒球队型D、俱乐部型【答案】B【解析】棒球队型组织重视创造和发明，而堡垒型组织则着眼于公司的生存。28.经济学中，失业率的计算公式为()。A、失业率=失业人数/社会总人口*100%B、失业率=失业人数/（失业人数+就业人数）*100%C、失业率=失业人数（失业人数+就业人数+非劳动力）*100%D、失业率=失业人数/（劳动力+非劳动力）*100%【答案】B【解析】一般可以将一个社会的总人口归纳为三部分人：就业者、失业者和非劳动力。经济学上通常用失业人口与劳动力总人口（即失业人口和就业人口之和）之比来定义失业率。失业率的计算公式为：失业率=失业人数/劳动力人数*100%=失业人数/（失业人数+就业人数）*100%29.关于有效的绩效管理体系的说法，错误的是()。A、有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工B、有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏C、有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性D、敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征【答案】D【解析】有效的绩效管理的特征包括：(1)敏感性，有效的绩效管理体系可以明确地区分高效率员工和低效率员工；(2)可靠性；(3)准确性，把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏；(4)可接受性；(5)实用性。30.高度的专业化分工使各职能部门的眼界比较狭窄，容易产生本位主义，造成许多摩擦和内耗，使职能部门之间的协调比较困难，这表明职能制()的特点。A、适应性差B、横向协调差C、企业领导负担重D、狭隘的职能观念【答案】B【解析】职能制的缺点包括：①狭隘的职能观念；②横向协调差；③适应性差；④企业领导负担重；⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。其中，横向协调差是指高度的专业化分工使各职能部门的眼界比较狭窄，容易产生本位主义，造成许多摩擦和内耗，使职能部门之间的协调比较困难。31.在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为()，又称为T团体训练.A、敏感性训练B、团际发展C、团队建设D、群体关系开发【答案】A【解析】本题考查敏感性训练的概念.敏感性训练，又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法.32.甲公司与小张订立的劳动合同期满终止后，甲公司应保存劳动合同文本至少（）备查。A、2年B、1年C、6个月D、30日【答案】A33.评估中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式是()。A、角色扮演B、无领导小组讨论C、管理游戏D、文件框作业【答案】D【解析】文件框作业考察的是在指定时间内对各种各样的文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录等等。处理完之后，应聘者需要填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。评估者分别评估所作的决策与工作环境的关系，如上下级关系是否清楚、事情的轻重缓急是否分明；是否掌握专业技术，如对相关问题的处理是否符合技术和专业要领。文件框作业是评价中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式。34.适合于对人力总额进行预测的定性方法是()。A、德尔菲法B、主观预测法C、回归分析法D、比率分析法【答案】A【解析】本题考查德尔菲法的适用范围。35.根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是()。A、激励因素缺乏B、保健因素缺乏C、激励因素充足D、保健因素充足【答案】B【解析】赫兹伯格的双因素理论中，保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用，而不具备这些因素则会导致员工不满。36.根据我国有关规定，()周岁以上各类学校毕业或肆业的学生中初次寻找工作但尚未找到工作者，被视为失业。A、15B、16C、17D、18【答案】B【解析】失业人员是指在规定的劳动年龄内，具有劳动能力，但在调查期内无职业并以某种方式寻找工作的人，具体包括：①16周岁以上各类学校毕业或肄业的学生中，初次寻找工作但是尚未找到工作者；②企业宣告破产后尚未找到工作的人员；③被企业终止、解除劳动合同或辞退后，尚未找到工作的人员；④辞去原单位工作后尚未找到工作的人员；⑤符合失业人员定义的其他人员。37.某人因为上了四年大学而没有就业，所受损失大约为5万元，这笔损失可以被视为此人上大学的()。A、机会成本B、非经济成本C、外部成本D、社会成本【答案】A【解析】本题考查上大学的间接成本（或机会成本）。38.雇主的权利不包括()。A、闭厂权B、组织权C、集体谈判权D、劳动指挥权【答案】C【解析】雇主的权利出自其对生产资料的占有权，也是为妥善处理与工会和工人的关系、维护自身利益和保证生产顺利进行所必需的权利。雇主的权利主要包括：组织权、劳动指挥权、奖惩权以及闭厂权。C项，集体谈判权属于劳动者的集体劳权。39.工会企业化是()工会运动的一大特色。A、德国B、日本C、美国D、意大利【答案】B【解析】本题考查日本工会运动的特点。工会企业化是日本工会运动的一大特色。40.招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度称为().A、效度B、信度C、难易度D、接近度【答案】A【解析】本题考查效度的概念.41.在劳动争议仲裁或诉讼活动中，实行的举证责任原则是()。A、“谁主张，谁举证“和”谁做决定，谁举证”B、“谁做决定，谁举证”C、“谁掌握，谁举证”D、“谁主张，谁举证”【答案】A【解析】在劳动争议仲裁或诉讼活动中，既实行“谁主张，谁举证”的举证责任原则，也实行“谁做决定，谁举证”的举证责任原则。一般情况下，劳动争议双方当事人应对自己的请求事项和主张事由，负有提供证据的责任。42.某超市在招聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题，“如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足待了15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做？”这种面试称为()。A、行为事件面谈B、情景面试C、智力测验D、评价中心【答案】B【解析】本题考查情景面试。情景面试要求面试者围绕实际工作中产生的情况提出问题。43.人事领域中使用得最早的心理测验方法是()。A、人格测试B、自陈量表C、能力测验D、投射法【答案】C【解析】能力测验是人事领域中使用得最早的心理测验方法。44.()是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。A、工具性B、动机C、效价D、期望【答案】A【解析】工具性是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。45.下列不属于一个完整的薪酬结构中应包括的内容的是()。A、薪酬预算与控制B、薪酬等级C、薪酬等级内部变动范围D、相邻薪酬等级间的关系【答案】A【解析】一个完整的薪酬结构中主要包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。薪酬预算与控制是薪酬体系设计的一个步骤，但不属于薪酬结构的内容。46.人民法院审理劳动争议案件，实行()制。A、一审终局B、两审终局C、三审终局D、会审【答案】B【解析】人民法院审理劳动争议案件，实行两审终局制。47.以动作活动的方式固定下来的经验系统是()。A、知识B、动机C、技能D、注意力【答案】C【解析】本题考查人员选拔常用具体预测因素中的技能因素。技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。48.通过测评一个人的成就需要来分派工作和职位，体现的激励理论是()。A、需要层次理论B、ERG理论C、三重需要理论D、期望理论【答案】C49.中国目前劳资冲突的特点不包括()。A、是一种以劳动权利的实现为基本内容的权利争议B、一般都是个别劳动权益的维护C、数量不太多D、自发性【答案】C【解析】本题考查中国目前劳资冲突的特点。从劳资冲突行为的性质来看，仍是一种以劳动权利的实现为基本内容的权利争议。从劳资冲突行为的目的来看，一般都是个别劳动权益的维护。从劳资冲突行为的组织来看。自发性是其重要的特点。50.下列不属于社会保险法律适用基本原则的是()。A、合法、准确、及时B、公民在法律面前一律平等的原则C、以事实为依据，以法律为准绳D、实事求是，有错必纠的原则【答案】A【解析】本题考查社会保险法律适用的基本原则。选项A属于劳动和社会保险法律适用的基本要求。51.关于非全日制用工的说法，错误的是()。A、非全日制用工终止时，用人单位不向劳动者支付经济补偿B、从事非全日制用工的劳动者与多个用人单位订立劳动合同时，后订立的合同不得影响先订立合同的履行C、非全日制用工双方可以订立口头协议D、用人单位应当按月向从事非全日制用工劳动者支付劳动报酬【答案】D【解析】《劳动合同法》有关非全日制用工的规定主要有：①从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。②非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。③非全日制用工双方当事人不得约定试用期。④非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。⑤非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。⑥非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。52.某地区的人口总数为100万人，其中16岁以上的总人数为80万人，16岁以下的总人数为20万人，就业认可50万人，失业人口10万人，则该地区的劳动力参与率（）。A、50%B、60%C、75%D、80%【答案】C53.从工伤保险基金中按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为()个月的本人工资，二级伤残为()个月的本人工资.A、20，15B、25【答案】D【解析】本题考查一级至十级伤残待遇.从工伤保险基金中按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资.54.通过测评一个人的成就需要，来分派工作和职位，体现的激励理论是()。A、需要层次理论B、ERG理论C、三重需要理论D、期望理论【答案】C【解析】三重需要理论认为，在组织人事安排上，测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要的意义。55.下列关于失业率和离职率的关系，表述错误的是()。A、失业率和离职率存在着负相关关系B、失业率高时，离职率高C、失业率高时，离职率低D、失业率低时，离职率高【答案】B【解析】本题考查影响劳动力流动的市场周期因素。在离职率和失业率之间存在着一种负相关关系。即在失业率高时离职率低，而在失业率低时离职率会比较高。56.工资率的提高意味着劳动者享受闲暇时间的成本上升，从而促使劳动者增加劳动力供给时间。这种效应称为()。A、收入效应B、替代效应C、规模效应D、产出效应【答案】B【解析】在其他条件不变而工资率上升时，除了收入效应之外，同时还会发生另外一种效应，这就是工资率上升同时使人们享受闲暇时间的成本更高了，因为如果劳动者此时去工作而不是享受闲暇，他们在每个小时能够挣到的前比过去更多了。这种情况会促使劳动者在工资率上升时减少对闲暇的消费，将更多的时间用到工作上。这就是工资率上升对劳动力供给产生的替代效应。57.某工厂的职工多为高中学历，平均终身工资性报酬为200万。某人高中毕业后来工厂工作，由于不能胜任繁重的体力劳动，终身工资性报酬为120万，后来他辞职去上大学，毕业后找到一份合适的工作，终身工资性报酬为350万。请问他从上大学中获得的收益是()。A、80万B、100万C、150万D、230万【答案】D【解析】上大学获得的收益为大学毕业后从事工作的终身工资性报酬350万，减去高中毕业后从事工作的终身工资性报酬120万，等于230万。58.组织结构体系内容中，主要用来完成企业目标所需的各项业务工作及其比例关系的结构是().A、职权结构B、横向结构C、纵向结构D、职能结构【答案】D【解析】本题考查组织结构内容中的职能结构.59.通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制订并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程是指()。A、绩效辅导B、绩效监控C、绩效改进D、绩效反馈【答案】C60.采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措施应当是()。A、将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创造性B、精简劳动力队伍C、制定严格的规则和流程对员工行为加以约束D、采用内部差距较大的薪酬系统【答案】A【解析】对于采用差异化战略的组织而言，产品设计或服务多样化的创造与创新是关键。因此，组织的人力资源管理重点是激励创新。组织往往将工作说明书界定得非常宽泛，从而获得更大的创造性，更多地从外部招募员工，并且会向员工提供更为宽泛的职业通道。二、多选题（共20题）1.人力资源规划的主要目标是()。A、理顺工作流程上下游环节之间的关系，提高工作效率B、运用一定的工具和手段选出组织所需要的、能填补空缺职位的人员C、确保组织在适当的时间、地点获得具备所需技能的适量员工D、防止人员配置过剩或不足E、对员工的工作效果进行衡量、评价与反馈【答案】CD【解析】人力资源规划的主要目标在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才做出安排。具体表现为：①防止人员配置过剩或不足；②确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工；③确保组织能够对环境变化做出适当的反应；④为所有人力资源活动和体系提供方向和一致的标准；⑤将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。2.下列方法属于改变型领导者的有()。A、提升智慧，理性和谨慎的解决问题B、持续的高期望，鼓励努力，用简单的手段表达重要的意图C、观察和寻找对于标准的背离，采取修正行动D、提供任务的愿景，潜移默化自豪感，获得尊敬和信任E、仅在标准没有满足时进行干涉【答案】ABD【解析】本题考查改变型领导者的方法。选项CE属于交易型领导者的方法。3.关于劳动争议仲裁举证责任的说法，正确的是()。A、劳动争议当事人因客观原因不能自行收集的证据，劳动争议仲裁委员会认为有必要时可以依法予以收集B、因工资发放而发生的劳动争议，用人单位负有举证责任C、在劳动争议仲裁活动中，劳动者没有责任提供证据D、与劳动争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，如果用人单位不提供，应当承担不利后果E、承担举证责任的当事人应当在劳动争议仲裁委员会制定的期限内提供证据【答案】ACE4.集体劳权主要包括().A、团结权B、集体谈判权C、民主参与权D、集体参与权E、劳动报酬权【答案】ABCD【解析】本题考查集体劳权.集体劳权主要包括：团结权、集体谈判权、民主参与权以及集体参与权.5.高工作与高关系的推销式领导风格表现为()。A、较少的指导和支持B、领导表现出指导行为C、富于支持行为D、共同决策E、较少的员工关怀【答案】BC【解析】赫塞和布兰查德发展出的生命周期理论认为，高工作与高关系的推销式领导风格不仅表现出指导行为，而且富于支持行为。这种领导风格既关心人又关心工作，是一种理想的领导风格。6.关于建立胜任特征模型的说法，正确的是()。A、通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业的胜任特征模型B、根据胜任特征与绩效的相关程度验证胜任特征模型C、通过工作分析和专家小组讨论的方法来定义绩效标准D、随机抽取一定数量的绩效优秀的员工作为效标样本之一E、采用比率分析法获取有关胜任特征的数据资料【答案】ABC【解析】胜任特征模型的建立一般要经过八个环节：(1)明确目标，明确企业期望的最终结果，认清企业的发展战略和目标。选项A正确。(2)定义绩效标准，一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。选项C正确。(3)选取分析效标样本，根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。选项D错误。(4)获取有关胜任特征的数据资料，可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法获取样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。选项E错误。(5)分析数据信息。(6)建立胜任特征模型。(7)验证胜任特征模型，验证步骤为：将一系列的胜任特征转换成调查问卷，然后分析胜任特征与不同绩效等级之间的相关程度。选项B正确。(8)企业内沟通与推广。7.培训与开发效果结果评估指标中的软指标包括().A、产出B、质量C、工作习惯D、时间E、主动性【答案】CE【解析】本题考查结果评估指标的软指标.选项ABD属于硬指标.8.劳动力需求的派生需求定理认为，若其他条件相同，满足()条件下，某种劳动力需求具有较高的自身工资弹性。A、其他生产要素的供给缺乏弹性，需要大幅提高生产要素价格才能较易获得其供给量的增加B、其他生产要素的供给富有弹性，无需大幅提高生产要素价格就能较易获得其供给量的增加C、以其他生产要素替代该种劳动力很容易D、使用该类劳动力进行生产的产品富有价格弹性E、该种劳动力成本占产品总成本的比重很大【答案】BCDE【解析】本题考查劳动力需求的派生需求定理。选项BCDE可以使某种劳动力需求具有较高的自身工资弹性。9.赵某于2008年3月应聘到某公司工作，双方订立了口头协议。2008年5月的一天，赵某骑自行车上班途中，自己不小心摔倒受伤。经医院治疗康复后，赵某要求公司认定工伤，支付工伤待遇，公司以未与赵某签订劳动合同，不存在劳动关系为由予以拒绝。赵某于是以公司为被申请人，向劳动行政部门提出行政复议申请。下列关于赵某与该公司订立劳动合同的说法，正确的是（）。A、赵某若每周在该公司累计工作30小时，该公司可以与赵某订立口头协议B、自赵某在该公司工作之日起双方已建立劳动关系C、因赵某从事非全日制用工，该公司与其不得订立口头协议D、赵某与该公司未签订劳动合同，双方未建立劳动关系【答案】B【解析】答案为B。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。其他情形，都应当订立书面协议。本题中看不出是非全日制用工的情况，签订口头协议是违反《劳动合同法》规定的。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者建立了事实劳动关系。10.下列关于组织设计和组织文化的说法，正确的有（）。A、组织设计会影响组织文化的形成B、如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度C、多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重要视灵活性和创新的价值D、强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化E、—个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义【答案】ACE【解析】答案为ACE。如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度，B选项错误。强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是无法很好的共同合作的，D选项错误。11.按照费德勒的权变理论，影响团队绩效的情景因素包括（）。A、领导与下属的关系B、工作结构C、职权D、下属的知识和技能【答案】ABC【解析】费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度；一是领导与下属的关系——主要指的是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；二是工作结构——主要指的是工作程序化、规范化的程度；三是职权——主要指的是领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力。12.下列有关弹性福利计划实施方式的陈述，正确的有()。A、标准福利计划可以让员工自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合B、混合匹配福利计划可以让员工按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变C、核心福利计划为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合，然后让员工根据自己的偏好选择其他的福利项目D、附加福利计划在相对降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利E、附加福利计划发放给员工的信用卡中可使用的金额度取决于员工的任职年限、绩效水平，还可以根据员工基本薪酬的百分比来确定【答案】ABCE【解析】本题考查弹性福利计划的类型。附加福利计划在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，而不是相对降低。所以选项D不选。13.向市场经济转型过程中中国劳动关系的主要特征是()。A、劳动关系的分散化B、劳动关系的法制化C、劳动关系的市场化D、劳动关系的国际化E、劳动关系的模式化【答案】BCD【解析】向市场经济转型过程中中国劳动关系的主要特征,分别是:劳动关系的市场化、劳动关系的法制化、劳动关系的国际化。14.关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有().A、结果评估是培训与开发效果评估的最重要内容B、结果评估是培训与开发效果评估的最具有说服力的评价指标C、结果评估是组织高管层最关心的评估内容D、结果评估只关注硬指标，不涉及工作满意度等方面的软指标E、结果评估中的硬指标易于衡量和量化【答案】ABCE【解析】本题考查培训与开发效果的评估.结果评估包括硬指标和软指标，所以D的说法有误.15.下列关于马尔科夫分析法的说法，正确的是()。A、该方法的关键是确定出入员转移率矩阵表B、该方法的基本思想是根据过去人事变动的规律推测未来的人事变动趋势C、该方法的基本假设是在一定时期内从某一职位转移到另一职位的人数比例是不固定的D、该方法认为所使用的人员转移比率的周期越短，预测的准确性越高E、用该方法进行分析的第一步是制作人员变动表【答案】ABE【解析】马尔科夫分析方法的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。其应用原理是：假设给定时期内从低一级向上一级或从某一职位转移到另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比例，即转移率一定。在给定各类人员起始人数、转移率和未来补充人数的条件下，就可以确定出各类人员的未来分布，作出人员供给的预测。分析的第一步是做一个人员变动表。周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。使用马尔科夫分析的方法进行人力资源供给预测的关键是要确定出入员转移率矩阵表。16.下列对个人奖励计划的描述正确的有()。A、多计件制将单计件率分为若干等级，等级越高，相应的单件计件率越高B、罗恩制的特点是员工可以和公司分享成本节约额，通常是五五分账C、混合佣金制形式比较适合一些销售难度较大的行业D、根据管理奖励计划，经理如果在不影响产品数量和质量的前提下降低了预算，就可以得到一笔奖金E、个人奖励计划易操作、易沟通，同时个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中【答案】ACDE【解析】本题考查个人奖励计划的内容。哈尔西奖金制的特点是员工可以和公司分享成本节约额，通常是五五分账，所以B选项错误。17.在劳动关系的主要调整模式中，下列选项属于协约自治模式类型的有()。A、经营者统合模式B、劳资抗衡模式C、劳资制衡模式D、社会统合模式E、国家统合模式【答案】BC【解析】本题考查协约自治模式。18.关于组织设计和组织文化的说法，错误的是()。A、组织设计不会影响组织文化的形成B、如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度C、多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值D、强调严格的等级差异的绩效评估体系不利于培养合作的组织文化E、一个希望培养合作氛围的组织过分强调薪酬的功能性意义【答案】AE【解析】组织设计影响组织文化的形成。如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。一般来说，员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化，而反之，多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。19.与本土企业相比，跨国公司对员工的绩效考核，()。A、更关注当期业绩而非长远发展B、更倾向于基于员工特征的绩效考核C、更注重管理者和员工的沟通D、更重视个人、团队和公司目标的密切结合E、更强调企业的长远发展【答案】CDE【解析】国际人力资源的绩效考核具有以下特点：①从绩效考核的目标看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展；②从绩效考核的目的看，国际人力资源的绩效考核除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外，还加入了新的因素，比如重视个人、团队和公司目标的密切结合，寻找在工作要求、个人能力兴趣和工作重点之间的发展最佳契合点等；③从绩效考核的侧重点看，国际人力资源更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核；④从绩效考核的操作过程看，国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同，只是在绩效的评价与反馈的过程中，比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通。20.职能制组织形式的缺点是()。A、适应性差B、横向协调差C、稳定性差D、领导负担重E、不利于专业分工【答案】ABD【解析】职能制组织的缺点：①狭隘的职能观念；②横向协调差；③适应性差；④企业领导负担重；⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义。过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素。以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾。A、决策不完全是理性的B、决策者可以知道所有备选方案C、决策者可以通过数学计算找到最佳方案D、决策者可以采用启发式原则进行决策【答案】BC【解析】AD两项，有限理性模型认为，决策不完全是理性的，由于决策者认知的是简化的世界，因此可以用相对简单的经验启发式原则进行决策。根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以下特征：①从目标意义上分析，决策完全理性；②存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择；③决策者可以知道所有备选方案；④对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案；⑤对于概率的计算不存在任何困难。只强调经济增长的决策更符合这一模型。由于以人为本的理念，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度，所以以人为本的决策更注重决策的利益分配公平化从而能让群众对决策结果满意。【说明】根据最新版考试教材，该考点已删除。2.共用题干某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特种行业，管理基础较为薄弱.为了提高人力资源管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金开展工作分析.A、优化组织结构B、改进工作方法C、树立职业化意识D、为人员招聘提供信息【答案】ABC【解析】88.本题考查工作分析在企业管理中的作用.选项D属于工作分析在人力资源管理中的作用.89.本题考查工作分析的流程.工作分析流程的第一步是确定工作分析的目的.90.本题考查工作分析的成果文件——职位说明书（包括工作规范和工作描述）.3.共用题干某公司是一家由事业单位转制而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，由于企业要直接要对激烈的市场竞争。所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。A、个人绩效B、部门绩效C、责任绩效D、组织绩效【答案】ABD【解析】本题考查绩效薪金制的主要优点。绩效薪金制的主要优点在于他可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。本题考查绩效薪金制的相关内容。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。所以选项A不选。本题考查绩效薪金制的相关内容。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。4.共用题干某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略。为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制订了核心人员股票期权计划。根据以上资料，回答下列问题：A、让员工与企业共担风险，共享收益B、提高基本薪酬比重，提高整体薪酬水平C、由公司承担风险并享受收益，员工实行固定薪酬D、提高基本薪酬和福利水平，降低奖金比重【答案】A【解析】成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略，可以分为内部成长战略和外部成长战略。对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险、共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。根据“职位评价的作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异”。可见，确定职位等级结构的主要依据应是企业内部各职位的相对价值。一般情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位，其所在的薪酬等级变动比率要小一些；而所需技能水平较高的职位，其所在的薪酬等级变动比率就要大一些。股票期权的特征包括以下几点：一是股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司股票；二是股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；三是股票期权是公司无偿给予经营者的。实施股票期权的优点之一是，可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。股票期权的实施具有一定的局限性，其中包括股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司等。5.共用题干职工李某2012年3月1日被招入某公司时，公司忘了与其订立劳动合同，李某知道公司如果不与其订立书面劳动合同，依法需要向其支付双倍工资，因此一直不动声色，直至公司对劳动合同进行普查时，才发现与李漏签了劳动合同，于是，公司提出要与李某补签书面劳动合同，但李某要求公司先支付其另一倍工资，否则不同意补签书面劳动合同。公司表示，如果李某不同意补签书面劳动合同，公司将随时与李某终止劳动关系，随后，因李某不同意订立书面劳动合同，公司向李某送达了终止劳动关系的书面通知，李某收到书面通知后，要求公司给予其经济补偿，但公司予以拒绝，双方因此发生了争议。A、公司应自2012年3月1日起向李某支付两倍工资B、公司是否与李某订立书面劳动合同，都无须向李某支付两倍工资C、只要李某提出要求，公司就应向李某支付两倍工资D、公司应当自2012年4月1日起向李某支付两倍工资【答案】D【解析】《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第82条规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条规定支付经济补偿。其中，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。AB两项，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。D项，《劳动合同法》规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，表明劳动关系即可通过订立书面劳动合同的方式确立，也可通过事实上的用工确立。B项，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬；C项，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第82条规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照。《劳动合同法》第47条规定支付经济补偿。其中，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。6.共用题干S公司是10年前成立的高新技术企业.当时，公司员工只有100来人，因此，公司没有设置专门的培训与开发机构，培训与开发工作由人力资源部经理负责.随着公司规模的扩大和业务的拓展，目前公司的员工数量发展到近万人，而且在海外还设有分公司.公司高层逐渐意识到培训与开发工作的重要性，考虑设置专门的培训与开发机构.但具体采取何种形式，目前还存在着争论.一种观点认为，培训与开发机构应该隶属于人力资源部，以保证培训与开发计划的协调与统一，必要的时候，也可以建立企业大学.另一种观点认为，培训与开发机构应该独立出来，与人力资源部并列，以突出培训与开发在组织中的战略地位.此外，公司为了鼓励员工不断成长，最大程度地发挥员工的潜能，开始导入职业生涯管理.A、受训员工可能的服务年限B、受训员工技能可能提高的程度C、受训员工的努力程度D、受训员工参加工会活动的积极性【答案】ABC【解析】91.本题考查培训与开发的决策分析.只有B-S>C时，培训与开发才会提高组织的利润.92.本题考查影响组织培训与开发利润的因素.主要有四点，即受训员工可能的服务年限、受训员工技能可能提高的程度、受训员工的努力程度和对组织的忠诚度.93.本题考查培训与开发的组织体系.组织在设立培训与开发机构时，要考虑两个方面的因素：组织规模，人力资源管理在组织中的地位和作用.对于中小型企业，一般不需要设置专门的培训与开发机构.所以选项A的表述是错误的.94.本题考查职业生涯管理的注意事项.注意事项之一是得到组织高层的支持，而不是必须要高层参与进来.7.共用题干在经济衰退和经济结构调整过程中，老王所在的企业转产，老王被迫下岗待业.为了解决全家的生活收入来源，支付小孩上学费用等问题，老王与妻子商定，原来在家操持家务的妻子到一家家政服务公司上班，以获得的收入补贴家用；而老王在未找到工作之前暂时在家操持家务.A、附加的劳动者效应所产生的潜在作用类似于收入效应B、附加的劳动者效应和灰心丧气的劳动者效应在作用上是相同的C、灰心丧气的劳动者效应在二者中比较强，并且占据着主导地位D、灰心丧气的劳动者效应占据主导地位时会导致隐形失业现象的存在【答案】B【解析】95.本题考查附加的劳动者效应的概念.96.本题考查经济衰退中的劳动力供给分析.附加的劳动者效应和灰心丧气的劳动者效应在作用上是相反的.97.本题考查家庭生产理论的相关内容.家庭物品的生产方式可以划分为时间密集型和商品密集型两种.8.某公司是一家大型的跨国公司，长期以来，公司高层在纳才、用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则(他们把员工分为优秀、合格、试用三种，分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升到不同的等级)。为保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量关。每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，对自己的目标做到心中有数。根据以上材料,回答30-33题;绩效考评结果可以应用到人力资源管理的各个方面，此案例中的考核结果被应用于()。A、薪酬发放B、人员的培训C、人员的晋升D、战略规划【答案】AC【解析】从案例中，“分别享受不同的待遇”、“根据考评结果使员工晋升到不同的等级”可知绩效考核的结果应用到了薪酬的发放、人员的配置和甄选(即人员的晋升)方面。9.共用题干H公司成立于5年前，刚成立的时候规模较小，经过几年的发展，规模逐步扩大。与此同时，公司高层发现公司的人力资源管理跟不上公司的发展，亟须加强人力资源管理工作。为此，指派吴经理负责这方面的工作。吴经理感到自己对人力资源管理也缺乏足够的知识，为了完成好这项任务，吴经理拟定了几个需要搞清楚的问题，向专家进行请教，请你帮助回答。根据以上资料，回答下列问题：A、人力资源经理的人力资源管理职权既有与直线经理相似的直线职能，也有人力资源经理特有的服务职能B、人力资源经理的人力资源管理职权只具有与直线经理相似的直线职能C、人力资源经理的人力资源管理职权只具有人力资源经理特有的服务职能D、人力资源经理的直线职能包括：在整个组织范围内，对组织其他管理者可能行使相当程度的直线职能【答案】AD【解析】人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者。优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征主要表现在三个方面：①人力资源管理实施的知识与能力：②商业知识：③管理变革能力。人力资源经理的人力资源管理职权既有与直线经理相似的直线职能，也有人力资源经理特有的服务职能。人力资源经理的直线职能包括两个方面：第一，在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权，指挥其下属的工作；第二，在整个组织范围内，对组织其他管理者可能行使相当程度的直线职能。这是因为由于工作关系，人力资源管理者能够经常接触组织的最高管理层，因此人力资源经理所提出的建议经常被当作上级指示，从而受到直线经理的重视。B项和D项不是人力资源管理部门的工作。人力资源有效件指数是由美国学者菲利普斯研究开发的。他通过对8个行业91家企业的研究，得出了人力资源绩效和组织有效性之间存在一定联系的结论。他还发现并证实了6个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标，分别是人力资源管理部门费用/总经营费用、工资总支出/总经营费用、福利总成本/总经营费用、培训开发成本费用/总雇员数、缺勤率和流动比率。10.共用题干某玻璃厂于2015年面向社会公开招聘了五名职工：小王、小刘、小何、小李和小周。五名职工与玻璃厂签订了合同期分别为两年、一年半、五年、三年和两年的劳动合同，经过入厂培训后，这五名员工分别安排在销售科、总务科、人事科、生产科和运输科。A、1B、2C、3D、4【答案】B【解析】根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。小刘与玻璃厂签订的合同期为1年半，所以其试用期不得超过2个月。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。根据《劳动合同法》的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得与其解除劳动合同，所以工厂不能解除与小李的劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。11.共用题干在经济衰退和经济结构调整过程中，老王所在的企业转产，老王被迫下岗待业.为了解决全家的生活收入来源，支付小孩上学费用等问题，老王与妻子商定，原来在家操持家务的妻子到一家家政服务公司上班，以获得的收入补贴家用；而老王在未找到工作之前暂时在家操持家务.A、一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效应的直接来源B、把家庭的可能时间分为市场工作时间和家庭生产时间C、家庭物品的生产方式可以划分为时间密集型和资本密集型两种D、家庭的内部分工决策通常适用于比较优势理论【答案】A【解析】95.本题考查附加的劳动者效应的概念.96.本题考查经济衰退中的劳动力供给分析.附加的劳动者效应和灰心丧气的劳动者效应在作用上是相反的.97.本题考查家庭生产理论的相关内容.家庭物品的生产方式可以划分为时间密集型和商品密集型两种.12.共用题干某玻璃厂于2015年面向社会公开招聘了五名职工：小王、小刘、小何、小李和小周。五名职工与玻璃厂签订了合同期分别为两年、一年半、五年、三年和两年的劳动合同，经过入厂培训后，这五名员工分别安排在销售科、总务科、人事科、生产科和运输科。A、30；书面B、30；口头C、15；书面D、15；口头【答案】A【解析】根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过