2027年备考人力资源管理专业知识与实务 模考模拟试题

2027年备考人力资源管理专业知识与实务模考模拟试题

一、单选题（共60题）1.假如甲企业用20万元投资一个项目，1年后的回报收益是23.6万元，当期利息为()。A、15%B、16%C、17%D、18%【答案】D【解析】贴现公式为B0=Bn/（1+r）n，其中，B0=20万元，Bn=23.6万元，n=1，通过计算可得贴现率r=18%。2.认为领导者具有某些固定特质且这些特质是与生俱来的观点出自()理论。A、交易型和改变型领导B、特质C、魅力型领导D、路径一目标【答案】B【解析】受托马斯观点的影响，传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。只有先天具备这些特质的人才有可能成为领导。3.在以纵轴代表工资率、横轴代表劳动力供给数量的坐标系中，代表欠发达国家存在无限劳动力供给情形的劳动力供给曲线是()。A、垂直形状的劳动力供给曲线B、向右上方倾斜的劳动力供给曲线C、水平形状的劳动力供给曲线D、向后弯曲的劳动力供给曲线【答案】C【解析】水平形状的劳动力供给曲线可以反映欠发达国家具有无限劳动力供给的情形。4.在市场经济条件下，各国政府在初等教育方面都进行了很大的投资，通常会普及初等义务教育，政府这样做的一个主要原因是()。A、初等教育能够带来较高的社会收益B、初等教育只能让社会受益，因而只能由政府投资C、政府投资于高等教育是不会产生社会收益的D、初等教育不能产生私人收益，所以私人不愿意进行投资【答案】A【解析】本题考查教育的社会收益。教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益。因此选A。5.下列员工福利中，不属于法定福利的是()。A、社会保险B、法定假期C、收入保障计划D、住房公积金【答案】C【解析】法定福利包括社会保险、法定假期、住房公积金。6.关于质量监督小组的陈述，错误的是()。A、通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议B、主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C、小组对提出的各种建议具有自主决定权D、小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力【答案】C【解析】本题考查质量监督小组的内容。质量监督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。因此选C。7.根据我国劳动法律规定，用人单位违反劳动法律对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由()责令改正，处以罚款。A、卫生行政部门B、人民法院C、劳动争议仲裁委员会D、劳动行政部门【答案】D【解析】用人单位违反女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益，由劳动行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。8.下列选项中，不属于奖金的是()。A、技能工资B、效益工资C、业绩工资D、佣金【答案】A9.关于矩阵组织缺点的说法，错误的是()。A、组织的稳定性差B、双重领导容易导致管理混乱C、用人较多，机构相对臃肿D、不利于提高组织的适应性【答案】D10.以动作活动的方式固定下来的经验系统称为().A、气质B、知识C、技能D、注意力【答案】C【解析】本题考查人员甄选预测因素中的技能因素.技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统.11.在一个以工作小时数为横轴、工资率为纵轴的坐标系中，个人劳动力供给曲线的形状为（）。A、平行于横轴的一条直线B、垂直于横轴的一条直线C、自左下方向右上方倾斜的一条直线D、一条向后弯曲的曲线【答案】D【解析】个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。这一曲线的形状是向后弯曲的。12.在心理测验中，将测验成绩的稳定性程度或多次测验所得成绩的一致性程度称为()。A、接近度B、信度C、效度D、难度【答案】B【解析】本题考查信度的定义。13.影响劳动力流动的劳动者因素的说法，错误的是().A、劳动者年龄越大流动频率越低B、在其他条件相同的情况下，劳动者的任职年限越长，离职的可能性越低C、男性的离职率低于女性D、女性的在职年限比男性长【答案】D【解析】女性的在职年限比男性的短.所以选项D错误.14.在明茨伯格提出的决策阶段中，认知到问题或机会的产生，进行诊断的阶段是()阶段.A、确认B、设计C、发展D、选择【答案】A【解析】本题考查明茨伯格的决策阶段.认知到问题或机会的产生，进行诊断的阶段是确认阶段.15.《劳动合同法》规定，()双方当事人不得约定试用期。A、非全日制用工B、全日制用工C、劳务派遣用工D、聘用制用工【答案】A【解析】非全日制用工双方当事人不得约定试用期。16.假定某个地区的男性劳动力的工资率提高1%，导致该地区企业对于女性劳动力需求上升2%，则这两种劳动力之间存在的关系是（）。A、替代关系B、总替代关系C、互补关系D、总互补关系【答案】B【解析】一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量增加，这说明两者之间是一种总替代关系。17.领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括()。A、领导与下属的关系B、领导风格C、工作结构D、职权【答案】B【解析】根据费德勒的权变理论，情景性的因素可以分为三个维度：①领导与下属的关系。主要指的是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；②工作结构。主要指的是工作程序化、规范化的程度；③职权。主要指的是领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。18.面试时要求面试人制定一定的计划，但是允许在提出什么问题以及如何提问方面保持一定的灵活性，这种面试方法称为()。A、行为事件面谈法B、结构面试C、非结构化面试D、半结构化面试【答案】D【解析】半结构化面试是只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中的面试。这种类型的面试要求面试人制定一些计划，但是允许在提出什么样的问题及如何提问万面保持一定的灵活性。这类面试所获得的信息虽然在不同的面试主考间可靠性不如结构性面试高，但所获得的信息会更丰富而且有可能与工作的相关性更强。19.在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门主要承担的职责是（）。A、向人力资源部门提交需求计划B、汇总各部门的需求报告C、拟定平衡供需的计划D、预测公司的人员供给【答案】A【解析】非人力资源部门在人力资源规划上应向人力资源部门提交人员需求计划。20.关于人力资源有效性指数的说法，正确的是（）。A、该指数反映的是人力资源工作对组织绩效的整体影响B、该指数是衡量生产部门绩效的指标C、该指数能够反映组织的环境气氛D、该指数包括工作满意度等心理指标【答案】A【解析】本题考查衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效。研究者提出的评估人力资源管理效果的模型：（1）人力资源有效性指数，由总收入/员工总数；资产总数/员工费用；经营收入/员工费用；经营收入/股东；股本总数构成。（2）人力资源指数，不仅说明了企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况。21.从事非全日制用工的劳动者，在同一用人单位每周工作时间累计不得超过()小时。A、20B、24C、30D、35【答案】B【解析】非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。22.根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》对申请仲裁时效的规定，如果当事人能够证明在申请仲裁期间内已向对方当事人主张权利，人民法院应当认定申请仲裁期间()。A、终止B、中止C、中断D、连续计算【答案】C【解析】本题考查仲裁时效内容。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》对申请仲裁时效的规定，如果当事人能够证明在申请仲裁期间内已向对方当事入主张权利，人民法院应当认定申请仲裁期间中断。23.基本养老保险金调整幅度一般为当地职工上年度平均工资增长率的()，并向退休时间早、待遇水平低的群体倾斜。A、30%—40%B、40%—50%C、40%—60%D、50%—60%【答案】C【解析】本题考查基本养老金的调整。基本养老保险金调整幅度，一般为当地职工上年度平均工资增长率的40%—60%，并向退休时间早、待遇水平低的群体倾斜。24.强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义。过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素。以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。近年来的实践证明，以人为本的思想不但促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾。根据以上材料,回答38-39题;完全理性的决策更符合()。A、社会模型B、经济理性模型C、有限理性模型D、非理性模型【答案】B【解析】经济理性模型强调完全理性的决策。25.薪酬是企业和员工之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬的感知而影响员工的态度、行为以及绩效结果，这属于薪酬的()作用。A、心理激励功能B、强化企业文化C、个人价值体现D、改善经营绩效【答案】A【解析】本题考查薪酬对员工的心理激励功能。26.《社会保险法》规定，职工应当参加失业保险，由()按照国家规定缴纳失业保险费。A、职工B、国家C、用人单位D、用人单位和职工【答案】D【解析】本题考查失业保险制度。《社会保险法》规定，职工应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。27.将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于()。A、混合型B、分散型C、集中型D、独立型【答案】A【解析】人力资源信息系统分四种类型：集中型、分散型、独立型与混合型。其中，混合型指的是将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用。28.下列关于工作分析成果的说法，正确的是()。A、工作描述界定了工作对任职者各方面的要求B、工作描述是对工作职责、工作活动以及工作环境等工作特性的书面描述C、工作规范主要涉及任职者实际在做什么以及如何做等内容D、工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件【答案】B【解析】工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。29.在劳动力的边际收益递减规律中，通常（）。A、将劳动力视为可变因素，将资本(或土地)视为不变因素B、将劳动力视为不变因素，将资本（或土地）视为可变因素C、将劳动力和资本(或土地)均视为可变因素D、将劳动力和资本（或土地）均视为不变因素【答案】A【解析】本题考查边际收益递减规律的相关内容。劳动经济学通常把劳动力视为可变要素，将资本（或土地）视为不变要素。30.一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法被称为()。A、角色扮演B、文件筐作业C、管理游戏D、无领导小组讨论【答案】C【解析】管理游戏又称管理竞赛，是指几组管理人员利用计算机来模拟真实的公司经营，并作出各自的决策来互相竞争的一种开发方法。31.在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过程中，速度慢、对员工伤害程度低的方法是().A、裁员B、自然减员C、降级D、减薪【答案】B【解析】本题考查供需平衡方法.选项B自然减员速度慢、对员工伤害低.选项ACD都是速度快、对员工伤害程度高.32.一般情况下，企业的规模越大，则员工的流动率越低，原因不包括().A、大企业往往提供更高水平的工资B、大企业能为员工提供较大的晋升空间C、大企业不能为员工提供工作轮换机会D、大企业更有动力对员工进行培训【答案】C【解析】选项C的正确表述是大企业能为员工提供工作轮换机会和多次晋升的机会.33.劳动争议仲裁委员会在依法处理劳动争议时，应遵循()的效力高于行政法规效力的法律适用原则。A、政府规章B、法律C、规范性文件D、地方性法规【答案】B【解析】劳动和社会保险法律适用的主要基本规则之一是上位法高于下位法。宪法具有最高的法律效力，法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章，地方性法规的效力高于本级和下级政府规章。34.在中国，集体协商和集体合同制度的方式主要是()。A、自上而下B、自下而上C、平行D、多渠道【答案】A【解析】中国的集体协商和集体合同制度是在由计划经济向市场经济过渡的过程中，由政府以立法的形式首先提出建立此制度的。自《劳动法》颁布实施后，推行集体协商和集体合同制度主要是通过一种自上而下的方式向前推进。35.认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是().A、团体决策模型B、有限理性模型C、社会模型D、经济理性模型【答案】C【解析】本题考查社会模型.社会模型认为，心理对人的决策行为会产生重要影响.根据弗洛伊德的理论，人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的，人类没有办法进行有效的理性决策.因此选C.36.在其他条件不变的情况下，某国青年劳动力的工资率上涨2%会导致老年劳动力的就业量下降0.8%，这表明该国这两种劳动力之间存在()关系。A、替代B、互补C、总替代D、总互补【答案】D【解析】总互补关系意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，两种劳动力的交叉工资弹性值为负。37.根据ERG理论，下列说法错误的是()。A、各种需要可以同时具有激励作用B、如果较高层次的需要得不到满足的话，较低层次的需要就会增强C、如果高层次的需求满足不了的话，人们对低层次的需要会减弱D、ERG理论认为人有生存需要、关系需要和成长需要【答案】C【解析】奥尔德佛提出的ERG理论认为人有三种核心需要，即生存需要、关系需要和成长需要。同时，奥尔德佛提出的“挫折一退化”观点认为，如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。故选项B、D正确，选项C错误。ERG理论认为，人们可以同时追求各种层次的需要，或者在某些限制下，在各种需要之间进行转化。故选项A正确。38.关于股票期权计划的说法，错误的是()。A、股票期权是企业经营者的一种义务B、股票期权只适用于上市公司C、股票期权可以把经营者的利益与股东利益及企业发展结合起来D、股票期权可以让经营者分享企业的预期收益【答案】A【解析】股票期权是一种权利而不是义务，受益人可买也可不买公司股票。39.由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成的社会关系是()。A、社会劳动关系B、个别劳动关系C、总体劳动关系D、集体劳动关系【答案】D【解析】集体劳动关系是指由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成的社会关系。40.职能制组织形式被称为()。A、韦伯模型B、斯隆模型C、法约尔模型D、韦尔奇模型【答案】C41.密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为()。A、文化与变革的服务者B、战略设计师C、业务执行者与商业盟友D、可信任的参与者【答案】D【解析】2007年密歇根大学尤里奇教授从人力资源管理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力，分别是可信任的参与者、人才管理者/组织设计者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者与商业盟友。可信任的参与者指能够受人尊敬且被别人所接受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。42.战略性人力资源管理的重要原则是()。A、必须经常进行变革B、组织结构不宜太复杂C、人力资源战略必须要稳定D、人力资源战略与企业战略必须匹配【答案】D【解析】本题考查战略性人力资源管理的作用机制。战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。因此选D。43.下列有关组织设计的表述错误的是()。A、现代的组织设计理论是动态的B、只对运行制度进行的设计称之为静态组织设计C、组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计D、其基本内容包括企业的组织结构设计和保证企业正常运行的各项管理制度和方法设计【答案】B【解析】只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计。44.某公司是一家中型软件公司，一个月前将人力资源管理系统全面信息化，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。经过一个月的使用，公司发现，虽然人力资源部门对整个公司人力资源活动的控制加强了，但原本自主权相对较大的各项目团队却叫苦连天，抱怨系统缺乏灵活性，与自己的工作内容无法对接，最后的结果是公司的工作效率不仅没有大幅度提高，办公成本甚至比原来还高。根据以上材料,回答46-49题;关于人力资源信息系统的说法，正确的是（）。A、采用人力资源信息系统一定可以降低办公成本B、人力资源信息系统是一个由具有内部联系的各模块组成，能够用来搜集、处理、储存和发布人力资源管理信息的系统C、人力资源信息系统只对人力资源管理人员的工作有影响D、采用人力资源信息系统有可能降低工作效率【答案】B【解析】本题考查人力资源信息系统。人力资源信息系统是指一个由具有内部联系的各模块组成的，能够用来搜集、处理、储存和发布人力资源管理信息的系统，该系统能够为组织的人力资源管理活动的开展提供决策、协调、控制、分析以及可视化等方面的支持。45.人力需求预测的程序从（）开始。A、核查企业内部人员现状B、估算各职能活动的总量C、预测组织未来的生产经营状况D、确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷【答案】C【解析】本题考查人力需求预测程序。人力需求预测第一步是预测组织未来的生产经营状况。46.对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是()。A、制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工B、为员工提供大量的晋升机会C、制定特殊人才的保留战略，留住关键员工D、提高员工士气，减少裁员带来的消极影响【答案】C【解析】执行稳定性战略或维持战略的组织认为环境中的机会非常有限，决定继续维持目前的经营方式。这类组织的关键战略性人力资源管理问题是，组织为其员工所提供的机会是有限的，向上发展的机会可能越来越少，而员工可能会决定离去，到其他雇主那里去寻找机会。因此，对于采用这种战略的组织重要的是确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略以留住他们。47.职能制组织在()环境中效果最好。A、简单/静态B、复杂/静态C、简单/动态D、复杂/动态【答案】A【解析】职能制的组织形式在简单/静态环境中效果较好。在这种环境中，很少有意外事件发生，管理部门的主要作用在于确保已建立起来的一套常规工作和规章制度能执行下去。职能制结构主要适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。48.乔治·格雷恩等人提出的领导一成员交换理论认为，交换过程是一个()的过程。A、互利B、互惠C、改变D、交易【答案】B49.如果某市汽车生产工人的劳动力供给弹性为0.5由于工资水平上涨，这类劳动者的劳动力供给时间增加了10%，他们原来的工资水平是每小时20元，现在一定是上升到了()。A、20元B、24元C、30元D、35元【答案】B【解析】本题考查劳动力供给弹性。劳动力供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%。也即0.5=10%/[（X-20）/20]*100%，计算得出X=24（元）。50.关于不同经营战略的人力资源需求的表述，下列中错误的是()。A、采用差异化战略的关键因素是培训和保证顾客满意B、采用差异化战略的组织人力资源管理的重点是激励创新C、采用聚焦战略的组织常常会聘用符合目标市场对象的人D、采用成本领先战略的组织会围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略【答案】A【解析】对于采用差异化战略的组织而言，产品设计或服务多样化的创造与创新是关键。采用聚焦战略的关键因素是培训和保证顾客满意。51.用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额()的罚款。A、1倍以上2倍以下B、1倍以上3倍以下C、1倍以上4倍以下D、1倍以上5倍以下【答案】B【解析】用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额1倍以上3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款。52.下列关于季节性失业的描述，错误的是（）A、季节性失业是指由于周期性变化而导致的定期性的劳动者就业岗位的丧失B、容易形成季节性失业的部门或行业有农业、服装业等C、季节性失业是一种正常性失业D、季节性失业不利于劳动力资源的有效利用，造成了一定的人力浪费【答案】A【解析】稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占比重较大。收缩战略或精简战略在薪酬结构上基本薪酬所占比例相对较低。53.()是中国历史上第一部专门的集体合同法.A、《集体合同规定》B、《中华人民共和国劳动法》C、《合同法》D、《团体协约法》【答案】D【解析】本题考查集体合同法.1930年国民党政府颁布《团体协约法》，承认工人团体有缔结团体协约的权利.这是中国历史上第一部专门的集体合同法.54.关于教育投资的说法，错误的是()。A、教育投资有助于提高劳动生产率B、教育投资会带来国民收入和社会财富的增长C、教育投资的全部收益应当归投资者个人所有D、教育投资的主体包括国家、劳动者个人及其家庭等多个方面【答案】C【解析】C项，教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益，这种收益也许是被投资者本人没有直接获益但是整个社会却能够获得的利益。55.某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪酬方案称为()。A、纯佣金制B、基本薪酬加佣金制C、基本薪酬加奖金制D、基本薪酬加佣金加奖金制【答案】B【解析】基本薪酬加佣金制是指销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。在这种薪酬制度中又可将佣金分为直接佣金和间接佣金。56.对于一个商场的经理来说，他最重要的技能是()。A、管理技能B、概念技能C、人际技能D、技术技能【答案】B【解析】领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。不同层次的管理者需要的三种技能的相对比例是不同的。管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。在越高的管理职位上，概念技能的作用也就越重要。对于高层管理者来说，概念技能是最为重要的，商场经理属于中高层管理人员，因此要在工作中增加概念技能的比例。57.斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改进生产盈余计划三者的相同点是（）。A、都以提高生产率为目标B.都能够很好地节约原材料成本C.都要求很好地节约原材料成本D.都是按月支付奖金【答案】A【解析】答案为A。都以提高生产率为目标是斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改进生产盈余计划三者的相同点。58.决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向，属于（）。A、指导型B、分析型C、概念型D、行为型【答案】B【解析】本题考查决策风格。指导型：决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。分析型：决策者具有较高的模糊耐受性及很强的任务和技术取向。概念型：决策者具有较高的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。行为型：决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。59.人口普查发现，某地区共有人口10万，其中16岁以上的人口总数为8万人，就业人口为5万人，失业人口为1万人.则该地区的劳动力参与率为().A、80%B、75%C、70%D、60%【答案】B【解析】本题考查劳动力参与率.劳动力参与率主要是指就业人口与失业人口之和在16岁以上人口中所占的比例；或者实际劳动人口与潜在劳动力人口的比例.(5+1)／8x100%=75%.60.关于组织内部供给预测中使用的人员调配图的陈述，正确的是()。A、它依据的是组织过去的人员变动比率B、它揭示的是组织人员的潜在变动情况C、它是一种静态的人员预测方法D、它的核心是人员转移矩阵表【答案】B【解析】本题考查人员调配图。人员调配图是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动。选项AD属于马尔科夫分析法的内容。二、多选题（共20题）1.研究发现胜任特征主要包括()。A、知识、技能B、气质、个人性格C、社会角色D、自我概念E、人格特质【答案】ACDE【解析】研究发现胜任特征主要包括：①知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用；②技能，是指是指以动作活动的方式固定下来的经验系统；③社会角色，是指个人对其所属的社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；④自我概念，是指对自己身份的认识或知觉；⑤人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式；⑥动机／需要，是指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。2.在外部人力资源供给预测中，全国劳动力市场的预测须考虑的因素有()。A、离校学生人数和劳动力规模的统计学趋向B、全国对特殊类别人力资源的需求C、不断变化的教育模式所带来的影响D、当地的失业水平E、公司所能及范围内的人口密度【答案】ABC【解析】对全国性的劳动力市场的预测，需要考虑的因素有：①离校学生人数和劳动力规模的统计学趋向；②全国对特殊类别人力资源的需求；③教育培训机构的人才输出状况；④不断变化的教育模式所带来的影响；⑤本地区、本行业的规模和成熟度等。3.在培训与开发效果的评估中，结果评估的硬指标包括()。A、质量B、产出C、成本D、工作满意度E、时间【答案】ABCE4.《社会保险法》规定，职工跨统筹地区就业，其()关系随本人转移，缴费年限累计计算。A、工伤保险B、商业保险C、基本医疗保险D、失业保险E、生育保险【答案】CD【解析】《社会保险法》规定，个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算：个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算；职工跨统筹地区就业的，其失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。5.组织文化的具体内容包括()。A、注重细节B、人际导向C、结果导向D、批评与自我批评E、进取心【答案】ABCE【解析】组织文化的本质包括七个方面的特征，具体内容有：①创新与冒险；②注重细节；③结果导向；④人际导向；⑤团队导向；⑥进取心；⑦稳定性。这七个特点中每个特点都表现在一个从低到高的连续带。从这七个方面来评价组织，就能得到组织文化的全貌，从中可以反映组织成员对组织共同的理解与认识、在组织中的做事方式，以及成员应有的行为方式等。6.下列关于上大学的合理年限决策的说法，正确的是()。A、对于任何人来说，能够达到效用最大化的高等教育投资数量都是在边际收益大于边际成本的那个点上取得的B、对于不同的人来说，上大学的边际成本不可能是完全相同的C、在边际收益一定的情况下，边际成本较高的人愿意上大学的年限会更少一此D、对于学习特别费劲的学生来说，他们完成高等教育所付出的边际成本实际上会更高一些E、多上一年大学的边际收益会因人而异【答案】BCDE7.下列关于员工收入的说法正确的有()。A、工会化程度一定会引起产业之间工资率的差别B、在生产状况不景气的部门，其工资标准将会低于总体平均水平C、各产业部门所处的地理区域的不同一般不会产生工资差别D、传统的高工资产业部门一般具有较高的工会化程度E、工资率反映的是未来，而平均工资反映的是过去【答案】BDE【解析】A项，工会化程度是影响产业之间工资差异的因素，但不是绝对化的，比如美国的纺织业和服装业都是低工资行业，但是纺织业的工会化程度很低，而服装业则是完全工会化；C项，地理位置是影响产业之间工资差别的一个因素，在高工资水平地区便于找到技术较高的熟练工人，而在低工资水平地区建厂可以以较低的工资招募劳动力，从而节约劳动力费用。8.根据胜任特征结构冰山图，水面以上的部分包括()。A、动机需要B、技能C、人格特质D、社会角色E、知识【答案】BE【解析】在“胜任特征结构冰山图”中，知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。9.俄亥俄大学研究得出领导行为的维度包括（）。A、关心环境B、关心人C、工作管理D、工作设计E、目标设计【答案】BC【解析】本题考查俄亥俄模式。俄亥俄模式研究得出领导行为的两个维度：关心人、工作管理。10.一张完整求职人员的申请表格应当使组织了解到的信息有()。A、有关申请人的客观信息B、申请人的工作意愿C、申请人过去的成长与进步情况D、申请人的工作稳定性和求职动机E、可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息【答案】ACDE【解析】一张完整的申请表格应当使组织了解到求职申请人四方面的信息：①有关申请人的客观信息，如姓名、年龄、性别、受教育的情况等；②申请人过去的成长与进步情况，如申请人的工作经历，过去工作中所取得的成绩，所担任的工作岗位，所获得的奖励与肯定；③申请人的工作稳定性和求职动机。如工作迁移的次数，离职的原因等；④可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息。11.关于用人单位义务的说法，错误的是（）。A、用人单位安排劳动者加班，应当按照本单位规定的标准向劳动者支付加班费B、用人单位应当保护劳动者的生命安全和身体健康C、用人单位应该按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬D、用人单位应当严格执行劳动定额标准E、用人单位应当按照劳动者要求提供劳动条件和劳动工具【答案】AE12.赵某于2008年3月应聘到某公司工作，双方订立了口头协议。2008年5月的一天，赵某骑自行车上班途中，自己不小心摔倒受伤。经医院治疗康复后，赵某要求公司认定工伤，支付工伤待遇，公司以未与赵某签订劳动合同，不存在劳动关系为由予以拒绝。赵某于是以公司为被申请人，向劳动行政部门提出行政复议申请。下列关于赵某向劳动行政部门申请行政复议的说法，错误的是（）。A、赵某因该公司不予认定工伤可向劳动行政部门提出行政复议申请B、赵某与该公司因双方是否已建立劳动关系的争议属于行政复议范围C、赵某提出行政复议申请前，必须与该公司进行协商D、该公司不是行政复议被申请人【答案】ABC【解析】答案为ABC。劳动和社会保险行政争议是指劳动行政部门及社会保险经办机构与行政管理相对人之间的争议。被申请人是劳动保障行政部门。13.仲裁员应当公道正派，并符合()条件。A、具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满3年的B、曾任审判员的C、从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的D、律师执业满3年的E、曾任劳动争议调解委员的【答案】BCD14.对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括()。A、人口总量B、劳动力参与率C、失业率D、就业率E、平均周工作时间【答案】ABE【解析】劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。15.根据奥尔德佛的ERG理论，人的核心需要包括()。A、成就需要B、生存需要C、关系需要D、权力需要E、成长需要【答案】BCE【解析】ERG理论认为人有三种核心需要：①生存需要；②关系需要；③成长需要。16.用人单位与劳动者可以就()等有关工作时间的内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同。A、年休假办法B、加班加点办法C、日休息时间D、工时制度E、特殊工种的工作时间【答案】BDE【解析】选项A、C属于休息休假方面的内容，不属于工作时间的内容。17.劳动保障监察对监察过程中发现的违法行为的行政处罚种类有()。A、警告B、罚款C、拘留D、判刑E、吊销许可证【答案】ABE【解析】根据《劳动法》和《劳动保障监察条例》等规定，劳动监察机构在进行劳动监察时，可采取的行政处罚主要有申诫罚、财产罚和行为罚。具体讲，主要有以下几类：①警告；②罚款；③没收违法所得；④吊销许可证。18.组织结构定义包含了以下含义()。A、组织结构的本质是企业员工的分工协作关系B、组织结构是实现组织效益最大化的一种手段C、组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系D、设计组织结构的目的是为了实现组织的目标E、设计组织结构的目的是为了明确员工的职、权、责【答案】ACD【解析】企业的组织结构是指为实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围：责任、权力方面所形成的结构体系。这个定义包含了以下三方面含义：(1)组织结构的本质是企业员工的分工协作关系。(2)设计组织结构的目的是为了实现组织的目标，组织结构是实现组织目标的一种手段。(3)组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。19.仲裁员应当公道正派并符合下列()条件之一。A、曾任审判员的B、从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的C、具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的D、律师执业满3年的E、具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满3年的【答案】ABCD【解析】本题考查仲裁员符合的条件。仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：曾任审判员的；从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的；律师执业满3年的。20.常见的个人奖励计划包括()。A、计件制B、计时制C、佣金制D、管理奖励计划E、收益分享计划【答案】ABCD【解析】常见的个人奖励计划有计件制、计时制、佣金制、管理奖励计划和行为鼓励计划。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。根据以上资料，回答下列问题：A、劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化1%导致的另外一种劳动力的需求量变化百分比B、男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总替代关系C、男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总互补关系D、当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求会出现上升【答案】AC【解析】根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产品的劳动力的需求弹性越大。在其他条件相同的情况下，对劳动力需求的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得的工资增长幅度就越小。劳动力需求的交叉工资弹性是指一种劳动力的工资率变化1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。根据第三种情况，由于新企业的投产，会导致劳动力需求的增加，而劳动力供给却不会出现大的变化，这将会使工资率上涨而就业人数不变，从而打破劳动力市场的均衡状态。某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，这说明劳动力需求不会发生很大改变。而未来几年一大批相关专业的大学毕业生会投入到该行业的就业队伍中，这将导致该行业的劳动力供给在未来几年内出现大幅度增加，这必将会导致工资率的下降。2.共用题干某合资公司成立于1995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚，基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵，并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平性、公正性和竞争性了。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不清晰，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平；给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。根据以上资料，回答下列问题：A、薪酬调查B、成本分析C、工作评价D、薪酬预算【答案】C【解析】该公司薪酬管理的主要问题有薪酬没有体现不同职位之间的差距、薪酬随意性大，没有统一的政策，薪酬水平没有参考市场水平。工作评价以工作分析为基础，根据工作分析提供的工作职责和要求等方面的信息，对职位的技能、强度、责任以及环境等因素进行综合评估，确定企业内职位的相对价值排序。建立薪酬体系要以工作评价为基础。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性（公平性）问题。薪酬调查主要是通过各种途径，收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息，并根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置。3.共用题干某公司又开始了一年一度的绩效考核，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话，与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。A、绩效评价中易出现的问题及应对方法B、主管职位的岗位说明书C、工作分析技术D、绩效面谈技巧【答案】ABCD【解析】根据案例，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分，这属于年资或职位倾向。年资或职位倾向是指有些主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。这里既有首因效应也有刻板印象的作用。刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。例如，张经理错误地认为，男性的工作能力较女性强。首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。在面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，这说明张经理没有注意倾听，也没有鼓励员工多说话，发表自己的观点。小赵的情绪很不好到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声，不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散，说明张经理没有以积极地方式结束谈话。针对张经理出现的问题，对其进行培训时应强化以下方面的内容：①绩效评价中易出现的问题及应对方法，避免首因效应等的影响；②主管职位的岗位说明书，明确作为一名管理者的职责；③掌握绩效面谈的一些技巧，既能让员工明白问题所在，又能激励员工上进；④能够在工作分析的基础上，确定科学合理的工作目标。4.共用题干据新闻媒体报道，目前我国高等教育领域存在以下三种现象：第一，一部分家庭较好的大学生在大学期间花费较高，而另一部分家庭较差的大学生则非常节俭。有些家庭条件优越的大学生在校期间学习成绩很一般甚至很差。但借助父母的关系找到了工资水平较高的工作；而有些很优秀的大学生在刚毕业时工资水平却不高。第二，受美国金融危机的影响，国内很多企业开始降薪甚至裁员，一些在职人员选择回到学校全职攻读硕士或博士学位。第三，本科毕业直接就业的学生比例有所下降，希望读研究生的学生比例有所上升。A、家境好的学生比家境差的学生上大学的直接成本更高B、上大学的直接成本主要体现在学费及与学习直接有关的其他费用方面C、在大学期间的奢侈性消费不属于上大学的直接成本D、在大学期间的奢侈性消费属于上大学的机会成本【答案】BC【解析】直接支出的学费以及其他与接受高等教育直接有关的成本属于直接成本。大学毕业生由于接受高等教育，一方面导致在最初的四年中因无法工作而损失了四年的工资性报酬；另一方面可能因为刚开始工作时继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生，这些属于机会成本。上大学总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬，因此如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。从机会成本方面来看，(1)整个社会的经济增长水平和所处的阶段会影响人上大学的机会成本。通常情况下，当经济处于衰退期时，毕业生不仅找到工作的可能性更小，而且即使找到工作之后，所能够赚得的收入更低，这样会使上学的机会成本下降。选项A正确。(2)劳动者的收入是随着年龄的增长而不断上升的，这样，在职人员全职攻读研究生学位的机会成本就高于没有工作过的年轻学生。选项B正确。毕业研究生和本科生之间的工资差距扩大，研究生找到好工作的机会大大超过本科生，会促使本科毕业生继续攻读硕士学位。政府提高了研究生在校期间的助学金水平，攻读研究生期间的收入增加，也会促使本科毕业生继续攻读硕士学位。本科生的就业形势非常好，本科生会倾向于马上就业。5.共用题干西北某设计院是一个跨地区、跨行业的大型综合设计院，2010年改制为公司。企业成立后，制订了“2010-2013年的总体发展战略”，不断提高全体人员的专业素质，为客户提供高质量的服务，力争通过三年努力，大力开拓国内外市场，把企业建设成为国内外实际行业中具有一定影响力的企业。为实现上述战略目标，企业按照绩效管理的相关理论和时间要求，初步建立了一套绩效管理制度，其中绩效指标的形成过程如下：首先，确立了绩效指标确定的步骤与方法。其次，确立部门级绩效指标。最后，确立个人绩效指标。通过企业绩效指标设计，每一个部门和每一位岗位员工都有自己明确的工作目标，为后面的工作进行指明了方向。在以后的企业绩效考核中，企业发现以前互相推诿，互相扯皮的现象几乎完全没有了，企业的业绩也得到了很大提升。A、分解组织目标与确定岗位职责B、确定工作要项与工作要求C、建立考评指标组合D、确定人员数量【答案】ABC【解析】由材料可以看出绩效管理不能脱离战略管理而存在，绩效考核必须坚持战略导向，在设计企业绩效指标体系时，必须充分研究企业的战略规划以及近几年来的年度经营计划。工作分析法实质就是从不同员工的职业生涯和职业活动调查入手，一次分析员工的职务、职位、职责、任务、要素的全过程，并由此确定工作的性质要求和任职条件。绩效考评指标体系设计的步骤有：(1)工作分析（岗位分析）；(2)理论验证；(3)进行指标调查，确定指标体系；(4)进行必要的修改和调整。系统的绩效考核方法包括目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法和标杆超越法。配对比较法属于非系统的绩效考核方法。绩效评价中容易出现的问题有晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应、近因效应。绩效计划目标可以分为绩效目标和发展目标两类。6.共用题干某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了.该公司的招聘流程是：1.在互联网上发布招聘信息.2.总经理亲自筛选简历.筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮.3.面试.如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试.4.面试合格后直接签订劳动合同.新员工的工作岗位、职责、薪酬、入职时间都由总经理决定.公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班.小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任.人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感.公司招聘的第二位行政助理小F在工作十天后辞职.小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等，小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来.人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突.总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训.由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题.A、筛选申请材料B、笔试C、面试D、试用期考察【答案】BD【解析】94.本题考查人员甄选.在招聘过程中，总经理存在的问题是：包办了简历筛选任务，简历筛选标准过于简单，没有发挥人力资源部门的专业作用.95.本题考查人员甄选的实施过程.材料中该公司在进行招聘的过程中没有进行笔试，也没有进行试用期考察，面试合格后直接签订劳动合同.96.本题考查人员甄选.导致该公司招聘失败的主要原因包括：没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准，没有让应聘者充分了解工作内容.7.共用题干1980年，创业时的H公司，只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理简单直接、环节清晰。几年后H公司已经变成了集团，直线式管理的弊端渐显。各个产品经营单位埋头生产，整个集团的五大种类、近千种产品统一由销售公司负责推广。产销脱节的矛盾使原有的市场优势渐渐失去。1996年，H集团开始了事业部形式的体制改革试点，一年后，改革全面铺开。集团负责总体发展战略、产业发展取向、投资导向、资本经营和品牌经营，原有的五大类核心产品生产单位组建成五个事业部，实行开发、生产、销售、服务一体化，事业部自主权的充分落实带来了活力。各事业部由原先单纯的“生产型企业”变成了“市场型企业”，在市场经营中主动出击，快速反应。空调事业部总经理张先生说，以前的冷气机公司只管生产，实行事业部制后，它成为一个以市场为导向，集产品开发、生产制造、市场营销为一体的现代化企业。H集团副总裁陈先生描述道，实行事业部制以前，总裁一天到晚忙得焦头烂额，原材料没有了，找总裁；产品有次品，找总裁。总裁成了“大保姆”。改革后，高层干部把以往埋头拉车的时间，用来抬头看路了，从日常工作中解脱出来，有时间思考企业文化、经营方针等战略问题。A、行政层级式B、职能制C、矩阵组织形式D、无边界组织形式【答案】B【解析】创业时的H公司，只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理简单直接、环节清晰。总裁一天到晚忙得焦头烂额，表明领导负担重。这些说明创业时的H公司所采取的组织设计类型是职能制。本题考查职能制的适用范围。职能制的组织形式在简单/静态的环境中效果较好。所以选项A不选。本题考查事业部制的适用范围。事业部制的缺点之一是会增加费用和管理成本，所以选项D不符合要求。事业部之间不是因为相互协调而增强了企业的活力，而是因为事业部之间的相互比较和竞争才增强了企业的活力。故选项B错误。选项D错在事业部不需要得到集团对经营活动更具体的指导，因为其是独立运行，自负盈亏的。因而选项D也是错误的。8.共用题干H公司是意大利一家专门经营国内生产企业对欧洲市场服装贸易的中等规模项目订单类企业，员工516名，其中，高层领导者5名，年龄相对偏高，经验非常丰富；中层管理人员21名，多数为经历过MBA教育且业务能力与经验相对丰富的白领精英；基层蓝领技术工人450名，多为本专科相关专业毕业生；底层后勤服务人员40人，多为初高中学历。2008年12月底，随着国际经济危机的来临，来自欧洲市场公司的订单大幅缩减，企业经营成本迅速攀升，企业面临成本过高的经营危机。领导层决定迅速调整改进公司的人力资源规划。A、客观性人力资源不足，即供给小于需求B、主观性人力资源过剩，即供给大于需求C、客观性人力资源过剩，即供给大于需求D、主观性人力资源不足，即供给小于需求【答案】C【解析】案例中，造成H公司的人力资源供给与需求不平衡的主要原因是来自公司外部的市场大环境发生了变化，即爆发了国际经济危机，这属于客观性直接原因；由于订单减少，影响了公司的经营成本与经营规模，相对形成人员上的“过剩”，即供给大于需求。因此选C。解决供给大于需求的措施办法有：扩大经营规模，或者开拓新的增长点；永久性裁员，或者辞退员工；缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资，等等。因此选A、C、D。9.共用题干钱某于2010年8月应聘到某公司工作，一直未签订劳动合同。2010年11月的一天，钱某骑自行车上班途中，因汽车相撞而受伤致残，经劳动能力鉴定委员会鉴定为8级残疾。出院后，钱某要求公司认定工伤，并支付工伤待遇。公司以未与钱某签订劳动合同为由予以拒绝。A、20B、30C、40D、60【答案】D【解析】本题考查工伤认定的情形。在上下班途中，受到机动车事故伤害的，可以认定为工伤。本题考查工伤鉴定。自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。本题考查工伤认定申请的相关内容。社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。本题考查工伤保险的先行支付，职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。10.共用题干某跨国公司有两项主管业务，业务A采取成本领先竞争战备，业务B采取差异化竞争战备，公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。A、绩效评价的主体多元化B、采用以员工行为为导向的绩效评价方法C、适当拉长绩效考核的周期D、将绩效考核的结果充分应用于成本改进【答案】ABC【解析】实施成本领先战略的组织的绩效管理策略有：①在绩效计划、监控和反馈面谈的沟通环节中，管理者应强化员工的成本意识，引导员工通过对自身工作的改进节约组织运行的成本；②在绩效考核中，为了加强员工对成本的重视程度，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法（如目标管理法），鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果；③在评价指标和评价标准的确定上，组织可以多选择一些客观的财务指标引导员工的工作行为；④在评价者的选择上，可以只选择直接上级作为评价主体，以节约实施成本；⑤绩效考核周期的选择不宜过短，因为频繁的绩效考核会增加组织的管理成本；⑥在绩效改进时，组织可以选择标杆超越的方法，将行业的领先者作为绩效改进的标杆；⑦绩效考核的结果要充分应用于成本的改进和控制，对那些绩效水平较好的员工也要进行一定的奖励。绩效考核的方法包括系统的绩效考核方法与非系统的绩效考核方法两种，而行为锚定法是非系统的绩效考核方法中的一种，它是将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评价者只需将员工的行为对号入座即可。实施差异化战略的组织的绩效管理策略有：①在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行创新的活动；②在绩效计划、监控和反馈面谈中，管理者应当鼓励员工发挥创造性思维；③在绩效考核中，组织应选择那些以行为为导向的评价方法，因为创新的成果通常是难以用量化的指标去衡量的；④为了对员工的结果进行客观的评价，评价的主体也应当多元化，因为在强调差异的组织中，不同的主体对员工的工作认识更可能存在差异；⑤绩效考核周期的选择不宜过短，因为革新的效果不一定能够在短期内见到成效；⑥评价的结果可以充分用于员工的开发、培训，使员工通过不断地学习获得更先进的理念，与组织共同发展。案例中，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制定，说明该公司制定绩效计划的时间过长。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单