2027年备考人力资源管理专业知识与实务 模考预测题库(夺冠系列)

2027年备考人力资源管理专业知识与实务模考预测题库(夺冠系列)

一、单选题（共60题）1.()是一种较粗的人力需求预测方法，容易扩大部门需求，形成“帕金森定律”所指出的现象。A、主观判断法B、回归分析法C、时间序列分析法D、配对比较法【答案】A【解析】本题考查对主观判断法的理解。主观判断法是一种较粗的人力需求预测方法，容易扩大部门需求，形成“帕金森定律”所指出的现象，需要最高管理层加以控制。2.对知识型团队的绩效考核，应以()为导向。A、行为B、员工的特点C、结果D、员工的态度【答案】C【解析】知识型团队的任务一般都是创造性的而不是重复性的。产生创造性的过程一般不太容易控制，因此知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。3.关于人力资源管理的绩效，下列陈述正确的是()。A、直线经理们常常对人力资源管理的绩效表示怀疑B、人力资源的绩效影响很容易量化评估C、目前很少企业制定了正规的测评程序来测量人力资源管理工作绩效D、目前有很多实证材料证明人力资源的价值【答案】C【解析】A项，人力资源管理效果量化评估的困难导致许多高层管理人员对人力资源管理的作用表示怀疑，他们的普遍问题是：人力是组织最重要的资产，但不能够理解的是这种重要性是怎样实现的；B项，只有不到10%的企业制定了正规的测评程序来测量人力资源管理工作的绩效。空其原因，因为人力资源是一种无形资产，对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估；D项，尽管人们对人力资源管理在新经济生活中扮演重要角色的思想已达成共识，但在企业的具体实践活动中，很少有实证材料证明人力资源管理的工作价值。4.当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师。这种人力资源需求预测的方法是()。A、主观判断法B、比率分析法C、时间序列分析法D、回归分析法【答案】B【解析】比率分析法，即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。5.确定薪酬等级数量和级差时采用的变动级差法是指()。A、各职位等级中的最高点之间的差相等B、职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异越大C、绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的D、职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大【答案】B【解析】变动极差法即职位等级越高，相邻的两个职位等级最高点之间的差异就越大。A项为恒定绝对级差法，C项为恒定差异比率法，D项为变动差异比率法。6.下列关于实施人力资源需求预测的程序，正确的排列顺序是()。①估算各职能工作活动的总量②预测组织未来生产经营状况③确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量④确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷A、①——②——③——④B、②——①——③——④C、②——①——④——③D、②——④——①——③【答案】C【解析】本题考查人力资源需求预测的程序，正确的顺序为②——①——④——③。7.关于全面质量管理的说法，错误的是()。A、全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程B、全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施C、挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求D、要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化【答案】B【解析】选项A，全面质量管理强调依靠协同工作得到组织中的每个人对质量的承诺，是一个在长期经营中不断改进质量的过程；选项B，全面质量管理需要最高管理层的支持，全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施；选项C，挑选员工也是一个重要环节，只有具有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求；选项D，要达到全面质量管理的要求，变革必须根植于企业最根本的部分，即组织文化。文化的改变必须在实行全面质量管理之前，或与之同时进行。组织的文化必须支持全面质量管理。8.调查反馈属于组织发展方法中的().A、结构技术B、现代组织发展方法C、人文技术D、结构技术和人文技术的混合体【答案】C【解析】本题考查组织发展的方法.组织发展方法分为传统与现代两大类.其中，传统的组织发展方法包括结构技术与人文技术两类，而人文技术又包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈和团际发展.因此选C.9.斯道格迪尔的特质研究发现，一个个体不可能只因为拥有特定的特质就能够成为领导者，领导者拥有的特质必须与()的情境相关。A、领导者行使职能B、下属职工素质C、工作任务D、组织结构【答案】A【解析】斯道格迪尔的特质研究发现，一个个体不可能只因为拥有特定的特质就能够成为领导者，领导者拥有的特质必须与领导者行使职能的情境相关。10.人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是()。A、制定薪酬体系B、拟订人员供需平衡的实施计划C、提出本部门人员需求的条件D、形成整个公司的培训计划【答案】C【解析】在履行人力资源管理职能上，非人力资源管理部门的职责包括在招聘方面提出人员需求的条件等。11.个人劳动力供给曲线的形状是()。A、向下弯曲B、向上弯曲C、向后弯曲D、向前弯曲【答案】C【解析】个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。这一曲线的形状是向后弯曲的。12.下列不属于企业内部供给预测方法的是().A、人员核查法B、人员调配图C、马尔科夫分析方法D、回归分析法【答案】D【解析】本题考查企业内部供给预测的方法.选项D属于人力资源需求预测的方法.13.在典型的现代组织发展方法中，“强调依靠协同工作得到组织中的每个人对质量的承诺在长期经营中不断改进质量”的是()方法。A、团队建设B、团队发展C、全面质量管理D、质量圈【答案】C【解析】全面质量管理强调依靠共同工作得到组织中的每个人对质量的承诺，是一个在长期经营中不断改进质量的过程。14.从人力资本投资的角度来说，大学生毕业因为上大学而收获的总收益表现为()。A、大学毕业生在毕业后的一生中获得的全部工资性报酬B、大学毕业生从毕业到退休之前获得的全部工资性报酬C、大学毕业生的社会平均工资乘以工作年限D、大学毕业生在一生中比同龄高中毕业生多挣的那部分工资性报酬总数【答案】D【解析】上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬。15.在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，可将工作中卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征称为().A、价值观B、工作绩效C、组织承诺D、胜任特征【答案】D【解析】本题考查胜任特征的定义.胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质.16.组织文化的内容中，组织在活动时围绕团队而非个人进行组织的程度是指()。A、结果导向B、人际导向C、进取心D、团队导向【答案】D【解析】A项，结果导向是指组织的管理层在多大程度上将注意力集中在结果上，而不是强调实现这些结果的手段和过程；B项，人际导向是指组织的管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响；C项，进取心是指组织成员具备进取心、竞争意识而非贪图安逸的程度。17.下列评价中心的形式中，()是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。A、无领导小组讨论B、文件筐作业C、管理游戏D、角色扮演【答案】C【解析】管理游戏是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。18.行政层级组织形式在()环境中最有效。A、简单/静态B、复杂/动态C、简单/动态D、复杂/静态【答案】D【解析】行政层级组织形式在复杂/静态环境中最有效。复杂/静态环境是相对稳定不变的，管理人员很了解自己所面临问题的性质和可供选择的方法。而行政层级式的组织可以保证高度集权、强调等级的管理不至于碰壁，所制定的规章和程序也不至于需要频繁改动。19.下列有关职位说明书的陈述，错误的是()。A、工作分析的成果文件主要是工作描述B、工作规范说明工作任职者胜任工作所必须具备的知识、能力、技术以及其他要求C、工作描述主要涉及工作任职者实际在做什么、如何做及在什么条件下做的一种书面文件D、职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件【答案】A【解析】本题考查工作分析的成果。工作分析的成果文件主要是职位说明书，其中包括工作描述。所以选项A错误。20.根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是（）。A、稀缺性B、可模仿性C、可替代性D、稳定性【答案】A【解析】人的认识能力存在个人差异，而认识能力是预测个人业务绩效最恰当的尺度，具备高能力的劳动者只是少数，这些具有高能力的劳动者是稀有资源。21.下列关于绩效计划的说法，错误的是()。A、绩效计划不仅包括组织对员工工作成果的期望，还包括对员工行为和技能的期望B、绩效计划的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程C、绩效计划是由上级主管制订的，员工无须参与计划制订的过程D、绩效计划目标可以包括绩效目标和发展目标两类【答案】C【解析】绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与，各级主管人员要参与对绩效计划的制订，员工也要积极参与计划制订的过程。22.关于培训与开发组织体系的陈述，错误的是()。A、企业大学是非独立的培训与开发机构的一种扩展模式B、培训与开发机构隶属于人力资源部的优点是有利于形成协调统一的培训开发计划C、培训与开发机构作为独立部门的优点是不易受其他工作干扰，保证培训与开发的力度和连续性D、在设立培训与开发机构时，需要考虑组织规模和人力资源管理在组织中的地位和作用【答案】A【解析】本题考查培训与开发的组织体系。企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。23.人力资源规划的起点是（）。A、人员供给预测B.组织目标与战略分析C、人员需要预测D.供需匹配【答案】B【解析】答案为B。人力资源规划的起点是组织目标与战略分析。24.面试最大的缺陷在于()。A、目标性B、全面性C、直观性D、主观性【答案】D【解析】本题考查面试最大的缺陷——主观性。25.组织文化中有没有()是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志。A、物质层B、制度层C、精神层D、中间层【答案】C【解析】本题考查组织文化的结构层次。组织文化的结构有三个层次：物质层、制度层和精神层。组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准。因此选C。26.在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过程中，速度慢、对员工伤害程度低的方法是()。A、裁员B、自然减员C、降级D、减薪【答案】B【解析】在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过程中，自然减员的速度慢，对员工的伤害程度低。27.工会企业化是()工会运动的一大特色。A、德国B、日本C、美国D、意大利【答案】B【解析】本题考查日本工会运动的特点。工会企业化是日本工会运动的一大特色。28.关于人力资源指数的表述，错误的是().A、由15项因素综合而成B、由美国学者舒斯特教授提出C、证实了6个可以用来衡量人力资源管理部门的指标D、不仅可以说明企业的人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况【答案】C【解析】本题考查人力资源指数的相关内容.人力资源有效性指数证实了6个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标.29.下列选项中不属于劳动监察的属性的是()。A、法定性B、行政性C、无偿性D、专门性【答案】C【解析】劳动监察的属性包括：(1)法定性；(2)行政性；(3)专门性；(4)强制性。30.因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向()申请支付令。A、人民法院B、劳动争议仲裁委员会C、劳动行政部门D、劳动监察部门【答案】A【解析】本题考查调解协议的法律效力。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。31.如果劳动力需求曲线是缺乏弹性的，那么当工资率上升时，工资总量()。A、上升B、下降C、无变化D、无关【答案】A【解析】本题考查劳动力需求弹性。如果劳动力需求曲线是缺乏弹性的，那么当工资率上升时，工资总量上升。32.小马是一名酒店服务员，他经常换工作地点，这是因为他处于()。A、次等劳动力市场B、有组织的劳动力市场C、优等劳动力市场D、地区性劳动力市场【答案】A【解析】次等劳动力市场的特征是就业不稳定、工资率较低、工作条件较差，同时工作的社会地位也相对较低。这种市场通常包括饭店中的普通商业服务工作、建筑业杂工、农场工人等人所在的劳动力市场。33.我国《劳动法》规定，禁止安排()从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。A、女职工B、农村劳动者C、传染病病原携带者D、在我国就业的外国人【答案】A【解析】《劳动法》第五十九条规定：“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”34.下列关于目标管理的表述不正确的是()。A、目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术B、目标管理使得每一名员工都有明确可行的、与部门和组织目标紧密联系的目标C、实施目标管理只能自上而下来设定目标D、目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标【答案】C【解析】本题考查目标管理的相关内容。实施目标管理时可以自上而下来设定目标，同时也包括自下而上的过程。所以选项C错误。35.处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是()。A、学徒B、同事C、导师D、顾问【答案】C【解析】在职业发展维持期，发展任务是维持成就感，更新技能；活动是训练、帮助、政策制定；身份是导师。36.()组织形式最适合技术发展迅速、产品品种较多、创新性强、管理复杂的特点的企业。A、行政层级式B、职能制C、事业部制D、矩阵式【答案】D37.《社会保险法》规定，参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，其累计缴费满()。年可按月领取基本养老金。A、10B、15C、20D、25【答案】B【解析】按照现行规定，《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》实施后参加工作、缴费年限累计满15年的人员，退休后按月发给基本养老金。38.在绩效考核过程中，考核者可能会根据最初的印象去判断一个人的绩效，这种现象是()。A、刻板印象B、盲点效应C、近因效应D、首因效应【答案】D【解析】本题考查绩效评价中容易出现的问题之一——首因效应。39.在我国，（）称为社会保险经办机构.A、保险人B、投保人C、管理人D、监督人【答案】A【解析】在我国，保险人称为社会保险经办机构.40.若劳动争议双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，依法应由()的劳动争议仲裁委员会管辖。A、劳动合同履行地B、用人单位所在地C、先收到仲裁申请D、劳动者选择【答案】A【解析】《劳动争议调解仲裁法》第二十一条第二款规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。41.职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗，其停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经社区的市场劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过（）个月。A、3B.6C.9D.12【答案】D【解析】答案为D。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经社区的市场劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。42.组织中各级管理者根据经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法是()。A、主观判断法B、回归分析法C、统计学方法D、时间序列分析法【答案】A【解析】主观判断法是指组织中各级管理者根据经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。这是一种较粗的人力需求预测方法，主要适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。43.衡量劳动力市场松紧程度的重要指标是()。A、失业率和解雇率B、就业率和失业率C、工资率和就业率D、离职率和解雇率【答案】A【解析】衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是失业率，另一个重要指标是解雇率。44.组织中最基本、最常用的培训与开发效果评估方式是()。A、反应评估B、学习评估C、工作行为评估D、投资收益评估【答案】A【解析】反应评估重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，包括对培训与开发的内容、方式、形式、培训师、设施的满意程度等。反应评估易于进行，也是最基本、最常用的评估方式。45.下列关于组织战略管理过程的陈述正确的是()。A、制定组织战略对每个组织都是一样的过程B、虽然组织的资源和管理体系特征不同，但所确定的目标肯定是相同的C、不同的组织实现目标的战略一般不相同D、同一行业中的组织的战略一般都相同【答案】C【解析】A项，制定组织战略对每个组织都是一个独特的过程；B项，组织的资源和管理体系特征不同，所确定的目标肯定会不相同，因此实现目标的战略也不相同；D项，同一行业中的组织也会出现根本不同的战略。46.将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于()。A、集中型B、混合型C、独立型D、分散型【答案】B【解析】混合型指的是将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用。47.人民法院审理劳动争议案件，实行()制。A、一审终局B、两审终局C、三审终局D、会审【答案】B【解析】人民法院审理劳动争议案件，实行两审终局制。48.社会保险法律关系的客体是社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，它不包括()。A、物B、资金C、精神财富D、服务行为【答案】C【解析】本题考查社会保险法律关系的客体——资金、物和服务行为。49.下列关于取得不同竞争优势战略下的绩效管理的表述错误的是()。A、采用成本领先战略在绩效考核中可以采用目标管理法B、采用成本领先战略在绩效改进时可以选择标杆超越法C、采用差异化战略在绩效考核中应选择以结果为导向的评价方法D、采用差异化战略在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果【答案】C【解析】本题考查取得不同竞争优势战略下的绩效管理策略。采用差异化战略在绩效考核中应选择以行为为导向的评价方法。50.当劳动力供给曲线不变，而劳动力需求曲线右移时，则()。A、均衡工资率下降B、均衡工资率上升C、均衡就业量不变D、均衡就业量下降【答案】B【解析】当劳动力供给曲线不变，而劳动力需求曲线右移时，均衡工资率和就业量均随需求曲线右移而上升。51.流动率、缺勤率和迟到率比较高的是()。A、外部劳动力市场B、内部劳动市场C、优等劳动力市场D、次等劳动力市场【答案】D【解析】次等劳动力市场的流动率.缺勤率和迟到率比较高。52.政府部门和军队的文化类型属于（）。A、俱乐部型B、棒球队型C、学院型D、堡垒型【答案】A53.劳动者或者用人单位向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁费()。A、应由用人单位交纳B、无须交纳C、应由败诉一方交纳D、应由提出仲裁申请的一方交纳【答案】B【解析】《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。54.()是以动作活动的方式固定下来的经验系统。A、知识B、动机C、技能D、注意力【答案】C【解析】技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。55.在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是()。A、结束面试，整理面试记录B、创造和谐的面谈气氛，消除应聘者的紧张和顾虑C、围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察D、确定面试目的，制定面试提纲【答案】C【解析】面试深入阶段，主要是围绕考察目的，对应聘者的情况进行实际性探查。在这一阶段中，发问与聆听是成功的关键。56.进行教育或培训选择时，通常通过对()的比较来判断人力资本投资是否值得。A、未来的预期收益与现期成本B、未来收益的现值与现期成本C、未来的预期收益与预期成本D、未来收益的现值与预期成本【答案】B【解析】只要将未来收益的现值与现期成本进行比较，我们便可以知道进行人力资本投资是否值得。57.确保薪酬内部一致性的手段是()。A、心理测评B、职位评价C、薪酬控制D、薪酬调查【答案】B【解析】职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用：一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，为确保薪酬的公平性奠定基础。58.下列各项，不属于劳动者忠实义务的是()。A、完成劳动任务的义务B、保密义务C、服从义务D、增进义务【答案】A【解析】劳动者在劳动关系中的义务主要有：①完成劳动任务的义务，是劳动者的基本义务；②忠实的义务，是基于劳动关系的身份性质而产生的。其中，劳动者的忠实义务又包括：①服从义务；②保密义务；③增进义务。59.在金融危机期间，我国推行“五缓四减”政策，该政策规定，企业如果出现经营困难。可以申请缓缴半年到一年的五项社会保险，同时四项社会保险的缴费费率也有相应的下调。此时政府在劳动关系中扮演的角色是（）。A、保护者B、促进者C、调停者D、雇佣者【答案】A【解析】本题考查政府在劳动关系中的作用。政府在劳动关系中主要扮演以下五种角色：保护者、促进者、调停者、规划者、雇佣者。保护者主要业务内容：劳动合同、劳动标准、劳工保险、劳工福利、劳工教育、劳动安全卫生、劳动监察，政府应采取的态度：积极、主动。60.下列关于绩效考核方法的说法，错误的是()。A、排序法不能显示员工在某个具体领域的绩效问题，无法用于绩效反馈面谈B、行为锚定法的设计成本很低，设计周期较短C、关键事件法的可执行性不高D、平衡计分卡法需要耗费大量的人力和物力，设计成本较高【答案】B【解析】行为锚定法的可执行性很好、评价误差低，能够反映员工各个维度的绩效表现，非常适合于绩效反馈面谈。但是，这种方法的设计成本很高，设计周期很长。二、多选题（共20题）1.职业生涯管理是组织进行培训与开发的重要内容，评估其效果的标准有()。A、劳动力市场就业率B、劳动力市场平均工资水平C、组织的绩效指数变化D、员工态度或知觉到的心理变化E、个人或组织目标的达成程度【答案】CDE【解析】可以用以下四个方面的标准来衡量职业生涯管理的有效性：①是否达到个人或组织目标及其程度；②具体活动的完成情况；③绩效指数变化；④态度或知觉到的心理的变化。2.社会保险法规定，职工跨统筹地区就业，其（）关系随本人转移，缴费年限累计计算。A、工伤保险B、商业保险C、基本医疗保险D、失业保险E、生育保险【答案】CD【解析】《社会保险法》规定，个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系、基本医疗保险关系、失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。3.下列关于有限理性模型内容的说法，正确的是()。A、决策者可以知道所有的可能方案B、决策者可以通过计算选出最佳方案C、决策者的目标是找到令人满意的结果D、存在完整和一致的偏好系统，使决策者在备选方案中进行选择E、决策者认知的是真实世界的简化模型【答案】CE【解析】有限理性模型认为：①在选择备选方案时，决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果；②决策者所认知的世界是真实世界的简化模型；③由于采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案；④由于决策者认知的是简化的世界，因此可以用相对简单的经验启发式原则，或者商业窍门，以及一些习惯来进行决策。这些技术不要求非常高的思维和计算的能力。4.典型的绩效辅导活动通常包括的内容有()。A、收集资料B、定好基调C、探讨绩效现状D、寻找改进绩效的方法E、给予信心【答案】CD【解析】典型的绩效辅导活动通常包括以下两方面内容：(1)探讨绩效现状。(2)寻找改进绩效的方法。5.优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征主要表现为()。A、掌握人力资源B、掌握业务C、掌握发展战略D、掌握变革E、个人信誉【答案】ABDE【解析】密歇根大学研究小组耗费了十年时间，调查了20000多位人力资源管理人员和直线经理，发现优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征主要表现为四个方面：①掌握人力资源，是指要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力，包括了解、评价与吸收最新的人力资源技术和方法，恰当地创造和实施人力资源活动的能力；②掌握业务，是指了解本企业所在的行业、熟悉本企业所开展的业务，具备一定的经营活动的能力；③掌握变革，是指促使变革发生的能力，包括建立关系、管理数据、领导与影响、革新与创新；④个人信誉，是指人力资源从业人员应具备良好的人际影响力、问题解决能力和创新能力。6.职工一方与用人单位通过平等协商订立集体合同时，()可以担任职工一方集体协商代表。A、用人单位工会主席B、企业代表C、人民法院代表D、劳动行政部门代表E、职工代表【答案】AE【解析】集体协商代表每方为三至十名，双方人数对等，确定一名首席代表。企业代表，由其法定代表人担任或指派。职工一方由工会代表；未建立工会的企业由职工民主推举代表，并须得到半数以上职工的同意。协商代表一经产生，无特殊情况，必须履行其义务。7.在员工持股计划中，为了使股额拉开差距，企业可以选择的分配标准有()。A、性别B、职位C、工作年限D、工作能力E、工作业绩【答案】BCDE【解析】本题考查员工持股计划。在员工持股额的分配上，多数企业根据职位、工作年限、工作能力、工作业绩等将员工持股额拉开差距。8.公民、法人和其他组织对()不服，可以申请行政复议。A、社会保险经办机构未依法为其调整社会保险待遇B、社会保险经办机构未按规定审核社会保险缴费基数C、劳动鉴定委员会作出的伤残等级鉴定结论D、用人单位制定的规章制度E、人力资源社会保障部门作出的警告等行政处罚决定【答案】ABE【解析】本题考查行政复议的范围。选项CD不能申请行政复议。9.绩效改进效果的评价包括()。A、员工、客户、供应商对改进结果的反应B、绩效改进实施后员工能力素质提升的程度C、绩效改进活动对工作方式的影响D、绩效改进方法的先进性和完整性E、绩效改进所达成的结果与预期的对比【答案】ABCE【解析】对绩效改进的结果进行评价，以确定绩效改进的程度。可以从以下四个维度来评价绩效改进的结果：①反应，即员工、客户、供应商对改进结果的反应；②学习或能力，即绩效改进实施后，员工能力素质的提升程度；③转变，即改进活动对工作方式的影响；④结果，即绩效改进所达成的结果与预期的对比。10.关于战略性人力资源管理的说法，正确的是（）。A、战略性人力资源管理的重点是处理员工关系B、战略性人力资源管理的职责是承担组织中的事务性工作C、战略性人力资源管理人员的角色是变革的推动者D、战略性人力资源管理采用灵活的方式对员工进行管理E、战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资开发的关键【答案】CDE【解析】本题考查战略性人力资源管理与传统人力资源管理。传统的人力资源管理承担着组织中的事务性工作。战略人力资源管理注意焦点是组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面；更多的扮演改革推动者的角色；采用更为有机的和宽松灵活的控制方式，尽可能的减少对员工行为的约束。将人员及其知识和能力作为投资的关键。11.下列对因工致残职工劳动关系的处理中，不符合法律规定的是（）。A、职工因工致残被鉴定为一级至六级伤残的，终止劳动关系，退出工作岗位B、职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位C、职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满可以终止D、职工因工致残被鉴定为五级至十级伤残的，用人单位可以随时提出解除劳动合同【答案】ACD12.当组织出现结构性失衡时，企业的做法不包括()。A、扩大经营规模，或者开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需求B、进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位C、进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作D、进行人员置换，裁减那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，从而调整人员的结构E、降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给【答案】AE【解析】组织的人力资源的供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上得到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡，所以结构性平衡是企业人力资源供需中较为普遍的现象。对企业本身而言平衡的方法一般有：①进行内部人员的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位；②进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作；③进行人员置换，释放那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，从而调整人员的结构。13.工作评价对于薪酬管理有重要的意义，其作用主要体现在()。A、确定企业内部职位等级序列B、消除不同公司间的职位差异C、确保薪酬的公平性D、确定工作相对价值量E、建立起科学并具有激励性的职业上升途径【答案】ABC【解析】工作评价的作用主要体现在两个方面：①确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；②为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。14.关于不同绩效考核方法的特点，下列说法正确的有()。A、排序法、配对比较法、强制分布法等成本低廉、评价尺度统一B、关键事件法设计成本很低，但是可执行性不高C、不良事故评估法能提供丰富的绩效反馈信息D、行为锚定法的可执行性很好、评价误差低，但是这种方法的设计成本很高、设计周期很长E、标杆超越法可以为组织提供明确的赶超目标，有利于激发组织的斗志，但是它容易使组织陷入模仿标杆的漩涡中失去自身的特色【答案】ABDE【解析】C项，不良事故评估法可以帮助企业避免员工工作失误引起的巨大损失，但是，同关键事件法一样，它不能提供丰富的绩效反馈信息。15.小张原本在A公司工作，后来跳槽到B公司；跳槽半年后，他发现新公司对自己努力工作的回报远不如A公司。根据公平理论，这种比较属于()。A、横向比较B、纵向比较C、组织内自我比较D、组织外自我比较E、组织外他比【答案】BD【解析】根据公平理论，员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。纵向比较包括组织内自我比较——员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，也包括组织外自我比较——员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较；横向比较包括组织内他比——员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较，也包括组织外他比——员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。16.组织的总体战略的类型主要包括()。A、成长战略B、发展战略C、维持性战略D、精简战略E、紧缩战略【答案】AC【解析】组织的总体战略从根本上而言有三种类型：①成长战略。成长可以使组织获得规模经济的效益，提高其在行业中的竞争地位，为员工的专业发展和进步提供更多的机会。②稳定性战略或维持性战略。执行这种战略的组织认为环境中的机会非常有限，决定继续维持目前的经营方式。③转向或紧缩战略。采用这种战略的组织一般决定压缩或精简业务，以增强基本能力。17.在向后弯曲的个人劳动力供给曲线上，具有正斜率的向右上方倾斜的部分，当工资率上升时()。A、劳动者更愿意享受闲暇B、工资率上升对劳动力供给的替代效应大于收入效应C、工资率上升对劳动力供给的收入效应大于替代效应D、劳动者愿意提供的工作时间增加E、劳动者会减少劳动力供给时间【答案】BD【解析】本题考查个人劳动力供给曲线。在个人劳动力供给曲线上，具有正斜率的向右上方倾斜的部分，替代效应大于收入效应的作用力度，此时劳动者愿意提供的工作时间增加，相应地减少了闲暇消费。18.下列对绩效计划概念的描述正确的有()。A、它的制定是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程B、是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程C、要求组织与员工对绩效目标有明确的认识，并将这种共识落实为绩效计划书D、是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点E、它包括组织对员工工作成果的期望，但不包括组织希望员工使用的技能【答案】ABCD【解析】绩效计划不但包括组织对员工工作成果的期望，还包括组织希望员工表现的行为和使用的技能。19.行政复议申请书应包括的内容有()。A、申请人的情况B、被申请人的个人简历C、具体的行政复议请求D、事实和理由E、申请人签名和申请日期【答案】ACDE【解析】申请人可以采用书面方式申请行政复议，行政复议申请书应包括以下内容：①申请人的情况；②被申请人的情况；③事实和理由；④申请人签名和申请日期；⑤具体的行政复议请求。20.劳动合同的终止必须符合法定的条件，这些条件包括()。A、劳动合同期限届满B、违反劳动合同的约定内容C、劳动者被人民法院宣告失踪D、经双方当事人双方协商一致同意终止劳动合同，可以终止E、劳动者达到法定退休年龄退出劳动岗位【答案】ACDE【解析】《劳动合同法》第44条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：①劳动合同期满的；②劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；③劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；④用人单位被依法宣告破产的；⑤用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略，为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。A、让员工与企业共担风险，共享收益B、提高基本薪酬比重，提高整体薪酬水平C、由公司承担风险并享受收益，员工实行固定薪酬D、提高基本薪酬和福利水平，降低资金比重【答案】A【解析】对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险，共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。职位评价的作用主要体现在两个方面：①确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；②为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。D项，股票期权又称经营者股票期权或管理者，是指上市公司授予激励对象在一定期限内（行权期）以预先确定的价格（行权价）和条件购买本公司一定数量股票的权利。股票期权的局限性之一是，股票期权只适用于上市公司，而且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司。2.共用题干小王是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员。同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作。这下可把小王急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统。A、向应聘者提供空缺职位的充分信息B、明确录用或淘汰的标准C、将那些比较复杂、费用较高的选择程序放在招聘系统的最后D、尽量让不同的应聘者经历不同数量和类型的选择测试【答案】ABC【解析】案例中大的房地产项目的突然上马和两年都未审批下来的北京郊区的房地产项目的最终获批，这些都属于经营的不确定性，所以选项C是正确答案。选项ABD在案例中都没有体现出来，因此排除。本题考查选拔录用系统的评价标准。选拔录用系统的评价标准之一是标准化，即要保证每位参加选拔录用程序的应聘者，都经历同样数量和类型的选择测试和面试。所以选项D不选。本题考查人员筛选的方法。而试时常会出现偏差，应该通过严格的程序控制来加以避免，所以选项B不选。选拔测试时要提高信度和效度，而不是降低，所以选项D不选。选项AC都可以提高招聘的效率。3.共用题干2013年8月1日，甲公司与乙劳务派遣公司开始商洽订立劳务派遣协议事宜，甲公司人力资源部张经理对乙劳务派遣公司是否具有订立劳务派遣协议的资格提出疑义，乙劳务派遣公司李经理当场表态，乙劳务派遣公司从2005年就开展劳务派遣业务，所订立的劳务派遣协议至今履行良好。李经理请张经理放心，乙劳务派遣公司从事劳务派遣业务一向守法合规。经过一段时间的洽商，张经理向公司总经理办公会报告了洽商进展情况。会上，总经理要求张经理研究三个问题：一是全国人大常委会对劳动合同法进行修改后，乙劳务派遣公司从事劳务派遣业务是否符合法律规定？二是按照修改后的劳动合同法，公司的哪些岗位可以使用劳务派遣人员？三是公司在2011年与丙劳务派遣公司订立的为期3年的劳务派遣协议还能继续履行吗？张经理带着问题找到公司聘用的法律顾问，法律顾问逐一解答了张经理的问题。A、经工商行政部门审批B、获得乙劳务派遣公司工会同意C、经甲公司职工代表大会批准D、取得经营劳务派遣业务行政许可【答案】D【解析】经营劳务派遣业务的公司，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。C项，劳务派遣公司与被派遣劳动者订立的劳动合同不可以替代劳务派遣协议。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其中，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。修改《劳动合同法》决定的过渡事项规定主要包括：①决定于2012年12月2日公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；②本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。③具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。4.共用题干A公司在2010年制定了新的发展战略：2012年收入达到20亿元.2013年达到100亿元，2014年达到200亿元.为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求.A、采用匿名的方法进行B、尽量将问题简单化C、专家人数应当少于20人D、给专家们提供充分的资料和信息【答案】ABD【解析】87.本题考查战略性人力资源计划的概念.三年以七的人力资源计划称为战略性人力资源计划.案例中，A公司在2010年制定了新的发展战略，一直延续到2014年，此规划超过了三年，属于长期战略性人力资源计划.88.本题考查德尔菲法的相关内容.德尔菲法属于一种定性预测方法，所以选项A不选.89.本题考查德尔菲法的原则.采用德尔菲法进行预测，专家人数一般不低于30入，所以选项C不选.90.本题考查人力资源需求预测的方法.选项D属于人力资源供给预测的方法.5.共用题干李明于2009年1月1日经招聘进入东方服装公司担任部门经理，双方签订了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期劳动合同。2010年2月，公司发现李明在外开办了一家与现公司具有竞争性质的公司，东方服装公司指出，根据公司规定应解除劳动合同。因此，东方服装公司3月底交给李明一式两份《人事通知书》，写明解除与李明的劳动合同，并要求李明签字，一份给李明，一份留存公司。李明在《人事通知书》上签字确认，并办理了移交手续后离开公司。2011年3月，李明自己开办的公司应经营不善倒闭，他提出希望回东方服装公司继续工作，遭到拒绝。2011年4月底，李明向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以东方服装公司无故辞退为由，提出要求其支付解除劳动合同的经济补偿金等请求。根据以上资料，回答下列问题：A、在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日B、因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日C、劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日D、劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者不能证明用人单位承诺支付的时间的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日【答案】ABCD【解析】劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方而代表组成。按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：一方当事人通过协商、中请调解等方式向对方当事人主张权利的；一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；对方当事人同意履行义务的。人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为“劳动争议发生之日”：①在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。②因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。③劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。劳动争议申请仲裁时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。对不符合规定的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起5日内向申请人出具不予受理通知书。6.共用题干小马大学毕业后应聘到红叶机械集团公司工作已2年。最近，集团公司决定对主营业务进行调整，小马所在的部门将被撤并。公司领导找小马谈话，提出了两个建议，一是公司新设立了劳务派遣公司，建议小马将与公司建立的劳动关系转到劳务派遣公司，由该劳务派遣公司将小马再派遣到集团所属的其他公司工作；二是协商解除劳动合同，集团公司将支付小马5000元经济补偿金（红叶机械集团公司所在地的上年职工月平均工资是2340元）。为考虑领导的建议，小马查找了有关劳动法律方面的规定。小马想起半年前因生产需要曾加班1周，但公司未支付加班费，应当要求公司依法支付。A、符合《劳动合同法》的规定B、不符合《劳动合同法》的规定C、可由双方协商确定D、可由企业依据用工自主权自行决定【答案】B【解析】依据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。因此小马因向集团公司提出支付加班费发生争议时，依据《劳动争议调解仲裁法》，其仲裁申请时效期间为自劳动关系终止之日起1年内。《劳动合同法》第67条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。因此，案例中红叶机械集团的行为不符合《劳动合同法》的规定。7.教授指出的两个动向会对中国劳动者的就业产生影响，关于这种影响的说法，正确的有（）。A、如果发达国家同类劳动者的工资率水平不变，而中国劳动者的工资率上涨，则很可能会出现前者对后者的替代，从而不利于中国劳动者的就业B、其他条件不变，资本价格下降的替代效应会导致中国劳动者的就业减少C、其他条件不变，资本价格下降的替代效应会导致中国劳动者的就业增加D、在长期中，其他条件不变，中国劳动者工资率上升的规模效应和替代效应都会导致其就业减少【答案】ABD【解析】中国的劳动力成本不断上升，国际上一知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产，意味着一种劳动力（中国）的工资率提高会促使另一种劳动力（外国）的就业量增加，说明二者是总替代关系，所以对中国劳动力就业不利。其他条件不变，资本价格下降，企业势必会更多地依赖资本来进行生产，而更少地使用劳动力，即会出现资本替代劳动的现象，会导致中国劳动者的就业减少。工资率上升的规模效应是指在长期中，假如其他条件不变而仅仪是工资率上升了，那么工资率的上升就意味着企业的成本上升，从而导致企业缩减生产规模。而生产规模的缩减就意味着企业要降低雇佣水平，即劳动力需求数量的减少。工资率上升的替代效应则是指工资率变动通过影响资本和劳动力之间的相对投入比例而对劳动力需求量产生影响的作用过程及其结果。在其他条件不变的情况下，由于代表劳动力价格的工资率上升，而另外一种生产要素--资本的价格期没有发生变化，因此劳动力的相对价格就上升了。在这种情况下，企业势必会更多地依赖资本来进行生产，而更少地使用劳动力，即会出现资本替代劳动的现象。在长期中，其他条件不变，中国劳动者工资率上升的规模效应和替代效应都会导致其就业减少。8.某机床因订单减少，开工不足，近5年来第一次发生亏损。王厂长由于考虑精简人员，为此他来到人力资源部听取意见，素来以铁面无私着称的小李刚从财务部轮岗上任，他从财务成本的角度认为裁员一定能大幅度降低人工成本，并主张以绩效标准为依据，裁减绩效差的员工或者实施减薪方案；而一直从事员工关系管理工作的小赵则认为裁员会给企业带来震荡，必须考虑裁员可能给员工带来消极影响，他提出使用自然减员或提前退休的方法；肖经理从战略人力资源管理角度出发，认为企业困境不是裁员就能克服的，他主张通过组织的战略分析，开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需要，经过调研，王厂长感觉裁员确实不能草率地实施，决定先实施人力资源规划，以此确定具体的对应方案。小赵所提意见表明他所扮演的人力资源管理者的角色是（）A、员工鼓励者B、变革推动C、管理专家D、战略伙伴【答案】C9.共用题干某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。该公司的招聘流程是：(1)在互联网上发布招聘信息。(2)总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。(3)面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。(4)面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。A、没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准B、没有注意了解应聘者的个性特点C、对面试过程不够重视D、没有让应聘者充分了解工作内容【答案】AD【解析】有效的甄选系统应达到：①标准化。要保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面试；②有效排列。将那些比较复杂、费用较高的程序，放在系统的最后；③提供明确的决策点；④充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息；⑤突出应聘者背景情况的重要方面。一个完整的选拔录用程序为：①接待应聘者；②筛选申请材料；③核查所填资料；④各种测试；⑤应聘面试；⑥体检；⑦试用期考察；⑧正式录用。由此可知，该公司缺少的招聘环节是笔试和试用期考察。本案例中，“总经理亲自筛选简历”，包办了简历筛选任务，而且还参与面试，没有发挥人力资源部门的作用。作为招聘公司的行政助理，筛选标准“名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮”，过于简单。10.共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势。根据以上资料，回答下列问题：A、女性更加偏好家务劳动而不是市场工作B、女性的配偶有着较高的经济收入C、女性的相对工资水平较高D、女性的家务劳动生产率较低【答案】AB【解析】首先，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损害留用员工的生产率。其次，政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿条件，而这也会增加企业解雇员工的成本。这些情况无疑都会对企业的解雇行为产生内在和外在制约，使解雇员工不是一件可以一蹴而就的零成本交易。所以企业的裁员或解雇行为也是非常谨慎的。劳动力流动确实是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益。此外，往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效，以及需要重新接受培训，从而掌握新的技能的成本。可能导致女性的劳动力参与率下降的原因包括：①女性的相对工资率下降；②女性对劳动力市场工作的偏好和态度发生了改变；③家庭生产活动的生产率降低；④出生率的上升；⑤离婚率的下降；⑥工作机会的减少。劳动者的退休年龄的决定因素主要是工资率和养老金两个方面。首先，随着经济增长和社会发展，老年人的工资率与过去比是不断提高的，而工资率的上升既有可能带来收入效应，也有可能带来替代效应。若替代效应大于收入效应，则老年劳动者的退休年限会延长；反之，退休年龄则会提前。其次，养老金福利上升对于退休年龄的影响完全不同。11.共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。根据以上资料，回答下列问题：A、绩效考核不仅要关注业绩，而且要突出战略方向，强调长远发展B、采取以工作结果为导向的绩效考核方法C、采取基于员工特征的绩效考核方法D、以同事作为考核的主体【答案】AB【解析】选项A，行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法，而业务A采取成本领先竞争战略，所以行为锚定法并不适合业务A的绩效管理。选项D，实施这种战略的组织往往让自己的产品或服务不同于竞争对手。组织极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚。组织的人力资源管理重点是激励创新。选项D，制定绩效计划从10月份开始，明年1月份最终完成，所以制订绩效计划的时间周期并不长。国际人力资源的绩效考核特点包括：①从目标看，不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展；②从目的看，除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外，还加入了新的因素；③从侧重点看，绩效考核更倾向于结果而不是员工特征；④从操纵过程看，其具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同，只是在绩效的评价与反馈的过程中，比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通。12.共用题干某制衣有限公司地处香港，为全世界约30个国家的350多个经销商生产制造各种服装，是世界知名的制衣公司。但说起“生产制造”，它却没有一个车间和生产员工，而是与很多国家和地区的8000多个服装生产厂家保持密切的业务联系。该公司是家族企业，十分强调员工对公司的忠诚度，而且在管理中也特别看重员工的资历。A、行政层级式B、职能制C、事业部制D、虚拟组织【答案】D【解析】本题考查组织的结构类型。案例中，该公司是“生产制造”企业，但却没有一个车间和生产