2027年备考人力资源管理专业知识与实务 真题练习试题（备用卷）附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务真题练习试题（备用卷）附答案

一、单选题（共60题）1.在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为（）。A、工具B、效价C、期望D、动机【答案】A【解析】期望理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价）．个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。2.通过企业奖励的方式直接赠与或是参照股票的当前市场价值向员工出售股票，但同时规定员工在一定的时期内必须持有股票、不得出售的这种长期奖励计划是()。A、绩效期股计划B、期股计划C、期权计划D、现股计划【答案】D【解析】本题考查长期绩效奖励计划中现股计划的概念。3.关于劳动关系氛围理论中的氛围类型的说法，错误的是（）。A、劳动关系氛围主要从合作—对立和积极—消极这两个维度来衡量B、合作—消极型劳动关系氛围对应的员工行为之一是被动参与或不参与C、对立—积极型劳动关系氛围对应的员工行为之一是怠工D、合作—积极型劳动关系氛围对应的员工行为之一是信息分享【答案】C4.下列人员甄选的具体预测因素中属于智力因素的是()。A、情绪B、气质C、思维能力D、综合素质【答案】C【解析】本题考查人员选拔具体预测因素中的智力因素。选项ABD属于非智力因素。5.家庭生产理论认为，在确定每个家庭成员的时间利用方式时所依据的原则是()。A、比较优势原理B、绝对优势原理C、利润至上原理D、效率优先原理【答案】A【解析】本题考查家庭生产理论。家庭生产理论认为，在确定每个家庭成员的时间利用方式时所依据的原则是比较优势原理。6.薪酬调查主要是为了解决().A、外部公平性B、内部公平性C、外部竞争性D、内部竞争性【答案】C【解析】本题考查薪酬体系设计的步骤.薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题.7.上大学的总收益是指()。A、大学生在上大学期间因兼职工作而获得的工资性报酬B、大学生在大学毕业后到退休前获得的全部工资性报酬C、大学毕业生比高中毕业生在一生中多获得的那部分工资性报酬D、大学毕业生和高中毕业生所获得的工资性报酬的总和【答案】C【解析】上大学的总收益即大学毕业生接受高等教育所产生的总收益，是指在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬。8.案例中，该企业采用的人力资源供给预测方法是()。A、比率分析法B、人员调配图C、人员核查法D、马尔科夫分析法【答案】D【解析】马尔科夫分析法算出人员转移率，所以在案例中，该企业采用的人力资源供给预测方法是马尔科夫分析法。9.劳动者在各种伤害事故中只要不是受害者本人故意行为所致，就应该按照规定标准对其进行伤害赔偿，这就是工伤保险的()。A、过失补偿原则B、损害补偿原则C、无过失责任原则D、预防、补偿和康复相结合的原则【答案】C【解析】无过失责任是指劳动者在各种伤害事故中只要不是受害者本人故意行为所致，就应该按照规定标准对其进行伤害赔偿。10.缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是()。A、组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况B、上级主管无法客观评价下属的工作绩效C、人力资源部门难以实施工作评价D、组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责【答案】A【解析】本题考查人力资源规划。缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是：组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况。11.在人力需求预测中，()决定着人员需求量。A、各职能工作活动的总量B、组织未来生产经营状况C、各职能人员的工作负荷D、各职能人员的需求量【答案】B【解析】从根本上说，组织未来生产经营状况决定着人员需求量。一般说来，对未来生产经营状况的预测，可直接从组织发展战略规划中提炼出来。12.非持股多元化型年薪制的薪酬结构是()。A、基薪+津贴+养老金计划B、基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划C、基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划D、基本薪酬+津贴+以“分配权”“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划【答案】C【解析】非持股多元化型年薪制的薪酬结构为“基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划”。13.形成魅力归因的领导特质不包括()。A、感情B、社会敏感性C、自信D、印象管理技能【答案】A【解析】本题考查魅力型领导理论。形成魅力归因的领导特质包括：自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。14.关于人力资源指数的陈述，正确的是()。A、由美国学者菲利普斯提出B、证实了六个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标C、不仅可以说明组织的人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况D、由6个指标及其有意义的关联式组合而成【答案】C【解析】本题考查人力资源指数的相关内容。选项ABD都属于人力资源有效性指数的内容。15.关于工作分析的说法，正确的是（）。A、工作分析在员工职业生涯中没有作用B、工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导C、工作分析应以工作评价为基础D、工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持【答案】B【解析】答案为B。工作分析在员工职业生涯中具有作用。工作评价应以工作分析为基础。工作分析为薪酬体系的设计提供间接支持。16.关于绩效考核和绩效管理的说法，错误的是().A、有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持B、绩效管理是绩效考核的一个环节C、绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高D、绩效考核是绩效管理中的一个环节【答案】B【解析】本题考查绩效管理与绩效考核的关系.绩效考核是绩效管理的一个环节，所以选项B错误.17.关于劳动关系理论中劳动关系系统结构的说法，错误的是()。A、个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成B、集体劳动关系是劳动关系系统的核心构成C、社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成D、个体劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系相互独立【答案】D18.劳动者在试用期内提前()日通知用人单位，可以解除劳动合同。A、3B、15C、30D、60【答案】A【解析】《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。19.克服晕轮效应的核心是()。A、消除主管的偏见B、选择适当方法C、采取非系统的绩效考核方法D、建立起“对事不对人”的观念【答案】A【解析】晕轮效应是指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。在这种效应下，主管通常会给自己信任和喜爱的部下较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价，这会导致评价结果的失真。克服晕轮效应的核心是消除主管的偏见。因此在评价中有必要设定各种不同的着眼点，从不同的侧面评价员工的业绩，同时尽量选择与工作绩效有关的评价因素，从而消除主管偏见对员工绩效考核的影响。20.在评估培训与开发效果时，能够排除非培训开发因素对员工绩效所产生的影响的方法是()。A、问卷调查法B、自我评价的态度量表C、面谈D、控制实验法【答案】D【解析】控制实验法是一种最规范化的评估方法。在控制实验中用一个培训与开发组和一个控制组（非培训与开发组）进行比较，采集培训与开发组和控制组在培训与开发之前、培训与开发之后相应时期的有关数据（如产量、产品质量）。用这种方法可以确定员工绩效的提高是否确实是由培训与开发所引发的，而不是企业的其他方面变化引起的。21.下列有关在职培训的陈述正确的是().A、大多数接受过特殊培训的员工可能更倾向于工作流动B、对于工人的技能学习来说，一般培训是最普遍、最主要的方式C、随着雇员的年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低D、接受正规学校教育数量越多的人，越可能接受更少的在职培训【答案】C【解析】本题考查在职培训的相关内容.大多数接受过特殊培训的员工，他们的流动倾向会受到削弱.所以选项A错误.对于工人的技能学习来说，在职培训是最普遍、最主要的方式.所以选项B错误.接受正规学校教育数量越多的人，越可能接受更多的在职培训.所以选项D错误.22.面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为（）。A、非语言行为造成的错误B.负面印象加重倾向C.对比效应D.首因效应【答案】D【解析】答案为D。面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为首因效应。23.“绩效计划的内容、形式、指标的设定要充分考虑到不同职位的特点”这一描述体现的制定原则是()。A、战略相关性原则B、系统化原则C、职位特色原则D、突出重点原则【答案】C【解析】职位特色原则：绩效计划的内容、形式、指标的设定要充分考虑到不同职位的特点。24.在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同工种之间变动路径的是()。A、横向通道B、纵向通道C、双通道D、职业生涯道【答案】A【解析】本题考查横向通道的概念。横向通道即员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间变动路径。25.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是（）。A、同化B.匹配C.控制D.整顿【答案】B【解析】答案为B。战略性人力资源管理发生作用的主要机制是匹配。26.发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举()名代表人参加仲裁活动.A、三至五B、三至六C、二至四D、二至六【答案】A【解析】发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举三至五名代表人参加仲裁活动.27.男性和女性之间的工资性报酬差别的形成，不包括哪个原因（）。A、年龄和受教育程度B、职业C、工时和工作经验D、个人歧视【答案】D【解析】男性和女性之间的工资性报酬差别的形成，不包括个人歧视的原因。28.在管理方格图中，把投入最少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系的领导风格，称为()。A、“无为而治”领导风格B、“中庸式”领导风格C、“任务”领导风格D、“乡村俱乐部”领导风格【答案】A【解析】管理方格图指出，投入最少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系的领导风格，称为“无为而治”的领导风格。29.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在()小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。A、24B、12C、48D、8【答案】C【解析】按照《工伤保险条例》第15条的规定，职工有下列情形的，视同工伤，即在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。30.招聘人员通过与应聘者面对面地交谈，并通过观察可以获得关于求职者的最真实的信息的这一特点属于面试的()特点。A、全面性B、目标性C、直观性D、主观性【答案】C【解析】面试的特点有直观性、全面性、目标性和主观性。其中，直观性是指招聘人员通过与应聘者面对面地交谈，并通过观察可以获得关于求职者的最真实信息。31.基本薪酬和福利所占比重较大的薪酬结构适用的企业发展战略类型是()。A、成长战略B、收缩战略C、稳定战略D、精简战略【答案】C【解析】稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。采用稳定战略的企业一般处于比较稳定的环境，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大。A项，成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略；BD两项，收缩战略又称精简战略，采取这种战略的企业一般都面临困境，其薪酬管理的指导思想主要是将企业的经营业绩与员工收入挂钩，在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低。32.关于失业的说法，正确的是（）。A、季节性失业是竞争性劳动市场的一个自然特征B、互联网的发展有助于减少摩擦性失业C、政府提供公共就业服务是解决结构性失业的最有效措施D、周期性失业是最容易解决的一种失业【答案】B33.通过测评一个人的成就需要来分派工作和职位，体现的激励理论是()。A、需要层次理论B、ERG理论C、三重需要理论D、期望理论【答案】C34.关于劳动规章制度的说法，正确的是()。A、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者B、用人单位必须单独制定休息休假制度C、用人单位可以不建立劳动规章制度D、工会无权对用人单位的劳动规章制度提出修改意见【答案】A【解析】《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。35.通过无结构小组的交互方式来改善行为的组织发展方法属于()。A、敏感性训练B、调查反馈C、质量圈D、全面质量管理【答案】A【解析】敏感性训练，又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。36.()是企业最常用的测试手段。A、笔试B、评价中心C、面试D、心理测试【答案】C【解析】面试是企业最常用的测试手段。37.人口普查发现，某地区共有人口10万，其中16岁以上的人口总数为8万人，就业人口为5万人，失业人口为1万人。则该地区的劳动力参与率为()。A、80％B、75％C、70％D、60％【答案】B【解析】劳动力参与率主要是指就业人口与失业人口之和在16岁以上人口中所占的比例；或者实际劳动人口与潜在劳动力人口的比例。(5+1)／8*100％=75％。38.《社会保险法》对职工基本医疗保险制度和城镇居民基本医疗保险制度的覆盖范围、资金来源、待遇项目及享受条件、医疗保险费用结算办法等作了比较全面的规定，对新型农村合作医疗制度作了()。A、原则规定B、指导性规定C、详细规定D、具体规定【答案】A39.社会保险法规定，参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，其累计缴费满()年可按月领取基本养老金。A、10B、15C、20D、25【答案】B【解析】《社会保险法》规定，参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满15年的，按月领取基本养老金。也就是说，享受按月领取基本养老金待遇必须具备两个条件，一是达到法定退休年龄，二是累计缴纳基本养老保险费满15年。40.在建立团队层面的绩效考核指标的方法中，()适合那些为帮助组织改进绩效而成立的团队。A、利用客户关系图来确定团队绩效考核的指标B、利用组织绩效指标确定团队绩效指标C、利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标D、利用工作流程图确定团队绩效考核指标【答案】B【解析】利用组织绩效指标确定团队绩效指标，这种方法适合那些为帮助组织改进绩效而成立的团队。41.企业中采用书面文件的数量可以反映其组织结构的()。A、专业化程度B、规范化程度C、职业化程度D、制度化程度【答案】D【解析】企业中采用书面文件的数量可以反映其制度化的程度。在制度化程度高的企业中，各项制度用正式的经过批准的书面文件来加以合法化，上下左右间的信息交流也较多采用书面文件的方式；在制度化程度低的企业中，各项工作和活动没有正式的制度，决策往往是口头决定或不成文的，相互间的信息交流也以口头方式为主。42.当前阶段西方国家劳动关系的特点之一是()。A、争取广泛的民主参与权力成为劳方重要的目标B、非正规就业劳动者的处境日益改善C、初步实行集体谈判制度D、工会的力量有不断缩小的趋势【答案】D【解析】本题考查发达市场经济国家的劳动关系特点。西方国家第三产业的比重大于第二产业比重，工会的范围和力量有不断缩小的趋势，工会面临在服务业发展会员的挑战。43.当组织的人力资源供给小于需求时，正确的供需平衡方法是()。A、扩大经营规模B、延长工作时间C、裁员D、推行工作分享【答案】B【解析】供给小于需求，可以采取以下措施来平衡供需：①从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的方法；②提高现有员工的工作效率；③延长工作时间，让员工加班加点；④降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给；⑤将组织的某些人力资源业务外包，等于减少了对人力资源管理的需求。44.用人单位的规章制度和重大事项决定在实施过程中，如工会或者职工认为不适当的，()。A、应当提请职工代表大会或者全体职工讨论，形成方案和意见后再与用人单位平等协商修改B、用人单位应将修改完善的方案提交工会讨论通过C、有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善D、可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁【答案】C【解析】在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。45.在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门主要承担的职责是()。A、向人力资源部门提交需求计划B、汇总各部门的需求报告C、拟定平衡需求的计划D、预测公司的人员供给【答案】A【解析】非人力资源部门在人力资源规划的职能上，应向人力资源部门提交人员需求计划；在招聘上应提出人员需求的条件，在人力资源部门的配合下确定最终人选。46.关于效率工资的说法，错误的是()。A、效率工资就是指与劳动者的工作效率挂钩的工资B、实施效率工资的企业必须通过加强管理将高工资转化为高生产率C、实施效率工资有可能导致一家企业的工资总额上升D、内部劳动力市场的存在有助于效率工资更好地发挥作用【答案】A【解析】本题考查效率工资。效率工资是指某些企业提供的高于市场均衡水平的工资。效率工资的实践运用及其注意：只有当结构性内部劳动力市场存在的情况下，效率工资才最有可能出现。47.()组织关注市场开发、新产品和新服务的开发，努力将资源组织起来以强化现有的优势。A、内部成长战略B、外部成长战略C、稳定性战略D、聚焦战略【答案】A【解析】组织的成长战略可以分成内部成长与外部成长战略。采用内部成长战略的组织关注市场开发、新产品或新服务的开发，他们往往会努力将资源组织起来以强化现有的优势。外部成长战略通常是通过购并竞争对手（横向整合），或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织（纵向整合），从而扩展资源或强化市场地位。48.在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是()。A、目标设置理论B、强化理论C、能力与机遇理论D、认、知评价理论【答案】B【解析】本题考查强化理论的内容。强化理论不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果.认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。49.如果某城市清洁工的小时工资率为15元，清洁工的劳动力总供给时间为1000小时，当小时工资率提高到20元之后，该市清洁工的劳动力总供给时间上升到1500小时，则该市的劳动力供给弹性为()。A、0.33B、0.5C、1.5D、1【答案】C【解析】本题考查供给弹性的计算。本题中劳动力供给弹性=[(500/1000)*100%]/[(5/15)*100%]=1.5。50.关于劳务派遣的说法，错误的是()。A、劳务派遣单位可以采取非全日制用工形式招用被派遣劳动者B、因劳务派遣单位存在违法行为给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任C、劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用D、劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者【答案】A【解析】劳务派遣单位的法定义务：(1)劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。(2)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。(3)劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。(4)在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准。(5)因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。(6)劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。51.赵某于2008年3月应聘到某公司工作，双方订立了口头协议。2008年5月的一天，赵某骑自行车上班途中，自己不小心摔倒受伤。经医院治疗康复后，赵某要求公司认定工伤，支付工伤待遇，公司以未与赵某签订劳动合同，不存在劳动关系为由予以拒绝。赵某于是以公司为被申请人，向劳动行政部门提出行政复议申请。若因赵某骑自行车上班途中摔伤是否属于工伤发生争议，（）。A、可由该公司根据《工伤保险条例》作出决定B、赵某不可以向劳动行政部门申请工伤认定C、赵某可直接向人民法院起诉，请求人民法院作出工伤认定D、赵某可在摔伤1年内直接向劳动行政部门提出工伤认定申请【答案】D【解析】答案为D。根据规定，由职工所在单位向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请，企业不能自行认定，A选项错误。用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动行政部门提出工伤认定申请，B选项错误，选项D正确。不能直接起诉，C选项错误。52.差异化战略的核心是()。A、不断开拓新市场B、细分市场C、独特的产品与服务D、以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品【答案】C【解析】差异化战略是指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。53.收入弹性是指()。A、居民收入变动百分比所导致的需求变动百分比B、居民收入变动百分比所导致的供给变动百分比C、产品需求变动百分比所导致的居民收入变动百分比D、产品供给百分比所导致的居民收入变动百分比【答案】A【解析】收入弹性是指居民收入变动百分比所导致的需求变动百分比。越是可以延期购买的产品，其需求的收入弹性就越大。54.在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是()。A、结束面试，整理面试记录B、创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑C、围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察D、确定面试目的，制定面试提纲【答案】C【解析】在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是围绕考察目的，对应聘者的情况进行实际性探察。在这一阶段发问与聆听是成功的关键。55.勒温关于领导行为的研究发现，()的领导会导致最多的攻击性行为。A、独裁型B、民主型C、放任型D、指导型【答案】C【解析】在勒温的领导下于20世纪30年代，进行了一系列有关领导行为的研究。最初的研究目的是研究儿童攻击行为的模式，但是该研究有一个重要副产品，即对组织行为的观察。研究发现，属于独裁型领导者的儿童的行为倾向于要么富有攻击性，要么缺乏感情。当独裁型领导离开或将领导氛围变得更轻松一些时，缺乏感情的儿童会转而产生攻击性。放任型领导则产生最多的攻击性表现。56.建筑业工人的报酬比较高，是因为在这个行业中()。A、熟练劳动力所占比重较小B、大多数雇员都属于非熟练工人C、熟练劳动力所占比重较大D、对雇员的技能要求不是太高【答案】C【解析】在不同的产业部门中，熟练劳动力所占比重是影响产业之间工资差别的一个重要因素。建筑业工人的报酬比较高是因为在这个行业的劳动力中，熟练的电工、木工、泥瓦工、管子工等所占的比例较大，由于这些工人的报酬高，所以整个行业的平均工资水平也高。57.劳动行政部门实施劳动监察，无权()。A、进入用人单位的劳动场所进行检查B、采取非正当方式收集有关情况和资料C、就调查、检查事项询问有关人员D、委托会计师事务所对用人单位工资支付、缴纳社会保险费的情况进行审计【答案】B【解析】劳动行政部门实施劳动监察，有权采取下列调查、检查措施：(1)进入用人单位的劳动场所进行检查；(2)就调查、检查事项询问有关人员；(3)要求用人单位提供与调查、检查事项相关的文件资料，并作出解释和说明，必要时可以发出调查询问书；(4)采取记录、录音、录像、照相或者复制等方式收集有关情况和资料；(5)委托会计师事务所对用人单位工资支付、缴纳社会保险费的情况进行审计；(6)法律、法规规定可以由劳动行政部门采取的其他调查、检查措施。58.下列关于劳动力边际产出递减规律的说法，错误的是()。A、劳动力边际产出递减规律是理解短期劳动力需求曲线的关键所在B、劳动力边际产出递减规律的基础是资本数量固定而劳动力数量可变C、劳动力边际产出递减规律认为，如果劳动力的数量一直追加下去，就会出现劳动力边际产出为零甚至为负的情况D、劳动力边际主出递减规律认为，新追加劳动者的边际产出量之所以最终会出现下降，是因为新增加的劳动者技术水平比前面的劳动者要差【答案】D【解析】边际收益递减规律的基本思想是，如果把一种生产要素逐渐越来越多地增加到数量固定的另外一种生产要素上去，那么不断增加的这种生产要素所带来的边际产出量最终将会下降，甚至会变为零。边际产出量最终将要下降，并不是因为新增加的工人本身技术较差，而是因为随着劳动力数量的增加，资本变得相对短缺，生产过程本身无法容纳这么多的劳动力。59.关于内容效度的说法，正确的是（）。A、内容效度的检验主要采用专家判断方法B、内容效度是指能够测量出理论构想的程度C、内容效度反映的是不同评价人员评价结果的一致性D、内容效度反映的是两个测验在内容上的等值性程度【答案】A【解析】本题考查人员甄选的效度。内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。采用专家判断方法检验。60.家庭生产理论把家庭的可能时间分配划分为().A、市场工作时间和家庭生产时间B、市场工作时间和家庭闲暇时间C、家庭生产时间和家庭闲暇时间D、家庭生产时间和家庭消费时间【答案】A【解析】本题考查家庭生产理论.家庭生产理论把家庭的可能时间分配划分为市场工作时间和家庭生产时间两大类.二、多选题（共20题）1.与本土企业相比，跨国公司对员工的绩效考核，()。A、更关注当期业绩而非长远发展B、更倾向于基于员工特征的绩效考核C、更注重管理者和员工的沟通D、更重视个人、团队和公司目标的密切结合E、更强调企业的长远发展【答案】CDE【解析】本题考查国际人力资源绩效考核的特点。从绩效考核的目标看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展。从绩效考核的侧重点看，国际人力资源更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核。所以选项AB不选。2.劳动的()是劳动者从事劳动的主要特点。A、有偿性B、强制性C、自愿性D、从属性E、主导性【答案】AD【解析】劳动关系中的劳动者，是指在现代产业社会中受雇于他人，以劳动工资收入为基本生活来源的体力和脑力工作者。劳动的从属性和有偿性是劳动者所从事劳动的两大主要特点。3.良好的绩效管理在组织管理中的作用包括()。A、有助于建立和谐的组织文化B、有助于提高员工的流动性C、有助于促进员工的自我发展D、有助于企业做好工作分析E、有助于实现组织的战略【答案】ACE【解析】本题考查绩效管理在组织管理中的作用。良好的绩效管理在组织管理中的作用主要表现在：有助于组织内部的沟通、有助于管理成本的节约、有助于促进员工的自我发展、有助于建立和谐的组织文化、是实现组织战略的重要手段。因此选ACE。4.组织层次的职业生涯管理方法包括()。A、公布空缺职位信息B、建立职业生涯信息中心C、成立潜能评价中心D、工作轮换E、实行利润分享【答案】ABCD【解析】组织层次的职业生涯管理方法有：(1)提供内部劳动力市场信息，具体包括：①公布职位空缺信息；②介绍组织内的职业生涯通道；③建立职业生涯信息中心。(2)成立潜能评价中心。(3)实施培训与发展项目。个人层次的职业生涯管理方法有：(1)给个人提供自我评估工具和机会；(2)职业生涯指导与咨询。5.组织结构设计的特征因素包括()。A、专业化程度B、企业规模C、集权程度D、分工形式E、人员素质【答案】ACD【解析】组织结构设计的参数包括特征因素和权变因素这两个类别。其中，特征因素描述的是一个组织结构的各方面特征的标志或参数，包括：管理层次和管理幅度、专业化程度、地区分布、分工形式、关键职能、集权程度、规范化、制度化程度、职业化程度、人员结构。6.关于公平理论的陈述，正确的有()。A、员工将自己的产出与投入比率与他人的相比较，依此进行公平判断B、员工比较的是其投入与产出的客观测量结果C、员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较，属于纵向比较D、员工将自己在不同组织中的待遇进行比较，属于横向比较E、辞职也是一种恢复公平的方法【答案】AE【解析】A项，亚当斯的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断；B项，员工比较的是其投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果；C项，员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的，员工将自己现在的工作和待遇与过去的相比较属于纵向比较；D项，员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较属于横向比较；E项，当员工感到不公平时可以采取几种方式来恢复平衡：改变自己的投入或产出、改变对照者的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象、辞职。7.建立全面薪酬战略的步骤主要分为()。A、收集相关数据B、评价薪酬的含义C、制订与企业战略相匹配的薪酬决策D、执行战略性薪酬决策E、对薪酬系统的匹配性进行再评价【答案】BCDE【解析】建立全面薪酬战略的步骤主要分为四步：①评价薪酬的含义，即在全面了解企业自身所处的内外部环境的基础上确定企业战略；②制定与企业战略相匹配的薪酬决策，包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理过程等方面的决策；③执行战略性薪酬决策，通过设计薪酬制度将决策转化为行动；④对薪酬系统的匹配性进行再评价，管理者必须根据企业的经营环境和企业战略不断地对薪酬系统进行重新评价并加以适时更新。8.胜任特征模型对人力资源管理活动的作用包括()。A、工作分析B、人员甄选C、绩效考核D、员工激励E、企业发展【答案】ABCD【解析】胜任特征模型对人力资源管理活动的作用包括：①工作分析；②人员甄选；③绩效考核；④员工培训；⑤员工激励。9.在绩效计划制定的准备阶段，搜索制定的信息包括().A、组织最新的战略管理资料B、工作分析的相关资料C、组织的使命D、组织和员工近期的绩效考核结果E、组织近几年的绩效管理资料【答案】ABDE【解析】本题考查绩效计划的制订步骤.在绩效计划制定的准备阶段，需要搜集的信息包括：组织近几年的绩效管理资料，工作分析的相关资料，组织最新的战略管理资料（如组织和员工近期的绩效考核结果）.10.竞业限制的人员限于()。A、单位在职员工B、单位的高级管理人员C、高级技术人员D、与单位有合作义务的其他单位人员E、负有保密义务的人员【答案】BCE【解析】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，约定竞业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。11.人力资源信息系统的类型主要有()。A、树型B、集中型C、分散型D、混合型E、独立型【答案】BCDE【解析】企业可以根据自己的组织结构以及管理理念对人力资源信息系统进行选择：①集中型，将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上；②分散型，既有一个中心装置又有多个与中心装置相连或彼此相连的节点；③独立型，有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系；④混合型，将人力资源信息系统的某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用。12.根据劳动合同法律关系的概念，劳动合同法律关系包含()。A、平等主体之间的法律关系B、劳动合同法律规范调整劳动合同关系所形成的社会关系C、基于劳动合同法律事实而形成的社会关系D、以劳动合同权利义务为内容的社会关系E、劳动合同主体自发形成的法律关系【答案】BCD【解析】劳动合同法律关系是指基于劳动合同法律事实，南劳动合同法律调整，从而形成的劳动合同权利义务关系。其包含以下三个方面：一是劳动合同法律规范调整劳动合同关系所形成的一种社会关系，二是基于劳动合同法律事实而形成的社会关系，三是以劳动合同权利义务为内容的社会关系。13.关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是()。A、为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现B、外源性动机也称为内部动机C、外源性动机与内源性动机互补D、与内源性动机相比，外源性动机更难控制E、人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动，这是内源性动机作用的表现【答案】ACE【解析】本题考查对动机的两种形式的理解。内源性动机（属于内在隐性动机）比外源性动机（属于外在显性动机）更难控制。外源性动机也称为外部动机，内源性动机也称为内部动机。因此选ACE。14.()制度覆盖了所有用人单位及其职工。A、工伤保险B、生育保险C、基本养老保险D、基本医疗保险E、失业保险【答案】ABE【解析】工伤保险、失业保险和生育保险制度覆盖了所有用人单位及其职工。基本养老保险制度和基本医疗保险制度覆盖了我国城乡全体居民。15.研究表明，在经济衰退时期，灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主导地位，可能的原因在于()。A、附加劳动者效应会影响所有实际或潜在劳动者的家庭B、灰心丧气的劳动者效应会影响所有实际或潜在劳动者的家庭C、失业保险福利计划的实施D、在女性身上出现附加的劳动者效应的机会越来越少E、附加劳动者效应只会影响极少数家庭【答案】BCDE【解析】灰心丧气的劳动者效应占主导地位，可能的原因包括：①总体劳动力参与率与失业率成反方向变化，附加劳动者效应只会影响失业者尤其是唯一的一位挣工资者失去工作的极少数家庭，而灰心丧气的劳动者效应则会影响更多的劳动者。②在衰退之前就在从事劳动力市场工作的女性所占的比例已经很大，所以在她们身上出现附加的劳动者效应的机会较少。③由于失业保险计划的实施，一些失业者可能并不急于找工作，这样附加的劳动者效应可能会受到进一步削弱。16.关于绩效考核方法的陈述，正确的是().A、强制分布法无法应用于绩效反馈面谈B、不良事故评价法与关键事件法都能提供丰富的绩效反馈信息C、行为锚定法非常适用于绩效反馈面谈D、标杆超越法可以为组织提供明确的赶超目标，有利于激发组织的斗志E、关键绩效指标法的设计成本较高，需要耗费大量的人力物力【答案】ACDE【解析】本题考查各种绩效改进方法的比较.不良事故评价法与关键事件法都不能提供丰富的绩效反馈信息，所以选项B错误.17.在需要层次理论中，属于高级需要层次的有()。A、安全需要B、尊重的需要C、自我实现需要D、归属和爱的需要E、生理需要【答案】BC【解析】马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。这五种层次的需要可以大致分为两大类：前三个层次为基本需要；后两个层次为高级需要，即尊重的需要以及自我实现的需要。18.人力资源管理部门的工作成效，一般都很难直接体现在组织的经营绩效上，下列()指标可以用来衡量人力资源管理部门对生产部门培训的效果。A、培训后生产的数量B、地区的净人口流入C、缺勤率D、培训后工作满意度E、招聘成本效益比率【答案】ACD【解析】人力资源管理部门的工作成效一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化。对生产部门的培训效果可以通过衡量生产的数量、产品的质量以及生产的成本这样直接反映组织经营绩效的指标而取得，还可以通过对员工的工作满意度、组织承诺等员工心理指标的测量来确定。19.下列()情形下，用人单位不得解除劳动合同；劳动合同期满的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。A、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的B、女职工在孕期、产期、哺乳期的C、劳动者违反劳动纪律的D、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的E、劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的【答案】ABE【解析】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第40条、第41条的规定解除劳动合同；劳动合同期满的，劳动合同应当续延至下列相应的情形消失时终止：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。20.根据《社会保险法》的规定，()覆盖了我国城乡全体居民.A、工伤保险B、失业保险C、生育保险D、基本养老保险E、基本医疗保险【答案】DE【解析】基本养老保险和基本医疗保险制度覆盖了我国城乡全体居民.工伤保险、失业保险和生育保险制度覆盖了所有用人单位及其职工.三、不定项选择题（共15题）1.共用题干近些年来，对于很多高中毕业生来说，他们到底是直接参加工作，还是继续读大学，也是一个选择的问题。请根据人力资本投资的有关知识，对下列问题加以分析。A、收入增量流的长度越会影响人力资本投资决策B、收入增量规模越会影响人力资本投资决策C、愿意投资于大学教育的人越多D、投资的机会成本越大【答案】C【解析】上大学从根本上来说是一种经济决策，因此，与任何一种人力资本投资一样，决定是否上大学的人需要考虑上大学的成本和收益之间的比较，如果上大学的收益现值超过上大学的成本，则上大学就是值得的。在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意投资于大学教育的人越多。需要指出的是，做出上大学的决策时，所依据的并非是上大学与不上大学之间的真实工资性报酬差别，而是依据对这两种学历的未来报酬差别所做的预期，仅根据大学刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益，这种收益也许是被投资者本人没有直接获益但是整个社会却能够获得的利益，主要表现在：①教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平；②教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用，减少了执行法律的支出；③较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率；④父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况；⑤教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。针对较高的教育水平通常能够带来较高的工资这样一种现象，一部分人认为，这种现象的存在是高等教育投资确实提高了被投资者的生产率，另一部分人则认为高等教育本身并没有导致生产率的提高，它只是一种高生产率的信号而已，它表明能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。2.若该劳务派遣单位终止与小李的劳动合同，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的()倍向小李支付赔偿金。A、1B、2C、3D、5【答案】B【解析】劳务派遣单位违法解除或终止与被派遣劳动者的劳动合同，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。3.共用题干某跨国公司要在中国设立分公司，赵先生被聘为总经理，为了更好地完成总公司的任务，赵先生认为首先要调动员工的积极性，要采取适当的激励措施。根据以上资料，回答下列问题：A、工资B、成就感C、工作环境D、人际关系【答案】ACD【解析】管理者要调动员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等保健因素，使员工不致产生不满情绪。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。绩效薪金制是指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采取的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。4.共用题干上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁。同病房的老王对小赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保险待遇。小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金。小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不能享受失业保险待遇了。小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险经办机构问个究竟。根据以上资料，回答下列问题：A、城镇居民医疗保险B、职工基本医疗保险C、新型农村合作医疗保险D、除失业保险外的其他社会保险【答案】B【解析】失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。从失业保险基金中领取失业保险金的条件包括：①失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满1年；②非因本人意愿中断就业；③已经进行失业登记，并有求职要求。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。5.张庄位于某省会郊区，由于社会经济和城市的发展，张庄的土地被国家依法征用，原来以土地为生的农民，一部分被用人单住招用成了职工，一部分转为城镇居民但没有工作，还有一部分继续保留农村居民身份，从事一些新型农业方面的活动。请回答下列有关社会保险方面的问题。根据以上材料,回答4-8题;我国的《社会保险法》是在十一届全国人大常委会第（）次会议审议通过的。A、十五B、十六C、十七D、十八【答案】C【解析】《社会保险法》由十一届全国人大常委会第十七次会议审议通过，自2011年7月1日起施行。6.共用题干某企业为了摆脱困境决定从国外引进设备生产实芯电阻。实芯电阻的技术含量高于碳膜和金属膜电阻，工艺要求高，国内具备类似生产条件的企业不多，产品供不应求。由于缺乏技术人员，该企业决定向外招聘2名技术人员。A、笔试B、面试C、专家测验D、心理测试法【答案】ABD【解析】技术人员岗位就要求人们具有动机和岗位的匹配性、专业知识和技术性能力和组织、管理能力。在面试过程中，应尽量避免面试人员的主观臆断和最初印象倾向。在面试过程中，避免因雇佣压力对比效应对映射而产生的误差。外部招聘最常采用的方法是笔试、面试和心理测试法。7.共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔数额很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】C【解析】团队已成为目前组织工作活动的最流行的方式。当管理者采用团队作为组织活动的主要方式时，其组织结构即为团队结构。团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。本案例中，“公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限”，说明该咨询公司目前的组织设计类型是团队结构式。棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明。学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方，在这里他们能不断地成长、进步；俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺；堡垒型组织则着眼于公司的生存。本案例中，该公司“形成了强调冒险与革新的组织文化”，说明该咨询公司目前的组织文化类型属于棒球队型。在以结构为中心的变革下，组织是一个与内外环境不断相互作用的动态系统。为了适应环境不断变化，组织内部结构需要不断分化和统合。这种分化与统合就是组织结构的变革，包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责人，明确责任和权力等。8.共用题干某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特种行业，管理基础较为薄弱.为了提高人力资源管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金开展工作分析.A、工作描述和工作职责B、工作活动和工作经验C、工作规范和任职资格D、工作规范和工作描述【答案】D【解析】88.本题考查工作分析在企业管理中的作用.选项D属于工作分析在人力资源管理中的作用.89.本题考查工作分析的流程.工作分析流程的第一步是确定工作分析的目的.90.本题考查工作分析的成果文件——职位说明书（包括工作规范和工作描述）.9.共用题干Z企业为了实行岗位管理，决定首先进行工作分析，并决定以人力资源部门和企业内各部门为主体实施工作分析。在阅读了一些相关书籍之后，人力资源部召开了一次部门经理会议，要求企业内各部门按照规定的格式自己编写职位说明书。各部门经理在会后纷纷将编写职位说明书的任务指派给各个员工。两周后人力资源部将各部门编写的职位说明书收回，发现有的部门对所有职位都进行了描述，填写得过于详细，没有抓住重点；有的部门填写得过于简单，且形式不统一。人力资源部将回收的职位说明书一并统一了格式，进行简单修改之后存档。虽然有一定的指导作用，但是没有达到预期的效果。根据以上资料，回答下列问题：A、实施工作分析的流程是什么B、工作分析的必要性C、工作分析对本部门的影响D、在工作分析实施中，自己的责任是什么【答案】BCD【解析】案例中明确了工作分析的目标是实施岗位管理。但是没有通过调查企业内部资料和外部资料来掌握工作相关的背景信息，也没有根据企业的性质、职位的性质以及工作分析的目的来选择适当的工作分析方法，没有选择企业中的典型职位。实施主体选择企业内各部门。缺点在于工作分析结果可能不专业，影响信度。中层管理者应明确：是否了解工作分析的必要性；工作分析对本部门的影响是什么；在工作分析实施中，自己的责任是什么。一般员工应明确：工作分析的目的是什么；在工作分析过程中，自己需要给予哪些配合。选择标杆职位可以参考以下标准：职位的代表性、职位的关键性、职位内容变化的频率和程度以及职位任职者的绩效。10.共用题干某跨国公司有两项主管业务，业务A采取成本领先竞争战备，业务B采取差异化竞争战备，公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。A、绩效考核不仅要关注业绩，而且要突出战略方面，强调长远发展B、采取以工作结果为导向的绩效考核方法C、采取基于员工特征的绩效考核方法D、以同事作为考核的主体【答案】AB【解析】实施成本领先战略的组织的绩效管理策略有：①在绩效计划、监控和反馈面谈的沟通环节中，管理者应强化员工的成本意识，引导员工通过对自身工作的改进节约组织运行的成本；②在绩效考核中，为了加强员工对成本的重视程度，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法（如目标管理法），鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果；③在评价指标和评价标准的确定上，组织可以多选择一些客观的财务指标引导员工的工作行为；④在评价者的选择上，可以只选择直接上级作为评价主体，以节约实施成本；⑤绩效考核周期的选择不宜过短，因为频繁的绩效考核会增加组织的管理成本；⑥在绩效改进时，组织可以选择标杆超越的方法，将行业的领先者作为绩效改进的标杆；⑦绩效考核的结果要充分应用于成本的改进和控制，对那些绩效水平较好的员工也要进行一定的奖励。绩效考核的方法包括系统的绩效考核方法与非系统的绩效考核方法两种，而行为锚定法是非系统的绩效考核方法中的一种，它是将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评价者只需将员工的行为对号入座即可。实施差异化战略的组织的绩效管理策略有：①在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行创新的活动；②在绩效计划、监控和反馈面谈中，管理者应当鼓励员工发挥创造性思维；③在绩效考核中，组织应选择那些以行为为导向的评价方法，因为创新的成果通常是难以用量化的指标去衡量的；④为了对员工的结果进行客观的评价，评价的主体也应当多元化，因为在强调差异的组织中，不同的主体对员工的工作认识更可能存在差异；⑤绩效考核周期的选择不宜过短，因为革新的效果不一定能够在短期内见到成效；⑥评价的结果可以充分用于员工的开发、培训，使员工通过不断地学习获得更先进的理念，与组织共同发展。案例中，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制定，说明该公司制定绩效计划的时间过长。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定，这个过程缺乏对绩效目标的计划和讨论。国际人力资源的绩效考核具有以下特点：①从绩效考核的目标看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展；②从绩效考核的目的看，国际人力资源的绩效考核除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外，还加入了新的因素；③从绩效考核的侧重点看，国际人力资源更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核；④从绩效考核的操作过程看，国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同，只是在绩效的评价与反馈的过程中，比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通。11.共用题干某公司是一家大型的跨国公司，长期以来，公司高层在纳才、用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则（他们把员工分为优秀、合格、试用三种，分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升到不同的等级）。为保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量关。每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，对自己的目标做到心中有数。A、六西格玛管理B、卓越绩效标准C、平衡计分卡D、目标管理法【答案】AB【解析】本题考查绩效考核结果的应用。从案例中，“分别享受不同的待遇”、“根据考评结果使员工晋升到不同的等级”可知绩效考核的结果应用到了薪酬的发放、人员的配置和甄选（即人员的晋升）方面。因此选AC。本题考查绩效辅导的概念。本题考查绩效改进的概念。本题考查绩效改进的方法。选项CD属于绩效考核的方法。12.共用题干钱某于2010年8月应聘到某公司工作，一直未签订劳动合同。2010年11月的一天，钱某骑自行车上班途中，因汽车相撞而受伤致残，经劳动能力鉴定委员会鉴定为8级残疾。出院后，钱某要求公司认定工伤，并支付工伤待遇。公司以未与钱某签订劳动合同为由予以拒绝。A、20B、30C、40D、60【答案】D【解析】本题考查工伤认定的情形。在上下班途中，受到机动车事故伤害的，可以认定为工伤。本题考查工伤鉴定。自劳动能力鉴定结