2027年备考人力资源管理专业知识与实务 通关试题库(有答案)

2027年备考人力资源管理专业知识与实务通关试题库(有答案)

一、单选题（共60题）1.在市场经济条件下，能够获得租金性工资收入的人通常是()。A、出租自有房屋的房东B、公司文员C、中学老师D、文体明星【答案】D【解析】本题考查然性垄断所造成的工资差别。从事某职业的劳动力非常稀缺或较为稀缺，但由于这种劳动力在质量上的自然特征或其质量要求，使得对这种劳动力的补充很难实现或很难马上实现。这种垄断性工资收入也可叫做租金性工资收入。最典型的是文体影视“明星”们的收入。2.下列关于管理层次与管理幅度的说法，正确的是()。A、管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度B、管理层次与管理幅度在数量上成正比关系C、管理层次的多少代表组织结构的横向复杂程度D、管理幅度与管理层次是相互制约的【答案】D【解析】管理层次与管理幅度的关系密切。首先，两者存在反比的数量关系。其次，管理幅度与管理层次是相互制约的。3.战略性人力资源管理的研究开始于()。A、20世纪60年代初期B、20世纪60年代中期C、20世纪80年代中期D、20世纪80年代初期【答案】C4.组织的纵向结构指的是()。A、职能结构B、部门结构C、层次结构D、职权结构【答案】C【解析】本题考查组织结构设计。层次结构又称为组织的纵向结构。5.在薪酬方面以竞争对手薪酬为准，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大的竞争战略是()。A、成长战略B、创新战略C、成本领先战略D、客户中心战略【答案】C【解析】成本领先战略，即成本最低战略，是指在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品。采取这一战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。6.关于人力资源规划中的人员预测，下列说法正确的是()。A、预测过程中选择什么样的预测者关系不大B、产量增加，劳动力一定会成比例地增加C、人力资源的需要明显地受到产量、销售量、税收等商业因素的影响D、员工的数量不受技术改善、工作方法改进等非商业因素的影响【答案】C【解析】A项，在预测过程中，选择做预测的人是十分关键的，因为预测的准确与否和预测者对影响人力资源规划各方面信息的掌握及他的管理判断能力关系密切。B项，从逻辑上讲，人力资源的需要明显的是产量、销售量、税收等商业要素的函数。但并不是说产量增加，劳动力成比例地增加。D项，员工人数还会受到改善技术、改进工作方法、改进管理等非商业因素的影响。特别是对不同组织而言，同一因素产生的影响程度并不相同，所以预测者需要具备丰富的知识和清醒的头脑。7.同时对企业的组织结构及其运行制度进行的设计称为（）。A、静态组织设计B、动态组织设计C、部门设计D、职能设计【答案】B8.股票期权计划的优点在于().A、能够准确衡量企业真实的经营状况B、需要依托规范而有生气的股票市场C、不易诱发弄虚作假、恶意操纵等不良行为D、可以使企业股东的资产权益首先得到保障【答案】D【解析】本题考查股票期权计划的优点.股票期权计划的局限性有容易诱发弄虚作假、恶意操纵等不良行为、需要依托规范而有生气的股票市场、难以准确衡量企业真实的经营状况.9.把人力资源规划划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划的依据是()。A、重要程度B、组织目标C、规划范围D、时间长短【答案】D【解析】人力资源规划可以从不同的角度进行划分，根据时间长短，可以划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。10.人力资源规划活动的主要目标是()。A、为组织不断补充新生力量B、使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合C、帮助员工认识自己的潜在的能力，并在工作实际中充分发挥这种能力D、有计划地给员工传授完成本职工作所需要的知识、技能、态度，使员工能够胜任工作【答案】B【解析】本题考查人力资源规划的主要目标。人力资源规划活动的主要目标是使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合。11.根据期望理论，能够影响动机的因素是()。A、情境B、能力C、工具性D、人际关系【答案】C【解析】期望理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价），个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。这个关系可以用下式表达：效价*期望*工具性=动机。12.下面有关人力资源规划目标的描述不正确的是()。A、防止人员配置过剩或不足B、确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工C、确保组织能够对环境变化作出适当的反应D、分别为所有的人力资源活动和体系提供各自不同的方向和不同的标准【答案】D【解析】本题考查人力资源规划的目标。人力资源规划的目标之一是为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准。因此选D。13.关于绩效考核和绩效管理的说法，错误的是()。A、有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持B、绩效管理是绩效考核的一个环节C、绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高D、绩效考核是绩效管理中的一个环节【答案】B【解析】绩效考核是绩效管理的一个环节。14.关于劳动关系的说法，正确的是()。A、劳动关系是一种经济关系而非社会关系B、劳动关系就是指劳动者个人与企业之间的关系C、劳动关系在劳动过程中形成D、劳动关系仅影响劳资双方，不影响社会公众【答案】C【解析】劳动关系是一种社会经济关系，劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。15.根据索南费尔特的理论，学院型组织的职业生涯管理特点是()。A、对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度低B、对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度高C、对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度高D、对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度低【答案】C【解析】学院型组织的职业生涯管理特点是，对外部劳动力市场的开放程度低，而内部晋升竞争程度高，员工的就业安全和职业前程主要取决于其在组织中的表现。16.在绩效评价中，评价者对评价对象的看法往往受到评价对象所属群体的影响，这称为()。A、趋中倾向B、刻板印象C、晕轮效应D、近因效应【答案】B【解析】刻板印象指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。为了避免刻板印象，考核者在对员工进行评价时，应当注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征。17.由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成的社会关系是()。A、社会劳动关系B、个别劳动关系C、总体劳动关系D、集体劳动关系【答案】D【解析】集体劳动关系是指由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成的社会关系。18.有些领导者自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，并具有个性化风格，这种类型的领导属于()。A、魅力型领导B、交易型领导C、支持型领导D、成就取向式领导【答案】A19.公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指工作()。A、经验B、报酬C、绩效D、承诺【答案】B【解析】根据亚当斯的公平理论，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分——员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力，以及工作绩效等；产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬。20.按照美国学者桑南菲尔德提出的分类方法，勘察设计院通过组织变革正在形成（）组织文化。A、学院型B、俱乐部型C、堡垒型D、棒球队型【答案】D【解析】棒球队型组织鼓励冒险和革新。从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工予以巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。21.在采用聚焦战略的组织中，人力资源管理的重点是()。A、激励创新B、采用短期的、结果导向的绩效评价C、培训和保证顾客满意D、更多地采用内部晋升【答案】C【解析】采用聚焦战略的组织中，人力资源管理的重点是培训和保证顾客满意。实施差异化战略的组织，人力资源管理重点是激励创新。采用成本领先战略的组织，会围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略；这些往往采用内部晋升的方式。22.社会保险法律适用的基本原则不包括()。A、以事实为依据，以法律为准绳B、公民在法律面前一律平等原则C、准确、及时的原则D、实事求是，有错必纠的原则【答案】C【解析】社会保险法律适用的基本原则包括：①以事实为依据，以法律为准绳；②公民在法律面前一律平等原则；③实事求是，有错必纠原则。23.关于劳动力边际产出递减规律的说法，错误的是().A、劳动力边际产出递减规律是理解短期劳动力需求曲线的关键所在B、劳动力边际产出递减规律的基础是：资本数量固定而劳动力数量可变C、劳动力边际产出递减规律认为，如果劳动力的数量一直追加下去，就会出现劳动力边际产出为零甚至为负的情况D、劳动力边际产出递减规律认为，新追加劳动者的边际产出量之所以最终会出现下降，是因为新增加的劳动者技术水平比前面的劳动者要差【答案】D【解析】本题考查边际收益递减规律.选项D说法错误，边际产出量下降，不是因为新增工人技术差，而是因为随着劳动力数量的增加，资本变得相对短缺，生产过程本身无法容纳这么多劳动力.24.工作的自主性有助于员工()。A、感受到工作的稳定性B、体验到工作的单调性C、体验到工作的责任D、感受到工作的安全性【答案】C【解析】技能多样性、任务完整性和任务重要性，使员工了解工作的意义，自主性赋予员工责任感，反馈使员工了解工作成果。25.将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，将情景性的因素分为三个维度，这些维度互相组合，可以产生八种不同的情景，这种理论称为（）。A、领导——成员交换理论B、路径——目标理论C、特质理论D、权变理论【答案】D【解析】费德勒的权变理论将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，认为情景性的因素可以分为三个维度，通过这三个维度的互相组合，共可以产生八种不同的情景。26.工资率增加的情况下，劳动者最终是增加劳动力供给时间还是减少劳动力供给时间，要取决于收入效应与替代效应中何种效应的力量更大，下列陈述正确的是()。A、收入效应大于替代效应，劳动者最终劳动力供给时间不变B、收入效应小于替代效应，劳动者最终是减少劳动力供给时间C、收入效应大于替代效应，劳动者最终是增加劳动力供给时间D、收入效应小于替代效应，劳动者最终是增加劳动力供给时间【答案】D【解析】当工资率上升的时候，如果收入效应大于替代效应时，那么劳动者的个人劳动力供给时间减少；反之，如果替代效应大于收入效应，那么，劳动者的个人劳动力供给时间增加。27.公平理论中，下列不属于投入内容的是()。A、工作安全B、时间和努力C、工作经验D、忠诚和承诺【答案】A【解析】公平理论中，投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分——员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等；产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。28.既能够显示本企业员工平均收入的高低，又能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号的人工成本分析指标是()。A、人工成本总量指标B、人工成本结构指标C、人工成本分析比率型指标D、人工成本结算指标【答案】A【解析】人工成本总量指标反映的是企业的人工成本总量水平，考虑到企业规模的差异，通常用人均人工成本指标对企业的支付能力进行分析和控制。该指标能够显示本企业员工平均收入的高低，也就能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号。29.多用于知识测验和实际操作测验，但不适用于对能力或潜力进行预测的效度是()。A、预测效度B、效标关联效度C、内容效度D、构想效度【答案】C【解析】本题考查效度指标中的内容效度。30.下列选项中不属于劳动法律责任的特点的是()。A、以违法行为存在为前提B、以法律制裁为必然后果C、由国家强制力保证实施D、由国家行政机关来执行【答案】D【解析】劳动法律责任，即违反劳动法律法规的责任，是指由于用人单位、劳动者、劳动行政部门和其他有关部门及其工作人员违反劳动法律、法规的规定而应承担的法律后果。其特点为：(1)以违法行为存在为前提；(2)以法律制裁为必然后果；(3)由国家强制力保证实施；(4)由国家特别授权的机关来执行。31.薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是()。A、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）B、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最高值）/（区间最高值-区间最低值）C、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值+区间最低值）D、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最高值）/（区间最高值+区间最低值）【答案】A【解析】薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个工具，它是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中的相对位置。计算公式为：薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。32.关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是()。A、在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理B、成就需要高的人希望能够得到及时的反馈C、亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色D、权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功【答案】B【解析】本题考查麦克里兰的三重需要理论。从实际情况看，往往在大公司里杰出的总经理都没有很高的成就动机，所以选项A错误。亲和需要强的人往往在组织中担当被管理者的角色.所以选项C错误。成就需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功，所以选项D错误。33.技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业，最适合采用()组织形式.A、行政层级式B、职能制C、矩阵结构式D、虚拟结构式【答案】C【解析】本题考查矩阵组织形式的适用范围.矩阵结构适用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业.34.通过计算能够使人力资本投资有利可图的最高贴现率来考察人力资本投资的合理性，这种方法是()。A、现值法B、成本预测法C、社会收益率法D、内部收益率法【答案】D【解析】本题考查内部收益率法。衡量人力资本投资是否值得，可采用两种方法：一是现值法；二是内部收益率法。第二种方法实际上要回答一个问题，即“如果要想使投资有利可图，那么可以承受的最高贴现率是多少”。35.关于劳动合同试用期的说法，错误的是()。A、试用期最长不得超过6个月B、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期C、试用期内，劳动者辞职无须提前告知D、试用期工资不得低于当地最低工资标准【答案】C【解析】根据《劳动合同法》，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。36.密西根模式的两个描述领导行为的维度是()。A、独裁和民主B、民主与放任C、工作管理和关心人D、员工取向和生产取向【答案】D【解析】密西根模式的两个描述领导行为的维度是员工取向和生产取向。37.战略人力资源管理发生作用的主要机制是()。A、同化B、匹配C、控制D、整顿【答案】B【解析】战略人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略人力资源管理发生作用的主要机制。38.关于弹性福利计划的说法，错误的是()。A、弹性福利计划能够让员工选择最适合他们的福利组合B、弹性福利计划可以使企业的福利成本付出得到最大的回报C、弹性福利计划的福利组合不包括法定福利项目D、弹性福利计划的操作前提是必须设定总成本约束线【答案】C【解析】弹性福利计划的选择有两个前提：一是企业必须制定总成本约束线；二是每一种福利组合中都必须包括诸如各种社会保险等法定福利项目。39.在弗罗姆的期望理论中，个人对绩效与报酬之间关系的估计是指()。A、效价B、期望C、工具性D、动机【答案】C【解析】弗罗姆的期望理论认为，工具性是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。如果员工发现报酬是以绩效数据为基础的，那么工具性的估计值就会高；反之，如果报酬决策的基础是模糊不清的，或是员工怀疑管理上有偏袒，那么就会产生低的工具性估计值。40.具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为，称为()。A、绩效B、成果C、反馈D、考核【答案】A【解析】绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。41.分析企业在过去几年中的业务活动量和人员数量之间的相关性，从而预测企业未来人员需求的技术是()。A、主观判断法B、回归分析法C、配对比较法D、时间序列分析法【答案】B【解析】人力资源需求预测中，常用的定量分析方法有：①时间序列分析法；②比率分析法；③回归分析法。其中，回归分析法是指通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间的关系来预测企业未来人员需求的技术。42.关于生育保险额度说法，错误的是()。A、生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴B、已经参加生育保险的职工，其未就业的配偶可以享受生育津贴待遇C、生育保险费用由用人单位缴纳D、生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资支付【答案】B【解析】《社会保险法》规定，职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。已经缴纳生育保险费的用人单位的职工，可以享受生育保险待遇。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。职工未就业的配偶生育子女，可以按照国家规定享受生育医疗费用待遇，所需资金从生育保险基金中支付。但是，未就业职工配偶不享受生育津贴待遇。生育津贴的标准是：按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。43.绩效计划的制订是一个()的目标确定的过程。A、自上而下B、自下而上C、由粗到细D、由始至终【答案】A【解析】绩效计划的制定需要组织中不同的人群的参与。人力资源管理部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与对绩效计划的制订，员工也要积极参与计划制定的过程。绩效计划的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩；目标的过程。44.下列关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是()。A、“关系需要”对应马斯洛需要层次理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”以及部分“尊重的需要”B、各种需要可以同时具有激励作用C、如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱D、不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变【答案】C【解析】各种需要可以同时具有激励作用。如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。45.解释组织的成功与失败，分析组织竞争优势的来源，探讨组织竞争优势的途径与规律的理论是().A、双因素理论B、战略管理理论C、路径——目标理论D、权变理论【答案】B【解析】本题考查战略管理理论的概念.46.用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向()投诉，该部门应当依法处理。A、劳动争议仲裁委员会B、人民法院C、劳动行政部门D、劳动监察部门【答案】C【解析】本题考查劳动争议处理机制。用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。47.关于工作分析的说法，正确的是（）。A、工作分析在员工职业生涯中没有作用B、工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导C、工作分析应以工作评价为基础D、工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持【答案】B【解析】答案为B。工作分析在员工职业生涯中具有作用。工作评价应以工作分析为基础。工作分析为薪酬体系的设计提供间接支持。48.下列关于家庭生产理论的表述错误的是().A、一个家庭可以将其所有可利用的时间用于工作、闲暇和家务劳动三个方面B、将夫妻双方之间的劳动力决策看成是彼此独立的两种决策C、家庭在确定每个成员的时间利用方式时，会依据比较优势原理来进行决策D、家庭产品的生产方式既可以是时间密集型的，也可以是商品密集型的【答案】B【解析】本题考查家庭生产理论的相关内容.家庭生产理论将夫妻双方之间的劳动力决策看成是一种联合决策，而不是彼此独立的两种决策.49.高度的专业化分工使各职能部门的眼界比较狭窄，容易产生本位主义，造成许多摩擦和内耗，使职能部门之间的协调比较困难，这表明职能制()的特点。A、适应性差B、横向协调差C、企业领导负担重D、狭隘的职能观念【答案】B【解析】职能制的缺点包括：①狭隘的职能观念；②横向协调差；③适应性差；④企业领导负担重；⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。其中，横向协调差是指高度的专业化分工使各职能部门的眼界比较狭窄，容易产生本位主义，造成许多摩擦和内耗，使职能部门之间的协调比较困难。50.在组织结构的主要特征因素中，企业各职能工作分工的精细程度，称为()。A、管理层次和管理幅度B、分工形式C、专业化程度D、关键职能【答案】C【解析】组织结构的专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少。同样规模的企业，如果科室机构多，说明其分工精细，专业化程度较高。51.关于人力资本投资的说法，正确的是()。A、人力资本投资的成本越高，则越有投资价值B、人力资本投资的内部收益越高，则越有投资价值C、工作流动方面的支出不属于个人资本投资D、人力资本投资的基本要求是投资收益直接相加必须超过成本【答案】B52.关注任务的完成及员工的顺从，更多依靠奖惩影响员工的绩效，这是()领导的主要特点。A、交易型B、改变型C、魅力型D、特质型【答案】A【解析】交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出，他们很关注任务的完成以及员工的顺从，这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。53.家庭生产理论认为，在确定每个家庭成员的时间利用方式时所依据的原则是()。A、比较优势原理B、绝对优势原理C、利润至上原理D、效率优先原理【答案】A【解析】本题考查家庭生产理论。家庭生产理论认为，在确定每个家庭成员的时间利用方式时所依据的原则是比较优势原理。54.在仲裁活动中，按《劳动争议调解仲裁法》规定，用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由()为当事人。A、主管部门B、合并后的单位C、开办单位D、合并前单位的主管部门【答案】B【解析】在仲裁活动中，按《劳动争议调解仲裁法》规定，用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人。55.人力资源规划的起点是()。A、人员供给预测B、组织目标与战略分析C、人员需要预测D、供需匹配【答案】B【解析】人力资源规划的起点是组织目标与战略分析。组织的战略规划先于人力资源规划，人力资源规划应该与企业的组织战略相符合，按照战略规划的要求，转化为定量和定性的人力资源计划。在制定人力资源规划的准备工作中首先是对组织的战略目标进行分析和调研，没有确定发展战略的组织不可能确定人力资源规划。56.关于团队奖励计划表述错误的是()。A、在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单B、可以使企业员工产生较强的团队凝聚力C、导致了优秀员工的流动D、导致员工只做有利于其获得报酬的事情【答案】D【解析】本题考查团队奖励计划。个人奖励计划可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情。所以选项D符合题干。57.劳动争议仲裁时效期间从()起计算。A、劳动关系终止之日B、劳动者主张权利之日C、当事人知道或应当知道其权利被侵害之日D、劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日【答案】C【解析】《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。58.对有限理性模型的表述错误的是()。A、在选择备选方案时，决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果B、决策者所认知的世界是真实世界的简化模型C、决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案D、与理性模型的差异主要体现在质的差异上【答案】D【解析】本题考查有限理性模型。有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。59.根据职业兴趣理论，属于()职业兴趣类型的人善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。A、现实型B、社会型C、企业型D、常规型【答案】B【解析】社会型的人：善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发或训练别人。60.认为领导者具有某些固定特质且这些特质是与生俱来的观点出自()。A、交易型和改变型领导理论B、特质理论C、魅力型领导理论D、路径一目标理论【答案】B【解析】传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。只有先天具备这些特质的人才有可能成为领导。二、多选题（共20题）1.向上倾斜的行业的劳动力供给曲线表明()。A、随着工资率的提高，劳动力供给量必然增加B、随着工资率的提高，劳动力供给量必然下降C、随着工资率的下降，劳动力供给量必然增加D、随着工资率的下降，劳动力供给量必然下降E、工资率的变化未必会导致劳动力供给量的变化【答案】AD【解析】本题考查行业的劳动力供给曲线。向上倾斜的行业的劳动力供给曲线，工资率和劳动力供给量成正相关关系。2.根据《工伤保险条例》的规定，受伤职工具有()，不得认定为工伤或者视同工伤。A、故意犯罪的B、酗酒或者吸毒的C、患职业病的D、自残或者自杀的E、在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害的【答案】ABD3.下列选项中属于收入政策范畴的有()。A、政府力劝员工和企业各自限制自己提高工资或价格的要求B、实行工资、物价放松政策C、扩大政府支出，增加转移支付D、扩大财政支出E、采取工资一物价的指导方针【答案】AE【解析】政府力劝员工和企业各自限制自己提高工资或价格的要求，实行工资、物价管制，采取工资—物价的指导方针均属于收入政策范畴。4.工作轮换的缺点包括（）。A、训练员工的成本增加B.员工在转换工作的初期效率较低C、降低了员工的工作积极性D.使员工的离职率升高E、增加了管理人员的工作量和工作难度【答案】ABE【解析】答案为ABE。工作轮换的缺点是使训练员工的成本增加，而且一个员工在转换工作的最初时期效率较低，此外，变动一个员工的岗位就意味着其他相关联的岗位会随之而变动，因此会增加管理人员的工作量和工作难度。5.中国职工民主参与的形式有()。A、厂务公开制度B、人民代表大会制度C、员工持股会D、职工董事制度E、职工合理化建议制度【答案】ACDE【解析】中国职工民主参与的形式主要包括：职工代表大会制度、厂务公开制度、集体协商与签订集体合同制度、职工合理化建议制度、职工持股会、职工董事和监事制度等。6.下列各项属于敏感性训练目的的有()。A、更好地化解和改变工作团体之间的态度、成见和观念B、更好地了解自己C、更好地了解自己如何看待别人D、更好地了解别人如何看待自己E、更好地了解人与人之间如何相互作用【答案】BCDE【解析】敏感性训练的目的在于使团体成员通过观察和参与而有所领悟，了解自己，了解自己如何看待别人以及别人如何看待自己，了解人与人之间如何相互作用，并借此表达自己的思想、观念、态度。通过成功的敏感性训练可以使成员的自我知觉更为现实，群体凝聚力更强，功能失调的人际冲突减少，达到个人和组织更为一体化的目的。7.直线管理者所具有的人力资源职权包括()。A、指导组织的新进员工，训练员工掌握新的技能B、协助员工改进工作绩效C、控制本部门的人事费用D、协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施E、激发并维护员工的工作积极性【答案】ABCE【解析】直线管理者所具有的人力资源职权包括：①指导组织的新进员工；②训练员工掌握新的技能；③分派恰当的人员担任恰当的工作；④培养员工之间的合作关系；⑤协助员工改进工作绩效；⑥向员工传达组织的各种规章和政策，控制本部门的人事费用；⑦开发员工的工作潜力；⑧激发并维护员工的工作积极性；⑨维护员工的身心健康等。8.根据国家有关处理社会保险行政争议的规定公民、法人或其他组织认为社会保险经办机构()，可以先向作出该具体行政行为的经办机构申请复查，对复查决定不服的，再依法申请行政复议。A、未依法为其办理社会保险登记、变更或者注销手续B、未按规定审核社会保险缴费基数C、未依法调整其社会保险待遇D、未依法为其办理社会保险关系转移或者接续手续E、拒绝其查询社会保险缴费记录【答案】BC【解析】选项ABCDE都属于可以申请行政复议的范围，但只有选项BC符合题干要求。社会保险行政争议处理9.组织是否愿意对人力资源进行投资，主要取决于()。A、员工忠诚度B、组织绩效和业绩C、对待风险的态度D、管理层的价值观E、人力资源服务外包的可能性【答案】CDE【解析】目前并非所有的组织都愿意对人力资源进行投资，这主要取决于：①管理层的价值观；②组织对待风险的态度；③员工技能的性质；④人力资源服务外包的可能性。10.在员工持股计划中，对于股本的设计应考虑()。A、企业发展的需要B、员工持股计划实施后的投资回报率C、企业净资产的价值D、员工所享有的其他福利项目的多少E、员工的持股比例和认购能力【答案】ABCE【解析】本题考查员工持股计划。在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑四个因素，即选项ABCE。11.不属于影响劳动力流动的劳动者因素有()。A、劳动者的年龄B、劳动者所在企业的地理位置C、劳动者的任职年限D、劳动者的性别E、劳动者所在企业的文化【答案】BE【解析】本题考查影响劳动力流动的劳动者因素。地理位置和企业文化属于影响劳动力的企业因素。12.企业补充医疗保险计划可以分为()。A、商业保险B、医疗保险C、内部自我保险D、指定服务计划E、家庭援助计划【答案】ACD【解析】企业补充医疗保险计划，又称企业健康保险计划或企业医疗保障计划，是企业为员工建立的、用于提供医疗服务和补偿医疗费用开支的福利计划，一般可以分为：①商业保险；②内部自我保险；③指定服务计划。13.下面正确描述优秀团队特征的有（）。A、提高员工对工作的投入程度B、有共同的意愿、目标和工作方法C、情愿共同承担责任D、能力互补E、规模小【答案】BCDE【解析】一个好的团队具有四个方面的特征：规模小；能力互补；有共同的意愿、目标和工作方法；情愿共同承担责任。14.组织是否愿意对人力资源进行投资，主要取决于以下因素()。A、管理层的价值观B、对待风险的态度C、员工技能的性质D、人力资源服务外包的可能性E、人力资源边际报酬递增性质【答案】ABCD【解析】本题考查组织是否愿意对人力资源进行投资的决定因素，共有四点，即选项ABCD。15.某企业职工小马不喜欢现在的工作，经常出工不出力，多次因工作质量问题与主管领导发生摩擦，小马想主动解除劳动合同，但又有顾虑，原因是小马在1年前接受企业的安排，到国外参加了专业培训，企业为此支付了4万元培训费用，且小马与企业订立了培训服务期协议和竞业限制协议。小马想离开企业，但又不愿向企业支付违约金，于是希望企业主动解除劳动合同。由于小马很长时间工作表现不好，企业领导也很头疼。根据《劳动合同法》，企业支付小马参加专业技术培训的培训费用包括（）。A、培训期间的差旅费B.培训期间的工资C、培训期间企业发放的福利D.有凭证的培训费用【答案】AD【解析】答案为AD。培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。16.关于公平理论的陈述，正确的有()。A、员工将自己的产出与投入比率与他人的相比较，依此进行公平判断B、员工比较的是其投入与产出的客观测量结果C、员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较，属于纵向比较D、员工将自己在不同组织中的待遇进行比较，属于横向比较E、辞职也是一种恢复公平的方法【答案】AE【解析】A项，亚当斯的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断；B项，员工比较的是其投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果；C项，员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的，员工将自己现在的工作和待遇与过去的相比较属于纵向比较；D项，员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较属于横向比较；E项，当员工感到不公平时可以采取几种方式来恢复平衡：改变自己的投入或产出、改变对照者的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象、辞职。17.当劳动力需求曲线不变，而劳动力供给曲线右移，则()。A、均衡工资率下降B、均衡工资率上升C、均衡就业量下降D、均衡就业量上升E、均衡工资率和均衡就业量不变【答案】AD【解析】本题考查劳动力供给曲线的移动对均衡位置的影响。当劳动力需求曲线不变，而劳动力供给曲线右移时，均衡工资率下降，均衡就业量上升。18.绩效反馈面谈的原则与技巧有()。A、关注过去，总结自己B、避免对立与冲突C、建立彼此之间的信任D、开诚布公，坦诚沟通E、该结束时，立即结束【答案】BCDE【解析】本题考查绩效反馈面谈的原则与技巧。绩效反馈面谈的原则与技巧之一是关注未来而不是过去，所以选项A不选。19.人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是()。A、制定薪酬体系B、办理员工保险C、提出用人需求D、平衡并制定整个公司的培训计划E、具体实施企业文化建设方案【答案】CE【解析】选项A、B，属于人力资源管理部门在薪酬管理方面的工作职能；选项D，属于人力资源管理部门在培训管理方面的工作职能。20.下列对因工致残职工劳动关系的处理中，不符合法律规定的是（）。A、职工因工致残被鉴定为一级至六级伤残的，终止劳动关系，退出工作岗位B、职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位C、职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满可以终止D、职工因工致残被鉴定为五级至十级伤残的，用人单位可以随时提出解除劳动合同【答案】ACD三、不定项选择题（共15题）1.共用题干某公司人力资源部采用马尔科夫分析法对下一年的人力资源情况进行预测，下面是该公司近年来的人员变动情况表.职务初期人员数量（人数）高级经理部门经理业务主管销售人员离职高级经理100.70.3部门经理300.10.70.2业务主管500.10.70.10.1销售人员800.20.60.2A、30B、26C、25D、24【答案】B【解析】93.按照马尔科夫分析法先将概率换算成人数，如下表所示：初期人员数量高级经理部门经理业务主管销售人员离职高级经理1073部门经理303216业务主管5053555销售人员80164816内部人力资源供给量1026515330通过上述计算，部门经理的内部供给量为26人，所以选B.94.周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确，所以选项A错误.2.小王大学毕业那年，正赶上国际经济危机对中国产生的影响开始释放，就业形势十分严峻。由于小王来自农村，不得已接受了一份快递员的工作，这份工作不仅工作时间时间长，体力耗费大，而且非常不稳定，收入也不是很高。2年之后，随着经济师形势的好转，小王来到一家大公司求职。这家公司对求职者的受教育程度、基本素质等都十分重视，同时还采用了笔试、面试、心理测试等多种手段来对应应聘者进行考察。最终，小王的到了与自己的专业背景相称的一份初级管理类工作。进入固、公司后，小王注意到，这家公司的中高层管理恩怨基本上都是从基层干起，一步一步地被提拔上来的，此外，这家公司支付的工资水平也比其他企业明显高一些。根据以上资料,回答43-46题;小王毕业时是在（）劳动力市场上实现就业的。A、临时性B、优等C、次等D、永久性【答案】C【解析】次等劳动为市场的特征：①就业不稳定②工资率较低③工作条件较差④工作的社会地位也较低⑤流动率、缺勤率和迟到率比较高。3.共用题干S公司是10年前成立的高新技术企业.当时，公司员工只有100来人，因此，公司没有设置专门的培训与开发机构，培训与开发工作由人力资源部经理负责.随着公司规模的扩大和业务的拓展，目前公司的员工数量发展到近万人，而且在海外还设有分公司.公司高层逐渐意识到培训与开发工作的重要性，考虑设置专门的培训与开发机构.但具体采取何种形式，目前还存在着争论.一种观点认为，培训与开发机构应该隶属于人力资源部，以保证培训与开发计划的协调与统一，必要的时候，也可以建立企业大学.另一种观点认为，培训与开发机构应该独立出来，与人力资源部并列，以突出培训与开发在组织中的战略地位.此外，公司为了鼓励员工不断成长，最大程度地发挥员工的潜能，开始导入职业生涯管理.A、受训员工可能的服务年限B、受训员工技能可能提高的程度C、受训员工的努力程度D、受训员工参加工会活动的积极性【答案】ABC【解析】91.本题考查培训与开发的决策分析.只有B-S>C时，培训与开发才会提高组织的利润.92.本题考查影响组织培训与开发利润的因素.主要有四点，即受训员工可能的服务年限、受训员工技能可能提高的程度、受训员工的努力程度和对组织的忠诚度.93.本题考查培训与开发的组织体系.组织在设立培训与开发机构时，要考虑两个方面的因素：组织规模，人力资源管理在组织中的地位和作用.对于中小型企业，一般不需要设置专门的培训与开发机构.所以选项A的表述是错误的.94.本题考查职业生涯管理的注意事项.注意事项之一是得到组织高层的支持，而不是必须要高层参与进来.4.共用题干某家电企业打算新增加一个零件装配车间，希望该厂能尽快投入生产，需要招收大量的加工员工，这些被录取的工人将马上被安排到生产线上。A、对应聘者统一进行专业技术知识和装配技能的考试B、由管理者对应聘者进行逐一面试C、对应聘者统一进行财务知识和外语水平的考试D、对应聘者进行智力水平的测试，从中选择有较好抽象思维能力和逻辑分析能力的工人【答案】A【解析】技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。每个岗位都有完成工作所需要的具体操作活动。招聘过程中技能标准的考察可以保证工作活动的质量和速度，以避免工伤事故。该家电企业对应聘者统一进行专业技术知识和装配技能的考试可以在短时间内筛选出大量合格的装配工人。每个岗位对能力的要求都不相同。对于装配工人来说，最重要的能力要求就是手脚协调能力和注意力。5.共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符.比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工.理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职.此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势.A、劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感B、劳动力流动是有成本的C、劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效D、劳动力流动有可能导致劳动者在原单值积累的部分经济收益和非经济收益遭受损失【答案】BCD【解析】91.本题考查劳动力需求方遇到的摩擦力.雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现.企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本.在雇用劳动者之后，企业还要承担相应的培训成本.另外，解雇员工的做法可能被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损坏留用员工的生产率.92.本题考查劳动力供给方遇到的摩擦力.劳动力流动是有成本的，包括寻找就业信息的成本；离开原雇主失去的经济或非经济利益；转到新雇主需要重新学习，掌握新的技能的成本.这就表明劳动力的流动成本在某种程度上限制劳动力的流动.93.本题考查女性劳动力参与率变化的主要影响因素.女性的相对工资水平较高，会导致女性的劳动力参与率上升，C说法有误.从实际情况来看，家庭生产活动的生产率是逐渐提高的，所以D说法有误.94.本题考查老年人劳动力参与率的变化.6.共用题干A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工的薪资水平.公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展.A、成长战略B、集中战略C、精简战略D、收缩战略【答案】A【解析】81.从案例中可知A公司还处在一种不断成长的时期，所以其对应的薪酬战略应该是成长战略.82.职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题.因此选B.83.本题考查稳定战略薪酬制度的特征.选项A属于成长战略薪酬制度的特征.7.小张是A公司人力资源部的招聘经理，近10年来A.公司积极寻求国际合作，发展为业务遍布亚洲、中亚、中东等地的国际性企业。在人员配置方面，A.公司一般从国内公开招聘人员，经过必要的培训后派往海外子公司担任重要管理岗位，而对于其他员工，A.公司一般尽量从当地人员中获取，小张目前正在一家咨询公司的帮助下引入评价种新方法，以提高外派人员招聘的成功了：而对于海外子公司其他员工的获取，小张认为A.公司招聘部门的主要任务是做好人力资源规划。具体的招聘工作可外包给当地的专业公司完成。根据以下材料，回答下列小题A公司对海外子公司重要管理岗位的人员配置采用的是()。A、全球中心模式B、地区中心模式C、民族中心模式D、多中心模式【答案】C8.共用题干某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第一，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。A、工资率和就业人数同时上升的情况B、工资率上涨而就业人数不变的情况C、工资率不变而就业人数上升的情况D、劳动力市场无法实现均衡的情况【答案】A【解析】本题考查派生需求定理。根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产品的劳动力的需求弹性越大。在其他条件相同的情况下，对劳动力需求的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得的工资增长幅度就越小。本题考查劳动力需求的交叉工资弹性。两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。所以选项BD不选。本题考查劳动力市场均衡。根据第三种情况和劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响可知工资率和就业人数会同时上升。本题考查劳动力市场均衡。某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，这说明劳动力需求不会发生很大改变。而未来几年一大批相关专业的大学毕业生会投入到该行业的就业队伍，这将导致该行业的劳动力供给在未来几年内出现大幅度增加，这必将会导致工资率的下降。所以本题选项AC正确。9.共用题干某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问题。一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量。目前，我国的劳动力供给数量增长速度放慢，劳动力质量未能实现较快提高。此外，一个国家的劳动力资源利用情况可以从就业中反映出来。教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有以下两个：一是由于中国劳动力成本不断上升，国际上一些知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品回收到本国生产；二是随着技术水平的不断进步，很多资本设备的价格在不断下降。最后，教授还强调影响劳动力需求弹性的因素会对劳动力的就业产生影响。A、劳动力队伍的身体健康状况B、劳动者的平均工资水平C、劳动力队伍的受教育训练程度D、劳动力队伍的人数【答案】AC【解析】劳动力供给质量主要是指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和训练的程度，其中主要表现为劳动者的知识、技能和经验等方面的水平，这方面的因素主要可以通过人力资本投资理论来加以解释。劳动力供给数量主要取决于三个因素：①人口总量因素，主要取决于一国或一个地区的人口出生率、死亡率以及净流入率三个因素；②劳动力参与率，是指一国或一个地区当中，已经有工作的人和正在找工作的人与本国或本地区劳动人口总量之比；③平均周工作时间，是指劳动者平均每周在劳动力市场上供给的工作小时总量。BC两项，如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，工资率下降的替代效应和规模效应都使劳动力需求增加。影响劳动力自身需求工资弹性的因素主要有以下四种：①最终产品的需求价格弹性，产品需求的价格弹性越大，劳动力需求下降的幅度就越大；②要素替代的难易度，其他生产要素对劳动力替代越容易，劳动力需求的自身工资弹性就越高；③其他生产要素的供给弹性，在其他条件相同的情况下，其他生产要素的供给弹性越大，劳动力需求的自身工资弹性就越大；④产品总成本中劳动力成本所占的比重，总成本中劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求的自身工资弹性越大。10.共用题干某公司又开始了一年一度的绩效考核，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话，与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。A、绩效评价中易出现的问题及应对方法B、主管职位的岗位说明书C、工作分析技术D、绩效面谈技巧【答案】ABCD【解析】根据案例，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分，这属于年资或职位倾向。年资或职位倾向是指有些主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。这里既有首因效应也有刻板印象的作用。刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。例如，张经理错误地认为，男性的工作能力较女性强。首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。在面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，这说明张经理没有注意倾听，也没有鼓励员工多说话，发表自己的观点。小赵的情绪很不好到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声，不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散，说明张经理没有以积极地方式结束谈话。针对张经理出现的问题，对其进行培训时应强化以下方面的内容：①绩效评价中易出现的问题及应对方法，避免首因效应等的影响；②主管职位的岗位说明书，明确作为一名管理者的职责；③掌握绩效面谈的一些技巧，既能让员工明白问题所在，又能激励员工上进；④能够在工作分析的基础上，确定科学合理的工作目标。11.共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。A、虚拟组织形式B、行政层级式C、矩阵结构式D、团队结构式【答案】D【解析】本题考查组织文化的类型。棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明