2027年备考人力资源管理专业知识与实务 综合练习试题（备用卷）附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务综合练习试题（备用卷）附答案

一、单选题（共60题）1.结果评估指标中的硬指标包括（）。A、产出B、质量C、成本D、以上都是【答案】D【解析】结果评估指标包括硬指标和软指标。硬指标包括产出、质量、成本、时间四大类，易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。2.在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述事件起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等的方法是（）。A、观察法B、实验法C、专家小组法D、行为事件访谈法【答案】D【解析】行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。3.下列关于工作分析在人力资源管理中作用的说法正确的是().A、易于工作评价B、优化组织结构C、优化工作设计D、改进工作方法【答案】A【解析】本题考查工作分析在人力资源管理中的作用.选项BCD属于工作分析在企业管理中的作用.4.人力资源管理者和部门扮演的()角色要求人力资源管理者扮演建筑师的角色，提供组织结构的蓝图，包括该建筑物所有组成部分的说明及其任何协调配合的关系。A、管理专家B、变革推动者C、员工激励者D、战略伙伴【答案】D【解析】战略伙伴是指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，并且确保企业所制定的人力资源战略得以有效地实施，这就要求人力资源管理者和部门的工作必须以企业战略为导向。人力资源管理人员负责定义组织的结构体系，即确定企业经营方式的支撑模式，清晰说明人力资源在驱动组织战略实施过程中的地位。这就要求人力资源管理者扮演建筑师的角色，提供组织结构的蓝图，包括该建筑物所有组成部分的说明及其任何协调配合的关系。5.用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向()投诉，该部门应当依法处理。A、劳动争议仲裁委员会B、人民法院C、劳动行政部门D、劳动监察部门【答案】C【解析】用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。6.组织文化的核心和灵魂体现在它的()。A、物质层B、中间层C、制度层D、精神层【答案】D【解析】组织文化的结构可分为三个层次：物质层、制度层和精神层。其中精神层是组织文化的深层，主要是指组织的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，它是组织文化的核心和灵魂。7.下列关于LMX理论的陈述错误是()。A、在工作中，“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感B、对同一领导而言，“圈外人”觉得领导对自己比对“圈里人”更负责C、对同一领导而言，“圈里人”觉得领导对自己比对“圈外人”投入更多时间D、对同一领导而言，“圈外人”觉得领导对自已比对“圈里人”投入更多正式领导权威【答案】B【解析】本题考查领导——成员交换理论（LMX理论）。对同一领导而言，“圈里人”觉得领导对自己比对“圈外人”更负责，因此选项B的表述错误。8.面试时要求面试人制定一定的计划，但是允许在提出什么问题以及如何提问方面保持一定的灵活性，这种面试方法称为()。A、行为事件面谈法B、结构面试C、非结构化面试D、半结构化面试【答案】D【解析】半结构化面试是只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中的面试。这种类型的面试要求面试人制定一些计划，但是允许在提出什么样的问题及如何提问万面保持一定的灵活性。这类面试所获得的信息虽然在不同的面试主考间可靠性不如结构性面试高，但所获得的信息会更丰富而且有可能与工作的相关性更强。9.下列关于内源性动机和外源性动机的陈述正确的是().A、外源性动机注重的是行为的本身，而非行为的结果B、内源性动机比较注重社会报酬，诸如表扬、社会地位等C、外源性动机往往是为了逃避惩罚而去完成某种行为D、具有内源性动机的个体并不认可所做的行为价值【答案】C【解析】本题考查内源性动机与外源性动机的差异.具有内源性动机的个体比较认可所做的行为价值以及该行为所带来的成就感，注重的是行为的本身，而非行为的结果；而具有外源性动机的个体比较注重社会报酬，诸如表扬、社会地位等，往往是为了逃避惩罚而去完成某种行为.10.关于绩效管理的说法，错误的是（）。A、绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程B、绩效管理侧重于绩效的评估C、绩效管理的目的之一是建立绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密结合D、绩效管理强调信息的沟通和绩效的提高【答案】B【解析】本题考查绩效管理概述。绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达到组织目标、取得卓越绩效的管理实践。侧重于信息的沟通和绩效的提高。绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密融合。11.关于工作分析的说法，正确的是()。A、工作分析的目的是使工作更加具有挑战性B、工作分析的理论基础是工作特征模型理论C、工作分析的主要方法是职位评价法D、工作分析的成果文件主要是职位说明书【答案】D【解析】工作分析的成果之一是职位说明书，它详细、准确地描述了职位的职责、工作范围、任职要求等要素。根据工作分析的目的不同，还可能需要编写工作分类和胜任特征模型。12.人工成本结构指标反映了（）。A、企业员工平均收入的高低B.企业人工成本构成的情况与合理性C、企业的劳动生产率D.一定时期内企业人工成本的变动幅度【答案】B【解析】答案为B。人工成本结构指标反映了企业人工成本构成的情况与合理性。13.一次性工亡补助金标准为上一年度（）的20倍。A、当地最低工资标准B、城市居民最低生活保障标准C、统筹地区职工平均工资D、全国城镇居民人均可支配收人【答案】D【解析】一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收人的20倍。14.因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向()申请支付令。A、人民法院B、劳动争议仲裁委员会C、劳动行政部门D、劳动监察部门【答案】A【解析】本题考查调解协议的法律效力。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。15.下列各项属于向上倾斜的劳动力供给曲线的是()。A、个人劳动力供给曲线B、短期劳动力供给曲线C、无限供给的劳动力供给曲线D、行业市场的劳动力供给曲线【答案】D【解析】向上倾斜的劳动力供给曲线，即自左下方向右上方倾斜的劳动供给曲线反映的是常见市场劳动力供给状况。它表明，随着工资率的提高，市场劳动力供给总量不断增加；相反，随着工资率下降，市场劳动力供给总量有所减少。16.劳动者与用人单位之间，以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系称为()。A、社会关系B、工作关系C、劳动关系D、合同关系【答案】C【解析】劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。17.评价中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式是()。A、无领导小组讨论B、文件筐作业C、角色扮演D、管理游戏【答案】B【解析】本题考查评价中心形式中的文件筐作业。18.根据我国证监会颁布的相关政策，关于员工持股计划的说法，正确的是()。A、员工持股计划激励对象的数量不低于员工总数的90%B、每期员工持股计划的持股期限不得超过12个月C、公司监事不得成为员工持股激励的对象D、员工持股计划的股票来源包括员工从二级市场购买的股份【答案】B19.某省服装厂工人的劳动力需求是单位弹性的，该省企业目前雇用的工人总人数为24000人，工人的市场工资率是15元／小时，如果工资率上升为20元／小时，则该省企业愿意雇用的工人总人数将变成()人.A、30000B、32000C、8000D、16000【答案】D【解析】本题考查劳动力需求的自身工资弹性的计算，题目已知劳动力需求是单位弹性的，即为1.劳动力需求弹性=劳动力需求量变动%／工资率变动%=(△L/L)(△W/W)=(△L/24000)[(20-15)/15]=1.则△L=8000（人）.则总人数变为24000-8000=16000（人）.20.（）是处理劳动争议法定的必经程序。A、协商程序B、调解程序C、仲裁程序D、诉讼程序【答案】C【解析】根据劳动法律法规的规定，仲裁程序是处理劳动争议法定的必经程序。劳动争议当事人只有在仲裁委员会裁决后，对裁决不服时，只有符合法定条件的，才能向人民法院起诉，否则法院不予受理。21.下列哪种情况下，高中毕业生更愿意上大学()。A、老年人B、贴现率高C、经济衰退期D、经济增长期【答案】C【解析】本题考查高等教育的投资决策。经济衰退期中，高中毕业生不仅找到工作的可能性更小，而且即使找到工作之后所能够赚得的收入更低，这样就会使上学的机会成本下降，从而有更大比例的高中毕业生愿意上大学。22.租金性工资收入往往较高，合理地处理这部分工资的办法应当是()。A、经济制裁B、道德谴责C、课以重税D、行政制裁【答案】C【解析】租金性工资收入往往较高，合理地处理这部分工资的办法应当是由社会公共机构对这一类垄断性工资收入课以重税并强化管理，这种做法不仅对社会有利，同时也不会影响这部分特殊劳动者的劳动积极性。简单的道德谴责或者不规范的行政或经济制裁，都不是处理这种高额工资收入的理想办法。23.组织设计是指对组织结构及其()所进行的设计。A、战略目标B、运行方式C、岗位职责D、分布规模【答案】B【解析】组织设计是对组织结构及其运行方式进行的设计。24.熟练劳动力所占的比重、技术经济特点、工会化程度、地理位置等是造成()之间出现工资差别的主要原因。A、不同年龄劳动力B、男性和女性劳动力C、不同民族劳动力D、不同产业【答案】D【解析】不同产业部门（或行业）之间工资差别形成的原因包括：熟练劳动力所占比重、技术经济特点、发展阶段、工会化程度和地理位置。25.按照密歇根大学大卫·尤里奇教授对人力资源管理者角色的划分，能够开发设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供人力资源管理的专业性咨询，这是人力资源管理者的()角色。A、战略伙伴B、变革推动者C、管理专家D、员工激励者【答案】C【解析】本题考查人力资源管理者的角色。题干体现出的是管理专家角色，因此选C。26.教育的信号模型认为()。A、高等教育不仅提高了受教育者的生产率，而且向雇主证明了受教育者具有高生产率B、高等教育并没有提高受教育者的生产率，但是向客户证明了受教育者具有高生产率C、高等教育并没有提高受教育者的生产率，但是向雇主证明了受教育者具有高生产率D、高等教育不仅提高了受教育者的生产率，而且向客户证明了受教育者具有高生产率【答案】C【解析】教育的信号模型认为，高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。这样就向企业传递了一种信号，持有大学毕业文凭者比持有高中文凭者的生产率要高。企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种简单明确而且预测准确率也比较高的好方法。27.采取城乡分隔的就业政策会导致()。A、补偿性工资差别B、非自然垄断性工资差别C、自然垄断性工资差别D、竞争性工资差别【答案】B【解析】采取城乡分隔的就业政策，是由于政府运用行政手段禁止农民进入城市中的各类职业（少数除外）就业，从而人为地限制了劳动力供给，这便有可能使城市中各类职业的劳动力价格上升，福利待遇提高。因此，城市中从事各类职业的劳动者所获得的相对较高的工资和福利中就包含了一部分垄断性工资收入，这属于非自然性垄断工资差别。28.某地区2008年年度人口数为250万人，其中就业人口190万人，非劳动人口50万人，则该地区在2008年的失业率为（）。A、5%B.4%C.3%D.2%【答案】A【解析】答案为A。失业率=失业人数/(就业人数+失业人数）X100%=(250-190-50)/(250-50)X100%=5%。29.非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过()日。A、7B、10C、15D、30【答案】C【解析】《劳动合同法》第72条规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。30.关于佣金制的说法，错误的是()。A、佣金制是在销售人员奖励中最常用的方式B、佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成C、佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益D、佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感【答案】C【解析】本题考查销售人员薪酬。佣金制使员工只关注短期业绩，而不注意公司的长期效益。教材上虽然没有直接提到，但是根据所学知识可以分析出来。31.与传统的笔试方法相比，面试法的优点是()。A、能够测量书面表达能力B、能够大规模地同时进行C、成绩评定客观准确D、能够通过面对面的交流获得求职者的真实信息【答案】D【解析】与传统的笔试方法相比，面试具有直观性。招聘人员通过与应聘者面对面地交谈，并通过观察可以获得关于求职者的最真实信息。32.按照密歇根大学尤里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注过程的人力资源管理者在组织中扮演的角色是()。A、变革推动者B、战略伙伴C、管理专家D、员工激励者【答案】B【解析】按照密歇根大学尤里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注过程的人力资源管理者在组织中扮演的角色是战略伙伴。33.投射法一般不能测量出应聘者的()。A、感情B、能力C、思想D、欲望【答案】B【解析】本题考查人格测验方法中的投射法。采用投射法可以使应聘者不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射出来，从而了解应聘者的人格。34.利用（）作为筛选工具可能确实是一种简单明确而且预测准确率也比较高的好办法。A、文凭B、能力C、知识D、技能【答案】A【解析】利用文凭作为筛选工具可能确实是一种简单明确而且预测准确率也比较高的好办法。35.对个人劳动力供给而言，工资率下降的替代效应会导致劳动者()。A、增加劳动收入B、减少享受闲暇C、减少劳动力供给时间D、增加劳动力供给时间【答案】C【解析】本题考查工资率影响的替代效应。对个人劳动力供给而言，工资率下降的替代效应会导致劳动者减少劳动力供给时间。36.关于人力资源规划中的人员预测，下列说法正确的是()。A、预测过程中选择什么样的预测者关系不大B、产量增加，劳动力一定会成比例地增加C、人力资源的需要明显地受到产量、销售量、税收等商业因素的影响D、员工的数量不受技术改善、工作方法改进等非商业因素的影响【答案】C【解析】A项，在预测过程中，选择做预测的人是十分关键的，因为预测的准确与否和预测者对影响人力资源规划各方面信息的掌握及他的管理判断能力关系密切。B项，从逻辑上讲，人力资源的需要明显的是产量、销售量、税收等商业要素的函数。但并不是说产量增加，劳动力成比例地增加。D项，员工人数还会受到改善技术、改进工作方法、改进管理等非商业因素的影响。特别是对不同组织而言，同一因素产生的影响程度并不相同，所以预测者需要具备丰富的知识和清醒的头脑。37.如果决策者喜欢公开交换意见的环境，喜欢口头而非书面的信息，不喜欢困难的决策，则这种领导者决策风格属于()。A、行为型决策风格B、概念型决策风格C、指导型决策风格D、分析型决策风格【答案】A【解析】本题考查决策风格的四类形式。决策者喜欢公开交换意见的环境，喜欢口头而非书面的信息，不喜欢困难的决策，这种领导者决策风格属于行为型决策风格。因此选A38.布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标(9，9)位置的领导风格具有的特点是()。A、关心任务但不关心人B、关心人但不关心业务C、既关心任务又关心人D、既不关心任务又不关心人【答案】C【解析】位于坐标(1，1)位置的领导风格称为“无为而治”，管理者既不关心任务，也不关心人。位于(9，9)位置的是既关心任务，又关心人，这是最理想的领导风格。位于(5，5)位置的是“中庸式”领导风格，位于(1，9)位置的是对人极端关注的“乡村俱乐部”领导风格，位于(9，1)位置的是对任务极端关注的“任务”领导风格。39.重视创造发明的组织文化称为()组织文化。A、学院型B、棒球队型C、俱乐部型D、堡垒型【答案】B【解析】本题考查组织文化的类型。棒球队型组织重视创造发明。40.在一个以工作小时数为横轴，工资率为纵轴的坐标系中，个人劳动力供给曲线的形状为().A、平行于横轴的一条直线B、垂直于横轴的一条直线C、自左下方向右上方倾斜的一条直线D、一条向后弯曲的曲线【答案】D【解析】本题考查个人劳动力供给曲线.个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律.曲线的形状是向后弯曲的.41.附加的劳动者效应和灰心丧气的劳动者效应的存在表明了()。A、劳动力供给是有生命周期性的B、劳动力需求是有生命周期性的C、劳动力供给是有经济周期性的D、劳动力需求是有经济周期性的【答案】C【解析】本题考查劳动力供给的经济周期。在经济衰退时期，可能会对劳动力供给产生两种并行的效应，即附加的劳动者效应和灰心丧气的劳动者效应。这两种并行效应的存在，反过来证明：劳动力供给是有经济周期性的。因此选C。42.通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为()。A、绩效考核B、绩效监控C、绩效计划D、绩效反馈【答案】B【解析】绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者和员，工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。43.下列选项中，不属于雇主组织的主要形式的是()。A、区域雇主协会B、国家级雇主联合会C、行业协会D、地区雇主协会【答案】A【解析】雇主的组织形式多样，主要类型有：行业协会、地区雇主协会和国家级雇主联合会。44.解释组织的成功与失败，分析组织竞争优势的来源，探讨增强组织竞争优势的途径与规律的理论是()。A、双因素理论B、战略管理理论C、路径一目标理论D、权变理论【答案】B【解析】战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系整体的模式或规划。战略管理理论是解释组织的成功与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。45.关于非全日制用工的说法，正确的是（）。A、非全日制用工双方当事人应当订立书面劳动合同B、非全日制用工双方当事人不得约定试用期C、终止非全日制用工，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金D、非全日制用工周工作时间累计不能超过20小时【答案】B46.在人力资源规划中最为关键性的一环是()。A、组织目标与战略分析B、提供人力资源信息C、对人力资源需求与供给的预测D、供需匹配【答案】C【解析】在人力资源规划中最为关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定着人力资源规划的价值。47.根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是()。A、稀缺性B、可模仿性C、可替代性D、稳定性【答案】A【解析】人的认识能力存在个人差异，而认识能力是预测个人业务绩效最恰当的尺度，具备高能力的劳动者只是少数，这些具有高能力的劳动者是稀有资源。48.用人单位应当()为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。A、自用工之日起15日内B、自书面劳动合同订立之日起15日内C、自用工之日起30日内D、自书面劳动合同订立之日起30日内【答案】C【解析】用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。49.职工被借调期间受到工伤事故伤害，由()承担工伤保险责任。A、借调单位B、原用人单位C、借调单位和原用人单位共同D、职工【答案】B【解析】本题考查工伤保险的原则和覆盖范围。职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。50.调解委员会调解劳动争谈，应当自受理调解申请之日起()日内结束.A、5B、7C、15D、30【答案】C【解析】调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束.51.关于领导—成员交换理论的说法，正确的是（）。A、“圈外人”比“圈里人”承担更高的工作责任感B、领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威C、在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高D、领导—成员交换的过程是互惠的过程【答案】D【解析】领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少的采用正式领导权威。“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。52.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行()的有关规定.A、劳动者与用人单位协商决定B、哪个标准高执行哪个C、劳动合同履行地D、用人单位注册地【答案】C【解析】本题考查劳动合同履行地原则.劳动合同履行地与用人单位注册地不一玫的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地的有关规定.53.通过企业奖励的方式直接赠与或是参照股票的当前市场价值向员工出售股票，但同时规定员工在一定的时期内必须持有股票、不得出售的这种长期奖励计划是()。A、绩效期股计划B、期股计划C、期权计划D、现股计划【答案】D【解析】本题考查长期绩效奖励计划中现股计划的概念。54.（）不属于组织文化功能。A、促进作用B、辐射作用C、创新作用D、规范作用【答案】A【解析】组织文化具有以下六个作用：(．1)导向作用。(2)规范作用。(3)凝聚作用。(4)激励作用。(5)创新作用。(6)辐射作用。55.将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，将情景性的因素分为三个维度，这些维度互相组合，可以产生八种不同的情景，这种理论称为()。A、领导一成员交换理论B、路径一目标理论C、特质理论D、权变理论【答案】D【解析】费德勒的权变理论将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，认为情景性的因素可以分为三个维度，通过这三个维度的相互组合，共可以产生八种不同的情景。56.基本薪酬和福利所占比重较大的薪酬结构适用的企业发展战略类型是()。A、成长战略B、收缩战略C、稳定战略D、精简战略【答案】C【解析】稳定战略或集中战略薪酬结构中基本薪酬和福利所占的比重较大。57.战略性人力资源管理的一个重要观点是()。A、从高层到基层，几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理的责任B、以员工为主要的活动对象，活动的目的常常是促进员工的积极性和生产能力C、通过工作规则、程序以及政策进行控制与管理D、人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担【答案】A58.企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企业发展需要的计划，称为()。A、职业规划B、继任计划C、培训开发规划D、补充规划【答案】A【解析】职业规划是指企业为了不断增强成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。59.由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来人力资源需求进行预测的方法是().A、德尔菲法B、时间序列法C、比率分析法D、回归分析法【答案】A【解析】本题考查德尔菲法.德尔非法的特点是：吸取和综合了众多专家的意见，避免个人预测的片面性；不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，从而使专家们可以独立作出判断，避免了从众行为；采取多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性.60.劳动关系的层级结构不包括()。A、个别劳动关系B、集体劳动关系C、社会劳动关系D、国际劳务关系【答案】D【解析】本题考查劳动关系的层级结构。劳动关系的层级结构主要由个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系所构成。二、多选题（共20题）1.我国实行社会保险制度的原则是，坚持()的方针，社会保险水平应当与经济社会发展水平相适应。A、广覆盖B、保基本C、多层次D、全方位E、可持续【答案】ABCE【解析】我国实行社会保险制度的原则是，坚持广覆盖、保基本、多层次、可持续的方针，社会保险水平应当与经济社会发展水平相适应。2.下列对个人奖励计划的描述正确的有()。A、多计件制将单件计酬率分为若干等级，等级越高，相应的单件计酬率越高B、罗恩制的特点是员工可以和公司分享成本节约额，通常是五五分账C、混合佣金制形式比较适合一些销售难度较大的行业D、根据管理奖励计划，经理如果在不影响产品数量和质量的前提下降低了预算，就可以得到一笔奖金E、个人奖励计划易操作、易沟通，同时个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中【答案】ACDE【解析】本题考查个人奖励计划的内容。哈尔西奖金制的特点是员工可以和公司分享成本节约额，通常是五五分账，所以选项B错误。3.领导者的成功取决于他的（）。A、合适的行为B、技能C、行动D、背景【答案】ABC【解析】本题考查领导者的技能。领导者的成功取决于他的合适的行为、技能和行动。4.人力资源有效性指数的组成包括()。A、组织环境B、管理质量C、总收入/员工总数D、经营收入/员工费用E、员工参与管理【答案】CD【解析】本题考查人力资源有效性指数的构成。ABE选项属于人力资源指数的内容。5.关于工资率变动对劳动力需求的短期和长期影响的论述，正确的有()。A、工资率的变动对劳动力需求只能产生规模效应B、工资率的变动对劳动力需求只能产生替代效应C、在短期中，工资率的变化只能对劳动力需求产生替代效应，不会产生规模效应D、在长期中，工资率的变化会同时对劳动力需求产生替代效应和规模效应E、工资率的变化在短期和长期中都会对劳动力需求产生替代效应和规模效应，只不过在长期中的影响更充分一些【答案】DE【解析】ABC三项，工资率变动的替代效应是指工资率变动通过作用于企业愿意使用的资本和劳动力相对投入比例，从而影响到劳动力需求数量。规模效应是指工资率变动首先直接作用于生产规模或产出规模，从而进一步影响劳动力需求量的作用过程及其结果。工资率的变动都会导致规模效应和替代效应。6.参与管理有时被推崇为治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药，但推行参与管理要有成效必须符合下列()的条件。A、在行动前，要做好充分的准备B、在行动前，要有充裕的时间来进行参与C、员工参与的问题必须与其自身利益相关D、参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁E、组织文化必须支持员工参与【答案】BCDE【解析】参与管理有时被推崇为治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药。不过，参与管理也不是放之任何组织、任何工作群体而皆准的法则，推行参与管理要有成效必须符合一些条件，包括：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。7.若该企业进行人力资源需求预测，可以采取的方法有()。A、比率分析法B、人员核查法C、德尔菲法D、马尔科夫分析法【答案】AC【解析】AC是人力资源需求预测的方法。选项BD属于人力资源供给预测的方法。8.金融危机期间，许多女员工通过怀孕避免被裁员，这一现象说明()因素对劳动关系产生了影响。A、经济环境B、技术环境C、法律与制度环境D、生态环境E、自然环境【答案】AC【解析】经济冲击往往会造成产量的骤减，不同的企业会因为对未来预期的不同而制定不同的人力资源政策。法律和制度环境是通过法律和政府干预等其他力量规范雇佣关系双方行为的相关机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对稳定性。市场经济国家在规范劳动关系、保护劳动者权益方面，制定了比较完善的法律体系，法律和制度是政府调整劳动关系的最基本形式。9.下列属于在职培训成本的有()。A、教师的培训讲课费B、职工因上培训课路程远而提前下班C、受训者生产率的提高D、为培训而租用的设备与场地E、因为参加培训导致员工常常不能全力工作【答案】ABDE【解析】本题考查在职培训的成本。C选项属于在职培训的收益。10.俄亥俄大学研究得出领导行为的维度包括()。A、关心环境B、关心人C、工作管理D、工作设计E、目标设计【答案】BC【解析】俄亥俄模式的两个维度为：①关心人，是指领导者注重人际关系，尊重和关心下属的建议与情感，更愿意建立相互信任的工作关系；②工作管理，是指领导者为了达成目标而在规定或确定自己与下属的角色时所从事的行为活动，包括组织工作任务、工作关系、工作目标。高度工作取向的领导者关注员工的工作，要求维持一定的绩效水平，并强调工作的最后期限。11.下列关于目标管理的陈述正确的有()。A、目标管理在企业中应用广泛B、目标管理是一个自上而下的单向的过程C、目标管理是一个自下而上的单向的过程D、目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标E、目标管理使得每一名员工都有明确、可行的、与部门和组织目标紧密联系的目标【答案】ADE【解析】目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术，其基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。实施目标管理时可以自上而下来设定目标，也包括自下而上的过程。这两个过程相互结合，形成一个环环相扣的目标层级体系，使得每一名员工都有明确可行的，与部门和组织目标紧密联系的目标。12.变更劳动合同的情形一般包括()。A、双方当事人经协商，达成一致变更劳动合同B、劳动者违反用人单位劳动纪律的C、订立劳动合同时所依据的法律法规已经修改或废止，导致劳动合同中的部分条款内容与之相悖而必须修改D、企业受有关产业政策影响或根据市场变化决定转产或调整生产任务等经济因素影响，导致劳动合同需要变更E、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，由用人单位另行安排工作，需要变更劳动合同【答案】ACDE【解析】变更劳动合同的情形一般包括：①双方当事人经协商，达成一致变更劳动合同；②订立劳动合同时所依据的法律法规已经修改或废止，导致劳动合同中的部分条款内容与之相悖而必须修改；③企业受有关产业政策影响或根据市场变化决定转产或调整生产任务等经济因素影响，导致劳动合同需要变更；④劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，导致劳动合同需要变更；⑤劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，由用人单位另行安排工作，需要变更劳动合同；⑥劳动者不能胜任工作，被调整了工作岗位，需要变更劳动合同。13.建立人力资源信息系统需要注意的问题包括()。A、重视现代管理理论的应用B、提高人力资源管理的工作效率C、系统建设的连续性D、开放性设计原则E、重视标准化设计，保证数据结构的一致性【答案】ACDE【解析】为了确保人力资源信息系统的成功实施，需要注意以下方面问题：①重视现代管理理论的应用；②重视标准化设计，保证数据结构的一致性；③开放性设计原则；④系统建设的连续性；⑤安全原则。14.关于内容效度的说法，错误的是（）。A、内容效度主要采用测验成绩与工作表现的相关系数表示B、内容效度反映的是跨评价人员的可靠性C、内容效度关心的是理论构想的特征D、内容效度的检验主要采用专家判断法E、内容效度适用于能力测验和潜力测验【答案】ABCE15.有一部分决策者认为人们有坚持错误决策的倾向，产生这种现象的原因主要有（）。A、决策者的态度B、心理决定因素C、社会压力D、项目的特点E、组织的决定因素【答案】BCDE【解析】有一部分决策者认为人们有坚持错误决策的倾向，他们称之为投入的增加。产生这种现象的原因主要有四个：项目的特点、心理决定因素、社会压力和组织的决定因素。16.在现实生活中，影响工资水平确定的因素包括()。A、劳动者个人及其家庭所需的生活费用B、同工同酬原则C、企业的工资支付能力D、政府规定E、职业歧视【答案】ABC【解析】现实生活中确定工资水平的实际因素（1）劳动者个人及其家庭所需的生活费用（2）同工同酬的原则（3）企业的工资支付能力17.人力资本投资的活动包括()。A、各级正规教育和在职培训B、加强学龄前儿童营养C、增进健康D、工作流动E、丰富生活【答案】ABCD18.关于组织的人力资产与物质资产的表述，不正确的有()。A、员工是人力资产的所有者B、组织的人力资产一般不会流失C、人力资本投资的最大获益者是组织D、组织的人力资产与物质资产的特征相同E、人力资产风险较低【答案】BCDE【解析】组织的人力资产与物质资产的特征不同，组织的物质（有形）资产由于风险低一般不会流失，而人力（无形）资产由于风险高却常常会流失；人力资本投资的最大获益者不是组织，而是员工.所以员工是人力资产的所有者。19.关于马尔科夫分析法的说法，正确的是()。A、马尔科夫分析法的第二个分析步骤是制作人员变动表B、马尔科夫分析法的基本思想是找出过去的人员变动规律，从而推测未来的人员变动趋势C、马尔科夫分析法的基本假设是，既定时期内从某一职位转移到另一职位的人数比例是一定的D、马尔科夫分析法所使用的历史数据周期越短，预测准确性越高E、马尔科夫分析法的关键是确定人员转移率矩阵表【答案】BCE【解析】马尔科夫分析法的第一个分析步骤是制作人员变动表。马尔科夫分析法所使用的历史数据周期越长，预测准确性越高。20.人力资源信息系统的基本职能包括()。A、为绩效评价提供标准B、为人力资源规划建立人事档案C、为管理部门的决策提供各种报告D、为其他的人力资源管理活动提供信息E、促进行政与运营效率【答案】BCD【解析】人力资源信息系统一般有三个职能：为人力资源规划建立人事档案、为其他的人力资源管理活动提供信息、为管理部门的决策提供各种报告。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干老刘是一名技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老刘的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老刘被任命为技术科科长。老刘上任后，下决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老刘的“新官上任三把火”。小张由于堵车，迟到了3分钟，老刘当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间观念的人”。老李由于忙着接待外宾，一项技术提案晚交了一天，老刘又大发雷霆。老刘需要一份技术材料，小林加班三个晚上替他赶出来了，老刘连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。根据以上资料，回答下列问题：A、技术技能B、人际技能C、创新技能D、概念技能【答案】ABD【解析】为实现有效的工作绩效提供必需的辅导、指导、支持和奖励。为此，豪斯确定了四种领导行为：指导式领导，让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序；支持式领导，努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求；参与式领导，主动征求并采纳下属的意见；成就取向式领导，设定挑战性目标，鼓励下属实现自己的最佳水平。“无为而治”式领导风格，管理者既不关心任务，也不关心人。“乡村俱乐部”式领导风格，对人极端关注。“任务”式领导风格，对任务极端关注。成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括两个方面：第一，工作成熟度。指一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需要他人的指挥；反之，则需要对其工作进行指导。第二，心理成熟度。指从事工作的意愿或动机。心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动；反之，则要规定员工的工作任务和角色职责。费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。费德勒认为情景性的因素可以分为本个维度；一是领导与下属的关系，是指下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；二是工作结构，是指工作程序化、规范化的程度；三是职权，是指领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力。2.共用题干某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司，随着市场拓展和员工数量的增加，公司新近成立了人力资源部，希望能专业化地开展人员的聘用和绩效考核工作，解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理为了更好地解决人力资源管理方面的问题，首先要开展工作分析，理清每个职位的职责和职位说明书，然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求定员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给公司所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门职位的了解重新编制说明书，这个过程耗费了很长时间。A、访谈法B、文献分析法C、要素计点法D、目标管理法【答案】A【解析】工作分析的流程为：(1)确定工作分析的目的；(2)调查工作相关的背景信息；(3)运用工作分析技术收集工作相关信息；(4)整理和分析工作相关信息；(5)形成工作分析结果；(6)核对与应用工作分析结果。本题中，张经理没有对工作相关背景信息进行调查，参照网上相关资料编制职位说明书的调查问卷；也没有进行工作分析结果的反馈。企业内各部门自己实施工作分析，人力资源部门提供专业辅导，其优点在于非常熟悉本部门工作且节省成本；缺点在于结果可能不专业，影响信度。访谈法是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及相关专家等对工作的意见或看法。它是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一适用于各类工作的方法。工作分析的成果文件主要是职位说明书。职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件，包括：(1)工作描述，对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。(2)工作规范又称任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。3.共用题干小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京成立了一家小型互联网公司。起初，公司一共不到20人。与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。公司近几年发展很快，规模也扩大到100多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题。小张和小王开始反思：“公司有这么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢？”很快，他们想到可能是管理方式出了问题。于是，小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方式，用扁平的组织结构取代了传统金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围。此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法。改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大。根据以上资料，回答下列问题：A、领导者的个人魅力B、组织文化的支持C、员工的能力，如智力、知识技术等D、是否规定目标完成的时间期限【答案】BC【解析】参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。实施参与管理不但可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者和员工的沟通，有利于决策的执行。同时，参与管理也是促进团队建设的重要手段之一，尤其受到年青一代和高学历员工的重视。根据题目的介绍，小张和小王借鉴的是参与管理的领导风格。参与管理有许多形式，如共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与咨询委员会、参与政策制定小组、参与新员工甄选等。质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。推行参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。参与管理同许多激励理论有密切关系，比如它符合双因素理论的主张，即提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会；同样从ERG理论来看，参与管理也有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。4.某生产制造企业的组织结构图如下所示：{图}该企业管理层级的数目是（）。A、3B、4C、5D、6【答案】A5.关于一些企业用机器人替代人工操作现象的说法，正确的是()。A、机器人价格下降的规模效应会导致企业的劳动力需求上升B、机器人价格下降的替代效应会导致企业的劳动力需求上升C、机器人对人工操作的替代反映了产品需求对劳动力需要产生的影响D、机器人对人工操作的替代反映了两种生产要素之前的互补关系【答案】A6.共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略.公司为制订下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制订.该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定.A、采用行为锚定法进行绩效评价B、选择客观的财务指标作为绩效的评价指标C、只选择直接上级作为绩效评价的主体D、以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆【答案】BCD【解析】84.本题考查成本领先战略.选项A错误，在绩效考核中，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法，比如目标管理法，鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果.85.本题考查差异化战略.选项D说法错误，评价结果可以充分用于员工的开发、培训，使员工通过不断学习获得更先进的理念，与组织共同发展.86.本题考查绩效计划的制订.绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与，人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与计划的制订，员工也要积极参与计划制订的过程,绩效计划的制订是一个自上而下的过程.87.本题考查国际人力资源的绩效考核.国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展.国际人力资源更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核.7.共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。根据以上资料，回答下列问题：A、采用行为锚定法进行绩效评价B、选择客观的财务指标作为绩效的评价指标C、只选择直接上级作为绩效评价的主体D、以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆【答案】BCD【解析】选项A，行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法，而业务A采取成本领先竞争战略，所以行为锚定法并不适合业务A的绩效管理。选项D，实施这种战略的组织往往让自己的产品或服务不同于竞争对手。组织极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚。组织的人力资源管理重点是激励创新。选项D，制定绩效计划从10月份开始，明年1月份最终完成，所以制订绩效计划的时间周期并不长。国际人力资源的绩效考核特点包括：①从目标看，不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展；②从目的看，除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外，还加入了新的因素；③从侧重点看，绩效考核更倾向于结果而不是员工特征；④从操纵过程看，其具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同，只是在绩效的评价与反馈的过程中，比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通。8.共用题干小张是某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管。他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。A、通过批评下属来提高领导能力B、专业讲师对小张提供辅导C、专业讲师帮助小张明确事业范围和期望D、运用培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技术发展领导技能【答案】BCD【解析】领导者的主要技能包括技术技能、人际技能和概念技能。技术技能是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。小张原是公司的技术骨干，故A选项错误。人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。小张转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。所以，小张缺乏的是人际技能。选项B正确。小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。所以，小张的概念技能缺乏。选项C正确。当员工升职并拥有领导责任后，他们的技术技能就会显得相对不重要。作为经理，他们更加依靠的是下属的技术技能。故选项A不符合题意。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求。故选项B不符合题意。不同层次的管理者需要的三种技能的相对比例是不同的，管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。故选项C不符合题意。选项D错误。领导技能的发展，主要有两种途径：一种是基于领导能力的培养，通过学习和已经获得的知识为基础的方法来得到提高。另一种是辅导，讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系，讲师可以帮助领导者明确事业范围和期望。培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。成功的领导者依赖于合适的行为、技能和行动。9.共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】C【解析】本题考查组织文化的类型。棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。本题考查组织设计的类型。团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。本题考查组织变革的方法。以结构为中心的变革包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等。本题考查组织文化与组织设计。如果企业想鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度和规范化程度，A说