2027年备考人力资源管理专业知识与实务 详细试题及答案二

2027年备考人力资源管理专业知识与实务精选试题及答案二

一、单选题（共60题）1.人们之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，这是()。A、期望理论B、公平理论C、强化理论D、双因素理论【答案】A【解析】弗罗姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。该理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价），个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。2.边际收益递减规律可以从()的形状中反映出来。A、个人劳动力供给曲线B、市场劳动力供给曲线C、短期劳动力需求曲线D、长期劳动力需求曲线【答案】C【解析】在短期中，企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线。因为边际收益曲线同时表示在每种可能的工资率下，企业所需雇用的劳动力数量。由于实物生产率的边际收益递减必定造成收入生产率的边际收益递减，所以它的形状也同样反映了边际收益递减规律。3.在心理测验中，将测验成绩的稳定性程度或多次测验所得成绩的一致性程度称为()。A、接近度B、信度C、效度D、难度【答案】B【解析】信度又叫可靠性或一致性，一个好的测量工具必须稳定可靠，或者不产生错误，或者产生的是系统误差即每次测试的错误相同。4.与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点是()。A、规范统一B、形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达C、能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息D、可能存在自我夸大的倾向【答案】D【解析】个人简历的优点在于形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。但由于缺乏规范性，个人简历内容的随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息。另外，个人简历还有可能存在自我夸大的倾向，需要招聘组织对其所提供信息予以核查与证实。5.工伤保险又称为职业伤害保险，是指职工在工作过程中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由()对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。A、国家B、用人单位C、社会保险经办机构D、个体经济组织【答案】C【解析】本题考查工伤保险的概念。工伤保险由社会保险经办机构对职工本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿。6.下列关于全面质量管理的说法，错误的是()。A、全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程B、全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施C、挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求D、要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化【答案】B【解析】全面质量管理需要最高管理层的支持；全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地自下而上付诸实施。7.劳动关系系统的基础构成是()。A、产业关系B、集体劳动关系C、社会劳动关系D、个别劳动关系【答案】D【解析】个别劳动关系即所谓的狭义的劳动关系，是指在具体的企业或劳动单位中劳动者个人与劳动力使用者之间的关系。个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成。集体劳动关系是劳动关系系统的核心构成。社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成。8.当工时变动百分比大于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性().A、小于1B、等于1C、大于1D、等于或大于1【答案】C【解析】本题考查劳动力供给弹性.劳动力供给弹性—劳动工时变动百分比／工资率变动百分比，根据题干意思，劳动力供给弹性大于l.9.关于培训与开发效果评估的陈述，正确的是()。A、控制实验法是培训与开发效果评估中最常用的方法B、控制实验法适用于难以找到量化评估指标的培训与开发项目C、反应评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变D、效果评估是培训与开发体系中最难实施的一个环节【答案】D【解析】本题考查培训与开发效果的评估。问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法，而控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规的方法。反应评估的重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，工作行为评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变。控制实验法不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目。10.战略性人力资源管理的研究开始于()。A、20世纪80年初期B、20世纪80年中期C、20世纪90年初期D、20世纪90年中期【答案】B【解析】战略性人力资源管理的研究开始于20世纪80年中期。11.社会保险法律适用的基本原则不包括()。A、以事实为依据，以法律为准绳B、公民在法律面前一律平等原则C、准确、及时的原则D、实事求是，有错必纠的原则【答案】C【解析】社会保险法律适用的基本原则包括：①以事实为依据，以法律为准绳；②公民在法律面前一律平等原则；③实事求是，有错必纠原则。12.下列关于目标管理的说法，错误的是()。A、目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标B、实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标C、目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素D、目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望【答案】B【解析】实施目标管理时可以自上而下地设定目标，将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次的目标；低层次单位的管理者和员工也可以参与自己目标的设置，所以目标管理也包括自下而上的过程。13.绩效薪金制同()关系比较密切。A、期望理论B、强化理论C、双因素理论D、公平理论【答案】A【解析】绩效薪金制同期望理论关系比较密切。14.组织结构体系中的纵向结构指的是()。A、职能结构B、部门结构C、层次结构D、职权结构【答案】C【解析】层次结构是指各管理层次的构成，又称组织的纵向结构。15.关于信度与效度的关系的说法，正确的是（）A、信度与效度的含义相同B、一个测验有效却不一定可信C、信度与效度都有可能受到测量中系统误差的影响D、一个测验可信但不一定有效【答案】D16.关于胜任特征模型，冰山水上的部分是()。A、人格特质B、动机/需要C、社会角色D、知识、技能【答案】D【解析】在胜任特征结构冰山图中，知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量。17.质量监督小组这种管理模式属于()的一种形式。A、参与管理B、目标管理C、绩效薪金制管理D、计件工资管理【答案】A【解析】质量监督小组是一种常见的参与管理模式。18.人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，称为()。A、需要B、动机C、激励D、兴趣【答案】B【解析】动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。19.为了激励员工用更少的时间制造更多的产品，可以使用的团队奖励计划是()。A、斯坎伦计划B、改进生产盈余计划C、拉克收益分享计划D、行为鼓励计划【答案】B【解析】改进生产盈余计划旨在用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。20.依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，在诉讼活动中用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，应当由()作为当事人.A、分立前用人单位代理人B、分立后的实际用人单位C、分立前的用人单位法人D、分立后的所有单位【答案】B【解析】本题考查劳动争议当事人的相关内容.依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，在诉讼活动中用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，应当由分立后的实际用人单位作为当事人.21.某城市目前共有计算机程序员5000人，他们的市场工资率是8元／小时。如果该城市的计算机程序员的供给是单位弹性的，要使计算机程序员的供给人数增加到7500人，则市场工资率至少应当提高到()元／小时。A、8B、12C、14D、16【答案】B【解析】计算机程序员的供给是单位弹性的，供给量的变动率为（7500-5000）／5000=0.5，工资变动率也应该是0.5，若现在工资率为W，则（W-8）/8=0.5，所以，现在的工资率W=12元／小时。22.生产率较高、能力较强的劳动者离职，往往并不一定是因为对工资性报酬感到不满，在这种时候，()是导致他们的总体满意度下降以及最终决定离开企业的最主要因素。A、工资待遇不够B、心理感受不佳C、组织文化太差D、管理水平过低【答案】B【解析】劳动者尤其是生产率较高、能力较强的劳动者离开一个企业，往往并不一定是因为对自己所得到的工资性报酬感到不满。在这种时候，员工的心理感受不佳是导致他们的总体满意度下降以及最终决定离开企业的最主要因素。从经济学的角度来说，劳动者在一个组织中的心理成本过高或者是心理收益太低，也会成为导致员工流失的一个重要因素。23.关于用人单位解除劳动合同的说法，错误的是()。A、用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同B、用人单位无法缴纳社会保险费时，可以解除劳动合同C、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同D、劳动者被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同【答案】B24.下列关于在职培训与企业行为和员工行为的说法，正确的是()。A、在职培训对于企业行为和员工行为没有影响B、在职培训对企业行为有影响，但是对员工个人的行为没有影响C、在职培训中包含的特殊培训内容有助于抑制员工的离职倾向D、在职培训中包含的一般培训内容有助于抑制员工的离职倾向【答案】C【解析】接受过培训的员工也有动力在企业中工作相对较长的时间，这是因为员工所受到的在职训练中多多少少有一些特殊培训的成分，因此，这些受过特殊培训的员工在本企业中所获得的工资比他们如果到其他企业中去工作所可能获得的工资要稍高一些，这样一来，如果他们在培训结束后就离开企业，那么他们实际上是丧失了一部分收入。因此，大多数接受过特殊培训的员工可能愿意在本企业中工作较长的时间，这样，他们的流动倾向就会受到削弱。25.在麦克里兰的三重需要理论中，下列不属于成就需要高的人的突出特点的是()。A、选择适度的风险B、有较强的责任感C、喜欢能够得到及时的反馈D、喜欢支配、影响别人【答案】D【解析】本题考查三重需要理论。D选项属于权力需要高的人的特点。26.下列()情况下，高中毕业生更愿意上大学。A、经济衰退期B、高贴现率时期C、老年时期D、经济增长期【答案】A【解析】经济衰退期中，高中毕业生不仅找到工作的可能性更小，而且即使找到工作之后所能够赚得的收入更低，这样就会使上学的机会成本下降，从而有更大比例的高中毕业生愿意上大学。27.以匿名的形式分几轮征求和汇总专家意见的人力资源需求预测方法是()。A、德尔菲法B、主观判断法C、马尔科夫法D、回归分析法【答案】A【解析】本题考查德尔菲法的概念。28.采用跟随者战略的企业适宜采用的绩效考核方法是（）。A、关键事件法B、以行为为导向的考核方法C、标杆超越法D、行为锚定法【答案】C【解析】本题考查不同竞争态势战略的绩效管理。跟随者战略:核心是学习,可以选择标杆超越法。29.下列关于需要的概念，正确的是()。A、指对生存所需的食物、水、空气的物质需要B、指对归属、爱等的社会需要C、指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要，以及对归属、爱等的社会需要D、指为获取生活物质和精神安慰所采取的努力意愿【答案】C30.生育保险制度是指国家通过()立法，对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。A、社会救助B、社会福利C、社会保险D、社会优抚【答案】C【解析】生育保险制度是指国家通过社会保险立法，对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。生育保险的主要内容包括：①生育保险的覆盖范围；②基金筹集和生育保险待遇支付。31.第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定修改的《劳动合同法》，自()起实施。A、2012年12月28日B、2013年1月1日C、2013年1月1日D、2013年7月1日【答案】D【解析】2012年12月28日，第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《劳动合同法》有关劳务派遣的规定作出修改，自2013年7月1日起实施。32.某国外经济学家指责本国政府不仅未能促进经济繁荣，而且在一定程度上掩盖了该国的真实失业水平，因为一部分劳动者由于找不到工作而不得不退出了劳动力市场。因此，尽管官方公布的失业率为6%，但如果将隐性失业者考虑在内，真实的失业率将达到10%，这位经济学家实际上指出了()。A、在经济衰退时期会出现附加的劳动者效应B、在经济繁荣期会出现附加的劳动者效应C、在经济衰退时期会出现灰心丧气的劳动者效应D、在经济繁荣期会出现灰心丧气的劳动者效应【答案】C【解析】灰心丧气的劳动者效应是指在衰退时期出现的，一些本来可以寻找工作的劳动者由于对在某一可行的工资率水平下找到工作变得非常悲观，因而停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者的情况。33.下列关于劳务派遣的表述，正确的是()。A、劳务派遣单位指挥劳动者从事劳动B、用工单位与劳动者之间建立了劳动关系C、用工单位直接管理和指挥劳动者D、劳务派遣单位没有与劳动者建立劳动关系【答案】C【解析】劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但是不使用劳动者，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动：而用工单位直接管理和指挥劳动者，但是与劳动者之间没有建立劳动关系。34.内部一致性信度反映的是()。A、采用两个测验复本测量同一群体时得到两个分数间的相关性B、不同评分者对同一对象进行评定时的一致性C、用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性D、在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性【答案】D【解析】本题考查内部一致性信度。内部一致性信度主要用于反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。35.根据桑南菲尔德的分类方法，下列适合于使用棒球队型组织文化类型的是()。A、可口可乐公司B、贝尔公司C、软件开发公司D、林业产品公司【答案】C【解析】本题考查组织文化的类型。根据桑南菲尔德的分类方法，软件开发公司适合于使用棒球队型组织文化类型。选项A适合于学院型组织文化，选项B适合于俱乐部型组织文化，选项D适合于堡垒型组织文化。36.根据路径一目标理论，努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求，这种领导行为称为()。A、指导式B、支持型C、参与式D、成就取向式【答案】B【解析】根据路径一目标理论，支持型领导努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的行为。37.在组织设计的步骤中，组织设计的主体工作是“设计承担企业管理职能和业务的各个管理层次、部门、岗位及其权责”，这一步骤称为()。A、确定组织设计的基本方针和原则B、设计组织结构的框架C、进行职能分析和职能设计D、各类运行制度的设计【答案】B【解析】设计组织结构的框架，即设计承担企业管理职能和业务的各个管理层次、部门、岗位及其权责。这一步是组织设计的主体工作。38.在绩效评价中，评价者对某位员工的评价往往受到员工所属群体的影响，这种现象称为（）。A、晕轮效应B、趋中倾向C、刻板印象D、首因效应【答案】C【解析】刻板印象指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响。39.组织文化的结构可分为三个层次，按表层一中间层一深层的顺序为()。A、制度层一物质层一精神层B、物质层一制度层一精神层C、精神层一物质层一制度层D、制度层一精神层一物质层【答案】B40.下列关于集体合同签订程序排序正确的是()。①提交职工代表大会或者全体职工讨论②协商代表的权益③提出集体协商要求④确定集体协商的代表⑤集体合同生效⑥集体合同的审查A、②④①③⑤⑥B、④②③①⑥⑤C、①②⑥③⑤④D、④①③②⑥⑤【答案】B【解析】集体合同的签订程序为：(1)集体协商代表：①确定集体协商的代表；②协商代表的权益。(2)提出集体协商的要求。(3)提交职工代表大会或者全体职工讨论。(4)集体合同的审查。(5)集体合同生效。(6)集体合同的效力。41.在激发个体努力工作的动机因素中，属于外源性动机的是().A、实现个人潜能B、奖金和表扬C、获得为组织多做贡献的机会D、寻求挑战性工作【答案】B【解析】本题考查外源性动机的概念.选项ACD属于内源性动机.42.对某一职业领域有用信息的组织和利用被称为()。A、技能B、动机C、知识D、自我概念【答案】C43.系统绩效考核的方法中，()的目的是建立起一种机制，将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准，以增强组织核心的竞争力。A、目标管理法B、平衡计分卡法C、关键绩效指标法D、标杆超越法【答案】C【解析】关键绩效指标法的目的是建立起一种机制，将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准，以增强组织核心竞争力。其核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。44.用人单位的规章制度和重大事项决定在实施过程中，如工会或者职工认为不适当的，()。A、应当提请职工代表大会或者全体职工讨论，形成方案和意见后再与用人单位平等协商修改B、用人单位应将修改完善的方案提交工会讨论通过C、有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善D、可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁【答案】C【解析】在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。45.人力资源培训开发的决策分析是在决定是否进行一项人力资源培训开发投资之前对（）进行的权衡考虑。A、结果B、人员C、成本一收益D、生产一培训【答案】C【解析】培训与开发的决策分析指的是，组织在决定是否进行某项培训与开发活动之前对成本—收益进行的权衡考虑。46.组织对于冲锋型的员工，应当采取的措施是().A、组织要给予必要的奖励B、组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能C、组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效D、主管人员应当对其进行绩效辅导【答案】D【解析】本题考查根据绩效考核结果划分的四种员工类型.选项A对应的是贡献型员工，选项B对应的是安分型员工，选项C对应的是堕落型员工.47.假如某人用20万元投资一个项目，一年后的回报收益是21.5万元，则当期利息为().A、5%B、10%C、7.5%D、7%【答案】C【解析】本题考查贴现率的计算.贴现公式：B0=Bn／(1+r)n，其中B0=20万元，Bn=21.5万元，n=l，通过计算可得贴现率r=7.5%.48.在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为()。A、知识技能B、技术技能C、概念技能D、人际技能【答案】C【解析】成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。①技术技能是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力；②人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力；③概念技能是按照模型、框架和广泛联系关系进行思考的能力。49.某超市在招聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题，“如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足待了15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做？”这种面试称为().A、行为事件面谈B、情景面试C、智力测验D、评价中心【答案】B【解析】本题考查情景面试.情景面试要求面试者围绕实际工作中产生的情况提出问题.50.在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是()。A、确定面试时间与地点B、创造和谐的气氛，建立信任关系C、整理面试材料，填写面试评价表D、做出录用决策【答案】B【解析】在面试开始阶段，面试考官要努力创造一种和谐的气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系，解除应聘者的紧张和顾虑。51.在达成绩效合同的过程中，对绩效计划内容描述不正确的是()。A、管理者与员工有必要进行真诚高效的双向沟通B、管理者要向员工阐明组织的目标与部门的目标、管理者的期望以及员工的工作权限等C、不但管理者需要表达自己的观点，员工也需要积极参与沟通，表达自己的看法D、管理者不需要表达自己的观点，只需要针对员工的观点进行沟通，然后反馈给上级【答案】D【解析】本题考查绩效计划的内容。在达成绩效合同的过程中，不但管理者需要表达自己的观点，员工也需要积极参与沟通，表达自己的看法。52.以下不属于社会保险福利的是()。A、失业保险B、工伤保险C、房改补贴D、养老保险【答案】C【解析】本题考查社会保险福利。社会保险福利一般包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险及生育保险。53.在我国，社会保险方面的法律规范属于()。A、社会法B、经济法C、行政法D、诉讼法【答案】A【解析】本题考查社会保险法律关系。在我国，社会保险方面的法律规范属于社会法。54.下列对根据绩效考核结果划分的四种员工类型的表述错误的是()。A、对于贡献型的员工，组织要给予必要的奖励并进行绩效辅导B、对于安分型的员工，组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能C、对于堕落型的员工，组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效D、对于冲锋型的员工，主管人员应当对其进行绩效辅导【答案】A【解析】本题考查绩效考核结果分析概述。对于贡献型的员工，组织要给予必要的奖励；对于冲锋型的员工，主管人员应当对其进行绩效辅导。55.下列关于组织的人力资源与物质资产的表述，正确的是()。A、组织的人力资源与物质资产的特征相同B、组织的人力资源常常会流失C、组织是人力资源的所有者D、人力资本投资的最大获益者是组织【答案】B【解析】组织的物质资产一般不会流失，但人力资源却会离开。56.下列反馈面谈中的行动正确的是()。A、将绩效面谈作为一次发现错误的机会B、明确列出并一致通过员工发展的特定计划C、避免面对面地与较差的员工面谈D、连接不断地批评员工的缺点【答案】B【解析】A项，反馈面谈应把重点放在解决问题上。反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。C项，主管人员应当鼓励员工积极参与到反馈过程中，与员工在一种相互尊重的氛围中共同解决绩效中存在的问题，而不应该区别对待员工。D项，主管人员应当采取赞扬与建设性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处，避免员工产生抵触情绪。57.如果劳动力需求曲线是缺乏弹性的，那么当工资率上升时，工资总量()。A、上升B、下降C、无变化D、无关【答案】A【解析】本题考查劳动力需求弹性。如果劳动力需求曲线是缺乏弹性的，那么当工资率上升时，工资总量上升。58.通过使收益现值与成本相等来求出利率或贴现率的值，然后再将这种收益率与其他投资的报酬率（如银行利率等）加以比较。如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则，就是不可行的。这种衡量人力资本投资模型的方法称为（）。A、现值法B、贴现法C、外部收益率法D、内部收益率法【答案】D【解析】在计算内部收益率时，通常是通过使收益现值与成本相等来求出r的值，然后再将这种收益率去与其他投资的报酬率（如银行利率等）加以比较。如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则，就是不可行的。59.根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次()。A、生理需要B、安全需要C、归属需要D、尊重需要【答案】D【解析】马斯洛五层次需要的主要内容：人具有五种主要的需要，按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。前三个层级为基本需要，后两个层级为高级需要，前三个满足主要靠外部条件和因素，后两个满足主要靠内在因素。60.某工作分析方法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。该方法称之为()。A、工作日志法B、观察法C、工作实践法D、主题专家会议法【答案】A【解析】本题考查工作分析方法中的工作日志法。二、多选题（共20题）1.决定维持具体行政行为必须符合的条件包括（）。A、事实清楚、证据充分B、适用依据正确C、程序合法D、内容适当E、具体行政行为适当【答案】ABCD【解析】决定维持具体行政行为必须符合4个条件：一是事实清楚、证据充分；二是适用依据正确；三是程序合法；四是内容适当。经审查同时符合这4个条件的具体行政行为，复议机关才决定维持。2.人力资源和社会保险行政争议具有的特点包括()。A、当事人的多样性B、以国家机关为被告C、属于民事争议范畴D、其内容与当事人的法定劳动保障权利和义务相关E、发生在劳动关系存续期间或劳动关系终止之后，以及劳动和社会保险事务管理关系之中【答案】ADE【解析】人力资源和社会保险行政争议的特点包括：①当事人的多样性，既有人力资源社会保障部门，又有社会保险经办机构，既有用人单位和劳动者，又有医疗服务机构；②人力资源和社会保险行政争议发生在劳动关系存续期间或劳动关系终止之后，以及劳动和社会保险事务管理关系之中；③人力资源和社会保险行政争议的内容与当事人的法定劳动和社会保险权利、义务相关。3.下列情形中，属于劳动争议仲裁时效中断的是()。A、当事人能够证明因不可抗力等客观原因无法申请仲裁B、一方当事人向对方当事入主张权利C、一方当事人向有关部门请求权利救济D、对方当事人同意履行义务E、限制民事行为能力劳动者的法定代理人尚未确定【答案】BCD【解析】根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：(1)一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的；(2)一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；(3)对方当事人同意履行义务的。4.法定福利包括()。A、教育援助计划B、婚丧假C、医疗保险D、住房公积金E、企业年金【答案】BCD【解析】本题考查法定福利的内容。选项AE属于企业补充福利范畴。5.应当认定为工伤或视同工伤的情形包括()。A、劳动者在工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的收尾工作受到伤害的B、劳动者在工作场所内受到暴力等意外伤害的C、劳动者患职业病的D、劳动者在抢险救灾活动中受到伤害的E、劳动者在工作时间和工作岗位，突发疾病丧失劳动能力的【答案】ABC【解析】B项，在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的可以认定为工伤；E项，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，可以视同工伤。6.关于战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别，下列陈述正确的有()。A、战略人力资源管理一般主张宽泛的工作设计，强调灵活性B、传统的人力资源管理通过制定组织中的等级制度，更多地通过工作规则，程序以及政策进行控制与管理C、传统的人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为组织的关键性投资D、战略人力资源管理更常采用交叉培训、团队作业、自治管理E、战略人力资源管理产生于科学管理原则，强调为提高员工的效率而进行专业化的工作管理【答案】ABCD【解析】E项，传统的人力资源管理产生于科学管理原则，强调为提高员工的效率而进行专业化的工作管理，采用紧密型的工作部门以及各自独立的工作任务，使员工专注于自身特殊的工作职责，开发并保持其特殊技能。而战略人力资源管理更主张广泛的工作设计，强调灵活性，要求对外部环境所发生的变化及时做出反应，所以更常采用的是交叉式培训、团队作业、自治管理。7.关于参与管理的说法，正确的有()。A、参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣B、管理者应考虑到员工有参与的需要C、当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合D、参与决策为员工提供了工作的内在奖赏E、员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域【答案】ABD【解析】当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献，员工参与决策的问题，应该是员工自己熟悉的领域。8.高工资往往能够带来高生产率，其主要原因在于高工资有助于()。A、吸引和雇用到优秀员工B、增加员工对企业的认同感C、降低企业的人工成本D、增加员工的偷懒行为E、促进员工流动【答案】AB【解析】本题考查工资水平与生产率。高工资往往能够带来高生产率：（1）一般认为，较高的工资能够吸引较好的员工，这是因为高工资扩大了企业的求职者人才库，从而使得企业在挑选员工时能够有更大的选择余地。（2）大都与员工对企业的认同感有很大的关系。（3）员工十分关注自己是否受到公平的对待。9.劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位的情形包括()。A、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的B、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的C、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的D、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的E、用人单位未及时足额支付劳动报酬的【答案】AD【解析】用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。10.绩效反馈面谈需要达到的目的有()。A、向员工反馈绩效考核结果B、向员工传递组织远景目标C、弄清员工绩效不合格的原因D、根据绩效，对员工进行奖惩E、为上一个绩效周期工作的展开做好准备【答案】ABC【解析】绩效反馈面谈的目的有：①向员工反馈绩效考核结果；②向员工传递组织远景目标；③弄清员工绩效不合格的原因；④为下一个绩效周期工作的展开做好准备。11.集体谈判的目的包括()。A、确定工作条件和就业条件B、调整雇主与工人之间的关系C、公正地处理劳资纠纷D、建立和谐稳定的劳动关系E、调整雇主组织与工人组织之间的关系【答案】ABE12.人力资源指数由()等因素综合而成。A、报酬制度B、信息沟通C、组织效率D、关心员工E、员工的结构【答案】ABCD【解析】人力资源指数是由美国舒斯特教授提出的。由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量等15项因素综合而成。13.下列职业生涯管理方法中，属于组织层次的方法是（）。A、提供内部劳动力市场信息B、给个人提供自我评估工具和机会C、成立潜能评价中心D、实施培训与发展项目E、提供个人职业生涯指导与咨询【答案】ACD【解析】组织层次的职业生涯管理包括以下几种方法：①提供内部劳动力市场信息；②成立潜能评价中心；③实施培训与发展项目。14.下列关于销售人员薪酬的说法，正确的有()。A、企业在进行销售人员薪酬制度的选择时，一般取决于企业自身所处行业及产品特点B、销售人员的工作结果比较容易衡量C、很容易对销售人员的工作过程进行监督D、销售人员的薪酬主要是以结果为向导E、纯佣金制最利于培养销售人员对企业的归属感【答案】ABD【解析】与其他职位相比，很难对销售人员工作过程进行监督。纯佣金制不利于培养销售人员对企业的归属感。15.下列针对组织设计类型的描述，正确的有()。A、行政层级式组织形式最适宜复杂／静态的环境B、无边界组织形式所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链C、事业部制组织形式容易使各事业部只顾自身的利益，削弱整个公司的协调一致性D、矩阵组织形式很稳定E、职能制结构组织比较适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业【答案】ABCE【解析】矩阵组织形式的优点是灵活，但缺点是不够稳定。16.下列关于目标管理的表述正确的是()。A、目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术B、目标管理使得每一名员工都有明确可行的、与部门和组织目标紧密联系的目标C、实施目标管理只能自上而下来设定目标D、目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标E、实施目标管理可以将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次的目标【答案】ABDE【解析】实施目标管理时可以自上而下来设定目标，同时也包括自下而上的过程。17.该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括()。A、个人绩效B、部门绩效C、责任绩效D、组织绩效【答案】ABD【解析】绩效薪金制指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。18.影响人力资源规划制定的外部环境因素主要有（）。A、现有员工素质B、经济因素C、地理环境和竞争因素D、人口统计趋势E、技术与设备条件【答案】BCD【解析】影响人力资源规划制定的因素来自于组织内部和外部两个方面。外部环境因素包括：(1)经济因素。(2)政府影响因索。(3)地理环境和竞争因素。(4)人口统计趋势。19.绩效反馈面谈中评价者可能进入的误区有()。A、不适当发问B、理解不足C、把重点放在解决问题上D、自我中心和感情化的态度E、以对方为中心及同情的态度【答案】ABDE【解析】绩效反馈面谈中评价者可能进入的误区有：①不适当发问；②理解不足；③期待预期结果；④自我中心和感情化的态度；⑤以对方为中心及同情的态度。20.某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。根据第四种情况，下列说法中正确的是（）。A、该行业的劳动力供给在未来几年会出现大幅度增加B、该行业的劳动力需求在未来几年会出现大幅度增加C、该行业未来几年可能出现工资率下降，但是就业人数上升的情况D、该行业未来几年可能出现工资率和就业人数同时上升的情况【答案】AC【解析】答案为AC。某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，这说明劳动力需求不会发生很大改变。而未来几年一大批相关专业的大学毕业生会投入到该行业的就业队伍，这将导致该行业的劳动力供给在未来几年内出现大幅度增加，这必将会导致工资率的下降。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干某公司在聘任一名高级主管时，对这名主管提出了很多无限制的问题。在面试的过程中，这名应聘者的淡定与先前应聘者的紧张形成了鲜明的对比，他的自信引起了面试考官的注意，最后他在面试中脱颖而出。但是在后期的工作中，该名主管并没有达到公司对他的预期期望。A、评估人员一般要规避现场B、评估人员一般为企业的直线经理或相关专家C、评估人员与被测试者应当熟悉D、参评人员要接受严格的训练【答案】ABD【解析】非结构化面试是漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈。非结构化面试的特点是该种面试是采用漫谈式的，鼓励求职者多说，比较适用于招聘高、中级管理人员。在面试的过程中，这名应聘者的淡定与先前应聘者的紧张形成了鲜明的对比，他的自信引起了面试考官的注意，最后他在面试中脱颖而出，这是对比效应（面试者用前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者的倾向）。要克服面试的偏差，需要对面试的程序进行严格的控制。主要的内容有：(1)通过工作分析确定工作要求；(2)严格根据工作分析的结果设计面试中的问题；(3)编制包括一系列评价标准的评价表格；(4)面试过程中还要注意从应聘者的非言语行为中获取信息；(5)面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应。使用评价中心应当注意的问题：(1)评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；(2)评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被测试者所接受；(3)参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定；(4)评估人员与被测试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。2.共用题干某公司在招聘测试中，将14名候选人随意划分为三个小组，每组4～5人不等，要求他们就本公司高级管理人员的内部提拔晋升问题进行讨论，最后要求形成一致性意见。每隔10分钟，给小组发布一些有关讨论话题的新的变化信息，迫使小组成员不断地改变方案，引发新的小组争论，从而选拔合适的人才。根据以上资料，回答下列问题：A、管理B、专业和技术C、语言表达D、组织【答案】BD【解析】无领导小组讨论是将应聘者划分为不同的小组，每组5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些争议性可能比较大的问题，如额外奖金的分配、高级管理人员的内部提拔晋升等问题进行讨论。最后，要求形成一致性意见。无领导小组一般考察两个方面的能力：一是组织能力，二是专业和技术能力。使用评价中心应当注意的问题包括：①评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；②评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被试所接受；③参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定；④评估人员与被试应当不熟悉。评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。3.共用题干某跨国公司有两项主管业务，业务A采取成本领先竞争战备，业务B采取差异化竞争战备，公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。A、绩效计划的制定是自下而上进行的B、公司主管在绩效计划制定的过程中没有充分发挥作用C、上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论D、制定绩效计划的时间周期过长【答案】CD【解析】实施成本领先战略的组织的绩效管理策略有：①在绩效计划、监控和反馈面谈的沟通环节中，管理者应强化员工的成本意识，引导员工通过对自身工作的改进节约组织运行的成本；②在绩效考核中，为了加强员工对成本的重视程度，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法（如目标管理法），鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果；③在评价指标和评价标准的确定上，组织可以多选择一些客观的财务指标引导员工的工作行为；④在评价者的选择上，可以只选择直接上级作为评价主体，以节约实施成本；⑤绩效考核周期的选择不宜过短，因为频繁的绩效考核会增加组织的管理成本；⑥在绩效改进时，组织可以选择标杆超越的方法，将行业的领先者作为绩效改进的标杆；⑦绩效考核的结果要充分应用于成本的改进和控制，对那些绩效水平较好的员工也要进行一定的奖励。绩效考核的方法包括系统的绩效考核方法与非系统的绩效考核方法两种，而行为锚定法是非系统的绩效考核方法中的一种，它是将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评价者只需将员工的行为对号入座即可。实施差异化战略的组织的绩效管理策略有：①在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行创新的活动；②在绩效计划、监控和反馈面谈中，管理者应当鼓励员工发挥创造性思维；③在绩效考核中，组织应选择那些以行为为导向的评价方法，因为创新的成果通常是难以用量化的指标去衡量的；④为了对员工的结果进行客观的评价，评价的主体也应当多元化，因为在强调差异的组织中，不同的主体对员工的工作认识更可能存在差异；⑤绩效考核周期的选择不宜过短，因为革新的效果不一定能够在短期内见到成效；⑥评价的结果可以充分用于员工的开发、培训，使员工通过不断地学习获得更先进的理念，与组织共同发展。案例中，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制定，说明该公司制定绩效计划的时间过长。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定，这个过程缺乏对绩效目标的计划和讨论。国际人力资源的绩效考核具有以下特点：①从绩效考核的目标看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展；②从绩效考核的目的看，国际人力资源的绩效考核除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外，还加入了新的因素；③从绩效考核的侧重点看，国际人力资源更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核；④从绩效考核的操作过程看，国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同，只是在绩效的评价与反馈的过程中，比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通。4.共用题干A公司在2010年制定了新的发展战略：2012年收入达到20亿元.2013年达到100亿元，2014年达到200亿元.为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求.A、战术性人力资源计划B、人员招聘计划C、战略性人力资源计划D、年度人力资源计划【答案】C【解析】87.本题考查战略性人力资源计划的概念.三年以七的人力资源计划称为战略性人力资源计划.案例中，A公司在2010年制定了新的发展战略，一直延续到2014年，此规划超过了三年，属于长期战略性人力资源计划.88.本题考查德尔菲法的相关内容.德尔菲法属于一种定性预测方法，所以选项A不选.89.本题考查德尔菲法的原则.采用德尔菲法进行预测，专家人数一般不低于30入，所以选项C不选.90.本题考查人力资源需求预测的方法.选项D属于人力资源供给预测的方法.5.共用题干1980年，创业时的H公司，只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理简单直接、环节清晰。几年后H公司已经变成了集团，直线式管理的弊端渐显。各个产品经营单位埋头生产，整个集团的五大种类、近千种产品统一由销售公司负责推广。产销脱节的矛盾使原有的市场优势渐渐失去。1996年，H集团开始了事业部形式的体制改革试点，一年后，改革全面铺开。集团负责总体发展战略、产业发展取向、投资导向、资本经营和品牌经营，原有的五大类核心产品生产单位组建成五个事业部，实行开发、生产、销售、服务一体化，事业部自主权的充分落实带来了活力。各事业部由原先单纯的“生产型企业”变成了“市场型企业”，在市场经营中主动出击，快速反应。空调事业部总经理张先生说，以前的冷气机公司只管生产，实行事业部制后，它成为一个以市场为导向，集产品开发、生产制造、市场营销为一体的现代化企业。H集团副总裁陈先生描述道，实行事业部制以前，总裁一天到晚忙得焦头烂额，原材料没有了，找总裁；产品有次品，找总裁。总裁成了“大保姆”。改革后，高层干部把以往埋头拉车的时间，用来抬头看路了，从日常工作中解脱出来，有时间思考企业文化、经营方针等战略问题。A、集团高层摆脱了具体管理事务，集中精力于战略问题B、事业部之间相互协调，从而增强了企业的活力C、集团能够组织高度的专业化生产，从而提高了生产效率D、事业部得到集团对经营活动更具体的指导【答案】AC【解析】创业时的H公司，只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理简单直接、环节清晰。总裁一天到晚忙得焦头烂额，表明领导负担重。这些说明创业时的H公司所采取的组织设计类型是职能制。本题考查职能制的适用范围。职能制的组织形式在简单/静态的环境中效果较好。所以选项A不选。本题考查事业部制的适用范围。事业部制的缺点之一是会增加费用和管理成本，所以选项D不符合要求。事业部之间不是因为相互协调而增强了企业的活力，而是因为事业部之间的相互比较和竞争才增强了企业的活力。故选项B错误。选项D错在事业部不需要得到集团对经营活动更具体的指导，因为其是独立运行，自负盈亏的。因而选项D也是错误的。6.共用题干某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是近几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。A、着力引进熟悉食品加工行业和肉类制品生产商情况的人才B、引进具有食品生产供应链管理经验的营销人员C、有计划地储备一些熟悉食品检验、卫生法规的专业人员D、继续引进国际贸易、外语等专业人员【答案】ABC【解析】案例中，公司发生的问题主要集中在人才质量方面，虽然数量上不缺，但专业结构搭配不合理。因此，对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是进行人力资源规划（人员配置与调整规划）。由于当务之急是岗位配置与人员调整，公司原有较多的国际贸易、外语等专业人员储备，因而选项D显得不合时宜，所以不宜采用。本题考查人力资源需求预测方法。首先可以排除选项AD，它们不属于人力资源需求预测方法。选项B时间序列分析法是通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测企业未来人员需求的技术，在案例中没有体现出相应的数据，所以也不能被采用。7.共用题干2000年，创业时的H公司只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理，简单直接、环节清晰。几年后，H公司已经变成了集团，直线式管理的弊端渐显。各个产品经营单位埋头生产，整个集团的五大种类、近千种产品统一由销售公司负责推广。产销脱节的矛盾，使它原有的市场优势渐渐失去。2015年，H集团开始了事业部形式的体制改革试点，一年后，改革全面铺开。集团负责总体发展战略、产业发展取向、投资导向、资本经营和品牌经营，把原有的五大类核心产品生产单位组建成五个事业部，实行开发、生产、销售、服务一体化。事业部自主权的充分落实带来了活力。各事业部由原先单纯的“生产型企业”变成了“市场型企业”，在市场经营中主动出击，反应迅速。空调事业部总经理张先生说，以前的冷气机公司只管生产，实行事业部制后，它成为一个以市场为导向，集产品开发、生产制造、市场营销为一体的现代化企业。H集团副总裁陈先生描述道，实行事业部制以前，总裁一天到晚忙得焦头烂额，原材料没有了，找总裁；产品有次品，找总裁，总裁成了“大保姆”。改革后，高层干部把以前埋头拉车的时间，用来抬头看路了，从日常工作中解脱出来，有时间思考企业文化、经营方针等战略问题。A、行政层级式B、职能制C、矩阵组织形式D、无边界组织形式【答案】B【解析】创业初，H公司管理机构和人员实行高度的专业化分工，且各自履行一定的职能，属于职能制的组织形式。职能制的组织形式在简单/静态环境中效果较好，适用于中小型、产品品种比较单一的企业，且具有管理权力高度集中，便于公司最高层对整个企业实施严格的控制的优点。随着H集团的发展，企业规模越来越大，产品种类逐渐增多，市场环境变化比较快，事业部制可以适应该集团的发展，但是事业部制同时也会增加管理费用和成本。事业部制的优点在于：有利于集团高层摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划；集团能够组织高度的专业化生产，从而提高了生产效率，有利于增强企业活力。其缺点在于削弱了整个公司的协调一致性。8.共用题干H公司与Z公司一度是我国陶瓷市场的两大主力公司，Z公司属国有企业，H公司属于民营企业控股有限公司。目前，Z公司市场占有率42.7%，位居第一，H公司41.9%，紧随其后；Z公司内部实行BSC平衡计分卡法，侧重组织的长远发展战略，企业内部在绩效评估时偏爱论资排辈与论职排辈，相互之间缺乏沟通，员工满意度不高，年轻技能人才流失现象愈发凸显；H公司内部实行标杆超越法，目标直指Z公司，侧重组织的短期发展战略，企业内部在绩效评估时往往有“善待”员工的倾向，员工满意度很高。A、Z公司犯了年资或职位倾向，而H公司犯了过宽倾向B、H公司犯了过宽倾向，而Z公司犯了刻板印象C、Z公司犯了盲点效应，而H公司犯了趋中倾向D、H公司犯了过宽倾向，而Z公司犯了晕轮效应【答案】A【解析】本题考查绩效管理。不同竞争态势下的绩效管理战略有防御者战略、探索者战略、跟随者战略。Z公司侧重组织的长远发展战略，而防御者战略将更多的精力致力于组织的长期发展，所以Z公司采用的是防御者战略。H公司内部实行标杆超越法，目标直指Z公司，而跟随者战略一般选择标杆超越法，所以H公司采用的是跟随者战略。探索者战略总是不断地开发新产品、挖掘新市场，这在案例中没有体现，可以排除。本题考查绩效评价。Z公司犯了年资或职位倾向，而H公司犯了过宽倾向。案例中的“善待”即是过宽倾向的表现。9.共用题干A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层的胜任特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼，惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风。令学生们没有想到的是，这意外正是A公司设计的压力面试情境，学生们这看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分。根据以上资料，回答下列问题：A、不同文化环境中的胜任特征模型是相同的B、越是深层的特征，越是难以测量C、深层特征是决定人们行为的关键性因素D、表层特征较深层特征易于改变和发展【答案】A【解析】结构性面试遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评分方法。优点：可靠性和准确性较高、主持人易于控制局面、面试通常从相同的问题开始。面试者麦克风频频“卡壳”这个意外是A公司人力资源部和业务部门的高管故意设立的，旨在考察面试者的现场反应和应急能力，这个方法应该属于行为事件面谈。面对麦克风频频“卡壳”的意外，学生们表现不一，有的左顾右盼、惊慌失措，有的镇定自如，这其实是在考察应聘者人格特质的某些方面。人格特质是指一个人的身体特征及典型的行为方式。选项A，已有研究发现，不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。10.共用题干某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造。公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化。为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革。双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设。A、管理层次是指从组织最高一层管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级，而管理幅度是指一名领导者直接领导的下级人员的数量B、管理层次与管理幅度存在正比的数量关系C、管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小D、管理层次对管理幅度具有一定的制约作用【答案】ACD【解析】本题考查组织结构设计的主要参数。案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能。本题考查组织结构设计的主要参数。案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是公司战略、人员素质。本题考查组织结构设计的主要参数。管理层次与管理幅度存在反比的数量关系，所以选项B错误。本题考查组织设计与组织文化的关系。组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨。所以选项A错误。11.共用题干H公司与Z公司一度是我国陶瓷市场的两大主力公司，Z公司属国有企业，H公司属于民营企业控股有限公司。目前，Z公司市场占有率42.7%，位居第一，H公司41.9%，紧随其后；Z公司内部实行BSC平衡计分卡法，侧重组织的长远发展战略，企业内部在绩效评估时偏爱论资排辈与论职排辈，相互之间缺乏沟通，员工满意度不高，年轻技能人才