饿了么资深人力资源专家：教你玩转人才地图ppt课件

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2、司) HR高级经理的着名人事咨询公司HR全件咨询项目经理深入设计人事模块： HR三柱(COE、SSC、HRBP )变革方案设计组织发展和定冈定编体系OKR业绩管理系统胜任力模型体系，人才盘点系统人才评价系统出资比例激励系统敬业度/员工满意度诊断人才管理成熟度诊断学历：武汉大学企业管理硕士，Open，2010年，谷歌退出中国的消息公布后，百度、搜索狐、 腾讯等公司转向了很多贪婪和不安的谷歌工程师，试图重新安排谷歌可能退出的市场空间。 社会上流传着一句“最高的招聘境界”。 最牛的HR有“人才地图”，能满足自己企业需求的人才所在的地方被画在地图上。 简单来说，PS知道自己想要的人现在在哪个企业做什么

3、工作。 每个人才都有相应的评价。 例如工作经验、成果、储备方向、与战略的适应度等。 什么是人才地图，5W1H、What、Why、How、When、Who、和What-人才地图？ 外部人才地图的一般作者：招聘管理部or猎人公司正文中提到的人才地图主要指外部人才地图。公司内人才地图的一般作者：组织和人才发展部为什么需要人才地图？、 提高招聘效率，、Who-谁要制作人才地图？ 前提条件：招聘紧急，有充分的经费达成者：专业猎人公司，前提条件：招聘成为常态，经费不足达成者：带来招聘管理部、技术型人才、产品和技术创新，掌握专业人才、专业问题的解决和效果附加价值、营销型人才、客户的需要，提高销售业绩，利变革

4、管理体系和运营模式、管理型人才、团队把战略目标和计划变成结果，Who-为谁制作人才地图？ 一般描绘对象的职位类型：一般描绘对象的职位等级：质的招募中高端职位量的招募长期稳定录用的职位：如何制作How-人才地图？ 如何使用人才地图？确定目标公司，通过多条路径确定人才图像，整理信息谜题，吸引合适的人才；步骤1 :确定目标公司，如何确定目标公司1，直接竞争对手2，接近/类似于公司产品，可能参加未来竞争的与公司产品相关的公司4、人员规模、市场体积相近的公司5、市场营销路径和方式、运营管理模式相近的公司6、同行业的“万金油”企业1、直接向业务部门提问2、根据目标公司的常见属性自主分析寻找3、收集本公司参

5、加的各大产品展览会的企业清单记录参加了本公司面试的候选人的过去职场5、通过面试人选进一步了解业务接近的公司名称7、咨询业界内的朋友，目标公司的目录来源、人才图像根据职务说明书，对目标公司找到适合其职务要求的地位原型。 Step2:确定人才图像Step2:确定人才图像Step2:确定人才图像VS、本公司、目标公司、职场、职务、职务、市场常见的职务体系(以阿里巴巴为例)，熟悉本公司的职务体系及其目标，Step2:确定人才图像，有名公司的快捷方式专业招聘渠道前途放心智联招聘网络直接采用BOSS等，外部在线招聘渠道社交招聘途径脉脉Linkedin微博微信朋友圈微信群/QQ群了解业界高相关公共号码各论坛

6、相关领域的网络活动等，外部在线招聘渠道的朋友同学推荐传统募集会/双选会购买猎人服务猎人/其他公司的HR和偶像人才资源(非本公司)专业沙龙交流会的目标公司ColdCall联系目标公司目标部门的领导/员工目标公司的入口，在相关领域的在线企业招聘人员推荐，内部招聘途径为：Step3:通过多条路径进行搜索，根据关联性、重要性等对路径进行分类，动态地跟踪更新候选人和所属企业的最新动向结果：人才搜索从效率低到效率低。 人际关系：保持渠道关系人脉关系：坚持在各个招聘网站上收集相关候选人的简历结果：找人很困难，很容易。、信道使用技术、步骤3 :多信道搜索、步骤4 :组织信息谜题、前向映射、反向映射、全局映射、

7、信息谜题的基本原则、验证、许多取证、广泛收集、全局、正确性及时更新、市场上未联系过的候选人、对象、快速人才配置、提高招聘效率、促进录用决定、目的、前向映射、案例：1、企业需求职位名称、等级、责任配置、2、目标公司名称、目标候选人信息分类信息：一级类别：企业需求职位名称职责定位二级类别：目标公司名称三级类别：候选人最近的工作是否在目标公司收集信息：猎人企业向猎人提供完整的候选人基础信息招募管理部猎人可以给候选人更多的市场地位机会，候选人可以提供更详细的信息由于招聘管理部只被赋予了本公司的职务机会，所以在收集信息时，如果候选人没有看到公司的职务机会的动机，提供的信息在以上方面相对欠缺。 重点收集信

8、息，职务人选供给映射，数据分析： (1)目标人员的离职统计(2)目标人员的各目标企业人数统计(3)目标人员是否看外部机会统计(4)目标人员对饥饿的意向度(5)目标人员的工作年龄和工资上升幅度比较，重点收集信息，积极映射案例：3，职务人选供给数据分析，职务需求优化映射，对象，招聘部门需求优化，过去进入这个岗位招聘过程的候选人简历，目的，逆映射，案例：招聘部门职务需求，过去进入招聘过程的简历，职场：算法重点收集需求时间、工作岗位资格描述、2、需求变更版本、变更时间、变更内容、职务需求优化映射信息，案例：分类信息：一级类：企业职务名、等级、 所属部门二级：职务需求是否变更收集信息：猎人招聘管理部没有

9、职务基本信息“招聘部门的岗位需求基础分析：需求变更后，过去在招聘流程中的候选人在需求变更后是否满足招聘部门的需求，如果合适，则再次进行招聘流程3、关于进入招聘流程的候选人的信息总结，人才推荐Mapping，1、进入本公司的目标公司的人员2、过去联系过但没有进入本公司的目标公司的候选人、对象、人脉资源，扩大人才推荐在招聘路径上的比率，节约招聘成本，目的，逆mappp 人才推荐职位名称、就业资格、职责描述2、公司各部门进入目标公司的人的信息、人才推荐映射、分类信息：一级班：企业的需要职位名称、等级、职务定位二级班：目标公司收集信息：猎头3354没有采用管理部 (1)收集进入公司的目标公司的人的信息

10、包括电话、工作邮箱、等级等，向进入公司的人推荐合适的候选人(2)记录过去没有进入公司的目标公司的候选人信息，向符合目标公司要求的人发送推荐信息，让他们推荐合适的候选人。辅助措施：辅助手段：考虑辅助内部奖励奖金/奖励措施，鼓励相关人员推荐人才，重点收集信息，逆映射，3，过去和招募过程中的候选人信息，4，交流中的目标者信息，报酬市场映射，目标行业，公司，职场报酬收集对象最新人员的报酬信息各职业的最新报酬水平目标是及时调整招聘策略，夺取市场人才，目的是分类信息：一级班：行业名二级班：公司名三级班：职务类型的职务级别收集信息：猎人/招募管理部企业要求猎人收集候选人的完整报酬信息包括但不限于基本工资、业

11、绩奖金、年终奖金/红利、项目奖金、福利收入、股票/期权收入(分期付款情况)、其他收入等。 以信息收集为重点，全球测绘，案例：备注： XX公司的报酬内容细目：月收入(13个月)年末奖(0-10个月，90%的人6个月)股票(工作满，第一次50%，4年内全部取得)，互联网行业XX公司的报酬测绘组织结构定位映射，竞争公司，新业务领域的现有公司，对象，1，在了解竞争公司下一个业务战略意图的同时，了解竞争公司可以采用的人才信息2，在公司进入新业务领域时，有必要确定组织结构设计和各职务人员的编制， 3 .可以收集有关市场目标企业的信息以供决策参考.直接确定团队中心人员，将其作为转折点，在虚线带、线带面整体挖

12、掘团队。 目的、全球测绘、1、目标公司目标部门的组织结构、2、目标公司目标部门的重要人物介绍、案例：组织结构的定位映射、分类信息：第一级类别：公司名称、 部门设定收集信息：猎人企业可以要求猎人收集完全部门分工信息的公司名称、公司规模、业务概况、目标部门的变迁介绍、目标部门的核心产品/项目介绍、最近的重点人才引进介绍、部门设置、各部门的业务分工、等级和核心人员介绍募集管理部猎头， 通过联系目标公司的录用需求，可以详细知道该公司组织结构的相关信息，在猎头之间可以交换到手的资源。 招聘管理部可以通过对对象公司的候选人的面试获得有关组织结构的信息，但由于候选人的水平和一些担心，得到的信息不一定完全可靠

13、。信息收集、全球测绘、3、目标公司目标部门合适的候选人分布、4、其他重要信息、公司规模、业务概况、目标部门的变迁介绍、目标部门的核心产品/项目介绍、最近的重点人才引进介绍、部门设置、各部门的业务分工、等级和核心人才介绍案例：Step5:吸引合适的人才，找到决定性因素，分析离职原因，消除候选人的担心，、离职原因，分析公司问题，主观因素，个人因素，客观因素，1，公司经营不完善/融资失败/资本游戏失败，破产或公司方向性测试错误、所属业务被放弃3、公司发展比较稳定的上升空间遇到了瓶颈4、公司工作划分细、个人工作责任范围窄、整体增长困难5、公司组织结构发生很大变化、上层频繁更换领导6、公司流程长、规则复工作交流成本高(会议和协调多) 7、权利更替/权利回收8、公司工作场所变化9、公司工作环境差、1、人际关系/办公室政治复杂不爱政治斗争/被排斥的团队2、公司高层的战略与个人价值观/职业追求相违背的3、师傅的缺点显着，轻视公司/业务的未来4、想要拔掉公司/部门的上司的话，所以没有实现约定1、健康问题(个人、家庭) 2、生活压力大(住宅贷款、车贷款)更高工作压力大(频繁加班)的生活平衡(孩子、夫妇关系) 4、工作责任大、精神压力大5、定居地变化6