任职资格体系建设(上)PPT课件

1、-,1,2017-8,任职资格体系建设(上)讲师：宝洪江,-,2,宝洪江，人力资源硕士,先后工作于华为大学，华为中亚地区部，华为哈萨克斯坦子公司，网易游戏事业部，腾讯互动娱乐事业群,工作经历,专业经历,担任中广核工程公司任职资格体系建设顾问，南方科技大学任职资格体系建设顾问，迈瑞医疗财务序列任职资格体系建设顾问，建设银行浙江省分行网点负责人辅导教练宝老师在华为工作期间，任职于任职资格管理部，参与开发了华为第二代任职资格体系，并成功推广给全球15万名员工。后来在华为中亚地区部担任培训负责人期间，面对占比80%的本地员工，任职资格认证率达到95%在网易游戏事业部担任人力资源经理期间，策划网易任职资

2、格体系宣传与落地实施，为互联网员工建设自己的职业发展玩法在腾讯IEG担任人力资源经理期间，参与M族任职通道标准优化，打造适应移动互联网时代的职业发展路径在任职资格领域咨询服务过的客户包括：工商银行总行，浙江建设银行，中广核工程公司，京汉置业，绿城集团，中国移动互联网公司，华为技术，腾讯互动娱乐事业群，网易游戏事业群，迈瑞医疗，南方科技大学，顺络电子，葵花药业,宝老师具有多年的海外工作经历，曾在土耳其、哈萨克斯坦、乌兹别克斯坦、吉尔吉斯斯坦、蒙古常驻工作,-,3,目录,一.任职资格体系概述,二.构建任职资格标准,-,4,任职资格在华为经历了三个阶段的演进,1998-2000在秘书体系试点引入NV

3、Q，随后延展至管理和专业/技术领域,2001-2008任职资格结果开始广泛应用于定岗定级工作,2009-建设第二代任职资格任职资格标准强调绩效贡献,认证的引入和推行,与职位责任关联,第二代任职资格,第一阶段认证的引入和全面推行，并在等级的设置和认证方式上进行华为化探索。,第二阶段逐步建立以岗位责任为基础，明确各级职位的任职要求。,第三阶段强化与绩效结合，任职资格级别是职位职级晋升的必要条件。,-,5,任职资格是什么？,员工承担岗位（职务）所需要具备的资格与能力。（Competence,1997年劳动和社会保障部引进NVQ;,-,7,NVQ标准结构,单元,要素2,要素3,要素1,-,8,任职资格

4、的价值,三力驱动模型,一、二级工程师,三级工程师、基层管理者,四、五级工程师、中层管理者,技术专家、高层主管,拉,推,助,任职资格标准,绩效考核,新员工,培训,-,9,任职资格的价值,尺子任职资格代表了组织对员工任职能力的评价与认可,镜子任职资格使员工对自身任职能力有一个清晰的认识,驾照任职资格为员工获得上一级岗位提供机会,梯子任职资格为员工提供专业发展路径和成长空间,-,10,建立职业发展双通道-管理和专业/技术,-,11,我们要坚定不移地继续推行任职资格管理制度。只有这样才能改变过去的评价蒙估状态。才会使有贡献、有责任心的人尽快成长起来。-任正非华为的冬天,任正非谈任职资格（2000年）,

5、-,12,目录,一.任职资格体系概述,二.构建任职资格标准,-,13,无法衡量，也就无法管理。-罗伯特.卡普兰,任职资格标准是任职者取得高绩效的关键行为的提炼，它指引任职者高效率地去获取成功。-摘自华为任职资格标准,-,14,任职资格管理体系,标准体系,评价体系,应用体系,人员招聘,员工培训,薪酬福利,人才选拔,梯队建设,业务/行为分析,级别角色定义,开发资格标准,测评,认证,知识经验成果,技能行为,任职资格管理体系由三部分构成：标准体系、评价体系及应用体系。,-,15,示例：某地产公司任职资格标准构成,任职资格标准,基本条件,关键技能,必备知识,专业贡献,基本要求,专业能力,通用能力,公共知

6、识,专业知识,绩效贡献,-,16,任职资格标准设计,一,资格标准的设计原则,1.源于工作2.结果导向3.现实性与牵引性相结合4.持续改进,-,17,关键技能-用高绩效行为描述,每一条行为标准应该尽可能描述清楚四个方面的内容，即行为内容（做什么）、行为方式（怎么做）、行为结果（输出什么），以及衡量标准（输出成果的质量和形式要求）。,行为描述,行为标准设计要点whos,-,18,关键技能-用高绩效行为描述,行为标准描述,行为标准的设计,以流程管理为例,-,19,关键技能-用高绩效行为描述,行为语言描述,案例：用行为语言对“责任心”进行分级,模糊概念格式一级：完全没有责任心二级：基本没有责任心三级：有一定的责任心四级：有较强的责任心五级：有非常强烈的责任心,行为语言格式一级：需要主管反复督促，才能完成职责内工作二级：不需要他人督促，能够积极主动完成职责内工作三级：在积极主动完成职责内工作的同时，愿意接受各种临时、突发性工作四级：能够积