《薪酬管理》(终结)

1、1.工资：工资是指由于雇佣关系的存在，雇员从雇主那里获得的一切形式的经济收入、有形服务和福利。2.薪酬管理：薪酬管理是指一个组织确定所有员工应获得的薪酬总额以及薪酬的结构和形式的过程。3.成本领先战略(Cost leadering Strategy):企业通过一系列针对成本战略的切实可行的政策，在某一行业获得成本优势，并获得高于该行业平均水平的收益。它的特点是生产和销售成本最低，在行业市场竞争中取得领先地位。4.薪酬评估要素：它是企业确定员工工资总额的基础，也是决定薪酬导向的基础。5.内部公平原则：指设计薪酬体系或设定适当的薪酬水平，以适应工作或职位的内在价值。6.排名方法：这是最简单的工作评

2、估方法。它根据职位的相对价值或对组织成功的贡献，从高到低对职位进行排序。7.分类：这是一种工作评估方法，将各种工作发布到预先确定的不同工作级别。8.因素比较法：是一种定量的工作评估技术，它多次选择薪酬因素，并根据这些因素对工作进行分类。9.薪酬的外部竞争力：是指企业的薪酬水平和由此产生的劳动力市场竞争力。10.薪酬水平：是指不同竞争组织与不同组织中相同或相似的部门或职位之间的薪酬关系。11.薪酬调查：是指企业通过收集市场上各种相关企业支付给员工的薪酬水平和薪酬结构信息，来判断其他企业支付的薪酬的过程。12.绩效：是员工通过努力工作取得的宝贵成果。13.绩效奖励计划：是指一种薪酬设计，其中员工的

3、薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些指标的变化而变化。14.职位薪酬系统：是一个基本的薪酬决策系统，它首先对职位本身的价值进行客观的评估，然后根据评估结果，给担任该职位的人一个相当于该职位价值的薪酬。15.技能工资制度：指的是一种工资制度，在这种制度下，一个组织根据一个人与工作相关的技能、能力和知识的深度和广度支付基本工资。16.基于绩效的加薪33，360是基于员工个人绩效的额外激励薪酬。17.薪酬结构；它指的是同一组织内不同职位的薪酬之间的关系。18.薪资变动范围：也可称为薪资范围，是指某个薪资等级内允许的最大薪资变动。19.薪酬计划：指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本和支出的权衡。20

4、.特殊情况下的报酬支付：指用人单位按照法律规定或合同约定，在非正常工作条件下或临时离职时支付给员工的报酬。21.薪酬调查：通过各种常规手段获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查结果的统计和分析将成为企业做出薪酬管理决策的有效依据。22.工资标准：也叫工资率，是单位时间内规定的每个薪级的工资金额。它反映了某一时间某一薪级员工的工资水平。23.薪酬体系主要包括：技能/能力薪酬体系、岗位/岗位薪酬体系和绩效薪酬体系。24.绩效工资：指员工长期在组织工作中取得巨大成就并对组织做出重大贡献后，组织以提高基本工资的形式支付的工资。25.平均工资率：指实际平均工资与工资范围中位数的比率。平均工资

5、率越接近1，实际平均工资越接近工资范围的中位数，工资水平越理想。当平均工资率等于1时，表明雇主支付的工资水平符合平均趋势。如果平均工资率大于1，这意味着雇主支付的工资水平太高。26、战略性薪酬管理是以企业发展战略为基础，根据企业内外部的某一阶段的总体情况，正确选择薪酬战略，系统设计薪酬体系并实施动态管理，从而促进企业活动战略目标的实现。27.计件工资：指根据合格产品数量和预定计件单位计算的工资。它不直接用劳动时间来衡量劳动报酬，而是用一定时期内的劳动成果来计算劳动报酬。28.岗位工资制：是根据岗位确定员工基本工资的一种方式。它根据职位本身的价值评估确定职位的价值等级，建立职位等级结构，然后根据

6、外部劳动力市场的工资水平确定每个工资等级对应的工资水平。29员工持股计划：这是一项鼓励员工持有公司股票或期权的长期绩效激励计划。主要类型有当前股票计划、未来股票计划和期权计划。30.经济报酬：根据它是以货币的形式表现还是可以用货币来衡量，报酬可以分为经济报酬和非经济报酬。经济报酬通常包括各种形式的工资(直接经济报酬)和福利(间接经济报酬)。31.经理年薪制：经理年薪制的分配方式应根据企业的年度单位、生产经营规模和经营业绩来确定和支付。年薪制的主要目标是企业的管理人员。32.在正常情况下，我们称员工认为有价值的所有东西为报酬，因为他为一个组织工作。33.位置分析：指的是理解一个位置并以一种格式描

7、述该信息以便其他人能够理解该位置的过程。34.职位评估：指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立职位层次结构的过程。工作评估基于工作内容、技能要求、组织价值、组织文化和外部市场。角色：工作评估计划实际上是一个强大的沟通和管理工具。它定期向员工传达关于组织如何管理以及员工在组织的成功中应该扮演什么角色的信息。35.薪酬因素：指组织愿意支付薪酬的许多不同职位中存在的一些可衡量的质量、特征、要求或结构性因素。36.技能工资制：指一种薪酬制度，在这种制度下，一个组织根据一个人与工作相关的技能、能力和知识的深度和广度支付基本工资。37.技能工资制度的优势：传递给员工的是关于他们自身发展和技能持续提

8、高的信息。对技能水平较高的员工来说，更全面地了解组织是有帮助的。在一定程度上，这有利于鼓励优秀的专业人员安心工作。它为组织提供了更大的人员配置灵活性。它有利于形成高度参与式的管理风格。技能分析：确认在一个组织中完成工作所需的各种技能并收集相关技能信息的系统过程。能力：也可翻译为能力，指的是一个人的那些可以被表达并能加强表现的特征，包括知识、技能、能力、行为等。薪酬水平和外部竞争力的作用：1。吸引、留住和激励员工。控制人工成本。3.塑造企业形象。41 .薪金调查：这是一个收集和判断其他雇主支付给雇员的薪金信息的系统过程。42薪资结构：指同一组织内基本薪资级别的总数以及两个相邻薪资级别之间的薪资级

9、别差异，也称为薪资结构。43绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的一些衡量指标的变化而变化的一种薪酬设计。优点： 1、通过灵活调整员工的工作行为帮助组织实现企业的重要目标2、有助于根据工作序列进行薪酬管理，操作相对简单，管理成本较低3、绩效奖励计划有助于提高组织的整体绩效水平。缺点： 1、在不公平的产出标准条件下，绩效奖励计划很可能流于形式。2.这可能会导致员工或员工群体之间的竞争。3.这可能会增加管理层和员工之间的摩擦。4.有时员工收入的增加会导致更严格的产出标准，这将破坏企业与员工之间的心理契约。5.绩效奖励公式有时非常复杂，员工可能会觉得难以理解。44所谓的个人绩效奖励计划

10、是一种奖励计划，为员工的个人工作表现提供奖励。45 .所谓标准工作时间计划是指首先确定具有正常技术水平的工人完成某些工作任务所需的时间，然后确定完成这些工作任务的标准工资率。46特殊绩效表彰计划：是指现金或非现金的绩效表彰计划，即当员工表现出特别努力、取得优异绩效或做出远远超出工作要求的重大贡献时，组织给予他们的小额一次性奖励。这是一种经常被忽视的可变补偿策略。角色：绩效表彰计划的激励效应不仅限于那些获得奖励的人。它将鼓励所有员工寻找各种机会为组织做出意想不到的贡献。以奖励优秀业绩而闻名的企业，不管业绩是否以预定公式的正式形式得到认可，都会吸引那些在这方面能做出贡献的人加入并留在组织中，并谨慎

11、地冒一些风险来获得这种报酬。所谓的薪酬预算实际上是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本权衡和取舍。宏观方法是指首先对公司的整体绩效指标进行预测，然后确定企业可以接受的新的总薪酬，最后按照一定的比例分配给各个部门的经理，经理负责进一步分配给具体的员工。49.基本工资：指一个组织根据员工所承担或完成的工作或他们拥有的完成工作的技能或能力向员工支付的相对稳定的经济报酬。50.可变薪酬：是一种与薪酬体系中的绩效直接相关的经济薪酬，有时也称为可变薪酬或奖金。51.薪酬功能：一是：1员工经济保障功能，二是激励功能，三是社会信号功能。第二，企业：1促进战略的实现，提高企业绩效2塑造和加强企业文化3支持企

12、业变革4控制经营成本。52战略薪酬管理：是根据企业发展战略，根据企业在某一阶段的整体内外部条件，准确选择薪酬战略，系统设计薪酬体系，实施动态管理，以促进企业战略目标实现的活动。53.薪酬管理要求：1。薪酬的外部公平性或外部竞争力；2.薪酬的内部公平性或内部一致性；3.绩效工资的公平性；4.薪酬管理过程的公平性54.薪酬管理中的重要决策：1。薪酬体系决策2。薪酬水平决定3。薪酬结构决定4。薪酬管理决策55.战略薪酬管理的意义：1。鼓励个人和团队提高组织的整体绩效；2.强化企业的核心价值观和组织文化；3.促进和促进组织变革的实现；4.有效减少例行公事56.战略薪酬体系设计的基本步骤：1 .对组织面

13、临的内部和外部环境及其对薪酬的影响的综合评估2。制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策3。将薪酬战略转化为薪酬实践4。薪酬体系兼容性的再评价。57.战略薪酬管理对人力资源管理职能的要求：1 .降低交易活动在薪酬管理中的比例2。实现日常薪酬管理活动的自动化。积极承担新的人力资源管理角色。58.薪酬管理：指组织根据组织内部和外部的情况，设计、制定和调整一系列与薪酬相关的项目，以实现组织发展战略的过程。这一过程包括对特殊群体员工的工资水平、工资制度、工资结构、工资形式和工资做出决策，制定工资计划，编制工资预算，就工资管理问题与员工沟通，以及在评估工资制度本身的有效性后，持续改进所有工作项目。

14、59.内部薪酬：根据薪酬本身对员工产生的激励是来自外部强化还是内部心理强化，薪酬分为外部薪酬和内部薪酬。内部奖励包括：参与决策、工作中更大的自由和酌处权、更大的权威、更有趣的工作、个人成长机会和活动多样化；外部报酬如：基本报酬、津贴、奖金、奖金、股票等直接报酬、各种保险、差旅补贴、医疗补贴、免费工作餐、娱乐设施、带薪休假等间接报酬、工作安全保障、漂亮的职称、良好的工作环境、团队氛围、个人素质和领导风格等非财务报酬。60员工持股计划：这是一个鼓励员工持有公司股票或期权的长期绩效激励计划。主要类型有当前股票计划、未来股票计划和期权计划。61.经理年薪制：经理年薪制的分配方式应根据企业的年度单位、生

15、产经营规模和经营业绩来确定和支付。年薪制的主要目标是企业的管理人员。62.薪资结构：是指同一组织内基本薪资级别的总数以及两个相邻薪资级别之间的薪资级别差距，也称为薪资结构。63.薪酬因素：指组织愿意支付薪酬的许多不同职位中存在的一些可衡量的质量、特征、要求或结构性因素。64.绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的一些衡量指标的变化而变化的一种薪酬设计。优点： 1、通过灵活调整员工的工作行为帮助组织实现企业的重要目标2、有助于根据工作序列进行薪酬管理，操作相对简单，管理成本较低3、绩效奖励计划有助于提高组织的整体绩效水平。缺点： 1、在不公平的产出标准条件下，绩效奖励计划很可能流

16、于形式。2.这可能会导致员工或员工群体之间的竞争。3.这可能会增加管理层和员工之间的摩擦。4.有时员工收入的增加会导致更严格的产出标准，这将破坏企业与员工之间的心理契约。5.绩效奖励公式有时非常复杂，员工可能会觉得难以理解。65.所谓的个人绩效奖励计划是一种奖励计划，为员工的个人工作表现提供奖励。66.所谓标准工时计划是指先确定具有正常技术水平的工人完成某些工作任务所需的时间，然后确定完成这些工作任务的标准工资率。67.特别绩效表彰计划：指的是现金或非现金绩效表彰计划，即组织在员工表现出特别努力、取得优异绩效或做出远远超出工作要求的重大贡献时给予员工的一次性小额奖励。这是一种经常被忽视的可变补

17、偿策略。角色：绩效表彰计划的激励效应不仅限于那些获得奖励的人。它将鼓励所有员工寻找各种机会为组织做出意想不到的贡献。以奖励优秀业绩而闻名的企业，不管业绩是否以预定公式的正式形式得到认可，都会吸引那些在这方面能做出贡献的人加入并留在组织中，并谨慎地冒一些风险来获得这种报酬。68、所谓的薪酬预算，实际上是指管理者在薪酬管理过程中的一系列成本权衡和取舍。69.宏观方法是指首先对公司的整体绩效指标进行预测，然后确定企业可以接受的新的工资总额，最后按照一定的比例分配给各个部门的经理，经理负责进一步分配给具体的员工。70.技能工资制：指一种薪酬制度，在这种制度下，一个组织根据一个人与工作相关的技能、能力和知识的深度和广度支付基本工资。71.技能工资制的优势：传递给员工的是关注自身发展和不断提高技能的信息。对技能水平较高的员工来说，更全面地了解组织是有帮助的。在一定程度上，这有利于鼓励优秀