HR必备―人力资源管理手册

1、H内容第一章人力资源部职责描述4(1)人力资源部职责4第二章人力资源规划5(一)人力资源规划内容分析表5(2)人力资源部主要工作内容6(三)人力资源管理费用构成表6(四)人力资源需求预测工作流程7(5)人力资源供给预测工作流程8(6)人力资源战略规划工作流程9第三章组织结构和岗位描述设计10(一)组织结构设计应遵循10项原则(2)岗位设置应遵循的原则10(3)企业岗位设置表11(四)工作问卷13(5)部门岗位设置表13(6)组织结构设计工作流14(7)工作分析工作流程15(8)工作评估工作流程16第四章人事测评管理17(一)个人简历项目清单17(2)管理人员素质评价得分表17(三)市场人员素质

2、测评量表18(四)销售人员素质测评得分表18(五)生产人员素质评价得分表19(六)技术人员素质评价得分表19(七)行政人员素质测评得分表20分(八)财务人员素质测评得分表21(九)无领导小组讨论评分表21分(十)公文筐测试评分表22(十一)人才测评工作流程23(十二)评价指标体系建立过程24第五章招聘、面试和选拔管理26(a)招聘方法26(2)人员要求申请表26(三)招聘工作计划表27(4)招聘成本估算表28(5)候选人登记表28(6)面试通知29(7)面试记录表29(八)面试结果评估表30(9)面试评估报告表31(十)招聘计划制定工作流程32(XI)内部招聘工作流程33(十二)外部招聘工作流

3、程34第六章员工招聘管理35(一)新员工登记表35(2)新员工试用表35(三)员工试用期评估表36(4)员工就业确认申请表36(5)人事档案清单37(6)员工档案信息表38(7)查阅档案登记表38(8)文件检查登记表39(9)员工雇佣工作流程40(10)员工试用期考核工作流程41(11)员工档案管理工作流程42(12)员工档案转移工作流程43第七章培训和人才开发44(一)培训计划的内容44(2)生产工人培训内容一览表44(3)销售人员培训内容清单45(4)技术人员培训课程清单46(5)基层管理者通用课程列表46主要培训方法介绍47(7)科赫公司第4级培训评估47(八)新员工培训实施计划48培训

4、需求问卷49(10)培训需求登记表50(十一)员工培训计划表50(十二)员工培训申请表51(十三)培训意见调查表51(十四)新员工培训评估表52(十五)职业规划问卷53(16)职业规划表54(十七)培训计划制定流程55(十八)培训实施管理流程56第八章绩效评估57(a)目标特征和标准表57(2)目标设定注意事项表57(3)加班申请表57(四)纪律处分表57(5)月度绩效评估表58(6)绩效反馈面试表58(7)绩效评估投诉表59(八)技术负责人绩效考核表59(9)营销总监绩效评估表60(十)员工绩效管理工作流程62(十一)月度绩效考核工作流程63第九章薪酬管理64(a)薪金调查问卷64(2)员工

5、薪酬调整记录表65(三)员工奖金审批表66(4)员工津贴申请表66(5)特别假申请表66(6)员工保险月报表67(7)员工福利申请表67(8)员工活动补贴申请表68(九)薪酬调查工作流程69(十)薪酬体系管理流程70第十章人员配置和流动管理71(一)员工晋升申请表71(2)人员调动申请表71(三)人员调动审批表72(4)员工辞职申请表72(5)员工离职面谈表73(6)员工流失率表74第十一章员工日常管理75工作人员手册框架系统表75(2)旅行申请表76(3)旅行报告表76(4)奖惩申报表77会议议程77(6)会议记录77(7)会议室使用申请表77(8)建议书实施结果报告表78(9)建议书改进结

6、果报告表78(10)办公用品领取申请表79(XI)工作人员差旅管理流程80(十二)工作人员会议管理流程81(十三)办公用品管理流程82第十二章劳动关系管理83(一)劳动合同汇总登记表83(2)劳动合同终止申请表83(三)劳动合同继续履行审批表84(四)劳动合同管理流程85(5)劳动争议处理流程86第一章人力资源部职责描述(1)人力资源部的职责人力资源部的职责职责划分评论1.人力资源管理体系的构建(1)制定企业人力资源战略规划(2)编制员工手册，建立员工日常管理标准(3)制定企业人事管理制度和工作流程，组织、协调和监督人事制度和流程的实施2.企业组织结构设计和工作描述编写(1)企业组织结构的设计

7、(2)编制各部门职责和岗位的岗位描述3.人事招聘管理(1)根据企业人员编制，制定年度人力资源需求计划、招聘计划(2)拓展和维护招聘渠道(3)招聘过程中的人才评价和选拔(4)具体实施人员招聘工作(5)建立后备人才选拔方案和人才储备机制4.员工培训和发展(一)制定企业年度培训计划和培训大纲(2)外部培训者的联系和内部培训者的管理(3)培训课程的开发和管理(4)员工培训的组织和过程管理，培训效果的评价(5)管理员工的海外培训、学历教育和业务继续教育。5.员工绩效管理(1)员工日常考核(2)设计并组织实施企业绩效考核方案(3)企业绩效结果的评价和管理6.员工薪酬管理(1)调查分析企业薪酬状况，为决策提

8、供参考(2)制定企业人力成本预算并监督实施(3)企业薪酬体系的设计(4)员工工资福利的调整和奖励的实施7.劳动关系管理(1)定期开展员工满意度调查，建立良好的沟通渠道(2)协调政府相关部门、保险监管部门和行业企业之间的关系(3)企业员工劳动合同、人事档案等资料的管理(4)员工流动和劳动争议解决8.人事管理信息系统管理(1)人员信息的输入和更新(2)提供各种人力资源统计分析表(3)人事管理信息系统的使用和日常维护它有义务在人事管理信息系统的建设中进行合作。第二章人力资源规划(一)人力资源规划内容分析表规划水平具体项目主要内容预算内容总体规划总体规划规划期内人力资源开发利用的总体目标、总体配套政策

9、和实施步骤总预算各种商业计划装备计划中长期内不同职位、部门或工作类型的人员分布。人员总体规模变化引起的成本变化分离计划因各种原因离职的人的情况及其职位情况。安置费补充计划拟补充人员的岗位、数量和要求招聘和选拔费用使用计划促销政策和促销时间；轮换工作的岗位、人员和轮换时间工作变动引起的工资、福利和其他支出的变化培训发展计划培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等。培训总投资、全职员工工资减少和预防劳动争议、改善劳动关系的目标和措施诉讼费用和赔偿金额(二)人力资源部门的主要工作功函工作很重要策略计划制度规范作业执行人员选择确定企业长期运营所需的人员编制，并改进预测工具系统。设计选择工具，确认选择工

10、具的效果，并制定招聘计划。招聘管理、组织笔试和面试等。成绩评价决定企业应该关注哪些绩效评价指标设计一个与薪酬和员工发展相结合的评估系统，并设计未来组织工作所需的评估工具。组织实施绩效考核、数据收集、汇总、分析和反馈员工发展规划企业未来主要骨干的发展计划，确定组织发展所需的人才类型。设计企业发展系统，评估企业培训需求，设计培训课程及相关系统，并配合组织发展提供培训课程，实施工作指导并规划个人职业生涯。薪酬和福利薪酬与企业长期战略的结合设计薪酬和福利制度工资调整、工资审核、工资支付和日常福利等。(三)人力资源管理成本的构成活动项目成本项目招聘招聘广告费、招聘会会议费、大学奖学金、材料费薪资水平市场

11、调查研究费、特别研究会议费人才评估评估费培养教科书费、教师劳务费、培训费、差旅费因公出国护照费，签证费劳工合同认证费解散补偿残疾人的安置残疾人的工作保障劳动争议法律咨询费办公室业务办公用品和设备费用(四)人力资源需求预测工作流程当前人力资源需求预测未来人力资源需求预测未来损失的人力资源需求预测企业人力资源需求预测确定当前的人力资源需求根据讨论结果调整统计结果与部门经理讨论统计结果。关于人力资源现状的统计表明，存在着人员超编、人员不足以及是否符合岗位要求的问题。人力资源部组织岗位分析，并根据分析结果确定岗位设置和人员配备。汇总并统计各部门要增加的岗位和人员数量。根据工作量确定各部门的需求员额和人

12、员数量增加人力资源部根据企业发展计划确定各部门的工作量。确定未来的人力资源需求人力资源部解释企业发展计划并理解战略发展目标开始人力资源部预测预测期内的营业额人力资源部统计预测期内企业退休人数。确定未来人力资源损失的需求确认并调整统计结果统计上述统计和预测结果目标确定企业的整体人力资源需求以上三项预测结果的统计和汇总(五)人力资源供给预测工作流程内部供应预测外部供应预测企业人力资源供给预测内部人力资源供给预测内部人员调整结果统计统计部门人员调整比例，了解人员调整情况分析影响人力资源供给的内部因素人力资源部组织了解企业人力资源的现状。开始外部人力资源供给预测总结分析结果主要从区域和国家人力资源状况

13、分析人力资源部组织和分析影响外部人力资源供给的因素。目标形成企业人力资源供给预测，预测数据作为制定招聘计划、企业人力资源战略规划等的依据。内部和外部人力资源供给预测结果汇总(6)人力资源战略规划工作流程人力资源状况分析人力资源(一)组织结构设计应遵循的原则原则简单描述有目的的原则也就是说，每个职能部门的建立都应着眼于组织的目标和任务，并确保组织业务活动的完成和组织战略目标的实现。适应性原则也就是说，在设计组织结构时，考虑到内外部环境对组织运行的影响和制约，组织结构和内外部环境应该处于“最佳适应状态”明晰清楚原则也就是说，在设计组织结构时，我们应该明确定义组织内各级的报告关系，明确每个岗位的具体

14、职责，以避免重复管辖和多头领导，促进业务活动的发展，提高组织的运作效率。分工合作原则也就是说，它们以不同的方式组合，例如功能组合和分割组合。组织应根据自身特点和条件选择自己的组合，通过分工合作提高工作效率。协调与合作原则组织结构被设计成一个有机的整体，以确保组织中各部门之间的有机联系和协调。适度分权原则也就是说，在设计组织结构时，应该考虑到权力分配模式。集权和分权应控制在适当的基础上，这样既不会影响组织的运作效率，也不会影响管理层和基层员工的工作积极性，从而使组织具有高度的开放性和合作性。简单原则也就是说，在保证企业战略目标的前提下，应尽量减少部门数量，以避免大型冗余组织，这有利于节约沟通成本，缩短企业的业务流程，从而大大提高运营效率。(2)设立职位应遵循的原则位置设定原则解释责权利匹配原则除了界定每个职位的职责外，职位设置还应赋予他们履行职责所需的权力，并确保职责和权力的统一。有效管理范围在设置岗位时，需要确定适当的管理范围比例，以保证组织的有序运行。协调原则岗位设置的目的是实现企业的发展目标。因此，上下级岗位和同级岗位必须相互协调，形成一个体系，共同完成企业的总体目标。为正确的事情选择正确的人的原