卓越经理人管理技能模拟训练教材(EMP)

1、优秀经理管理技术模拟培训课程(EMP)，中国人民大学工商管理硕士， 职业心理学博士清华大学中国企业管理咨询中心副教授中心企业管理研究中心人力资源与组织开发研究所高级研究员东轩沃教育技术有限公司副总裁湖科企业管理咨询有限公司高级人事结构分析员胡科网络创始人国内专业人力资源管理杂志尚学趣主编南京文化产业商会秘书长内著名的人力资源管理咨询与管理技术培训专家江苏电视台国际频道投资中国经济观察家节目主持人中国企业家联盟高级顾问浙江大学，上海交大，清华大学，香港理工大学特别教授，咨询案例，姨妈饺子餐饮有限公司(99年参加ISO9002认证，外国审判专家组成员，连锁系统运营和人力资源管理咨询)大和国际广告集

2、团公司(2003集团培训院建设和新南宇玻璃公司人力资源咨询)盐城制药集团(2004年人力资源管理和连锁店运营咨询)江淮动力有限公司(2004年生产现场管理和人力成本管理系统咨询)南汽集团伊维科汽车引擎制造公司(2005年“SOT科长制”咨询项目)南汽集团教育院系统设计顾问集团有限公司营销渠道和人力资源管理咨询(2006)浙江三星机电有限公司人力资源管理咨询(2006)江苏宝来佳纺织有限公司人力资源咨询， 战略规划和品牌宣传咨询(2007)四川天成工程机械集团公司人力资源管理咨询案例(2007)浙江庄吉服装集团公司人力资源管理咨询(2008)浙江天能集团公司人力资源管理咨询案例(2008) LG

3、飞利浦显示器人力资源咨询和年度EMP 安徽交通投资集团年度高管培训系统设计与实现(2008)阿里巴巴(中国)网络有限公司人力资源培训体系结构设计咨询(2008-2009)，无论怎么学习，都不能掉以轻心，忘记。 企业经营者的三大障碍：1。没想到自己的企业有问题。2.不愿承认自己的企业会有问题。3.知道自己企业的问题，却没有办法学会“做对的事”。而且，尽量避免“错误的事情”。这是在金融危机时期移动企业战车的两大车轮。这个过程有助于做什么。1模块，定位，协议，责任，信念，实用主义，胜者之路，管理困境，人性之爱？人情化？经理的竞争心，IQ (EQ) AQ(倒相)MQ(道相)，优秀经理角色定位，HEAD

4、学者的大脑EYES猎人眼NOSE狼嗅觉HEART艺术家的心脏手FOOT工人的脚，思想解放中国民营企业的问题是什么？野蛮的生存！野蛮生存不仅提出了制度和文化，还提出了对经营的表达。，强调表现：业务事故管理业务！经营思维，目标管理和任务分解，第二个模块，什么是目标管理？MBA权威经营专家Steven Robbins: 目标管理和目标设定理论的最大区别是强调整体参与式管理、人力资源民主管理。就是像往常一样，上级给下级分配任务，下级被动服从，接受评价，共同设定目标，达成共识，进行协商型流程管理。个人发展目标将成为组织的管理人员目标之一。成功机制，目标管理，系统(原则性)，机制(灵活性)，公司战略目标绩

5、效管理系统流程管理，控制绩效评价奖励和惩罚措施，领导(监督，导师)授权反馈激励团队的组建，01000 员工主管环境、环境、机会、激励、技术、绩效、绩效、外部、内部、员工绩效问题的原因诊断问题，您知道该员工应该做什么吗？ 你知道怎么做吗？你知道什么时候做吗？你知道为什么吗？(全球事故)你愿意吗？(动机)有必要的工具、资源和信息，能把工作做好吗？(资源支持)是否及时收到了绩效反馈，哪些做得好，哪些需要进一步改善？(反馈)，审查：对绩效和绩效有何影响？我不知道该怎么办。(没有明确的定义工作)不知道该不该完成这项工作。这件事该怎么办(确实没有传达)。(没有提供与工作相关的技术培训)认为主管的方法无效。

6、(缺乏与下属的事前沟通)我认为自己的方法会更好。认为其他什么更重要(没有征求下属的意见)。我认为他在做这件事。(如果没有及时向员工提供反馈)，员工状态经理的责任，目标管理执行流程，1。总目标设置，2 .制定部门目标、个人目标、工作持续时间、衡量和目标实现计划，3 .执行目标管理计划的所有任务，6。最终目标：降低成本；提高经营成果。企业系统改善，5 .原因追踪和检查失败，发掘和改善异常现象，4 .评估运行结果、目标“智能”原则、特定Measurable通过努力，将Result Oriented结果限制为时间界限讲义2: smart指标，接受每个“效果指标”Measurable能源/定性测量？Ac

7、hievable可以通过努力做到吗？Result Oriented是面向结果的吗？Time Bound有最终期限吗？工作目标的三种类型，永久：例行责任，义务，工作角色改善：问题解决，困难的具体目标项目型：特殊工作项目，创造性目标，使用SMART原则分解目标，案例分析：使用目标分解管理工具，目标管理的成功要素领导：看相关性，而不是事件本身。加强深度沟通不仅是抱怨。在复杂的事物中处理复杂的事物的特性，而不是细节。积极找出适合情况的对策。制定共同的愿景目标。通信、信任和支持下属。说就一定要做，行就一定要做。第三模块，有效执行和系统执行战略，对人性的假设，x理论y理论-人：懒惰的人：勤奋、被动、主动的

8、逃避责任，愿意追求平凡的自我价值，需要制度控制的动力，缺乏顺畅的沟通，宣传和培训系统的实施不坚定：“热风炉”法则没有有效的流程监督和控制。没有好的系统实施评价和实施效果评价。人们不是按照你想要的目标做，而是按照你检查的目标做。作为IBM的前任首席执行官。郭世娜，保护系统系统有效运行的警告原则：热火，不触摸也知道火炉热的人会被烫伤。即诗原则：碰到火炉总会被烧死：碰到火炉就立即烧伤的公平性原则：无论谁碰到火炉都会被烫伤。维护制度体系有效运行的(顺序)、“热”法则：每个单位都有规则和制度，属于单位的人违反规则和制度将受到处罚。“热风炉”法则对处罚原则进行了形象说明，企业管理水平的分工误会，其他水平的

9、员工执行分工，高级中级初级，中级管理人员的执行过程位置，教室通知-，“无能，枯竭的天军”，激活一个企业是不容易的，如果一个管理人员死了一个人就足够了。人，智慧，慈悲，信，勇气，严谨。绩效管理智慧-，雇佣原则，一般雇佣观念在需要最好的人的时候，找更大的人，大的人晋升职位的原因，正确的雇佣原则，合适的人，因招聘而雇用的所长，勤劳的人授予能力者，爵士，权力，薪酬。人们想要的，就业的可能性。4模块绩效管理和人才管理、绩效管理工作流图表、组织目标分解、绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标、行动计划。时间：开始新的业绩期间；评估业绩：活动：评估员工的业绩。时间：在绩效间隔期间实施和管理绩效：活动：观察绩

10、效效果、记录和总结、反馈、讨论和指导。时间：在整个业绩期间采访业绩反馈：活动：主管与员工讨论评估结果。时间：业绩期间结束时应用业绩管理周期、和评估结果。如何组织员工发展计划、人事变动补偿调整、奖金发放、教育、成果“黄埔军校”？可持续人才阶梯“流”模型，当前未来/提升a-完全能力b-还必须培养c-不允许，下一行吗？在进行绩效评价访谈的第九阶段，调查明确的目标评价工作完成质量、数量分析成功和失败原因的同时，讨论员工的行动绩效评价员工的工作能力和需要改善的差距，为下一阶段设定目标，支持资源讨论和签名，讨论过程的十大原则，建立和维持彼此之间的信任，明确讨论的目的，鼓励下属说，避免对立和矛盾，不是着眼于

11、成果，而是着眼于性格特征，着眼于未来，积极结束讨论。视频：案例分析，他们的成果面谈沟通成功吗？换了你会怎么样？启蒙，细节是提高目标的前提，目标提高的核心实现是目标持续的电力跟踪是目标的实际表现，4模块是基于性质类型的沟通和执行，沟技术巧妙的通信概论，传达者，愿意，编码，符号传递，接受反馈，接收者，理解，理解， 粗心厌恶：按规则追求：受欢迎、喝彩和担忧：失去名声的动机：别人的身份(高速公路旁的花) (永远年轻的心)，完美，优点：重视工作，善于分析弱点：完美主义，太苛刻：盲目追求的工作：盲目追求强迫动机：胜利，成功(天生的领袖，撒切尔夫人) (变化的迫切) (目标导向，工作分配)，和平型，优点：勤

12、奋，懂得倾听弱点：过于敏感，缺乏主见：迟钝的追求：收件人重的是人，不喜欢正式工作，实用主义和效率，不喜欢报酬；注重结果，懂得竞争，以成败论英雄，轻视人际关系。管理要点：要表明你的建议合理有效。从他的角度想象。只提供有限的选择，不要过于分散权力。要让他们带头做，还要注意其他员工的想法，不要为了照顾任何下属的性格而忽略其他员工；加快工作速度，使工作更有效率。支持他们的结论，提出事实，重视结果，提出更好、更完整的看法，不能放任他们。否则后果不堪设想。，性格类型关系类型，重要人物，善于处理人际关系，比较随和乐观，很少霸气；优柔寡断，希望别人注视他们，没有观众，他们就不能努力工作。为了经营点关系人的合作，你告诉他们的时候要表现出热情和兴奋。迅速进行陈述和讨论。不要吝惜称赞，不要和他们的关系太亲密，形成酒肉朋友。不分公与私，影响正当的工作关系和交往，使自己处于被动的状况，对其他职员失去说服力和领导能力。特性偏好思维，丰富的探索精神，总是询问事情的来龙去脉，乐于收集信息，不考虑信息的实用性；事情条理分明，但过于重视细节，往往导致局部利益引起全球波动。他们是完美主义者。他们知道得很多，但不懂得更多。经营要点为一个有智力的人的合作而斗争，与他们交流时，一定要有充分的准备、事实和数据的支持，避免空谈的观点和意见，不要让他们总是处于思考阶段，协调下属的成果和目标，也不要让智仁绑架你，使你脱离