论劳动合同法背景下的劳资平衡

1、论劳动合同法背景下的劳资平衡摘 要：劳动合同法的颁布和实施，引发了对劳资平衡的热议，也在现实社会产生了重大的影响。分析和探讨劳动合同法背景下劳资平衡的理论价值和实践价值对劳动合法的践行有重大意义和深远影响。关键词：劳动合同法；劳动合同；劳资平衡2007年6月29日，历经四次审议，两年多的反复酝酿和多方权衡，中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法）终于获得通过，从2008年1月1日起生效。劳动合同法颁布后，对它的讨论从未停止过，无论是实施前众多企业为规避劳动合同法的相关规定而引发的裁员热潮和外资企业纷纷撤资的事件，还是实施后的劳动合同签订率及劳动争议仲裁案件的大幅提升都从多个视角折射出这部

2、法律惊人的波及力。这部关系亿万劳动者切身利益的法律，尽管仍存在一些问题，但基本解决了劳资关系的平衡以及切实保护劳动者权益的问题。劳动合同法的出台对于中国的经济发展、和谐劳动关系的构建必将产生十分深远的影响。因此，对这部法律理论上的梳理及实践上的考量都是相当必要的。一、劳资平衡的理论价值分析劳资关系是在劳动者与用人单位之间形成的关系，两者的关系看似不可调和，实则对立统一，既存在矛盾也相互依存，可谓“唇亡齿寒”。劳动合同法正是在经济全球化的背景下，平衡劳资关系成为必然，以既要顾及资本的利益还要考虑劳动者的利益为出发点制定的。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方当事人权利义务，保护劳动者

3、合法权益的协议。劳动合同法实际上是通过公权力的介入追求劳资双方力量相对的平衡，平等是劳动合同法追求的价值理念。（一）劳动合同法增强了劳动者的博弈能力劳动合同法在明确劳动合同双方当事人权利义务的前提下，通过强制性规定，增强了劳动者在劳动关系中的博弈能力，强调保护劳动者的合法权益。事实上，劳动者权益是具体的，而不是抽象的，劳动者是分层次的，不同劳动者群体的具体利益也是不同的。劳动者最大、首要的利益是就业，是拥有工作机会；其次是就业能力的提升和培训、就业的持续性、较高的工资收入和社会保障福利。例如，规定超过一个月不签订书面合同要向劳动者支付双倍工资；对试用期最低工资进行限制性规定；用人单位违法，劳动

4、者不仅可以解除合同，而且可以要求支付经济补偿；鼓励并要求企业与劳动者签订无固定期限劳动合同等等。这些增强劳动者市场博弈能力的规定，其目标是在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡，强调为了获得长期经济繁荣，保护工人基本权利具有重大意义。1当然，这种平衡并不是靠企业单方面的驱动就可以实现，还同时取决于企业外部以及劳动者之间的竞争状态。如果用人单位和劳动者在劳动力市场上的竞争状态恰好处于相对均衡状态，则有利于双方的共同发展。劳动法律的目的就在于不断维护和修正劳动力市场的竞争状态。同时应该承认，保护劳动者的权益需要靠提高劳动者本身的市场地位，而不是靠一纸条文的权利宣示，更不是靠法律与企业的对抗式博弈来解决

5、问题。2（二）劳动合同法规范了企业人力资源管理制度从劳动关系来讲，一个著名的管理格言颇能说明劳动利益的理想状态：“企业照顾好员工、员工照顾好客户、客户就会照顾企业的利润。”劳动合同法的实施将对企业人力资源管理产生深远的影响和挑战，预示着用工成本科学预算和人力资源管理法制化时代的到来，用人单位将从自身利益出发建立完善的发展措施和用人制度：1、严格招聘筛选程序企业可以通过使用新技术、新方法建立一套可行的标准，使招聘程序更严谨，招聘结果更精确，把好用工入口关。与什么人签订劳动合同，不与什么人签订劳动合同，是否用劳务派遣用工，用人单位应该及时明确的做出选择、决断。32、绩效管理系统化劳动合同法增加了对

6、用人单位的惩罚性规定。因此，用人单位在解除劳动合同时，是否具有充足的法律依据非常关键，否则将承担更严重责任。因此除了招聘制度，配套管理也非常重要，尤其企业要使绩效制度能够充分彰显这个职位的考核要求。这样，一旦发生因员工达不到要求必须解聘的状况，也可以通过绩效制度找到强有力的证据，作为未来可能涉诉的原始材料。3、规范劳务派遣用工制度劳务派遣作为一种新型的用工方式，是用人单位人力资源管理面临的一个新课题。劳务派遣是雇佣与实际使用相分离，涉及三方主体之间的法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、劳务派遣单位与实际用工单位之间以及实际用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。劳动合同法使三者之间的关系

7、更加规范，如用工单位必须与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，明确了劳务派遣单位与用工单位之间的责任划分，这些都对企业的人力资源管理起到了重要的指导作用，极大的保障了劳动者的合法权益。二、劳资平衡的实践价值探讨不同的利益群体对劳动合同法有不同的诉求，用人单位和劳动者都希望法律能够最大限度的保护各自一方的利益，但良好的法律也需要良好的践行，如何在执法和守法过程中找到劳资双方利益的最佳契合点，仍是实施劳动合同法的过程中所要逐步解决的问题。（一）无固定期限劳动合同促进劳资平衡的实现从劳动合同法来看，国家支持长期雇佣合同，尤其是

8、无固定期限劳动合同，它提高了劳动关系的稳定性，促进劳资平衡的实现。劳动合同法第十四条明确规定了劳动者与用人单位订立无固定期限劳动合同的具体情形，同时也明确了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。从上述条款中可以体现出两条鲜明的立法精神原则：其一，法律允许并鼓励用人单位与劳动者在适当条件下确立长期稳定的雇佣关系。其二，法律更为关注劳动者的利益保护，赋予劳动者在劳动合同选择方面更大的自主权。这两条实际上又是紧密相联的，因为在市场经济条件下对劳动者利益给予保护的一个重要方面，就是为他们提供较稳固的就业保障，而无固定期限劳动合同显然有助于形成这样一种长期稳定的雇佣关系或就业状态。无固

9、定期限劳动合同有利于构建和谐稳定的劳动关系，而这种和谐稳定的劳动关系不仅有利于员工，而且也有利于企业的发展，使雇佣双方合作双赢的和谐稳定的劳动关系成为可能。无固定期限劳动合同在适当的制度安排下可以为企业的人力资本开发奠定良好的基础，而企业的人力资本则是企业经济效率乃至其核心竞争力的根本基础。由此可以说，劳动合同法的意义绝不仅仅体现在对劳动者利益的保护上，它实际上体现了一种从现代成熟的市场经济视角出发运用法律手段规范健康有序的劳动关系，促使劳动者与企业实现合作双赢的政府的理性行为。4（二）竞业限制条款稳固了劳动者的权益竞业限制是多种利益冲突的矛盾体，是用人单位商业秘密和劳动者择业自由权博弈的产物

10、，其理论依据在于“代理成本”原理、忠实义务、善良义务和诚实信用原则。它是在劳动关系终结后，企业对劳动权利的延伸，是对劳动者“自由选择职业权”的限制，直接关系到双方的实体权利和经济利益，值得重视。劳动合同法中对“竞业限制”相关条款语言表述更加清晰，可操作性更强。5劳动合同法规定了构成竞业限制应当符合的三个条件：用人单位应当存在商业秘密、当事人应该有竞业限制合同、用人单位应当支付经济补偿。这三个条件明确了劳动者因保守企业的商业秘密而可以获得经济补偿的权利，使竞业禁止不再是空泛的规定，它给了劳动者最真实可靠的保障，从一定程度上可以规制企业行为，防止其利用优势地位架空劳动者的这项权利。当然，劳动合同法

11、中对于竞业限制的规定谈不上尽善尽美，尤其该法是在多方利益主体博弈之下而诞生，难免存在妥协与让步。首先，“竞业限制期限不得超过两年”的规定过于原则，有许多新技术、新产业经过两年时间可能还没有市场化，还没有带来效益，如果这时携带核心技术的员工因为两年限制期结束就可以自立门户或与竞争对手合作，则给投资者带来的就是莫大的风险和损失。其次，经济补偿标准缺失。竞业限制条款既然是由用人单位通过付出“代价”而限制劳动者的自由择业权，那么这个“代价”的计算标准和方法就显得尤为重要，实务中有些企业规定的补偿金非常微薄，侵害了劳动者的合法权益，因此明确经济补偿的标准迫在眉睫。最后，应为劳动者违反竞业限制协议而支付违

12、约金设立上限。我国劳动合同法第23、90条只规定了劳动者一旦违反竞业限制协议，要支付违约金。但对于该违约金的性质，数额确定方法，标准也没有明确规定，这都有违立法者的初衷。因此，竞业限制条款仍是我国相关立法的重点所在，需要完善相关条款，使劳资双方权利义务更加明晰，以在用人单位的商业秘密权和劳动者的自由择业权之间取得平衡，才能有效的减少劳动合同纠纷，促进工业生产与经济发展的良性循环。劳动者与企业之间的劳动关系，既包括了双方从法律层面签订劳动合同而产生的权利义务关系，又包括了在社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务的不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。劳动关系的一些内容，比如，对工作的预期和理解等并不完全是用书面形式进行约定，是建立在双方对“工资与努力程度之间的动态搏弈”结果之上。劳动法律不是万能的，劳动关系的紧张也与中国人口的极端过剩、就业岗位的极度缺少有直接的关系，那种试图期望或要求用一纸合同将双方权利义务全部写出来的想法是徒劳的。和谐劳动关系是建立在双方心理契约的基础之上，而不是书面合同的基础之上，只有劳动者和企业彼此之间取得了真正的认知和认同，劳动关系才会和谐。参考文献：1程延园.用理性双赢实践劳动合同法j.思探索,2009,(1):26-27.2鲁勇睿,张倩.论劳动合同