中国银行绍兴分行素质模型和岗位描述项目建议书新华信

1、中国银行绍兴分行质量模型及后分析项目建议书，2004年7月23日。本项目建议书是新华信与中国银行绍兴分行(以下简称绍兴分行)之间的保密文件。未经另一方的书面同意，任何一方不得向第三方披露谈判和双方签署的任何文件，包括合同、协议、备忘录、订单和项目建议书中包含的所有信息；新华信拥有项目建议书的所有版权和知识产权，受法律保护。未经新华社书面许可或授权，任何单位或个人不得以任何方式或理由使用、复制、修改、复制或传播本产品的任何部分或将其与其他产品捆绑销售；新华信公司保留追究新华信侵犯版权、泄露秘密以及由此造成的经济损失的权利。当客户阅读项目建议书时，表明他遵守保密和版权协议；如对本工程的施工文件有任

2、何疑问，请联系新华信。联系人：范小溪125范晓西谢建桥280谢建桥 Xi晓云334“奚晓芸”,保密和版权声明，重要声明，项目建议书是基于我们对中国银行绍兴分行需求的初步设想。这些设想是在对绍兴分社了解极其有限的基础上提出的，与新华新闻的最终结论相去甚远。我们认为，要为绍兴分行提出一个前瞻性、实用性的管理咨询方案，需要：(1)深入、广泛的内部访谈；(2)具体情况的详细分析；(3)客户和顾问之间的充分沟通，(4)基于事实的数据分析；(5)

3、充分借鉴以往经验；(6)管理工具的创造性应用；(7)实用评价建议。然而，这些初步的判断和假设只是我们项目开始时分析的起点。在开展上述工作的过程中，我们将不断测试、修改甚至推翻最初的判决，最终逐步形成一个切实可行的适合绍兴分行的咨询方案。目录1。项目背景和目标2。项目内容和想法3。项目工作步骤和成果4。项目安排和运营模式5。新华网相关咨询案例6。新华新闻管理咨询介绍本项目的主要目标是通过分析职业管理系列高级管理人员的工作，建立核心岗位质量模型，建立高效、公平的招聘和人员选拔晋升机制。岗位质量模型建设和人员评价，招聘实施辅导，岗位分析，建立岗位质量模型，根据质量模型设计员工评价标准体系，为招聘、选

4、拔等质量和能力要求方面的重要环节提供支持，充分利用岗位分析和质量模型提供的信息和工具，构建全面的招聘实施体系，建立岗位职责、权限体系、晋升途径和基本资格标准，为招聘和晋升提供基础信息。项目内容、项目目标、项目背景和目标、项目内容和思路、项目工作步骤和成果、项目安排和运作模式、新华新闻相关咨询案例、新华新闻管理咨询简介，新华信将在以下三个阶段为绍兴分行提供咨询解决方案、工作分析、质量模型和评价体系建设，并协助绍兴分行建立规范的招聘流程和体系。根据岗位分析和质量模型的结果，制定绍兴分公司目标岗位的招聘标准。根据人员素质评价体系，建立招聘评价体系，建立目标岗位素质模型，区分优秀绩效和胜任绩效水平对人

5、员素质的要求。在构建质量模型体系的基础上，以岗位质量模型库和系列质量模型库的形式建立了人员质量评价体系，为调查岗位任职者的质量水平提供支持。通过对工作职责的分析，建立了岗位工作内容的需求标准。通过对工作关系的分析，建立了人员晋升的基本渠道。通过对人员资格的分析，建立了人员招聘和晋升的基本标准。这些标准主要针对基本资格项目，并建立了招聘和晋升标准。第一阶段是目标岗位工作分析、工作分析、质量模型和评价体系建设。通过对岗位职责的分析，建立了岗位工作内容的要求标准。通过对工作关系的分析，建立了人员晋升的基本渠道。通过对人员资格的分析，确立了招聘和晋升的基本标准。这些标准主要针对基本资格项目，招聘和晋升

6、指南由新华社采用。2.经过什么过程？3.你得到了什么结果？4.这是什么关系？这四个方面如下：1 .输入工作特征，2。作品的转化特征，3。作品的输出特征，4。工作的相关特征，为什么工作存在，这四个问题将解释组织如何利用各种资源来实现价值增值的过程，(1)工作的输出特征，即工作最终结果的表达形式，如产品和服务等，这也是确定工作绩效标准的必要前提。(2)工作分析的输入特征是指为了获得上述结果应该输入什么，包括人员、材料、信息、规格和条件等。这是定义工作来源和工作条件的基础。(3)工作的转化特征是指工作的投入如何转化为产出，以及转化的程序、技术和方法是什么。在转变的过程中，人类活动，转变特征是定义工作

7、方法的基础。(4)工作的相关特征是指工作在组织中的位置，工作的责任和权利，以及对人的体力和智力的要求，这些是界定工作关系和资格的基础，也是人员晋升和招聘的基础。为了回答上述四个问题，新华新闻的工作分析结果工作描述一般包括以下五个部分：(1)不同类型的人员有不同的工作分析关注点，使用不同的分析流程和模板。根据目标岗位的特点，我们选择了结果导向和能力导向的分析方法。中高级和专业技术，其他岗位，生产一线操作岗位，工作导向分析，人员导向分析，更注重工作结果和工作资格分析，所有这些都更注重工作环境，但更少关注具体的操作和工作环境。收集初始资料，通过访谈、问卷甚至观察可以获得大量的基础资料。*执行者的上级

8、：最终信息的确认者，也是绩效衡量标准、关键责任和权力与责任关系的决定者。*该组织的各种书面材料；为了补充信息，特别是当客户的归纳能力较弱且难以总结职责时，信息通常可以从现有数据中总结和提炼*人力资源部；它还可以提供补充信息，是项目团队的主要合作伙伴，根据不同的咨询方式分担项目团队的工作任务*下属、客户和用户；特别是，它可以提供关于工作产出、工作分析专家、独立第三方等的补充信息。包括顾问和新华社新闻，数据和材料也可以作为“专家”提供支持。为了保证信息的可靠性和完整性，我们可以从以下五个方面获取相关信息。新华新闻的工作分析主要采用访谈和问卷的方式收集信息。面谈：一对一面谈主要用于获取各部门关键流程

9、和工作情况的汇总信息。问卷辅助法用于收集信息。问卷信息采用专题专家组的方法进行确认，一些在职人员难以判断的信息得到确认，如关键职责、绩效衡量标准和资质判断等。问卷调查法的应用：问卷调查是半开放半封闭的，并提供大量的数据库支持来帮助客户填写。包括责任模板、经验模板、专业教育模板、资格证书模板和能力模板。在回答问题之前，可以向客户提供培训。新华信将充分利用职位分析数据库，为客户撰写职位描述提供直接支持。该数据库包括四类：部门职责和列表数据库：9个中心的3450个数据动词数据库：143个标准工作分析动词相关能力数据库(25个基本人格要求、15个身体和运动能力要求、24个管理能力要求、10个其他能力要

10、求)、行业经验和教育背景及资格证书数据库(100个61种教育类型、1350多个专业、36个类型和130个证书)。在工作分析过程中，首先要总结工作(见调查问卷)，目标服务的数量和质量，限制政策、原则和方针的监督管理，组织和指导推荐计划的操作活动，最大限度地利用销售资源增加销售额，扩大市场产品的形象。在指定的销售区域和公司政策的指导下，例如，在区域客户销售经理中，定义工作职责并找出该职位的工作职责。步骤：1。根据组织使命的分解，这个职位应该做什么？2.首先，找到责任类别，即这个职位应该做哪些方面的工作。3、在责任范畴下，为了完成这方面的责任，具体应该做些什么？描述主要和日常的职责和任务。4.所有的

11、职责类别和具体任务都以下列格式描述：“动词名词宾语进一步描述任务”。5.动词应该仔细挑选，并参考新华新闻动词库来表达这个职位在这一具体职责中有多少权利或如何做。6.在确定任职者的职责后，与职位的直接上级核对，填写新华新闻的工作分析问卷，填写任务清单，确定时间消耗和重要性的二维指标，并提供相关的权限信息。新华新闻将根据这些信息判断核心职责及其衡量标准，资质分析将根据新华新闻工作分析数据库设计个性化数据库，为客户提供直接支持。行业数据库教育培训数据库个性与能力数据库，定义专业技术人员和管理人员的职业能力倾向，包括智力特质、知识特质、动机特质、社会特质、范例、范例：职位描述模板，最终形成目标岗位的职

12、位描述。第二阶段是质量模型和评价体系、工作分析、质量模型和评价体系的构建，以及目标岗位质量模型的建立。区分卓越绩效和胜任绩效水平对人员素质的要求，在质量模型体系建设的基础上，以岗位质量模型库和系列质量模型库的形式表达，建立人员素质评价体系，为调查岗位任职者的素质水平提供支持，并招聘和实施辅导。我们要求彻底转变观念。框架1。确定位置2。使人改变以满足职位的要求和特点。鼓励员工按照既定规则工作。鼓励专业化以任务为基础，而不是关注过程。注意内在的相对性和比较性。鼓励员工获得晋升。、基于人员，框架1。确定核心能力2。允许人们改变工作特征，关注工作如何完成，超越特定的技术技能，强调人类行为的组成部分，开

13、辟多种职业道路，不提倡等级制度，但鼓励职业发展阶段承认组织内不同层次的不同价值观，促进内部流动。质量模型将基于职位和人员。速度导向型组织、服务导向型组织、创新型组织、学习型组织和高绩效产出方程为我们揭示了质量、行为和绩效之间的关系，以及什么适合质量？-投入，有效的行为，应该做什么？-流程、高性能，你做了什么？-产出、产品质量、客户满意度、市场份额、投资回报、工作任务和产生工作产出的活动或产生特定行为、知识、技能、态度、价值观、社会角色、人格动机和不同层次的人的素质知识的活动：指一个人对特定领域的理解。技能：一个人掌握了什么才能把事情做好。社会角色：指一个人留给每个人的形象。自我形象：这是一个人

14、对自己的看法，也就是他认同的自我。品质：指一个人持续稳定的行为特征。如果我们能通过看似不相关的因素理解这个模式。动机：指在特定领域(如成就亲和力和影响力)的自然和持久的想法和偏好，这将驱动、引导和决定一个人的外部行为。质量冰山模型：深层质量比表面知识和技术更能影响最终的性能结果。传统的智力测验和一般的性取向测验正在逐渐被取代。知识与技术、社会角色、自我形象、素质、动机、素质模型研究的是表现在不同行为中的高绩效人员的特征。最终目标是通过合理使用高绩效特征来提高组织绩效。质量模型是知识、技能和行为价值观的混合物，有助于企业中个人或团队的成功。它可以分为三个层次。“我们的员工应该是什么样的？”质量由

15、行业特征、企业文化和战略特征决定；当应用到整个组织时，如果你想成功，整个组织应该有优势。个人水平-岗位质量：“对我们销售人员的质量要求是什么？”不同工作类别的员工之间的差异是由不同工作类型的不同工作特征和要求造成的。专业级别-分类质量：组织级别-核心质量：“我们对企业的销售经理应该有什么样的质量要求？”由特定岗位所承担的角色或任务所决定的质量是由专业特征和岗位层次特征带来的。质量模型也是组织中传达高绩效行为的通用“语言”，反映了组织战略对员工行为的有效指导和关注，并清晰地告诉员工组织期望、人力资源战略、绩效成就目标、核心素质、职业群体素质、岗位素质、整体企业绩效目标和部门/团队绩效目标。员工绩

16、效目标，基于企业文化的战略目标，企业的质量要求，以及个人的素质发展要求，培养适合企业要求的员工核心素质，员工素质模型，实现，实现，实现，质量模型对人力资源开发和管理的各个模块都有明显的贡献，绩效管理追求卓越为什么不同的人使用相同的资源获得不同的绩效结果？招聘管理-什么样的人适合这个职位？最强的是最好的吗？在选择员工时，如何将企业自身文化与自身特点和个人特点相结合进行筛选？如何提高人员招聘的质量，降低流失率和交易成本真正导致绩效差距的能力缺陷在哪里？杰出的现任者和平庸的执行者之间有什么区别？训练可以弥补哪些差异？-培训提供基础和指导。根据工作要求帮助员工改善工作行为。员工选拔-什么样的员工适合晋升到某个职位？该职位人员的能力要求与候选人之间的潜在能力或显性能力的匹配程度如何？人员配备-将人员与岗位匹配，建立工作团队，提高团队工作效率。职业生涯设计：帮助员工了解个人需求和工作行为特征，并设计具有个人特征的职业生涯规划。因此，质量模型可以将人力资源管理和开发的各个模块有机地结合起来，成为人力资源的“整合者”，如质量、继任规划、招聘/选拔、薪酬/福利、绩效管理、晋升/工作变动、培训/发展、责任安排、项目启动、面试调查、战略梳理