人力资源管理模拟沙盘培训手册

1、.第一届全国大学生人力资源管理技能大赛(精创教育杯)现场训练会栽培训令手册子浙江精创教育科技有限公司目录第一章人力资源管理沙盘模拟训练总则2一、组织准备工作2二、基本情况说明2三、企业运营规则2第二章人力资源管理沙盘模拟对抗细则2一、公司初始状态2二、模拟基本规则2三、经营规则2四、评价标准2第三章市场环境预测2第四章教育年运营2精选第一章人力资源管理沙盘模拟训练总则一、组织准备工作1 .人员分组和功能定位。团队成员：社长人事经理招募选拔负责人培训开发负责人报酬福利负责人绩效评价负责人职务分工原则：心灵开放，根据自己的经验，团队合作，改变想法。问题的想法：什么是人力资源管理？ 如何发挥作用？

2、如何控制呢？ 为什么失败了？ 如何成功呢？2 .课程的训练目的和意义在这个课程中全面了解HRM的全过程，掌握HRM运营过程的重要因素。掌握HRM各模块的流程，增加人工费，最大化HRM的收益率。实际体验项目团队分工合作，实现技能补充，发挥团队动能。二、基本情况的说明1 .公司概要人力资源管理模拟沙盘把基础背景设定为生产技术的成熟，但资金有限，是以人力资源为主推动企业成长和发展的重要动力的产销型企业。为了避免学习者把这个模拟企业和他们熟悉的行业之间的不小心的关联，把与人力资源模拟沙盘相关的产品设定为一个虚拟产品，P1、P2、P3和P4。 其中，P1是低端产品，P2、P3是中间产品，P4是高端产品。

3、市场对产品的需求变动了企业对员工的需求。 因此，为了适应技术发展和市场需求的变化，公司董事会和股东都一致决定把企业交给优秀的新人来推进企业的发展，他们希望新的管理层能够完成以下工作适应市场产品的需求情况，公司的人才配置可以满足公司的生产需求。在合理的人力资源成本预算范围内，能有效地完成公司的人力资源管理任务。提高企业凝聚力，提高员工内部稳定。加强团队建设，提高组织效率。不断改善人才管理思想，建立可持续的员工队伍。2 .产品市场环境由于P1产品的技术水平低，近年来需求越来越高，但将来会逐渐降低。 P2产品是P1的技术改良版，技术优势会带来一定的增长，但随着新技术的出现，需求最终会降低。 P3、P

4、4是一种新的技术产品，发展潜力很大。3 .人才市场环境d级员工作为实习生，人才供应量大，录用成本低，集中在校园录用和人才交流中心两种录用途径。 c级和b级员工，除猎人录用外，在其他录用路线上分布比较均等。 作为高级人才的a级员工市场供给量少，录用成本高，可以通过猎人招聘的途径获得人才。三、企业运营规则1 .公司的初始状态公司最初将公司的总经费计入了1000K。公司的最初管理者分别是社长、人事管理者、录用审查负责人、培训开发负责人、业绩评价负责人、报酬福利负责人，各管理者有初始值。根据产品市场的需要，公司可以首先生产P1产品和P2产品，然后随着市场P3产品、P4产品的需求的出现和增加，可以生产P

5、3产品、P4产品。2 .模拟基本规则每年年初社长根据公司的发展战略，进行财务预算。 人力资源经理向总经理申请人力资源经费，总经理从总经费中筹措人力资源经费。本沙盘除了管理者以外，还设定了a、b、c、d四级人员，并且具有具备的初始值和初始生产能力。每年提供产品市场的需求量信息和人才供给量信息。3 .经营规则经营六年，每年四个循环。公司每年根据企业发展战略制定人才计划，对人才的获得、配置、使用、保护等各个环节进行职能性企划。公司可以自主地通过各种人才招聘途径进行人才招聘，在人才招募上有竞争。 采用进公司的员工，管理者可以培养员工，布置岗位，制定生产计划。 公司需要定期给管理者和生产者报酬，管理生产

6、者的劳动关系。 公司通过产品的销售受益，产品的售价受市场供求关系的影响。 年末对管理者进行绩效评价。4 .评价规则每年年末评定公司的经营结果，评定成绩受人员价值、利润和报酬总额的影响。第二章人力资源管理沙盘模拟对抗细则一、公司的初始状态1.1财务状态公司最初将公司的总经费计入了1000K。1.2人力资源状态公司的最初管理者分别是社长、人事管理者、录用审查负责人、培训开发负责人、业绩评价负责人、报酬福利负责人，各管理者有初始值。 具体参照下表。管理层社长人事经理招募选拔负责人培训开发负责人绩效评价负责人报酬福利负责人初期价值963333注：管理者的个人价值可以通过公司业绩评价增减。1.3业务状态

7、产品属性低端产品中端产品高端产品产品P1P2、P3P4根据产品市场的需要，公司可以首先生产P1产品和P2产品，然后随着市场P3产品、P4产品的需求的出现和增加，可以生产P3产品、P4产品。1.4概念分析1)K是唯一的货币单位。2 )价值是员工自身具有的技能、知识、文化程度等内在素养的总和。 其中初始值是指公司招聘某员工时其自身所具有的价值和素养。3 )生产能力是指员工能生产的产品数量。 其中，最初的生产能力是指公司招募某员工时，其自身所拥有的产品的生产数量。二、模拟基本规则2.1人力资源经费申请每年年初社长根据公司的发展战略，进行财务预算。 人力资源经理向总经理申请人力资源经费，总经理从总经费

8、中筹措人力资源经费。1 )紧急人力资源经费的申请：在运营期间，人力资源经理可以随时向社长申请紧急人力资源经费，但会产生一定的经费损失(紧急经费损失额=紧急人力资源经费申请额10% )，并计入其他费用。2 )超额损失：年度结束后，公司剩馀人力资源经费超过4个周期累计支付人力资源经费的20%，超额部分(公司年度剩馀人力资源经费-20%累计额)以15%的比例发生超额经费损失，并计入其他费用。3 )人力资源经费的回收：公司在运营过程中发生总经费资金不足、人力资源经费充裕的异常情况时，公司可以回收处理人力资源经费，但需要将回收额的10%作为回收经费的损失支付，并计入其他费用。2.2员工的初始属性本沙盘除

9、管理者以外，还设定了a、b、c、d四级人员，其具备的初始值如下表所示员工a级b级c级d级初期价值9520注：员工的个人价值随员工能力的提高而增加，各级员工的能力增加1时，其价值相应地增加1。例如，如果等级b的员工的初始值是5，对应的等级P1的初始生产能力是6，等级b的员工通过技能提高训练，等级P1的生产能力是7，则员工的价值也相应地增加1等。 如果b级员工，P1能力为10，则自动升级到a级员工。2.3员工每周期的初始生产能力和产品的综合成本公司各级员工对不同种类的产品具有不同的初始生产能力，即员工能生产产品的能力。 具体各级工作人员的初始生产能力如下表所示产品员工P1P2P3P4a级10964

10、b级6520c级3200d级1000单一产品的综合成本4K6K二十二公斤44K注： d级员工类似于公司实习生，有一定的P1生产能力，但不值得产品清仓价格是产品综合成本。2.4人才供给和产品市场需求图详情请参阅人事沙盘模拟课程的人事供应表和产品市场需求图。三、经营规则3.1产品市场收购1 )各公司根据年度经营战略制定销售计划，数量由公司自主决定。2 )根据年末各公司各产品的实际交货量与产品市场需求的关系，调整各产品的市场收购价格。注：产品市场需求量图中显示了年市场需求量和年市场需求量，其中年末市场需求量如下产品市场收购价格不得低于各种产品的综合成本。每年中、年末(即第二周期、第四周期)进行产品的

11、销售和销售结算，产品不同可以囤积到下一年度。例如：某年，年P1市场需求量为100，年需求量为40，产品市场参考价格为14。 经营到第二周期，6家公司的合计P1产品交货到36时，年的产品市场收购价格=1 (40-36)/40*14=15.416 .经营到第四周期，6家公司的合计P1产品交货到50时，年末的产品市场收购价格=1(64-50 )3.2工作分析(包括岗位设计和岗位分析)每年第一周期可以进行必要的岗位设计，各部门的岗位设计一次就永远有效。 每次录用时，必须对必要的录用部门进行部门分析(不分人数)，支付相应的费用。 各等级员工的岗位设计费用和岗位分析费用如下表所示。员工a级b级c级d级车间

12、设计费用(K/次)9750职场分析费用(K/次)3210注：如果没有工作场所设计，就没有资格录用等级员工和升级等级员工。3.3录用选拔规则每年分为四个期间，在人力资源供应中，a级员工分为第一期间，b级员工分为第一期间和第三期间，c级和d级员工分为各期间。 各公司在提交录用申请书时，还必须填写录用员工的工作状况(生产产品类型)，在员工进入公司后执行。各公司的招聘人员可以选择不同的招聘路径，招聘路径费用不同，取得的人数、等级也不同。 录用渠道的种类和费用如下表所示招聘渠道的种类各等级的招聘费用校园录取3K/次(不分人数)录用人才交流中心4K/次(没有人数限制)互联网平台的采用。4K/次(没有人数限

13、制)传统媒体录用5K/次(不分人数)招募猎人3K/次(不论人数)，录用成功后，领取该等级员工的基本工资一周注意：上述同一录用市场的各等级人员的录用费用多次缴纳，同一录用市场的同一等级人员的录用人数是无限制的。例如，校园募集1个b1和c1个只需要6K，校园募集2个b2只需要3K。各公司有录用者的需要时，参加录用会前必须提交员工录用申请书。 各种员工需要支付相应的基本工资和人才引进津贴。各种渠道优先满足基本工资和人才引进津贴合计高的公司的人才需求如果基本工资和人才引进津贴合计相同，就比较基本工资如果基本工资相同，就比较公司的上年度经营排名(第一年度比较录用申请书的申请时间，先申请的公司先取得)。注

14、意：n人才引进津贴的上限是员工年基本工资(季度)的100%。n同年，招聘新员工时，其基本工资必须与班里老员工的基本工资相同。 人才引进津贴可以不同。各公司提交录用申请书后，按校园录用、人才交流中心录用、网络平台录用、传统媒体录用、猎人录用的顺序录用人才，前一条路线完成录用计划后，可放弃下一条路线。从第二年开始，每年年初可以在公司间挖人(挖人是猎人募集方式，挖人是挖人的申请书，也就是说要支付猎人募集费用)。 挖人的公司需要填写挖人的申请书，公司按等级最多挖一个人，公司每年只能挖一个公司。挖掘者前提：多家公司向被挖掘公司同一等级的员工提出申请时，首先比较挖掘者公司提出的期限基本工资，各公司提出的期

15、限基本工资必须在该员工在原公司调整后期基本工资的120%以上。 否则，就没有挖掘者资格挖掘人的竞争：在基本工资相同的情况下比较人才引进津贴，使挖掘人的公司成功。 如果只有一家公司提出了向某个公司申请招聘的话，就只比较基本工资。挖掘人的费用：挖掘人成功后，挖掘人的公司应该支付被挖掘公司员工年基本工资的50%作为经济补偿金(即2期基本工资)。 另外，挖人公司挖人成功后，必须提交本公司等级员工一个周期的基本工资作为猎人募集费用，挖人失败后不支付相关费用。 被挖的员工必须维持原来公司的固定工作。3.4培训开发规则公司根据战略对不同员工进行相应的训练，支付费用。 培训是提高员工价值和生产能力的唯一途径，

16、具体的培训种类、费用、培训要求和效果如下表所示训练的种类费用培训要求和培训效果。新员工研修1K/人出港的前提条件是本期的新员工必须进行新员工研修。提高技能训练。在冈训练(2K/循环)员工经过连续的四个循环的训练，员工决定的岗位生产能力增加1，每次达到上一级员工的初始生产能力时，员工就进行升级。 在车间训练期间维持原来的生产能力。离产训练(3K/周期)d级工作人员不能进行生育训练。 员工每次接受连续的两个周期的生产训练，就可以在员工决定的岗位生产能力增加1的生产培训期间，在没有生产能力的离产训练过程中同时进行岗位轮换训练，费用很高。职场轮换训练调到p-1的费用是1K/次调到p-2的费用是3K/次

17、调到P3的费用是5K/次调到P4的费用是7K/次经过岗位轮换训练可以生产另一种产品，并且有生产原始产品的能力。 调动后员工的生产能力是同一班员工生产产品的第一个生产能力。 调职期间仍保持现有产品的生产能力，下一个周期具有调职后的产品生产能力。各等级员工生产各种产品都有相应的上冈资格证书。 新员工在某个产品上工作后，该员工会持有该产品的上冈资格证书。企业文化培训每计入净利润的2%，员工流失率就降低5%，员工流失率最大降低10%公司每年年初计入年度净利润的2%进行企业文化训练，提高员工忠诚，降低失业率。再就业训练1K/人从职工退休在本期进行注：新员工本期不能进行技能提高训练和岗位轮换训练员工经过技能提高训练后，规定岗位生产能力达到上级员工的初始生产能力时，员工升级、升级后至少工作一周，可以进行该员工的技能提高训练，员工升级后，新等级员工的基