社区卫生服务管理-7-社区卫生人力资源管理

1、.,社区卫生服务管理,社区卫生服务人力资源管理 攀枝花学院医学院 魏小庆,.,本章重点,社区卫生人力资源管理的概念、功能 社区卫生人力资源的特点 社区卫生人力资源管理的原理与方法 社区卫生人力绩效评价的意义,.,概述,.,概念,我国全科医生规划 卫生部中国20012015年卫生人力发展纲要规定： 到2015年，每千人口拥有卫技人员3.64人左右 在全国卫生队伍中应有30%以上人员从事社区卫生工作，其中全科医生数不低于1/3,.,对比、差距,由以上纲要规定测算，我国每十万人口拥有全科医生数不低于36430%30%=32.76人 据2001年资料，欧盟国家全科医生数每十万人口拥有102.24人，法

2、国、加拿大等国家，全科医生数超过国家医生的半数,人力资源管理的意义？,.,人类社会的资源,人力资源 物力资源 财力资源 信息资源,.,人力资源的概念,广义： 现在和未来一切可能成为生产要素的人。 狭义： 作为生产要素已投入到社会经济生活中的劳动人口。,.,卫生人力资源,广义： 现在卫生工作岗位上从业和未来可能进入卫生岗位的人。 狭义： 正在卫生岗位上工作的人员。,.,人力资源管理,就是为了更好地完成机构的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动，是人力资源有效开发、合力配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。,.,社区卫生人力资源的特点,.,1、生物特性,是有生命活动的资源 管理中

3、要考虑生物人的特点,.,2、功能特性,富于思想感情，有主观能动性，能主动获得专业技能，并积极提供卫生服务 管理中要重视发挥人的主观能动性，调动人的工作积极性,.,3、动态性,有生命周期、服务周期、成长周期 管理中要考虑卫生队伍的构成,.,4、智力性,可通过学习和实践获得知识和经验，可积累、继承和创造 管理中应包括对知识、经验的管理,.,5、社会性,卫生人力资源的形成、配置、开发和使用都是社会活动 管理中要注意同行之间、行业之间、卫生工作人员与公众之间的协调与沟通,.,社区卫生服务人力资源管理的功能,制订人力资源规划和计划 有效配置各级各类人员 工作绩效考评 促进员工个人发展 工资报酬管理 福利

4、与劳保管理 保管职工档案 人力资源会计工作,.,社区卫生服务人力资源管理的 原理与方法,.,卫生人力资源管理的原理,分类管理的原理 管理人员、专业技术人员、后勤人员 系统优化原理 管理者和员工间的优化组合 能级对应原理 人力资源和工作岗位需求的科学、合力搭配，实现人、事两宜,.,卫生人力资源管理的原理,互补增值原理 合理地把各有所长的个体有机组合起来，形成1+12的效果 竞争强化原理 通过有组织的良性竞争，培养人们的进取心、毅力和魄力，使其全面地施展才华；通过优胜劣汰，盘活人才资源存量 激励强化原理 坚持三个“结合”：坚持表扬、奖励等正面激励为主，辅以必要的批评、处罚；精神激励和物质激励相结合

5、，以精神激励为主；远期激励和近期激励相结合，以远期激励为主 文化凝聚原理 利用好组织文化的凝聚作用,.,卫生人力资源管理的方法,一般方法： 行政法命令、规章制度 市场法聘用制为主，职工流动性大 团体法要求职工超越个人的直接自我利益，为一个团体的共同目标努力；卫生机构与职工采取长期聘用关系，被聘员工被认为能长期适合机构,.,卫生人力资源管理的方法,改善方法： 重新审视、制定卫生人力资源管理办法 营造并强化组织文化，将职工个人目标统一到组织目标,.,社区卫生人力资源配置,.,社区卫生人力能级结构的基本模式,决策层,管理层,执行层,.,决策层 有较强的综合能力，关注资源分配、发展目标、政策策略、社会

6、效益等 管理层 有某一领域的全面能力，关注需求与供给，合理利用资源、服务效率 执行层 有专业的相关技能，直接为居民服务,.,研究能级结构的核心目的就是： 将合适的人安排到合适的岗位,.,社区卫生人力的岗位结构设置模式,按社区卫生服务的任务要求和标准归类并分等次划分工作岗位，按不同等次岗位所要求的知识、技能、态度和水平招聘岗位人员。 社区卫生服务中心要设技术骨干岗位，并使多个岗位形成团队；社区卫生服务站则只配全科医生和辅助人员为主。,.,社区卫生人力的需求预测,.,人力需求预测的意义,促进组织目标的实现 促进其他资源的有效配备 实现人力合理配备，提高组织效率 有助于提高机构竞争力,.,人力需求预

7、测的基本原理,首先预测规划年所在地区可能发生的各种环境因素变化，以及由此可能引起的卫生服务需求和人力资源需求变化； 研究这些变化对卫生人力开发、流动可能带来的影响； 通过经验和比较研究，做出趋势预测，提出多个可行性方案。,.,社区卫生人力资源配置方法,WHO推荐的四种方法： 健康需要法 健康需求法 服务目标法 人力人口比值法,.,需要需求法,以当地经济发展、人民群众卫生需要和需求为出发点，卫生资源配置总量最高不超过资源利用效率最高条件下的需要量，同时考虑潜在需求和今后的发展进行修正。,.,服务目标法,根据需要和需求确定服务目标，进而确定人力资源配置。,.,社区卫生人力的招录,.,社区卫生人力招

8、聘,招聘方式是社区卫生服务机构人力资源补充和吸收的主要途径。 原则：公开、公平、竞争、全面（考察） 程序：制订计划、明确方式、实施招聘,.,社区卫生人力的录用,原则： 客观公正 补偿性成绩高的项目可补偿成绩低的项目，只看总分 多元最低限制原则各种测评项目均有最低标准,.,社区卫生人力的录用,录用测试常用方法： 能力测试智力、语言、非语言能力、阅读理解能力、逻辑推理 技能测试操作技能（协调、灵敏）、身体技能（力量、耐力） 人格与兴趣测试心理状态和人际沟通能力 健康状况检查,.,社区卫生人力的录用,步骤： 分析应聘者背景资料并排序 按测试成绩排序 综合排序 录取 签约,.,社区卫生人力的使用要点,

9、.,帮助员工做好职业生涯设计,职业阶段模型 探索期（至选定高等教育或职业教育时结束） 建立期（就业早期） 职业中期（职业成熟的时期） 职业后期（成为本行业的能手，有丰富职业经验） 衰退期（退居二线或离开岗位）,应根据处于不同职业阶段的人员特点和需求，制定针对性的管理政策。,.,激励员工,激励的作用： 调动工作积极性；提高人员素质；营造组织文化。 激励的原则： 目标结合原则（机构目标与个人目标有机结合） 物质奖励与精神激励相结合的原则 外部与内部激励相结合的原则 正向与负向相结合的原则 按需激励原则 民主公正原则,.,社区卫生人力的管理,.,员工的解聘与辞聘,解聘 连续多次考核不合格者，根据合同

10、规定解除聘用合同。 辞聘 员工对机构工作环境、薪酬不满时，可主动辞聘。 诫勉 对表现差但又不够解聘条件的员工，责令其限期改正。,.,机构薪酬管理,薪酬一般包括工资、奖金、福利三部分。 工资的基本职能 保障（基本生活需要）、激励、调节（人力资源合力配置） 工资管理原则 民主化 动态,.,社区卫生人力培训,.,在职培训：对现有卫生服务人员的专业教育和训练，多为继续教育,岗前培训：正规医学专业教育,.,社区卫生人力培训需求分析,岗前培训需求分析 确定社区卫生服务技术岗位的工作任务，明确这些任务需要的知识、技能，形成培养目标，据此确定教学大纲及教学内容。,.,社区卫生人力培训需求分析,在职培训需求分析

11、 组织诊断法评价、分析组织目标的完成情况，发现问题，明确原因，确定培训目标。 临床审查法编制工作手册，开展现场督导检查，找出不合格点，确定培训目标。,.,社区卫生人力培训原则,1、理论与实践相结合的原则 2、分类培训、因材施教、学以致用的原则 3、长期战略与近期目标相结合的原则 4、以内部培训和在岗培训为主的原则 5、以专业知识和技能培训为主的原则 6、灵活和激励的原则 7、系统综合和最优化原则 8、循序渐进和紧跟医学发展先进水平的原则,.,社区卫生人力培训计划,.,1、制定培训计划的原则,突出重点 机构需要与个人需求相结合 系统性、渐进性 可操作性 整体性,.,2、选择培训形式,正规化培训

12、规范化培训 岗位培训 继续教育 其他形式培训,.,3、组织培训内容,全科医学与社区卫生服务相关内容 初级卫生保健相关内容 妇女保健、儿童保健以及计划生育指导 中医、中药基本知识相关内容 医学基础相关内容 临床医学相关内容 医学心理学相关内容,.,4、确定培训方法,5、实施培训,6、评价培训效果,.,培训方法,讲授法 案例教学法 角色扮演法 实践操作训练法 研讨法 读书辅导法 进修、研修法 头脑风暴法,.,培训效果评价,评估类型全面、单项 评估要点培训计划设计、执行、组织情况，内容设计、教师授课水平、教学设施设备、学习效果、经费使用 评估方法调查表、面谈、座谈、测试、评估考核、对比分析、综合描述

13、、统计分析,.,社区卫生人力绩效评价,.,社区卫生人力绩效评价的意义,可反映既往工作状况，也为人员培训提供可靠依据 为奖惩提供依据 有助于合理的岗位调配 作为职务升迁的依据,.,社区卫生人力绩效评价资料来源,1、客观数据 效益性指标数据发病率、伤残率、期望寿命等 结果性指标数据机构服务项目、门诊量、就诊率、事故发生数等 产出性指标数据出诊次数、住院处理病人数、工作日、健康教育次数等 2、人力资源管理资料 考勤、承担重要工作记录、获奖、培训记录等 3、评判数据 由管理人员和社区群众等专门进行的评判,.,社区卫生人力绩效评价的实施,1、确定绩效评价的执行者与参与者 执行者人力资源部 参与者管理者、同事、服务对象、专家 2、确定评价时间 常为年末，或一个重要工作周期末，或一个重大事件末 3、评价的实施 收集资料、确定评价指标体系、业绩的