中央党校在职研究生2010级《人力资源管理》复习串讲

1、，复习讲座，李磊副教授，中央党校经济系，人力资源管理，讲座内容安排，课程体系结构试题复习要点，第一，课程体系结构，课程总体框架，本课程分为四个部分：人力资源管理概述(第一讲)，人力资源管理基础工作(第二、三讲)，人力资源管理技术与方法(第四、五、六讲)，人力资源管理概述， 第一讲：人力资源管理概述，人力资源管理基础工作，第二讲：人力资源规划，第三讲：人力资源管理的工作技巧和方法，第四讲：员工的招聘和选择，第五讲：绩效管理，第六讲：薪酬管理，人力资源开发的技巧和方法，第七讲：员工培训，第八讲：职业管理，第二讲。 试题，满分为100分，4道题，每道题6分。简答题：共有3个问题，每个问题10分。讨论

2、和案例分析问题：共有2个问题，每个问题20分；3.回顾要点；1.分析问题；1.人力资源的特征。(2页)2。人力资源管理与人事管理的区别。(4页)3。人力资源管理活动的主要承担者。(6页)4。人力资源规划的目标(37页)5。工作分析原则。(第49页)，辩论问题，第6页。比较效果。(第107页)7。绩效的定义。(第125页)8。绩效评估的主题。(第136页)9。绩效反馈中应注意的问题(第139页)10。什么是薪酬管理？(154页)，论点，11。影响工资的内部因素。(155页)12。工资曲线是什么？(第165页)13。员工培训方法。(190页)14。培训模式。(第194页)15。职业主播。(218页

3、)，2。简短回答问题，1。简要说明人口资源、人力资源和人力资源之间的区别和联系。(1-2页)2。人力资源管理的任务(14页)3。组织内部的哪些因素会影响组织对人力资源的需求(25-26页)，简短回答问题，4。工作描述的基本内容？(第67-69页)5。定性工作分析的基本方法是什么(第53-58页)6。面试是最常用的选择和测试工具之一。面试应该如何组织？(第105-108页)7。如何设置绩效考核的内容？(第131-132页)，简短回答，8。支付工资的依据是什么？(第159-160页)9。根据培训目的和学员的特点，选择培训方法对提高培训效果具有重要意义。常见的训练方法是什么？(第190-192页)1

4、0 .如何找到培训需求？(第200-201页)，简短回答，11页。为什么职业管理很重要？(216页)12。当一个人处于职业生涯的中期，组织可以做什么工作来最有效地提高他的人力资源价值？(第229-230页)，3。讨论问题，1。请根据实际情况谈谈人力资源管理的基本原则。(第12-14页)2。你如何知道人力资源规划？(第20-24页)3。讨论如何设计合理的组织薪酬体系。(第160-162页)，案例分析，员工培训，评估和管理，职业管理要求：理论支持，分析案例的能力，以及与实践的联系；案例一，西门子的人才战略：自学成才，案例背景材料，“人的能力可以通过教育和不断培养来提高”。这是西门子一直追求的原则。

5、在这一原则的指导下，德国最大的民营企业西门子制定并实施了一套选拔、培养和造就人才的方法。西门子的两大培训体系，经理的选拔和员工的职业培训，以及西门子的培训资源，西门子在国内外拥有600多个培训中心，700多名专业教师和近3000名兼职教师，并设立了50多个专业。公司每年将投资6-7亿马克用于培训员工和购买培训设备。西门子的培训方法，西门子的员工培训的特点是实行“双轨制”，即企业的实践培训与职业学校的理论学习相结合，这不仅面向现实，而且为最大限度地照顾员工的职业要求和社会需求并与之相适应奠定了良好的基础，西门子培训课程，培训中心的教学内容非常广泛，课程针对性很强，主要根据部门的特点和员工的实际需

6、求。为了适应技术进步和管理方式的变化，课程内容每年调整20%以上。请分析为什么西门子能以人的素质赢得市场竞争优势。2.请谈谈如何有效实施员工培训。案例分析框架，西门子培训系统成功的关键点，以及有效实施员工培训的一般原则。案例2:A公司的评估管理，案例背景：A公司，成立于20世纪50年代初。经过近50年的努力，它在行业内获得了很高的知名度和很大的发展。目前，公司大约有一千名员工。总行本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下设几个子公司，从事不同的业务。中层干部考核，考核方法：公司高层领导和相关职能部门的员工组成考核小组。被评估人填写述职报告，在本单位召开员工会议进行述职，进行公众意见评估(涵

7、盖所有员工)，征求部门级干部甚至所有员工的意见(访谈)，评估小组汇总并撰写评估意见，然后向公司总经理汇报。中层干部考核，考核内容包括三个方面：被考核单位的经营管理(根据指标)、被考核人的道德、能力、勤奋、业绩和管理(相对抽象)、下一步工作计划、重点工作方向、中层干部考核。中层干部考核完成后，公司领导将在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管评估计划中明确指出评估与人员晋升和工资涨跌有关，但最终结果总是不了了之，没有任何追随者。普通员工考核，由各部门领导对普通员工进行考核。对业务人员的考核通常是从业务指标完成情况开始进行的；对于非业务人员的考核，总行和子公司均由各部门领导自由进行。通常情况下，当奖金在一年中分配时，部门领导会以一般方式对下属进行分类。普通员工考核，第一年就取得了巨大的成功。被咨询后，普通员工会感到被重视和满足。领导们觉得这个计划得到了大多数人的支持和满意。然而，考生们觉得他们不能互相平衡，但他们仍然拒绝接受。虽然主考人需要采访大约300人，他们很忙，但是因为他们掌权并且意识到主考人的权威，他们仍然喜欢它。普通员工的考核，在第二年我们已经失去了热情。在第三年和第四年的考核中，员工考虑了前两年的考核结果后，表现差的和好的领导没有区别，他们必须在他的领导下工作，在征求意见时只能敷衍了事。考生认为每年都是一套考