人力资源整体规划项目建议书

1、XX有限公司人力资源整体规划项目建议书,完善人力资源管理，创造企业腾飞动力,机密： 此资料仅供XX客户内部参考。未经XX顾问公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 2005年4月, 本项目建议书宜严格保密，并受双方签订的保密协定约束。 XX股份有限公司（下简称“XX公司”）同意不向非XX公司及其他责任职员之外的任何人展示、阅读或传递由XX公司提供的与此项目相关的资料。 在XX公司和XX公司签署正式协议以前，本项目建议书的知识产权归XX公司所有， 项目建议书中的内容不能由XX公司向任何第三方透露。 如果决定不进行本项目或者选择另外的专业服务公司，XX公司应将本项目建议书归还XX公

2、司，并保证没有留存本项目建议书的复印件。,知识产权条款,在阅读本建议书前,请确认已理解并认可此知识产权条款, 本项目建议书系XX公司对XX公司依据现有资料由外及内的审视,因此不可避免地会引入一些推测和假定。本报告不代表对XX公司的结论性诊断和真实建议。项目开始后XX会进行深入的内外部调研和诊断,从而有可能产生与本项目建议书内容不同的结论。 XX期待与XX公司就本咨询项目进行更深入的讨论,并最终确认本项目建议书。 本项目建议书中的称谓及缩写: -XX股份有限公司:XX公司、XX、委托方 -北京XX管理顾问有限公司:XX公司、XX、受托方,重要声明,XX（香港）有限公司创立于1988年。公司在福建

3、著名侨乡石狮市及广东深圳特区建立生产基地，现有占地114587平方米，员工超过2400名，拥有生产线80多条，主要从事设计、制造和销售电器配件、五金部件、电子元件、数字卫星电视接收机、光纤光缆等产品，并在大陆主要省市设立集销售和服务为一体的办事处。 XX公司坚持“市场导向，技术创新，科学管理，追求卓越”的经营方针，跟踪世界先进技术，凭借稳固的客户群、雄厚的人才优势、卓越的研究开发能力，成为海内外名牌家电首选配套产品和可靠的合作伙伴，是福建省电子信息行业20家重点企业之一。从一九九四年起连续十年列居全国电子元件百强企业，于2000成立XX控股有限公司，同年12月在香港联交所主板上市。 公司脚踏实

4、地，关注未来。其目标是：为客户提供一站式消费电子产品零配件供应服务，并向数字技术、网络通信领域发展。 2005年4月初XX管理顾问公司总经理吴国华和客户部经理叶兴华拜访了XX，同XX高层进行了较为深入的探讨和沟通，初步取得一些问题上的共识。 本项目建议书就是在上述基础上展开的，由于对XX公司的了解仍然还不够深入，本建议书提及的任何有关XX公司的建议观点仅是假设，主要目的是籍此提出XX的思路以及开展本项目的工作方式和程序。,项目背景,家用电子 / 电器表面装饰配件 家用电子 / 电器五金部件 数字卫星电视接收设备 光纤电缆等通信器材 电子元件和小型散热风机,核心产品,产品门类齐全，可提供一站式供

5、应服务 技术先进，能满足客户高质量、短周期、低成本的新品开发需求 有一大批具有知名品牌的海内外大公司等一流且稳定的客户群 在行业中，有较好品牌知名度和“规模”“专业”形象 销售 / 服务网络健全。 公司股票在香港上市，有良好的融资渠道和市场形象。,竞争优势,以为家用电子/电器厂商提供一站式消费电子产品新一代零配件供应服务为主，并向移动通信和汽车行业拓展。打造中国消费类电子产品零部件一流品牌， 生產 “世界一流 ” 產品 以现有数字卫星电视接收机为重点，加大海外市场开发和新品开发，做强做大，跻身数字视频行业前列 利用现有北京XX公司光缆在市场渠道方面的优势，发展相关通信器材，实现规模效益,发展战

6、略及目标,经过短短17年的不懈努力，XX形成自己的核心产品并拥有一定的竞争优势，取得了辉煌的成绩，并提出更高的目标要求,XX高层认为：随着企业的不断快速发展，企业现有的人力资源管理制度不适应性日渐凸现,人力资源管理无法系统规范,有一定的人治管理现象 班组长车间主任等中基层管理人员素质不高，无法及时正确执行上级部门的管理指令 集团人力资源部门管理权限太低，导致管理效用发挥严重不足，未能有效发挥其重要性作用 部门间的职、权、责不够明确，在一定程度上影响了员工办事效率 人力资源整体规划亟待整合，有待进一步提升以适应企业的快速发展进程 ,目前问题,XX初步诊断认为：目前XX最关键的问题在于中层组织结构

7、断层，造成人力资源体系难以有效支持公司战略和运营需求,中层组织结构断层,人力资源问题,高层,中层 管理团队,基层员工,岗位职责 岗位设置不合理 未有授权机制，跨级申报现象严重 有“近亲繁殖”现象 培训发展 中层管理人员管理技能有待提高 吸引不到好的人才 培训效果不明显 薪酬绩效 绩效考核还有待进一步完善 ,本项目将为XX建立岗位描述、薪酬绩效和培训开发体系，构建XX坚实的人力资源基石,形成上下协同的组织,完善的人力资源体系,重点构建人力资源三大体系,战略,岗位描述体系,薪酬绩效体系,培训开发体系,XX高层也意识到人力资源管理的重要性和紧迫性，希望通过一次有效的人力资源项目咨询与实施，提高企业管

8、理水平，促进企业快速发展,希望与目标,本次咨询项目实施范围： 先以下属一家XX公司电器有限公司作为整合试点，开始人力资源全面规划. 如果实施成效明显，将为后期整个集团的人力资源管理体系打下良好基础,本次咨询的目标：建立适合XX公司电器公司一套完善、有效的人力资源管理体系 咨询预期目的： 能确实有效改善XX公司电器公司的人力资源管理现状，完善人力资源管理制度和流程，全面提高人力管理水平 新改进后的人力资源管理系统能对人才的“招、育、用、留”形成良性循环，使能反映公司战略方向，层层落实推进公司战略目标实现，促进公司整体业绩提升 部门间职责权清晰，提高员工满意度与企业凝聚力,时间,主要工作,主要成果

9、,3周,3周,6周,3周,访谈、问卷调查、现场走访、行业资料分析,XX公司人力资源诊断报告,岗位说明书 各部门组织结构图,薪酬结构建议 岗位序列表 外部薪酬水平比较 薪酬管理制度,通过薪酬调查、薪酬效率评估，完善公司的薪酬激励体系,通过职位分析、同业对比，完善公司岗位说明书,明确岗位设置及其职责、职权,内外部 调研,职位描述 体系,薪酬管理体系,关键绩效指标（KPI）词典 员工绩效评估表 绩效管理流程及指导实施手册 培训课程及材料 考核结果使用建议,开发各岗位的关键绩效指标 建立考核制度与工作流程 建立绩效考核体系与实施培训 分析现有激励方式，提出新的考核体系下激励建议,绩效管理体系,招聘管理

10、体系 培训开发体系,3周,针对企业具体情况制定和完善招聘和培训管理制度和流程，建立相关的管理体系,招聘管理制度及流程 培训开发制度及流程,为了建立XX公司的人力资源管理体系, XX公司将本项目分五个工作阶段，预计约18周，建立以岗位、薪酬绩效、培训开发为核心建立完善的人力资源管理体系,第一阶段：内外部调研 约6周,内外部 调研,岗位描述 体系,招聘管理体系 培训开发体系,薪酬管理体系,绩效管理体系,深入现场，借鉴同业经验，从战略、运营高度深入理解XX管理现状 收集现有企业各主要业务流程和运行状况、组织结构管理以及人力资源管理制度等相关资料，收集行业和地区薪酬结构、薪酬水平信息 通过访谈、团队讨

11、论、问卷调查等工作方式，了解相关信息和整理资料 在此基础上，分析研究现有企业人力资源管理问题，提交人力资源管理诊断报告,调研诊断阶段,内外部资料收集 内部访谈计划 行业市场调查 员工问卷调查 团队内部讨论,工作方式,报告目录 人力资源现状综述 招聘管理体系诊断 培训开发体系诊断 绩效考核体系诊断 薪酬管理体系诊断 建议方案,通过专业的咨询分析，我们将为XX公司提交XX公司人力资源管理诊断报告,内外部 调研,招聘管理体系 培训管理体系,薪酬管理体系,绩效管理体系,第二阶段：岗位描述体系约3周,岗位描述 体系,职位分析（或者叫职务分析、工作分析等）是人力资源开发和管理的前提，其主要内容是了解各种工

12、作的特点以及能胜任各种工作的人员的特点 未做职位分析，无明确的工作说明和工作规范，容易造成岗位职责不明确，岗位设置上不合理，员工执行不力等现象,XX公司岗位描述体系,咨询后最终成效,明晰的组织结构，岗位设置合理 建立完善的岗位说明书，部门间职责分明 减少越层跨级汇报现象,流程梳理,组织结构,定岗定编,明确部门职责,职务说明书,横向为职务资料体系，描述了岗位的主要工作信息,工作规范/操作规程,工作报告标准,工作计划标准,岗位培训教材,公共职务资料,纵向描述了信息沟通的层级,*本项目仅包括红色模块,岗位工作描述体系是人力资源管理的基础,二,一,部门一,部门二,部门三,流程,组织的绩效指标,市场,产

13、品,服务,XX公司的战略目标,XX对XX公司的职位分析是将其放到流程中去考虑，并与组织战略目标相联系,职位分析,职位目的,工作职责,工作任务,履行程序,工作权限,实现XX公司战略传递,强化公司职业化管理,实现XX公司权责对等,提高XX公司流程效率,明确公司职位边界,明确职位设置的目的，从而明确该职位如何为XX公司创造价值，如何支持XX公司的战略目标与部门目标，使企业的战略得以落地,明确界定职位的职责与权限，消除XX公司职位之间在职责上的相互重叠，避免边界不清导致的扯皮推诿，防止职位之间的职责真空，使每一项工作落实,理顺公司职位与其流程上下游环节的关系，明确职位在流程中的角色与权限，消除因职位设

14、置或职位界定的原因导致的流程不畅,根据职位职责来确定或调整XX公司的授权与权利分配体系，在职位层面上实现权责一致,形成该职位的工作基本规范，为公司员工的职业生涯发展提供牵引和约束机制,XX公司的职位分析工作包括职位目的、工作职责、工作任务、履行程序、工作权限五个方面，通过实现权责对等来达到强化公司职业化管理的目的,工作分析的直接结果是岗位说明书，XX为XX公司所作出的岗位说明书包括:,基础资料 岗位目的 主要职责 主要绩效指标 最低任职资格 工作环境 岗位沟通联签,职位说明书内容,岗位说明书,内外部 调研,招聘管理体系 培训管理体系,薪酬管理体系,绩效管理体系,约3周,岗位描述 体系,XX公司

15、绩效管理体系,咨询后最终成效,针对XX公司的具体情况，XX将通过分析调查，提出科学合理的、客观且可操作性强具有XX公司特色的绩效管理体系方案 提高员工的工作效率，提高中层管理人员的执行力水平，有效完成公司的战略目标,绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容，绩效考核是绩效管理中的关键环节 绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现。,第三阶段：绩效管理体系,绩效评估,定期改进和辅导,制定考核指标、目标 由主管与员工填写 KPI计划表,个人绩效 目标和任务,识别胜任能力,绩效评估与实施,定期沟通，提供解决问题的指导和帮助 根据实

16、际情况调整目标,对作出的工作进行总结，评价 制定下一个季度的目标 提出改进计划,收集多方信息,并设计评估方案 计算提成、奖金 提出晋升、个人发展、工资、调整建议,删选中层管理人员所需要具备的能力指标 对胜任能力进行评估 提出晋升、个人发展、工资、调整建议,XX认为，对员工的绩效管理将以中层管理绩效考评为核心，同时以此为带动点，完善和规范XX公司的绩效管理体系,个人绩效的目标选择需要结合XX公司的战略目标, 主要对关键业绩指标(KPI)选定,从而为整个评估确定评估基础和方向,第一步： 确定业务的价值树,第二步： 找出具有重大影响的关键业绩指标,第三步： 给各岗位确定关键业绩指标,价值体系,有重大

17、影响的财务指标项目,个人关键业绩指标,占最大比例的指标 对经济利润影响大 有很大的改善潜力 波动性较大 与最佳做法之间的差距较大,行业产品营销主管,商用/家用产品营销主管,市场营销总监,.,举例,还需要对XX公司管理层尤其是中层管理人员所应具备的能力进行评定和考核,工作表现审核 O=表现优异 X=表现良好 R=符合要求标准 N=需要改进,工作技能,管理能力,掌握相关的工作技能,随时吸收和掌握新知识,对相关行业知识熟悉并能充分应用,能接受并满意完成任务,不时有创新方法,对于精确度和细节问题能注意并妥善处理,有安全意识和方法,能制定要求高和切合实际的工作计划,能辨别工作的轻重缓急,在团体中表现杰出

18、,对突发事件能够妥善处理,能够有效培养和促进员工成长,沟通能力强, 鼓励团队精神,对人事制度了解并充分合适安排,举例,XX将根据选定指标和能力需求进行个人绩效考核评估，并形成业绩合同,集团 总裁(副总裁) 高级领导,业绩合同,业绩合同,业务群 业务群1总经理 业务群2总经理 业务群3总经理 业务群4总经理,业务单元 业务单元1经理 业务单元2经理 业务单元3经理 . 业务单元N经理,业绩合同的制定和签订按管理权限进行 总部职能部门，业务群和业务单元副职与正职签署合同,业绩合同,职能部门(举例) 人事部总经理 财务部总经理 研发部总经理 等等,董事会,业绩合同,2005年度业绩合同集团副总裁，兼

19、集团财务部总经理,受约人姓名： 职位： 业务群： 业务单元： 合同有效期： 签署日期：,副总裁 不适用 不适用 2005年1月1日至12月31日,主发约人的姓名： 职位： 副发约人1的姓名： 职位：,副发约人2的姓名： 职位： 副发约人3的姓名： 职位：,主要业绩考核方面 效益类指标 营运类指标,关键业绩指标(KPI) 集团投资资本回报率(ROIC) 集团净利润(NI) 集团自由现金流(FCF) 新增融资成本 财务预算的准确程度* 银行存款余额 财务报表出具的及时性和准确性* 纳税额的合理化,权重 20% 15% 15% 10% 10% 10% 10% 10%,单位 % 亿元 亿元 % 评议

20、亿元 评议 占税前收益的比例,2005年预算目标,签名： 受约人,签名： 主发约人 副发约人2,签名： 副发约人1 副发约人3,业绩合同举例集团财务部总经理,以权重反映各指标 的相对重要性,该职位可控指标， 且可以反映业绩,达到目标定为3分，为 高业绩者留有空间,指明数据来源，尽量避免主观性,举例,最终每个管理者及关键岗位都有考核表，XX公司需要考核表为依据，并定期进行辅导和改进,内外部 调研,招聘管理体系 培训管理体系,薪酬管理体系,绩效管理体系,岗位描述 体系,为XX公司确定的职位说明和描述是确定薪酬的基础 在确定了职位分析后应对相应的岗位进行内外部的调查，掌握同行业及人才市场薪酬的水平

21、根据XX公司的薪酬结构，确定个人的工资水平，但应结合绩效考核中的个人表现和个人绩效,XX公司工资体系设定原则,咨询后最终成效,完善XX公司的薪酬制度和管理体系 薪酬与个人业绩和企业业绩紧密挂钩，提高员工工作积极性 XX公司的薪酬将随着对中层管理人员管理的加强而有所体现,第四阶段：薪酬管理体系约3周,高层 职位,中层职位,基层职位,中层 职位,中层 职位,职位衔接与过渡,.,薪酬设计和变更,对中层管理素质提升要求薪酬设计能够与职位相匹配，最大化发挥薪酬对人才的激励作用,XX将综合考虑不同员工职位能力的差别，在日常基本工资和员工奖励上选择不同比例构成,分公司总经理 客户经理、 渠道经理、,70/3

22、0类,80/20类,90/10类,业务单元(BU)总经理,产品经理， 技术支持人员,工资,=,月收入,+,岗位固定工资,+,岗位浮动工资,基本工资,+,其他,补贴,+,其他,+,保险,+,福利,司龄工资,+,学历职称工资,+,以岗位为基础， 考虑员工技能因素,初步设计 仅供参考,引进绩效工资，加大考核力度，使浮动工资和绩效考核结果挂钩 根据人员结构以及各岗位关键绩效指标进行考核,奖金,根据年度公司经营状况、部门和个人考核结果获得,为XX公司建立起一种当期与长期结合、稳定与浮动结合、岗位与绩效结合的系统化的工资结构,以确实达到有效激励的目的,确定公司奖金总额,核定各部门的年终奖金总额,各部门完成

23、工作目标的情况年度考核,根据公司整体效益 确定,年度个人绩效考核,各部门奖金总额,个人奖金,个人奖金,个人奖金,核定个人奖金,个人工资总额个人考核结果,个人工资总额个人考核结果,部门奖金 总额,=,年底奖金发放需要考虑公司效益、部门绩效和个人表现,内外部 调研,招聘管理体系 培训开发体系,薪酬管理体系,绩效管理体系,约3周,岗位描述 体系,培训开发体系是以战略与核心能力为导向，对培养和提升员工的核心专长与技能提供重要支持，为企业绩效管理提供基础，而基于绩效和能力的培训和开发可以为员工的绩效改进和能力提升提供有效的支撑,XX公司招聘管理体系基本构想,XX公司培训开发体系基本构想,招聘是人力资源部

24、门的主要工作,是确保XX公司人员素质的基础. 人员招聘和配置管理系统是在战略性人力资源规划的基础上，以组织的职位分析、任职资格体系为基础，系统性的建立人力资源的进入、配置以及内部再配置的动态管理机制,第五阶段：招聘管理体系/培训管理体系,原则,“公开”、“平等”、“高效”、“择优” “先内后外”,招聘需求,现有职位的空缺 业务扩大的需要 公司对组织机构有所调整的需要 调整不合格的员工队伍 为确保公司发展所需的人才储备 急需的外来资深人士 突发的人员需求,招聘形式,内部招聘（竞聘） 外部招聘（竞争对手处挖人、校园招聘、人员推荐、猎头公司与人才市场）,XX将根据工作分析结果，结合公司目前人力状况、

25、战略发展需求开展为其建立完善科学的招聘制度和流程,发布内部招聘信息,应聘者前来应聘,人力资源部初步筛选,合格,主管领导/经理办审批,面试甄选小组面试,按岗位要求评估,必要测试,合格,不进行人事调动,否,是,同意,否,是,公布人事调动名单,办理调动手续,否,是,是,人力资源部门必须严格把关招聘工作.XX建议XX公司应建立起科学的内外部招聘流程及形式，由人力资源部门承担主要责任,输入外来人才储备库,不录用,人力资源部门必须严格把关招聘工作.XX建议XX公司应建立起科学的内外部招聘流程及形式，由人力资源部门承担主要责任（续）,员工知识培训,员工技能培训,员工态度培训,技术岗位,管理岗位,整体管理水平

26、和素质不高 对高层领导的意图领悟能力较差， 往往造成任务目标偏差，执行不力 对下属的管理缺乏理念和技巧,提高中层管理人员的管理理论水平和管理意识 加强其管理技能培训，提高其管理水平 由技术岗位晋升的中层管理人员成功实现角色转变 加强中层管理团队的培养和开发，打通上下有效沟通渠道，提高执行能力,？,XX将为XX公司设计一个较为完善的培训开发系统，主要涉及员工知识、技能和态度的培训，塑造企业良好的育才环境,中层管理人员,最终管理成效,高层管理者,中层管理者,营销人员,研发人员,普通工人,领导艺术，财务管 理，沟通能力,MBA教育专项培训 讲座/同业交流,管理思想和专业 知识培训,产品知识、销售技能

27、 和服务规范的培训,项目管理能力，专业技术能力、综合技术能力,各项技术技能,MBA教育，自我学习 和管理培训班,专项讲座、交流、 案例讨论,脱产学习、定期 技术交流、轮岗,技术比赛、轮岗,职业经理人,职业化管理水平,高超的销售技能 和服务水平,成为研发骨干，技术带头人,达到综合专业技能要求,培训人员,培训目标,建议培训方式,建议培训内容,目前培训重点,对XX公司的培训是根据公司的发展要求、员工的特点和员工的培训需求，主要是针对中层管理人员进行有效培训,1,XX管理顾问公司的四大优势特点,2,XX管理顾问与客户企业的合作方式,3,4,客户企业投资本项目的四项收益,本项目的阶段计划介绍及项目费用预

28、算,XX公司优势、合作方式、项目流程及阶段性成果介绍, XX顾问师团队的成员均具有国内外一流院校的教育背景，具备扎实的管理理论和技术功底，其中有多位国内著名的管理咨询专家，有海外留学归来的专业人士。人才的知识结构十分健全, 专业领域涉及工商管理、人力资源管理、市场营销、行政管理、信息管理、酒店管理、经济、金融、统计、保险、财会、法律、计算机、电子应用等。并且每位咨询顾问师都具有多年的企业管理实践经验，并主持或参与过许多咨询项目的策划及实施，有非常丰富的管理咨询实战经验。因此，XX在管理理论、管理技术和咨询实践等方面都始终走在时代的前列。,一流的顾问师团队,实效型的咨询服务 XX能将先进的现代管

29、理理论和经验与中国实际相结合，强调关注企业现实能力和国内特殊的竞争环境，以企业需求为导向，制定最有效的解决方案。同时高度重视咨询解决方案的贯彻落实，充分发挥客户高层的领导作用、中层的协调作用和基层的积极参与。在咨询过程中充分地向客户转移先进的管理知识、实用的管理技术与丰富的管理经验，协助客户培养复合型的管理人才，提升客户核心竞争能力。同国外管理咨询机构相比，XX对中国企业的了解更深入、更全面，能提供更实效的咨询服务；与本土管理咨询机构相比，XX的起点和专业化、规范化程度更高。,我们的优势和特点之一,1,XX管理顾问公司的四大优势特点,我们的优势和特点之一, XX已成功地为银行、保险、证券、电子

30、、商业、贸易、制造业等多个行业的知名企业提供了卓有成效的管理咨询服务，具有非常丰富的跨行业的咨询经验，并积累了大量的咨询案例、分析模型和管理理论的研究成果。XX有专门的知识信息管理部门，建立了一套非常完善和庞大的知识管理系统，使XX的知识管理在行业内处于领先水平。能在为客户提供咨询服务的同时，为客户提供最新的行业动态信息、相关案例和最新理论研究成果，达成知识信息的共享。在强有力的知识管理系统的支持下，XX具备了为各种类型企业提供极具前瞻性和实践性的咨询解决方案的能力。, XX以“为客户创造价值，为社会创造财富”作为公司崇高的使命。因此XX始终追求为客户提供操作性强、起效快、有利于企业可持续发展

31、的解决方案，以此服务于企业战略，为客户创造最大价值。在咨询方案设计过程中，XX不但考虑方案的前瞻性、独创性和延伸性，也充分考虑到企业资源的有限性，一切为了客户经营管理水平的提高，一切为了客户价值提升和客户经营效益的最大化。通过扎实和富有成效的咨询服务，XX已经赢得了众多新老客户的信任、建立了长期稳定的合作关系。,我们的优势和特点之四 - 为客户创造价值的明确目标,我们的优势和特点之三 - 丰富的行业经验和强大的技术支持, 建立工作方式的基石 决定客户公司和XX全职工作小组的成员 工作小组由跨部门、跨岗位的人员组成 以开放的胸襟、透明化的作法来共同解决问题, 客户公司负责提出对问题的建议 藉由与

32、重要人士讨论初步想法，使客户公司同仁有效运用时间、知识和经验, 严谨且追求实际数据及证明的问题解决方式 寻求有创意、且可行的解决办法 实际而且以结果为导向的作法,组成客户公司XX 项目小组,客户公司是答案的拥有者,客观而严谨的工作态度,2,XX管理顾问与客户企业的合作方式,XX将以客观严谨的态度、互动合作的方式为客户公司提供咨询服务,项目组织,XX公司辅助专家组 XX公司资深咨询顾问及专项模块咨询师,XX公司支持人员 信息分析师 客户经理,项目总监 XX XX公司 吴国华 高层领导,项目经理 XX XX公司 待定 待定,项目组核心成员 XX XX公司 3名咨询顾问 待定,由XX公司总经理任总监

33、，有利于充分调动XX所有资源,根据XX咨询工作标准，实行双项目经理制,指导项目小组的项目方向和项目重点 参与座谈会、研讨会,指定项目方向和结构，确定项目程序 保证交付高质量的工作成果 主持关键座谈会、研讨会,推进具体工作执行 负责与XX项目组成员的日常协调,我们将组织XX最资深的顾问团队，并建议由XX公司与XX共同组建联合项目小组, 重点更明确 深入基层，集思广益，及时提供反馈 更有效率 取双方之长 将管理技能转交给客户项目小组成员 避免收效甚微的重复性的工作 强调项目的重要性 决策和实施进程加快 确保收到最大的效果和持久的改进 通过对管理层提供正式的培训，协助实施 帮助项目小组成员掌握重要的

34、新技能，加快他们在公司内的发展,特征, 非正式，互动式的工作方式 联合的解决问题小组 公开地获得所有可以得到的信息 高层管理积极地参与，领导项目的工作 广泛的技能转让,原因,特征,原因,我们同客户开展工作的方式,关键 日期,费用,10万,12万,8万,12万,一年,售后服务,免费,时间,主要工作,主要成果,3周,3周,6周,3周,访谈、问卷调查、现场走访、行业资料分析,XX公司人力资源诊断报告,岗位说明书 各部门组织结构图,薪酬结构建议 岗位序列表 薪酬管理制度,通过薪酬调查、薪酬效率评估，完善公司的薪酬激励体系,通过职位分析、同业对比，完善公司岗位说明书,明确岗位设置及其职责、职权,内外部

35、调研,岗位描述 体系,薪酬管理体系,关键绩效指标（KPI）词典 员工绩效评估表 绩效管理流程及指导实施手册,开发各岗位关键绩效指标 建立考核制度与工作流程 建立绩效考核体系与实施培训 分析现有激励方式，提出新的考核体系下激励建议,绩效管理体系,10万,启动大会,中期报告,结案 报告,3,本项目的阶段计划介绍及项目费用预算,招聘管理体系 培训管理体系,3周,针对企业具体情况制定和完善招聘和培训管理制度和流程，建立相关的管理体系,招聘管理制度及流程 培训管理制度及流程,项目整体收费由专业服务费和项目开支两部分构成，专业服务费部分按咨询模块分解如下：,项目整体收费由专业服务费和项目开支两部分构成,项目整体收费包括专业服务费和项目开支两部分，其中专业服务费为XX因提供专业管理咨询服务而收取的费用，是项目整体收费的主要部分；项目开支为项目执行过程中因项目工作需要而发生的费用，按照管理咨询业的惯例，项目开支由客户承担，一般为专业服务费的10%15。 专业服务费 根据项目过程中需要投入的专业人员的人天总和乘以平均单位人天费用计算。当项目内容发生变化时，经双方协商可以调整。 项目开支 根据咨询业管理，项目费用包括因项目而发生的差旅费、住宿费、市内交通费、工作餐费、通信费、研究