各国人力资源管理的方式及21世纪人力资源管理面临的挑战

1、第三，人力资源管理理论的发展.人力资源管理和人力资源管理的差异.不同国家的人力资源开发和管理的比较. 21世纪的人力资源管理、人力资源管理理论的发展. 1954年，德鲁克提出了“人力资源”的概念。 人类被认为是企业内其他资源所没有的具有“特殊能力”的资源。 1958年，白巴克提出把管理人才作为一般作用来考虑。 1964年，皮格尔等人提出人力资源管理比人力资源管理广泛、全面、人力资源管理是管理的中心。 1965年，雷蒙德迈雷斯提出了人力资源模式。 1972年，达特尼克主张应该在员工的需求、兴趣、期待和组织目标之间协调、保持一致，并强调“组织中，人是最重要的资源”。 1979年，彼得森和翠西提出了

2、招聘、选拔、业绩评价、报酬和员工发展等人才管理和人际关系应包含在具体企业中的活动。 1980年的1985年，组织心理学、组织行为学的发展、企业人力资源管理活动逐渐转变为人力资源管理活动，着手研究如何通过员工的行为和心理分析确定对生产性和工作满意度的影响。 1982年、1995年很多学者提出了战略人才管理理论。 人力资源管理计划必须与组织的总体战略计划相关联。 1990年以来，人力资源管理理论研究跨越了战略人力资源管理的哲学、政策、计划、实践和过程的文化管理和国际人力资源管理的有效性和组织竞争优势经济全球化、知识经济和人力资源开发等。 从企业人事管理向人才管理的进化，从19世纪工业革命后到20世

3、纪20年代。 现代人事管理的开始。 人事权掌握在直线管理者手中，企业的人事管理只能确保员工按规定的手续工作。 从20世纪20年代到20世纪60年代。 工会运动出现了，企业必须建设单独的劳资部门，人事部门的功能扩大，成为处理劳资关系的工具。 从五十年代开始，人事部门就担任培训员工的任务。 从1960年代到1970年代。 世界掀起了反歧视、公平就业等立法风潮，企业越来越重视合法有效的劳资关系和人事管理问题。 根据业绩分配报酬、可变工资、股票的新报酬系统开始出现。 人力资源部门在企业中的地位进一步提高了，但是只有管理者和执行者没有发挥计划者和变革发起人的作用。 现在是1980年代。 人力资源管理发展

4、为人力资源管理，企业人力资源管理工作从持续普通管理工作的作用转变为企业发展的“规划者”和“变革的发起人”。 这个时期管理理念和实践的重大问题是如何在制度管理中用人代替人的信赖和诚实来行动？如何把人才和企业战略整合起来把人才资源作为企业的战略投资和优势源来开发管理的方法。 7、保障组织的短期目标的实现，现代人力资源管理与传统人力资源管理的差异，传统人力资源管理与现代人力资源开发与管理的差异，人力资源管理与人力资源管理的时代背景不同，人力资源管理与人力资源管理对人的认识不同，人力资源管理与人力资源管理的基本功能不同。 -人事管理：传统上保守被动的行政业务(录用、工资、文件管理等)没有职业计划。 -

5、现代人才开发和管理：积极，参加战略性、展望性的指定战略，进行人才计划，形成企业环境等，9，1，美国的人才开发机制重视科技人才培养1 )本土的人才开发(人才战略主体方面)， 科研开发人才超过百万科研经费占GDP的3%科技成果引领世界37%专利申请数世界，长期实施人才招揽战略，修改移民法，对上层人才实施“绿卡制”和入籍优惠，大量吸收外国人人才。重视发展教育，重视继续教育和训练，重视设立许多科学奖(如“诺贝尔热身运动奖”等)来支撑教育处于优先发展地位的大学发展，重视培养实用人才，10、2、大量使用外国人人才， 通过技术移民倾斜政策吸收各国优秀人才(“精英”型人才道路绿灯)每年取2.9万名定员，吸收各

6、国高级专业人才。 发行工作签证，美的吸收高科技人才。 把外国在美留学生作为美国人才的后备力量(PR签证计划，有效期长达6年，每年有11.5万人名额)。 2000年美国各大学的外国留学生达到60万人，占全世界留学生总数的三分之一，65%毕业后留在美国，加入了美国籍。 通过国际科技合作，利用别国人才资源的优势。 (与其他国家签订800多个科技合作协议，美是这些合作项目的最大受益者)直接去其他国家经营企业，设立研究机构，争夺所在国的人才资源。 11、3、平等竞争和充分激励的使用机制、高度完善的社会保险体系和充分自由的职业选择政策、完善的人才市场体系和优胜劣势竞争机制。 人为适宜、量大而使用的有效使用

7、机制，非常重视人才的创新精神和工作热情。 以公正、及时的晋升机制和能力、效果为主体的业绩评价体系。 投入了很多训练，有很多训练机会。 灵活动态的管理模式和人性化的管理理念。 美国企业人力资源管理和开发的特点；1 )先进劳动力市场、灵活的人力资源配置实行任意就业政策，限制国内劳动力流动的情况极少。 通过市场机制，实现人和工作的最佳配置。 2 )人才制度化程度高，人才提拔快。 重视专业分工，职务分析极其细致。 这提高了管理效率，降低了管理成本。 加上人才管理的专业化、制度化、市场调节，企业在提拔人才的基础上激活机制，有馀地，有成绩的人能迅速走上快速的道路，很快就能得到再利用和提拔。 企业内部工资分

8、配的基础是职务分工，不同等级、不同专业、不同岗位、不同经验、工资水平不同，具有明显的刚性。 强调个人价值，以个人为激励对象，重视对中高层领导的自我价值支持，特别强调对高层经理的奖励制度。 3 )有重视人才资源的自我开发员工教育，特别是重视专业知识教育的高级管理人员的短期训练的计划，有组织地进行个人开发，进行职业开发、组织开发。 日本企业经营优势的三大法宝终身雇佣制年功序列工资制度企业内部工会制度，日本企业的人才开发和管理；1 )终身雇佣制和年功序列工资制日本企业长期雇佣自己的员工，继续投资开发，不随意裁员或解雇。 员工对企业很忠诚。 劳动市场不发达。 市场和企业歧视换工作的人。 工龄排序工资制

9、度是指员工的工资随年龄和工作年限的增加而增加的工资制度。 其基本出发点是，业务能力和技术熟练度的提高与本人年龄的增加成比例，工作年限越长对企业的贡献越大。 这个制度的目的是保证员工一生为企业工作。 2 )在重视员工素质和人力资本投资录用员工时，基本素质重视与大学合作，强调获得高素质的毕业生。 技能训练由企业负担，训练投入很大。 对员工进行系统全方位的公司文化、统计知识、生产系统和质量管理培训。 3 )企业内工会制度日本企业的工会由企业单位构成，作为企业伙伴存在。 企业保护自己对员工的人力资本投资，培养员工的忠诚感，提高大家的积极性，普遍吸收员工参加管理，重大问题经员工讨论，意见一致后，作出最后

10、决定付诸实施。 日本企业的人力资源管理和开发变革，2002年以后，终身雇佣制逐渐结束了。日本政府和企业相继制定新的法律和政策，导入合同制，鼓励人才流动。 年功序列也逐渐被打破，以往的“部分就业、内部提拔”的规则也发生了很大变化。 不重视劳动力市场配置的情况和稳定的就业政策也发生了变化。 很多企业引进了西方企业的“效率主义”、“能力主义”、“市场规律”等本质，正在改变日本的人才管理制度。 人力资源配置人力资源管理人力资源用员工报酬来管理员工培训，人力资源配置美国：依赖外部劳动力市场的企业和劳动力是短期的供求关系日本：使用者相对封闭的内部培训是满足企业人力资源需求的主要方式，人力资源管理是美国：合

11、同制、制度化、 责任明确日本：在管理上更有情感、更有弹性的制度安排包含性的职务主义、人力资源的使用、美国：更重的能力、不具备资格、迅速地提拔日本：关于工龄序列不爱外人、有需要的话，从内部研修和学校招募员工报酬管理美国：1.劳动力市场2 .参照市场劳动力相关岗位的最新工资水平，自主决定各岗位的工资，通过劳资双方的谈判，日本：年功序列制，激励，美国：物质刺激(时间工资制)日本：精神刺激，感情管理，训练美国：专业型(重视员工的专业知识和技能)日本：通才型(谁都参加培训) 德国社会人力资源管理和发展的特征，高质量职业教育极为发达的成人教育补偿教育(没有达到就业前的学历和资格)适应性继续教育(适应新形势

12、、新条件、新技术要求)晋升教育(提高职务要求)跳槽教育(新职业、新职场要求)职业广泛的远程教育、德国企业人力资源管理和开发的特点；1 )德国企业对员工培训和评价长期坚持“双规制”，在企业学习实际操作，在学校学习理论知识。 国家和企业共同成立培训中心，招聘最好的培训教师和技术人员进行教育。 见习期结束后通过严格的统一考试，合格的人必须批准毕业，取得相应的学历证书和就业资格证书。 学徒毕业后，可以留下本企业的工作，也可以到其他企业工作。 企业把学徒作为强加给社会的义务之一。 2 )鼓励德国企业普遍实施有效员工综合激励制度激励目的的员工热爱企业，勤奋工作，提高工作效果，推进创新，实现先进、目标。 激

13、励方式：工资激励、休假津贴、优美的环境、企业精神、教育激励、机会提供、及时晋升、责任、自我实现。 3 )德国企业全面推行严格的劳动制度和先进的生产管理技术劳动制度，非常严格，不按要求工作的员工一律采用三个步骤：个别谈话、警告、排斥。 让员工自觉工作，积极提高，遵守纪律，增强能力。 企业在生产管理中积极采用新技术、新设备、新技术。 生产高度机械化、自动化、信息化。 企业实行先进生产组织、劳动组织和科学管理。 员工素质高，责任明确，工作量丰富，不存在隐性失业。 4 )德国企业重视员工的继续教育，形成中国传统的人力资源体制(人力资源管理) :基于中华人民共和国建国前的革命根据地人事制度而发展的依赖计划经济体制的人力资源体制。 中华人民共和国成立后，全国统一的人才系统可分为两大系统。 一是从事脑力劳动的干部系统。 二是有体力的工人系统。 1949年-1957年，中国公布了人事文