人才选拔与专业面试技巧

1、人才选拔和专业面试技巧，取得了：黄。RJ003A，课程内容，战略方法-制定人才选择战略-专业面试技巧，步骤1-1。企业生存和竞争的四个维度因素、战略过程、实施、运营过程、员工流动态度、第1-3步、人力资源管理的本质、在正确的时间把正确的人员分配到正确的岗位去做正确的事情来实现正确的目标。每个经理都应该是人力资源经理。第1-4步，选拔人才的主要策略，容忍差异，注意差异，制造差异招聘取决于潜在目标的排名决定。第1-5步，人才选拔的三个基本假设，人的行为是这些规律可以从过去的行为中总结出来；这些法律仍将在人们未来的行为中发挥作用。过去的行为是未来表现的最佳预测者！第1-6步，质量模型和招聘，人格动机

2、，自我形象，态度，价值观，知识，技能，第1-7步，质量和行为之间的驱动关系，动机：汤姆试图表现得更好，人格：汤姆内向，有思想和自我形象：汤姆认为他是一个好的思考者，价值观：汤姆认为他的工作是创新。开发了新的应用软件，步骤1-8，质量能力比知识和技能更能预测高绩效，管理质量比管理动机和人格更具可操作性，并具有潜在的权力变化，这种权力变化通过行为习惯与高绩效相关，可以通过有效的方法进行观察、评估和判断，可以指导发展，与高绩效高度正相关，易于判断，可以培训和提高。然而，很难预测高绩效(尤其是对于管理人员和中高级人员)、技能、知识、动机、价值观、行为习惯、个人特质/个性特征、第2-1步、招聘人员的职业

3、形象、英国注册职业心理学家卡特肯南的推荐：职业形象、视觉美感、企业文化、第2-1步、面试基本框架开场白(简单的欢迎辞/自我介绍)放松介绍时间表，以适当的方式介绍公司的优势。求职者自我介绍(个人基本情况/主要工作经历/教育情况等)问答(询问和回答相关问题/必要的演示/信息收集)简要回答求职者的1-2个相关问题。结束面试(简单的感谢信/进一步接触的方式)，第2-2步，面试技巧，第2-3步，古人观察人的方法，“看”，“演讲”，“容止”，“颜色”，“声音”，“形状”，“好”，“散步”，“写作”，“书画”，“美食兴趣”，“家”，“父母”。第一步：预测这是最佳表现还是正常表现。最佳表现是指候选人的表现极限

4、水平。正常表现是指候选人在正常情况下的表现水平。步骤2-5，如何“预测”，步骤2:确定两种表现的相对重要性。正常表现-招聘面试中的最佳表现-定位和能力测试：中文能力、算术能力、操作能力、辨别能力、阅读能力、听写能力-工作模拟练习：区分工作重点、制定工作计划、写信、回答询问、检查工作项目，第2步-例如，“请告诉我，在过去的六个月里，当联系新客户时，你认为最难处理的困难是什么。”“那么，你说什么？”你做了什么来克服困难？，步骤2-7，行为事件评估方法(STAR面试方法)，情景：申请人当时面临的情况任务：申请人执行的任务行动：申请人采取的行动及其在行动中的具体角色和贡献(步骤/损失/收益/时间/预防

5、措施)结果：申请人采取的行动的具体结果(逻辑关系)，步骤2-8。提问技巧、引导性问题允许候选人自由提问的问题示例：你能谈谈过去几个月在管理工作中遇到的一个难题吗？你是如何处理的？结果如何？(真实例子)，第2-9步，提问技巧，提问理解过去发生的真实行为例子中的具体反映。例如，当你遇到不愿意参加活动的学生时，你会怎么做？第2-10步，提问技巧，跟进问题为某个特定方面准备特定的问题；例如，为了更多地了解候选人：1)你最喜欢和什么样的同事一起工作？2)你为什么突然想到这个方法？步骤2-11，情景面试，调查领导力，调查候选人在面对阻力时解决问题的能力-压力面试方法，调查候选人的个性特征，步骤2-12，软化-软化，S代表微笑，o代表开放姿态，f代表向前倾斜，t代表触摸与他人的友好接触，e代表眼睛接触的眼睛和他人的眼睛，n代表点头，步骤2-13，面试心理学，美国心理学家卡内尔的16PF人格测量-他认为根特征是潜在的有16个人格因素：a、合群的f、兴奋的l、怀疑主义的Q1、实验b、智力g、恒常性m、幻想Q2、独立性c、稳定性h、攻击性n、世故性Q3、自律性d、自信I、敏感性o、焦虑Q4、焦虑和结束语。一个好的面试官一定能主持一个好的面试，面试材料和说明，彭中培训电话：07558243733582437336网站：w