人力资源管理概论 第06章

1、第六章招人、第一节招人的定义一、招人是指社会组织用科学的方法寻找有资格的个人到本组织找工作，并从其中挑选合适的人录用的过程。 人才招募实际上分为“招募”和“录用”两部分。 “招募”是招募部分，“录用”是选择部分。 前者是社会组织根据自己的需要情况，通过广告、推荐、职业介绍机构等多种途径，在向社会组织募集可能的候选人的过程中，为社会组织提供了选择。 后者是社会组织根据一定的条件和标准，以恰当的方式选拔采用社会组织所需要的各种人员的过程。 人才招聘工作主要在以下情况下进行：第一，新建立社会组织；第二，传统社会组织由于业务发展而员工不足；第三，员工队伍结构不合理，需要在减少多馀人员的同时，及时补充不

2、足的专业人才；第四，社会组织的二、招聘人员的意义(1)招聘满足了社会组织发展对人员的需要。 (2)招聘人员是确保员工高素质的基础。 (3)招聘人员还可以在一定程度上保证员工队伍的稳定。 (4)招聘人员也是树立社会组织形象的对外宣传活动。 (5)招聘成功与否是社会组织成功与否的关键。 三、招聘人员的作用和地位1 .招聘人员的作用招募人员的最基本的作用是解决社会组织的人员补充问题。 由于社会组织的录用者对时间要求有不同水平，在解决人员补充问题时，录用者可分为以下四个水平。 (一)紧急型人员招募。 这是因为一个单位的人员突然退休，社会组织突然接到大量订单，一个单位的人员不足，人才部门马上就去录用，人

3、员到了单位，人才部门就不必再管理了。 (2)程序型人员招募。 这是社会组织根据现有的发展规模、员工流失的现状制定录用计划，定期组织的录用。 这种程序型人员招聘的计划就像一个制度，通常不变。 人事部门的招聘工作按照计划，定期在不同岗位招聘一定数量的人员。 方案型人员招募一般来说要补充人员流失量。 (三)计划型人员招募。 这是根据社会组织计划的人才战略，分析不同岗位对人才的需求情况，制定详细的员工招聘计划，定期组织的招聘。 计划型人员招聘不仅要根据人员流失数量来补充，还要更加仔细地考虑职场技能的需求，并重视人员的综合素质和价值观方向，如是否承认企业文化等。 这样采用的人才更符合岗位要求，可以解决人

4、冈匹配问题，也可以解决员工和社会组织是否一致的问题。 (4)战略型人员招募。 这是社会组织根据发展战略、外部竞争等要求进行的招募。 这一水平的招聘作用不仅满足社会组织的人才需求，而且属于高水平的招聘，为社会组织的发展战略和外部竞争等服务支付相对多的成本。 目前，国内很多社会组织的录用往往停留在前三个水平。 因为主要是社会组织的人才招募占了日常的录用，所以录用时人员不足，或者完全没有专家，所以录用是人才工作不可或缺的。 因此，录用的工作质量当然也大幅下降。 这种状况实际上是因为在人才管理的工作分配中，战略人才录用在人才部门中所占的地位并不重视。2 .录用者的地位(1)人才计划规定了录用者的数量和

5、类型，职务分析决定了对应聘者的具体要求，还提供了录用者使用的工作说明和工作说明的信息。 招聘人才是实施招聘计划、执行招聘要求、招聘合适人员的基本形式和方法。 (2)报酬和福利的管理和工作条件等内容在一定程度上决定了人才招聘工作的难易度。 被录用人的工作性质、岗位规范、职责要求和技术水平等，如果不适应相应的报酬和福利待遇，就很难录用合适的人。 (3)训练与招聘人员的关系非常密切，另一方面人才训练对录用人员要求相应的基本素质，另一方面还可以对录用的人进行分析，确定需要什么样的训练。 (4)审查和招聘人员是互补的。 就业成功的员工必须接受审查的同时，员工对表现的评价过程可以决定晋升、降级、解雇等问题

6、，因此可以部分地决定是否需要采用新成员。 从以上几点来看，人事活动的各个主要方面：计划和控制、工作分析和设计、训练开发、评价和激励、报酬和福利等，都与人事的募集有一定的关系。 四、录用原则1 .职场人匹配原则所谓职场人匹配，是指以空缺的职场必要的人员特性为出发点，以对职场人员的知识、技能和道德等实际要求为基准，选拔录用人才。 因为工作人员匹配是提高劳动效率的基本条件。 同时，员工与职场的有效合作也是防止组织肥大、浪费人的重要手段。 工作人员的匹配不测定就不能录用，根据对录用者的评价成绩和录用标准，选择优秀者，安排在合适的职场。 人才录用是录用成败的重要因素之一。 只有有才能的人才能录用，只有有

7、才能的人才能录用。 2 .经济效益原则总体上来说，人才招募必须以确保社会组织的经济效益为目标。 制定录用计划要基于组织的需要，以保证经济效果的提高为前提。 因此，在录用时，不仅要考虑人员的素质，还要考虑报酬因素，综合分析对社会组织现在和将来的经济效果的影响，坚持“可以录用也可以不录用时尽量不招募”、“可以不录用时尽量不招募”的原则。 录用的人一定要充分发挥它的作用。 也就是说，某个职场宁可暂时空着，也不能被不合适的人占有。 这要求我们必须广开能力之路才能采用，尤其要依法工作，根除不正之风。 3、公平竞争原则只有通过公平竞争来区别人才，才能吸引真正的人才，发挥激励的作用。 公平竞争原则包括三个方

8、面的要求：一是公开招募，向社会公开招募目的地、种类、数量、考试资格、条件、考试方法、科目和时间。 二是竞争录用，通过考试竞争和审查来判定人员的优劣和人才的取舍。 第三，平等录用，平等对待所有考生，不能人为创造性别歧视、身高歧视等各种不平等的限制和条件。 不得人为制造各种不平等的优先优惠政策。 社会组织必须为社会上有志者提供平等的竞争机会，自由选拔录用各方面的优秀人才。 4 .全面选聘优秀原则是保证员工队伍素质的重要一环，是提高员工劳动效率的前提，必须全面选聘优秀人才才能成功。 全面偏好原则包括两个方面。 一是全面调查招聘对象，考生从人格、知识、能力、智力、心理、过去的工作经验和业绩进行全面的考

9、试、评价和考察。 二是选拔优秀人才，选拔优秀人才是录用的基本目的和要求。只有坚持这个原则，广泛地募集人才，选择有才能的人才，才能在职场中导入最合适的人才，在每个职场中进行选择。 因此，必须采用科学的考试评价方法，进行仔细比较，慎重筛选。 在决定录用的时候，一定要确立“必不可少”的观念，坚持少而精的原则。 第二节录用的基本程序是制定第一、录用计划的录用计划是进行录用的基础，在录用工作中处于最重要的地位。 要进行有效的录用，吸引最优秀的人才，必须制定录用计划。 关于录用计划的内容如下。 1 .明确人力资源的需求不是招聘者预测组织的人力资源需求，实际上人力资源计划可以粗略地估计人力资源需求。 特别是

10、人员需求的短期计划，对社会组织的实际情况，预测了不同时期单位人员的具体需求。 招聘活动是满足某一阶段社会组织具体人员需要的最初工作。 因此，明确人才的需求，掌握这次招聘的具体目标是什么，即招聘的人数，各自需要掌握哪些技能，空缺的地位的性质和要求是什么等，作为招聘活动的指导。 因此，在明确人力资源的需求时，除正式采用外，还可以制定使用者的基本预备方案。 基本替代方案主要有加班、转包、紧急工人和租赁员工四种形式：第一、加班。 解决工作量短期变动的最常用的方法是采取加班的形式。 加班对社会组织和员工都有用。 社会组织避免了录用、选择、训练等费用而受益，员工可以获得很多报酬。 但是，利用加班带来了明显

11、的好处，同时也是与之相伴的潜在问题。 如果社会组织的支付增加，报酬减少，员工就会疲劳，缺乏正常的工作效率，员工习惯于加班增加报酬的状态，不需要加班，报酬减少，就会引起员工的不满。 第二，转包。 工作量增加，需要专业设备和专业性，很快就找不到很多合适的人最常用的方法。 一般来说，社会组织会选择将工作转包给另一家企业的方法。 事实上，如果分包商在生产特定商品和服务方面更专业，这种方法特别有魅力。 这种安排经常对双方有利。 第三个是紧急工人。 紧急劳动者也称为临时工、临时工、临时工。 使用应急劳动者，有助于社会组织解决临时工、特殊劳动者的问题。 在员工管理中，也可以避免缺勤、人员调整、员工福利所需费

12、用等不利因素。 在萧条时期，应急津贴相当于人力资源的即时库存。 这些可以自由使用的工人对社会组织有很大的灵活性，减少了人工费。 很多公司的具体做法是，用传统方法采用的员工构成核心人员，他们在组织的工资表中出现，被视为“长期劳动”。 紧急人员为社会组织工作，但不在该组织的“长期劳动”工资表中。 第四个是租赁员工。 租赁员工是越来越受欢迎的录用替代方案。 社会组织可以使用这种方法，减少正式员工的录用。 具体的操作方法，租赁公司通常以不同的待遇雇佣或登记各种人才，根据各使用者的要求把他们租赁给必要的社会组织。 在这种情况下，社会组织成为租赁公司的顾客。 各种人才在租赁公司的管理和监督下工作。 租赁公

13、司承担着所有相关的责任。 对社会组织来说，租赁员工的第一个好处是不需要管理人力资源，包括福利计划的维护。 对员工来说租赁的好处也很多。 租赁公司为许多公司提供工人，所以他们总是获得规模经济的好处。 规模经济可以给他们带来有利、低成本的福利方案，同时移动就业的机会也变多。有些租赁公司的经营范围遍及全国，如果夫妻双方的家庭中配偶一方的工作有了变化，租赁公司也可以为另一方提供新的职场。 另外，一家客户组织在百货公司失败需要减少员工的情况下，租赁公司可以将员工租赁给另一家客户，保护员工不被解雇，同时也避免了工作年限的损失。 明确人才需求的目的是，如果社会组织选择填补工作空缺，需要处理几个问题：考虑使用

14、核心人员还是紧急人员，同时使用哪个方案；第二，如果录用核心人员，则从内部录用还是从外部录用。 2 .时间、成本和人员估计时间、成本和人员估计内容如下。 (1)估计时间是指理解并确定整个录用活动的大致时间安排和各环节的时间限制，并据此制定录用时间表。 (2)录用成本预算。 招聘成本预算是人力资源管理总预算的一部分。 考虑资金的估计主要是招聘成本。 招聘成本=招聘成本合计/招聘人数一般来说，招聘成本合计可以使用以下公式： 人工费是募集员工的报酬、福利、出差费、生活费补助和加班费等。 业务费用主要包括招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算和其他预算(电话、传真、邮费、网费、专业咨询和服务费等)。

15、其中招聘广告预算占了相当大的比例，一般以4321的比例分配预算是合理的。 一般支出包括设备租金、办公室备品设备、自来水和房地产管理费等。 在计算成本时，为了避免因计算遗漏或重复计算引起的成本估计的偏差对今后的评价工作不利，必须好好分析费用的来源。 人员的估计主要有两个方面。 第一个是对有魅力的应征人数的估计。 假设一家公司的招聘和选拔过程分为五个阶段：应征、名单确定、初步面试、候选人名单确定、选拔录用。 该公司想录用50名员工，候选人和录用比例为21，就需要100名候选人。预备面试和候选人的比例为32，参加预备面试的人就有150人，如下。 3 .信息分析有效的录用计划离不开录用信息的分析。 这

16、些录用信息大致分为内部和外部两种。 内部信息分析主要评价社会组织的各个方面。 例如，公司所在的城市环境、地理位置、气候条件、生活费、文化设施和气氛、住宅条件、离商业中心的远近、形象和评价、工资水平和福利政策、发展前景、组织内的劳资关系和人际关系、组织内的个人发展机会等都是必须考虑的信息。 外部信息分析主要是对外部人才市场条件的分析。 一般来说，组织在采用各阶段的人员选择比例、必要成本、时间间隔的数据并不固定，而是根据人才市场的条件而变化。 在人才市场，工资(求职者)和要求(组织)之间发生相互作用，决定人才市场的价格。 如果人才市场中社会组织需要太多的人才供给，人才价格就比较便宜。 相反的，如果

17、供给不符合需求，价格就会变高。 因此，如果需求太多，可以缩小录用范围和人员的选择比例，时间间隔也不要太大。 供给不符合需求的情况下，必须扩大录用范围，延长时间间隔，保证录用人数达到预定目标，也要适当放宽人员的选择比例，选择符合要求的应征者。 但是，最终录用的时候，还是要重视人员的质量。 不仅要分析人才市场的供求关系，还要分析竞争对手对同种人员的需求。 这种需求可能影响人才市场的供求情况，也可能直接影响社会组织的录用计划。 4、招聘人员的素质高低不仅直接关系到招聘的效果，还影响企业形象和声誉。去录用的员工是应征者了解社会组织的第一个窗口，他们的工作能力、效率和外观形象向应征者传达了组织理念和文化

18、信息。 因此，要有经验、熟悉内部情况和职场，选择表现力强、形象好的人作为录用者，训练每个录用的具体要求，使录用顺利进行。 5 .确定录用范围和路线制定人的录用计划时，必须根据录用要求确定录用范围和路线。 也就是说，用什么样的方法，去哪里寻找社会组织需要的各级的应征对象？ 决定录用的范围和途径，必须在明确具体目标的基础上，广泛收集和理解人才的供求情况，从录用成本、质量、时间限制等几个方面综合考虑。 二、公开招募信息1 .公开招募信息原则(1)方面很广。 发布招聘信息的方面越广，收到该信息的人越多，应征的人就越多，所以招募合适的人的可能性很高。 (2)必须及时、及时。 条件允许的情况下，录用信息必须尽快向外部发布。 有助于缩短招聘过程，还可以让更多人获得信息，增加应征人数。 当然，如果不考虑到