HR心理分析销售套路

1、K/3 HR客户心理分析及销售套路,基础,1,客户心理分析,2,初级拜访套路,3,中级拜访套路,3,人力资源管理的定义,人力资源,人,社会中， 能推动社会发展的， 具有劳动能力的， 人的总合,人力资源管理,从建立组织， 获取、维护、培育人力资源， 激励、使用、保留人力资源， 的全部过程和活动,人力 资 源 体系,人力资源管理的四大主要功能,选,育,留,用,如何 吸纳合适人选 加入本企业？,如何 营造良好氛围 保留优秀人才？,如何 培育员工技能 适合岗位要求？,如何建设 良性绩效机制 提升员工绩效？,吸纳合适人选 培育员工技能 提升员工绩效 保留优秀人才,人力资源管理工作内容,组织发展与职业规划

2、： 组织架构设计及调整； 职位分析及编制管理； 长期人力资源规划； 员工职业发展政策制订； 骨干员工发展跟踪。 招聘选拔： 岗位空缺管理； 组织招聘活动：面试、人才测评、内部选拔等； 内部选拔政策制订； 人员调配、任命授权管理。,培训开发： 培训需求及规划管理； 培训课程开发； 培训组织； 培训效果评估。 培训内容包括：入职培训、岗位技能培训、专业技术培训、能力提升培训、领导力培训等。 绩效管理 制订绩效管理流程和激励规则； 组织业务部门进行绩效目标制订、绩效过程监控、业绩效果评估。,广阔天地营销工作室,人力资源管理工作内容,员工劳动管理： 员工档案管理； 员工劳动合同关系管理； 员工劳动出勤

3、及纪律管理； 员工安全、健康、关怀管理； 员工内部纠纷、奖惩管理； 员工态度调查。 薪酬福利： 薪酬体系设计，含薪酬策略、定薪调薪标准； 工资奖金核算和发放； 薪酬成本预算和控制。 企业文化： 宣导企业远景、使命、价值观； 营造良好工作环境和工作氛围； 建设文化宣传渠道和宣传工具。,激励管理 激励管理贯穿于劳动管理、培训、绩效管理、薪酬管理、企业文化中，能对员工情绪产生巨大影响的工作； 赫茨伯格的“双因素理论”可清楚说明： 保健因素： 类似卫生保健的作用，它不能提升健康水平，但有防疫作用。 包括：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等传统人力资源激励措施。 激励因素：

4、能带来积极的激励作用的因素。 包括：工作成就、上级赏识、挑战性的工作、增加工作责任，以及成长和发展的机会。激励因素效果的多数取决于企业文化氛围和上级的管理技能。,基础,1,客户心理分析,2,初级拜访套路,3,中级拜访套路,3,行政部,人事部,人力资源部,行政人事部,称呼的变化即地位的变化,人力资源管理部门组织架构,典型人力资源管理架构特点： 日常工作注重人事管理，事务性工作占据绝大部分工作时间； 企业规模越小，HR内部的职责分工越不清晰； HR的服务意识不强烈。 HR部门例图：,行政人事部、人事部 或人力资源部,招聘,薪酬福利,培训,企业文化,信息系统,绩效考核,总经理或HR副总,人力资源经理

5、的角色形象和性格特征,通常的角色形象： 1.HR业务专家 2.人际关系专家 3.心理学专家 4.沟通高手 一般性格特征： 1.亲和力强，善于与人沟通 2.善于察言观色，捕捉人的心理 3.心态比较开放，善于情绪调节，较能理解、包容别人 4.注重细节，追求完美 5.考虑周全，优柔寡断 6.善于学习，有很强的信息获取能力 7.对IT知识了解有限，对系统易用性要求较高,企业不同角色对HR信息化的关注点,HR基层操作人员,HR管理人员,IT人员,战略管理层人员,关注基础应用：可强调提升工作效率，如人事快速处理、员工档案信息关联应用等。,关注专业应用：可强调业务专业性，如人职素质匹配、薪酬设计、后备人才管

6、理等。,关注系统安全：可强调系统的稳定性、安全性，如三层架构设计、用户密码安全管理等。,关注战略执行：可强调观念转变、变革推动，如基于战略执行的绩效管理、全员参与的员工自助平台、集团管控等。,HR操作人员关心的话题便捷度,一大堆职员档案该如何管？,怎么才能 彻底解脱啊！,职员又发生异动了！,薪资变了为什么没告诉我？,劳动合同千万不能出错!,HR主管、经理关心的话题专业度,考核体系 考核指标 过程理,如何帮助企业快速招到合适人才？ 如何搭建内部人才培养和发展体系？ 如何建立科学有效的绩效考核管理体系？,怎样提高我在老板心中的地位？ 怎样才能得到兄弟部门的认可？ 怎么才能让大家都来买我的帐？,唯有

7、专，才能立！,V,S,HR看着光鲜，其实是左右为难的夹心饼,HR那些人、,企业人力资源管理E化到底给人力资源管理者带来了什么？,人力资源系统推动了HRM的变革,目前国内中小企业HR地位普遍偏低，表现为企业对HR管理不重视，深层次原因在于HR被行政事务等低价值的工作占据了大量的时间，无法从事员工辅导、战略规划等高价值的工作。,金蝶人力资源系统的价值,个人价值：地位的提升带来人力资源管理者成就感和收入的增长。,部门价值：提升企业人力资源管理者在企业中的地位。,公司价值：提升企业人力资源管理水平，规范基础管理、驱动业务腾飞；提升组织能力、推动战略实施。,金蝶HR软件帮助企业HR从低价值事务中解脱出来

8、，从事高价值的专业工作，全面实现战略人力资源管理。,基础,1,客户心理分析,2,初级拜访套路,3,中级拜访套路,3,说明,本PPT针对刚开始从事HR软件销售人员，只讲HR软件拜访的关键步骤点出，销售通用性问题不做说明。,拜访沟通四步曲,第一曲 需求询问 第二曲 产品演示 第三曲 引起共鸣 第四曲 点出出路,第一曲,需求询问 HR软件销售第一步要的不是演示产品，而是需求了解。 不懂人力资源没有关系，你就按着贵司多少人、人力资源部多少人、组织是怎么设置的、考勤管理是怎么做的、人员管理现在工作量大不大、工资是怎么做的、有没有计件、怎么计件的、培训和招聘做的怎么样、找的什么样的人、怎么做培训的等按着H

9、R管理的模块一个一个问下去。,注意点,不会没有关系，多走几家客户，多问问题就懂了，实际上拜访客户多了你也就懂人力资源了。 问得越细致，别人越觉得你专业。 发问过程中，对于客户提到的工作中的难点，及时给与附和，表示感同身受。 多用开放式问题，对不懂的不要追问，免得露马脚。,第二曲,产品演示 问完问题，将问题提炼出来总结一番，得到客户方的认可后开始演示。 此时的演示首先是组织和人员管理，然后将客户关心的问题重点演示，然后将不太关心的问题一带而过。,注意点,一、要快，整个演示过程512分钟最好，尽量不超过二十分钟。 二、结合客户之前所提到的问题，告诉客户什么功能正好是解决客户什么问题的。 三、对于客

10、户提出的问题把握不住的一带而过，不要纠缠细节。,第三曲,建共鸣揭伤疤 安利人力资源总裁陈玉珠在某论坛会上说：我到安利10年，最大的贡献是将人力资源部从一个行政部变为公司的战略合作伙伴。掌声雷动！ 这是所有的HR最终梦想，但现实中受困于琐碎事，把人力资源部变为受气部。受苦受累就是不受重视，想改变又无能为力。 演示完后，可以聊到客户在公司的处境和地位，基本上所有客户都会向你诉苦，诉说自己想做人力资源专业，现实中却像个打杂的等等之类的。,注意点,一、销售关键点，不着痕迹让客户向你倒苦水。 二、80的客户都会有第三曲中所提的痛苦。 三、点到为止，表示我们理解，35分钟即可，过犹不及（女性销售高手不在此

11、列）。 四、引起销售员与客户的共鸣至关重要。,第四曲,点出出路 首先：对客户的诉苦表示理解、感同身受； 其次：通过金蝶HR软件来修补伤疤，琐碎的事情由软件代劳，HR做有价值的工作，摆脱受气部的阴影。 从而地位提升了、在公司说话有分量了、荷包也可以鼓起来软件对客户最真实的价值。,注意点,一、建议过程中强调我们的软件是来帮助HR解决目前处境问题的。 二、有能力的业务员争取给HR一些综合性意见，赢得更多的印象分。 二、切忌大包大揽，引起反感。 三、肉要一口一口吃，切忌催客户下单、多上站点。,基础,1,客户心理分析,2,初级拜访套路,3,中级拜访套路,3,讨 论 现 象,给 出 对 策,分 析 根 源

12、,案 例故事,HR软件售前沟通四步法,讨论现象,从询问客户基本状况入手，快速切入主题，通过现象引导客户积极思考现象所反映出来的管理问题，在一个或几个问题上与客户达成共识。,HR软件售前沟通四步法,了解客户现状的典型问话,贵公司有多少员工？分哪几大类型？ 你们部门的业务大致分为哪几块？有几个人来承担？ 你们是如何计算工资的？一般算工资需要几天时间？ 你们是如何统计人力资源各项报表的？,“收集信息和背景资料”,发现客户困难/问题的典型问话,您对公司现行的绩效管理满意吗？ 你们现在员工的考勤信息通过哪些途径收集？ 统计周期长吗？复杂吗？ 您感觉现在人力资源部门在贵公司受重视吗？ 您觉得您的日常工作什

13、么事务最令您头疼？ 人力资源部和业务经理们的工作配合顺畅吗？,挖掘困难 问题及不满,PS：一、对小单的成功特别有效 二、可以从自身产品 / 服务、 一般从能解决的困难/问题出发,分析客户影响/后果的典型问话,不能及时看到人力资源管理的相关报表或数据会影响您作出 一些必要的人力资源管理决策吗？ 不能及时掌握下属分支机构的人员动态，会给您对集团的 人力资源管控带来什么的影响？ 员工后备人才管理不到位，会影响到贵公司未来扩张需要及 关键骨干岗位的人才输出吗？ 人力资源战略服务转型太慢，会对您未来的人力资源管理带 来什么样的后果呢？,“挖掘前面困难所带来的影响”,影响/后果问话的特色,对大单的成功特别

14、有效，因为它导引出更多的痛点 帮助客户认识困难/问题的严重性并建立价值观 最易引起企业高层决策者的注意 与现状问话及困难/问题的问话相比，难度大,确认客户需求效益的典型问话,为了帮您及时便捷的统计各种类型的人力资源报表， 你对人力资源管理的BI分析软件是否感兴趣呢？ 为了使您的薪资数据计算能够更加及时而准确， 您会不会考虑使用一套新的管理软件系统？ 为了帮您有效的进行员工的全生命周期管理， 您是否考虑购买一套人事管理软件？ 为了帮您提高绩效考核的实施周期，并有效监管绩效 考核的全过程，您对绩效管理模块是否有兴趣呢？,“确认需求的可行性及价值”,问话应注意的事项,事先做好问话的计划（拜访前的准备

15、） 问话有目标、有重点、有策略 问话应简洁、清晰 问话应有连贯性 多选用开放式的问题 一定根据自身水平选择问话方式,真正的痛点,真正的痛苦不是来自于业务上的困难， 而是这些困难所带给的个人窘境。 真正从心关心公司的永远只有老板或股东 反之。,只有真正的挖掘出客户的痛点 才能为后面的销售做好铺垫,讨论现象,从询问客户基本状况入手，快速切入主题，通过现象引导客户积极思考现象所反映出来的管理问题，在一个或几个问题上与客户达成共识。,分析根源,用通俗的语言分析产生问题的根源，强调人力资源管理问题的共性，塑造专业感，安全感。,HR软件售前沟通四步法,HR管理中存在的问题具有共性，我们非常专业的分析出客户

16、存在问题的根由，不但能让客户感受到你的专业性，同时也能引起客户的共鸣。 每个角色对问题的理解都不一样，部分问题摆不上台面，请注意沟通对象和用词。,HR管理问题链,职务：CEO 问题：无法实现经营目标 原因 1：未实现业务目标 原因 2：目标执行监控不够 原因 3：职能部门对业务部门的支持不到位 原因 4：员工高满意度降低,职务：人事总监 问题1：目标执行监控不够 原因 1：未实现目标有效分解和执行过程监控 原因 2：未实现客观公正的业绩评价 问题2：对业务部门的支持不到位 原因 1：未实现及时、合适的人才供给 原因2：未实现有效的培训支持 问题3：员工高满意度降低 原因1： HR服务质量不高

17、原因2：员工沟通机制不畅 原因3：薪酬激励机制有效性不够,职务：绩效主管 问题 1：未实现目标有效分解和执行过程监控 原因 1：未引入规范的目标分解方法 原因 2：未实现对员工目标执行情况的跟踪 原因3：未实现对员工的有效沟通和指导 问题2：未实现客观公正的业绩评价 原因 1：未实现规范的业绩评估标准 原因 2：未实现评价沟通机制,职务：直线经理 问题：未实现业务目标 原因 1：关键人才流失 原因 2：员工能力不够 原因 3：员工激励不够 原因 4：缺乏员工过程辅导管理,职务：招聘主管 问题：未实现及时、合适的人才供给 原因 1：人才选拔标准不清晰，导致选择针对性不够，效率不高 原因 2：人与

18、岗位能力符合度无法衡量，无法识别应聘者是否适合岗位能力要求,职务：培训主管 问题：未实现有效的培训支持 原因 1：培训需求笼统，缺乏针对性细分 原因 2：培训效果分析困难,职务：人事主管 问题1：HR服务质量不高 原因 1：对员工的答疑态度不佳 原因 2：对员工的人事服务效率不高 问题2：员工沟通机制不畅 原因 1：沟通渠道不完善 原因 2：缺少有效的沟通习惯,职务：IT主管 问题：无法满足业务部门的IT需求 原因 1：更改应用系统十分耗时 原因 2：安装和维护系统十分费时,职务：薪资主管 问题1：HR服务质量不高 原因 1：常有薪资发放错误或不及时 原因 2：对员工的工资答疑态度不佳 问题2

19、：薪酬激励机制有效性不够 原因 1：未实现公平的薪酬标准制度,HR客户痛点分层解剖(例),CEO,无法实现经营目标,目标执行监控不够,对业务部门的支持不到位,员工满意度降低,未实现目标有效分解和执行监控,未实现客观公正的业绩评价,未引入规范的目标分解方法,未对员工目标执行有效跟踪,未对员工有效沟通和指导,未实现规范的业绩评估标准,未实现评价沟通机制,未实现及时、合适的人才供给,未实现有效的培训支持,选拔标准不清晰，选才针对性不够,人与岗位能力符合度无法衡量,培训需求笼统，缺乏针对性细分,培训效果分析困难,HR服务质量不高,薪酬激励机制有效性不够,常有薪资发放错误或不及时,对员工的工资答疑态度不

20、佳,对员工的人事服务效率不高,未实现公正合理的薪酬标准制度,HR经理,HR主管,底层现象,深层原因分析,公司缺乏公正合理的薪酬标准制度，还采用传统的Excel等手工操作方式，使薪资和人事人员工作变得复杂、琐碎，心情浮躁，自然不能为员工提供高质量服务。,一方面可能绩效管理制度不完善，另一方面可能是有绩效制度，但是缺乏有效的执行工具。例如，传统的绩效目标分解、过程管理、结果评估都采用手工方式，致使考核复杂，业务部门不配合，不能有效执行。,多数企业没有清晰的岗位能力模型，或能力模型无法有效应用，致使招聘、培训都缺乏针对性，效率不高，不能找到和培养出合适的人才，致使对业务部门支持不到位。,痛点解剖-H

21、R的原因,痛点解剖-绩效管理方面的原因,痛点解剖-人才管理方面的原因,痛点解剖-薪酬服务方面的原因,战略人力资源管理信息化平台（管理咨询+信息化系统）,解决方案,后果及影响,讨论现象,从询问客户基本状况入手，快速切入主题，通过现象引导客户积极思考现象所反映出来的管理问题，在一个或几个问题上与客户达成共识。,给出对策,分析根源,用通俗的语言分析产生问题的根源，强调人力资源管理问题的共性，塑造专业感，安全感。,找对问题就等于解决了一半，我们现在要做的就是对软件如何解决这些问题进行简单的产品验证。没有抓住问题的演示，客户只感觉软件差不多，金蝶的还特别贵。,HR软件售前沟通四步法,分析出问题，我们要给

22、出对应之策。对应之策不仅仅是一套软件或一个方案，更重要的是我们所能给予客户的价值。,价值一：产品内管理体系复制的价值 金蝶HR产品，属于标准产品，内置大量企业的成功实践模式，可被其它企业直接借鉴应用，从而达到快速复制别的企业成功模式的效果。 价值二：项目实施的价值 通过规范严谨的实施方法，使管理体系得到梳理，并促进管理体系优化，同时逐步明确各类业务的提升目标和方向，逐步建立起不断提升和延续管理的知识平台。 价值三：总体应用价值 提升HR工作效率、提高HR工作质量、清晰了解HR管理现状、及时掌握HR管理动态、准确了解HR管理相关环节的不足、使HR战略的执行更有效和可控、使经营战略的落地保障更坚实

23、、HR资源得到充分利用、HR潜力得到进一步挖掘。 价值四：各类角色应用价值 企业高层可以掌握充分的HR信息和数据，使相关决策更准确及时。 HR专职者可以更多关注人力开发工作，更有效发挥HR专职职能。 业务经理可以有效承担所在组织的HR职能工作，有效促进业务提升。 其它员工可以真正参与HR工作，提高员工满意度和归属感。,找到痛点，好卖药！总体价值,信息技术的采用降低人事部日常工作成本 信息在模块间的共享消除重复数据的输入 自助服务的运用提高人事数据精确度和及时性，同时增加各部门对人事部的满意度和沟通性 由工作流控制业务，能提高信息和流程的价值,找到痛点，好卖药！数字,有效的人才选拔，可降低选拔成

24、本投入，可降低岗位空置的低效和浪费，可减少因选择不当导致的多余投入。 人员缺编报表准确的人才需求信息；人员分类统计表完整的内部人才盘点；新员工离职分析招聘质量信息；招聘成本分析选拔成本情况,有效的人才培育，使得因提能而产生更多绩效，使人才成长而促进企业扩张和发展取得新效益，使智力成本投入有效延续。 职责或能力分析系统性、发展性的培训需求；参训员工的绩效分析培训效果及跟踪；培训成本与经营效益分析培训质量信息；员工晋升成长分析员工能力提升情况,有效的人才使用，可最大减少人才资源浪费，可充分发挥人才潜能，让人力资本的投资得到最佳回报。 绩效动态分析工作投入情况；能力素质动态分析职业了展和潜力挖掘情况

25、；人力成本与经营效益综合分析人力资源收益情况,有效的人才保留，使人才流失成本最小，使企业持续获益更有保障，使人才尽量不流向竞争对手而保持竞争优势和市场效益。 人员流失率分析队伍的稳定情况；人员的晋升分析内部发展机会情况；离职原因分析人才保留体系的完善目标；人才能力提升分析职业生涯发展情况,找到痛点，好卖药！效益,如何做好HR产品演示（一）,简介金蝶软件（凸显我们的专业、实力） 总结客户的企业/部门目标、关键成功要素、现在面临的障碍和问题，及为解决问题的HR信息化需求。,这里讲的都是客户告诉你的，你只不过是帮客户总结出来，讲不好的自己打板子。,如何做好HR产品演示（二）,最好的产品演示 用嘴巴演

26、示，不要打开软件,人力资源从业者都是理论大师，充满幻想。 没有任何一款软件能完全满足他们需求，不得已请学习第三步。,如何做好HR产品演示（三）,三、产品总体介绍，设计理念、总体架构、整体优势、规划等等,四、产品功能介绍。不是通篇介绍，而是结合此前沟通成果，三讲一不讲。,讲客户的痛点/痒点 讲能带给客户关键利益 讲我们产品/服务的独特点 把握不够的不讲,效益分析,差异性评估,方案架构,实施规划,需求调研,方案设计,方案陈述,确认商机 主导进程,方案论证,方案提交,如何设计产品方案（一）过程,简介客户HR项目背景 简介金蝶软件 总结客户的企业/部门目标、关键成功要素、现在面临的障碍和问题，及为解决

27、问题的HR信息化需求 介绍总体解决方案及其优先顺序 陈述方案能带给客户的经济效益及投资回报 介绍金蝶的成功案例 阐明方案的优势/差异性及对客户的价值 介绍为客户HR项目实施及风险规避的计划 回顾在客户HR项目中的工作方法及流程 建议与客户共同的下一步行动,工具包,如何设计产品方案（二）架构,第一阶段,基础管理,第二阶段,绩效管理,第三阶段,能力素质,第四阶段,企业管理套件,点对人头 发对工资,树立绩效导向和绩效文化,建立能力为核心的管理体系,企业全面管理解决方案,客户HR信息化四步曲,如何设计产品方案（三）规划,金蝶给客户的不仅仅是一套HR软件，而是完整的人力资源管理信息化 金蝶给客户的不仅仅是HR信息化，而是完整的信息化企业解决方案,无形 利益 节流 开源,策略 方向 内心 深处 经济效益 企业文化 业务操作 功能技术,挂钩 （Linking）,挂钩 （Linking）,与竞争对手的差异性/竞争优势,带给客户的效益,客户的需求,如何设计产品方案（四）价值体现,演讲注意事项,自信，专业，气宇非凡 谈吐清