第十四章 激励课件

1、你可以买一个人的时间，你可以雇一个人做固定的工作，你可以买按时间或按天计算的技术操作，但是你买不到热情，你买不到创造力，你买不到你所有的奉献，你必须努力去争取。美国经济学家弗朗西斯。第1节学习如何与PPT沟通。动机的本质，第2节。动机理论，第3节。动机练习，第2节。动机的本质，第1节。动机和行为，内部和外部原因，第3节。第1节学习如何与PPT沟通。动机和行为，动机的定义：心灵应该为之奋斗的一切条件、希望和目标。它是人类活动的一种内在状态的动机和行为。人类有目的的行为是对某一需求的追求，而未满足的需求是产生动机的起点，它导致某种行为的结果，这种结果可能满足需求，然后对新需求的追求也可能导致挫折和

2、未满足的需求，从而导致消极或积极的行为。动机的过程：动机、期望、潜能、未满足的需求、兴奋的情绪、行为、挫折、实现目标、积极的态度、消极的态度、退缩而不是补偿、抑制退化、攻击和绝望、5、学习交流PPT、2。内因和外因，人类运动主要有两种类型：生命运动和思维运动环境是人类运动的条件(外因)。自我状态是人类运动的基础(内因)。环境对人类运动有影响，但它只能通过人类自身的条件起作用。人类行为()是其自身特征()和环境()的函数，即f(P，E)，6。学习和交流PPT，庐隐(勒温)。第二节激励理论：第一，需求层次理论；第二，期望理论；第四，强化理论；第五，综合激励模式；第八，学习和交流PPT第二，弗鲁姆的

3、期望理论，维克多弗鲁姆，著名的心理学家和行为科学家。他是国际知名的管理硕士，早年在加拿大麦吉尔大学获得学士和硕士学位，后在美国密歇根大学获得博士学位。他曾在宾夕法尼亚州立大学和卡内基梅隆大学任教，并长期担任耶鲁管理学院的“约翰塞尔”和心理学教授。他曾经是美国管理学院(AOM)的院长和美国工业和组织心理学学院(STOP)的院长。学会交流PPT只有当人们期望某个特定的行为能给个人带来特定的结果并具有吸引力时，个人才会采取特定的行为。经理被要求积极帮助人们实现他们的期望。10、学习沟通PPT，包括三个变量或联系，激励水平(M)=效价(v)期望值(e)效价：目标值的主观评价。相同的奖励对不同的人有不同

4、的价值。期望值：对实现目标可能性的主观估计。努力表现：通过努力工作获得工作表现的可能性。不要目标太高或太低！绩效奖励：获得工作绩效后获得奖励结果的信任程度。更多的工作，更多的报酬，信守诺言！奖励个人目标：奖励对个人的重要性与个人目标和需求有关。各种激励措施！11，学习交流PPT，个人努力，个人绩效，组织奖励，个人目标，A，努力和绩效的关系，B，奖励和个人满意度的关系，12，学习交流PPT，揭示列表的动机是什么？工厂正式发帖，宣布谁能解决三个车间过程中的技术问题，将发放8000元的奖金，绝不食言云云。读完之后，小吴变得有些困惑：这个问题恰好是他在大学里写毕业论文时选择的题目。来到工厂后，他对它非

5、常感兴趣，私下收集了一些数据，查阅了一些参考资料，并有一些模糊的想法来解决它。当然，把握不是太大。其他人已经工作了几年，但还没有解决这个问题。其他的都是“废物”？所以我们只能说我们有一半的把握！但是如果我解决了呢？是的，因为有通知，这8000元奖金可能不会跑掉，但我不需要钱，我也不想要这笔奖金。学习传播PPT当然解决了它是对国家建设的贡献的问题，但与他的雄心相比，它只能被视为一件小事。深入研究这个问题需要很多大脑，但它有点吸引人，而且它还能接受锻炼和获得知识。然而，据估计，这方面的收益不会太大.顺便说一句，最重要的是这件事是否成功，以及这件事对他与集团同事的关系会有什么影响，这是小吴非常关心的

6、。哦，如果真的成功了，人们会叫我“爱出风头”和“迷恋金钱”吗？不好，大多数人会嫉妒我，嘲笑我，突然偷偷给我，然后弊大于利。然而，我真的捕捉到了这个层次。整个工厂都很出名，电台会报道的。但是它有什么了不起的呢？不要寻求虚假的名声，招来真正的灾难！此外，如果我失败了，我会被羞辱，人们会嘲笑我“不自量力”.他反复权衡，他不能下定决心：到底要不要公布名单？14岁，学习交流PPT，现在根据他的考虑，用预期模型的术语和概念来表达，总结如下表。问题：小吴到底会不会透露名单？它的动机是什么？请用期望理论来分析它。15，学习与沟通PPT，0.08，0.075，0.05，-0.4，0.1，m=-0.095，16，

7、学习与沟通PPT，3。公平理论最早由美国心理学家亚当斯于20世纪60年代提出，这种激励理论也称为社会比较理论，主要讨论薪酬公平对人们工作积极性的影响。人们会通过比较两个方面来判断其薪酬的公平性：横向比较：比较“自己”和“他人”来判断其薪酬的公平性；纵向比较：将自己与过去进行比较；17、学习和交流PPT1、横向比较，公平理论(续)，Qp:你对收到的奖励的感受；Ox:我对别人得到的回报的感受Ip:我对给予的感受Ix:我对给予别人的感受，18岁，学习交流PPT，2岁，纵向比较，公平理论(续)，Qpp自己的当前薪酬Qpl自己的过去薪酬Ipp自己的当前输入Ipl自己的过去输入，19、学会交流PPT，如果

8、前者=后者的公平感，前者的负罪感，前者的不公平感，不公平感的主要来源是主观感受，这会对工作产生不利影响。最重要的是懒惰，并寻找第二份工作。有时，抱怨和自我心理调整被采用。20、学习交流PPT时，当员工发现组织不公平时，他们会有以下六种主要反应：(1)改变他们的投入，如：不再像以前那样努力工作。(2)改变自己的收入，例如，建议采用其他薪酬方法，如计件薪酬。(3)自我意识的扭曲，比如：现在我知道我比所有其他同事都努力。(4)对他人的认知扭曲，例如，他的工作不如以前想象的好。(5)改变参考对象，例如：要足够多，要足够多，要满足。(6)改变他目前的工作，例如，如果他离职，他将申请调到另一个部门。4.强

9、化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的，它认为人们的行为是他们得到的刺激的函数。如果这种刺激对他有好处，这种行为就会重演。如果这对他不好，这种行为就会减弱，直到消失。根据强化的性质和目的，可以分为两种类型：积极强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便这些行为能够得到进一步的强化。因此，实现组织目标的负强化是有益的：惩罚那些不符合组织目标的行为，从而削弱它们直到它们消失，从而确保组织目标的实现不受干扰。22.学会交流PPT，强化理论具体应用的行为原则，以及(1)强化后的行为倾向于重复。(2)针对不同的加固对象，应采取不同的加固措施。(3)循序渐进，分阶段设定目标，明确定义和表达目标。(4)及时反馈

10、。(5)正强化比负强化更有效。，23，用于学习和交流的PPT5.波特和劳勒的综合激励模型(Edward E. Lawler):美国心理学家、行为科学家和著名的美国人力资源管理大师。他曾被人力资源主管杂志评为“人力资源领域最有影响力的人”。美国商业周刊认为他是六位最优秀的管理大师之一，而美国人力杂志则称赞他是“过去一个世纪中塑造了今天工作场所的25位有远见的人”。美国心理学家、行为学家和人力资源管理专家。在耶鲁大学获得博士学位后，他在加州大学伯克利分校任教了11年，并在耶鲁大学管理科学系担任了一年的客座教授。24岁，学习与PPT沟通，为个人价值、能力和质量、努力、角色认知、工作条件、薪酬公平性、外部薪酬、内部