第九章特殊员工群体的薪酬管理

1、第九章特殊员工组的薪酬管理、销售工作的特点和销售人员的薪酬管理销售人员薪酬管理销售人员薪酬计划的类型销售人员薪酬计划的设计阶段和主要专业技术人员的工作特点以及薪酬管理专业技术人员的成熟曲线和薪酬决策专业技术人员的双重职业发展渠道外部派遣人员的薪酬配置和管理经理的工作特点和薪酬管理高级管理人员的薪酬配置和薪酬管理； 销售工作特点和销售人员薪酬管理是大多数企业组织运营成功的关键在于吸引和留住客户的能力，销售团队是企业和客户之间的纽带，是企业成长和盈利的关键因素。销售工作的重要特点，工作时间和工作方式的灵活性，很难监督他们的工作；销售人员的工作表现可以用非常明确的结果指标衡量。销售人员的业务业绩风险

2、。销售人员薪酬计划的有效性、增长指标；利润计划客户满意度和忠诚度指标销售人才指标工资单投资的收入指标。销售人员薪酬方案设计阶段，(a)组建新的薪酬方案设计团队；(b)评估现有薪酬计划(业务战略支持水平；是否实现了支出目标；销售团队是否提高效率)；(c)设计新报酬计划(服务范围、目标现金报酬、报酬组合、绩效衡量、报酬公式)(4)运行新报酬计划(计划发布和通信、一线销售经理相关培训、监控新报酬计划的实施)(5)评估新报酬计划(客户方、客户方)基本工资佣金制度；基本工资和奖金；基本工资佣金奖金制度；(1)纯佣金系统，所谓纯佣金系统，是指销售人员的工资没有基本补偿部分，销售人员的全部补偿收入由佣金组成

3、。佣金通常按销售额的一定比例提取，实际上经常提高到销售额。销售人员补偿计划：纯佣金系统，(2)在根据销售业绩获得佣金之前，每月接受一定金额基本工资的基本工资佣金系统。分为基本工资和直接佣金、基本工资和间接佣金。销售人员报酬计划：keyshelper，销售人员报酬计划：keyshelper，(3)基本薪金奖金计划，基本薪金奖金计划。佣金通常直接由业绩绩效确定，奖金和业绩之间的关系是间接的，根据销售、利润额、销售目标实现率等指标衡量员工的业绩后发放奖金。销售人员奖励计划：基本奖金，销售人员奖励计划：基本奖，销售人员奖励计划：基本奖，(2)专业技术人员的奖励设计，(2)企业向专业技术人员支付的工资，

4、实质上是承认他们所获得的多年专业技术培训和积累的专业技术经验的价值，因此专业技术人员的技术水平高低是决定报酬水平的重要因素。专家的技术水平取决于两个因素。一是获得的专业技术教育和训练水平，二是工作经验期间和实际工作能力。对专业技术人员特点、专业和技术的认可水平往往高于企业的认可水平；倾向于多处理东西，处理人的时间少。从专业技术人员的职业成熟度曲线、动态的角度，说明专业技术人员技术水平随工作时间变化的情况，以及与技术水平报酬收益变化的关系。职业成熟度反映了专业技术人员积累的专业知识和技能刚进入劳动力市场是非常有利的，而且随着工作经验的日益丰富，其工作能力正在迅速提高。但是，经过一段时间后，专业技

5、术人员提高工作能力的速度就会变慢。、专业技术人员的职业成熟度曲线、优秀绩效水平(最佳10%)、中等绩效水平、低绩效水平(最差10%)、双重职业发展路径、薪酬中，专业技术人员可以探索两种不同的晋升途径之一是转变为管理型工作，另一种是继续进行专业技术工作。不管走哪条路，专业技术人员也有增加工资的馀地。专业技术人员的双重职业发展渠道、技术人员工程师研发项目经理研发主管研发部门主管研发部副总经理；技术人员工程师研发项目经理高级项目经理主管工程师顾问高级工程师。专业技术人员的工资结构、基本工资和加薪；奖金福利和服务。(3)海外派职员的工资管理，外派职员一般是指因能持续15年任务的短期任务而被派遣到国外的

6、职员。一般是23年。外派人员的主要组成部分：一、本国外派人员；第二个是第三国外派职员。母国海外派遣劳动者是本国直接派遣到对象国家工作的劳动者，也可以称为海外服务职员、国际工作人员等。第三国外派职员是指因职务上的需要，暂时为其他国家的企业在第三国工作的职员。在确定企业国际化的不同阶段和员工外部政策、外部员工报酬价格的确定方法、外部员工的工资时，每个企业都可以选择不同的方法，以满足企业的特殊环境和特殊需要。一般来说，具体的做法包括协商法、当地价格法、平衡价格法、一次性支付法、自助法等。协商法，采取与各员工个别交涉的方式。本地价格法，所谓本地价格法，是以类似职位的国外员工为对象，支付与东道国员工相同数量的报酬。当地价格法适用于企业从就业水平较低的国家向生活水平较高的国家派遣员工。平衡定价方法、与当地定价方法相对应的平衡定价方法的目的是向员工支付一定金额的报酬，使东道国员工享受与本国相同或相似的生活水平，并使其报酬水平、报酬结构与本国同事始终具有一定的可比性。这样，员工的经济能力和购买力基本上不会受到任何损失，同时可以最大限度地提