企业培训与发展体系

1、培训与发展系统，豪威尔舒特，版权所有，r，国际心理咨询师，国家企业培训师，注册高级职业经理，注册人力资源经理，2007年中国优秀规划师，中国规划协会注册规划师，特约撰稿人，2005年佛山管理教学大赛一等奖，中国厨电第一品牌培训与发展高级经理，华南师范大学高级管理培训中心客座教授。 曾担任全球陶瓷巨头亚洲500强品牌营销总监、世界领先汽车内饰企业大学副校长、国内知名规划咨询机构运营总监、广东百强民营企业绩效培训经理、培训系统、战略规划子系统、战略分析、培训课程子系统、培训讲师子系统、运营流程子系统、资源管理子系统、培训规划、战略制定、工作技能培训课程、基层管理课程、中层管理课程和高级领导课程。

2、培训计划、软件资源、硬件资源、培训评估、培训实施、需求分析、讲师选择和培训、讲师绩效管理、讲师激励奖惩、外部讲师管理、发展系统、人才评估子系统、人才测试、职业规划子系统、职业发展职业经历、职业发展计划、职业轨迹分析、发展模型、奖惩机制、激励机制、导师机制、人才梯队、质量模型、晋升机制、职业转型、职业指导、职业渠道设计、反馈机制、核心价值、培训和发展系统、人力资源、 业务人力规划，风险周转，效率和质量，质量成本，核心概念，是否支持企业战略，无效失败，间接影响，否，生产：提高效率和质量，有效成功，是，财务：降低风险和成本，R&D:提高R&D能力，业务管理：简化流程和快速响应，物流：加速效率和周转，

3、营销：促进销售1.1战略规划子系统，1.11战略分析，1.12战略规划子系统，1.12培训规划目标分解，制定培训计划，内容结构，顺序连接，成本预算，预期目标细分，1.1战略规划子系统，1.13战略制定解决方案，评估，如何评估培训效果以及如何处理结果如何将培训与工作相结合，如何应用转换以及如何跟踪和监控过程。采用什么样的培训方法，每种方法的适用范围和权重，氛围营造，讲师，如何组建讲师团队，资源，内外资源的整合方式，各种学习方法，体验方法，解释方法，学习方法的确定，教师的指导，沟通方法，反思方法，环境的适当转换和对环境的仔细观察。努力与不同性格的人打交道，努力应对挫折，规划自己的人际网络获取知识，

4、创造双赢的条件获取他人的知识和建议，以良好的态度获取他人的知识和建议，建立自己知识来源的媒介，采用恰当的解释方法，掌握沟通技巧，注重反思前的记录和收集，并保持理性、冷静、积极、客观的反思态度。教育、指导、咨询和建议，要养成总结和反思的习惯，注重反思前的记录和收集，沟通和分享，敢于将总结和反思中获得的知识应用于实践并不断完善，运用正确的思维方法得出结论，形象地表达反思、责备中获得的知识，1.2培训课程子系统，1.2。1.22基层管理培训课程，1.2培训课程子系统，1.23中层管理培训课程，1.2培训课程子系统，1.24高层领导培训课程，1.3培训讲师子系统，1.31外部讲师管理，1.3培训讲师子

5、系统，1.32内部讲师选拔，1.3培训讲师子系统，1.33内部讲师培训，1.3培训讲师子系统，1.34内部讲师绩效管理，1.3培训讲师子系统，1.35内部讲师激励奖惩，1.35 组织分析、战略规划、外部影响、职业规划、能力素质模型、目标差距、人员特征、内部KSA(知识/技能/能力)、培训需求评估模型、任务和ksa分析具体行为、员工为了有效工作必须做什么、人员分析知识、技能和态度、其他方法、其他方法、培训周期、当前绩效水平、理想绩效水平、不、环境政策、经济法律、培训需求？培训需求？培训需求？是，否，是，否，是，其他方法，其他方法，否，是，1.4运行流程子系统，1.42培训计划，1.4运行流程子系

6、统，1.43培训实施，实施前的准备非常重要，创造培训环境，硬件环境，人文环境，场馆空间和照明学生的积极参与，学习氛围，领导支持，1.4运行流程子系统，1.44培训评估6级，教学效果评估，行为改变评估，学习成绩评估，投资回报评估，环境改善评估，绩效改善评估，1，2，3 1.4操作过程子系统，1.42一级评价教学，1.4操作过程子系统，1.43二级评价学习效果评价，评价目的：受训人员是否通过培训学习到有助于工作的知识和技能：培训结束后三天内，由集团人力资源部组织考试，或由受训人员提交学习经验和学习效果反馈表。1.4操作过程子系统，1.44三级评价行为改变评价，评价目的：培训后学生行为是否改变评价方

7、法：培训后1-3个月，受训者及其上级填写培训后行为改变跟踪表。1.4运行过程子系统、1.45四级评价绩效改进评价、评价目的：受训者是否通过培训提高了绩效评价方法：培训后3-6个月，受训者及其上级将填写培训后绩效改进反馈表。，1.4运行过程子系统，1.46五级评估环境改善评估目的：培训评估方法：培训结束后(根据实际需要)，学员及其上级将填写培训后3-6个月的环境改善反馈表。1.4运营流程子系统，1.47 6级评估投资收益评估，评估目的：培训投资是否带来合理回报评估方法：培训结束后(根据实际需要)，6-12个月，集团人力资源部对培训项目的投入产出和投资回报率进行评估。培训和开发结果的测量、培训评估

8、的集成模型、对培训师的反馈、市场、决策、对学习者的反馈、课程评估、专家判断、咨询小组、房地产方法、有效性、设计、培训内容和设计、传输、组织效益、学习者变化、情感、认知、行为、迁移等成本效益分析、1.5资源管理子系统、1.51硬件资源、1.5资源管理子系统、1.51软件资源、开发系统、个人发展、团队发展、组织发展、2.1人才评估子系统、2.11人才测试、2.12人才评估子系统2.12人才评价，2.1人才评价子系统，2.12人才评价子系统，2.13结果应用，2.1人才评价子系统，2.13结果应用，2.2职业规划子系统，2.21工作匹配分析，2.2职业规划子系统，2.22职业经历，2.2职业规划子系统。2.23职业轨迹分析，工作场所战略，2.2职业规划子系统，2.24职业发展计划，2.3职业发展子系统，2.31职业渠道设计和制造企业，2.3职业渠道设计和销售企业，2.3职业发展子系统，2.32晋升机制，2.3职业发展子系统，2.33职业转型，2.3职业发展子系统，2.34职业指导，2.4人才发展子系统，2.41质量模型，2.4人才发展子系统，2.42发展模式，任务参与心理模型培训，2.4人才开发子系统，2 2.4人才开发子系统，2.44导师机制，2.5开发激励子系统，2.51开发商和开发商激励机制，2.5开发激励子系