金菱汽车4S专营店薪酬体系咨询项目建议书

1、建立科学的薪酬体系，实现金菱汽车4S店的持续发展,金菱汽车项目建议书,2010.10,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution,在阅读本建议书前，请确认已理解并认可此知识产权条款 知识产权条款 本项目建议书宜严格保密。 重庆金菱汽车（集团）有限公司（以下简称“金菱汽车”）同意不向除金菱汽车现任职员之外的任何人展示、阅 读或传递由太和顾问提供的与此项目相关的资料。 在金菱汽车和太和顾问签署正式协议以前，本项目建议书的知识产权归太和顾问所有，项目建议书中的内容不能 由金菱汽车向任何第三方透露。如果决定不进行本项目或者选择另外的专业服

2、务公司，金菱汽车应保证没有留存本项 目建议书的电子文本及复印件。,目录 A. 对金菱汽车项目的理解 B. 项目具体内容和方法 C. 项目组织、计划及报价 D. 关于太和顾问,3,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution,A. 对金菱汽车项目的理解,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution,我国汽车流通体制经过20年的演变，流通渠道已由原来的国有大流通企业一家 独揽市场，变为现在的四条系统传统的大流通企业、以制造商为核心的销 售网络、类似集市的有形汽车市场、汽车经销

3、商。,品牌专营店 汽车专营连锁店,销售渠道模式,汽车交易市场 混合品牌 汽车经营店,进入21世纪后，特别是在中国加入WTO之后，汽车分销行业加快形成。,行业发展,现状,未来,粗放式销售 ； 传统展厅销售 ； 产品销售 ； 单一品牌代理 ； 区域特许销售 ； 普通经销 ； 以新车销售为主 ； 单纯商业运作,整合行销 ； 顾问式销售 ； 服务销售 ； 品牌代理多元化 ； 跨区域网络分销 ； 规模分销 ； 新车、二手车并重； 商业运作和资本运作相结合,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution,重庆金菱汽车（集团）有限公司作为集汽车整车

4、销售、配件供应和维修服务为 一体的专业汽车经销商，在快速发展过程中，面临着管理的巨大挑战，需通过 建立完善薪酬管理体系，吸引、保留优秀人才 保留人才 获取先进理 念和科学管 理手段 优秀员工队伍 吸引人才 提高销售 能力 激励人才,通过管理咨询项目完善金菱汽车人力资源管理体系，促进企业的快速发展,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution,根据与金菱汽车初步沟通所获得的信息，太和顾问认为金菱汽车 目前的咨询需求是：4S店职位梳理、4S店薪酬体系设计等内容。,薪酬体系设 计,调研诊断,职位梳理 吸引、保留、激励优秀人才,B. 项目具

5、体内容和方法,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution,项目实施步骤,项目管理,诊断阶段,设计阶段,实施阶段,Step 1 项目启动与诊断 Step 1A 项目计划与 启动 Step 1B 项目调研 Step 1C 人力资源管理 调研诊断报告,Step 2 职位体系梳理 Step 2A 部门职能梳理 Step 2B 部门职能分解 Step 2C 职位分析,Step 3 薪酬体系设计 Step 3A 职位价值评估 Step

6、3B 薪酬定位与薪 酬战略 Step 3C 薪酬水平与结 构设计,Step 4 项目推广阶段 Step 4A 项目实施计划 Step 4B 项目实施指导,Step 3D 薪酬管理手册 全程培训与辅导,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution,STEP1.项目启动与调研,1、项目启动与 诊断,2、职位体系 梳理,3、薪酬体系 设计,4、实施辅导,工作步骤 一、项目计划 确认项目目标、对此项目的期望、对交付成果和时 间安排的要求，商讨项目所需的人员配合及这些人员的工 作安排，据此做出切实可行的项目计划。 经过讨论，最终确定项目参与各

7、方的职责范围、交 付成果的审批过程、沟通程序、常规会议日程、项目进度 通报和审核步骤以及项目评估标准。 二、项目调研 搜集所有相关资料，包括但不限于员工意见调查结果、员工手册和管理方案等。 我们将对金菱汽车4S店高中层管理人员进行面对面 的访谈，以了解业务现状和未来发展方向，也会从太和顾 问的各个专业信息库中收集相关的最佳实践案例并结合金 菱汽车4S店现有的企业文化作参考。 三、对当前组织与人力资源状况进行诊断 对金菱汽车4S店现有组织情况、人力资源政策、人员获取、使用、开发与激励的全方位审视，特别是薪酬管理，并针对发现的问题提出初步改进建议。,时间安排 10工作日 交付成果 访谈提纲 金菱汽

8、车4S店管理诊断报告,Exploring Workforce Solution,Pioneering HR Management 项目启动与诊断 项目启动 项目启动会是变革成功的奠基石，通过企业高管和 外部专业咨询顾问的理念宣贯，明确目标和行动方 式，达到思想的统一。,统一思路,坚定决心,建立配合基础,通过对现状的初步审视， 明确需要解决的具体问 题和相关要求，在充分 沟通的基础上达到对项 目的合理预期。,通过启动会对后续工作计划及分工进行明确，为项目过程中 的各部门协调与配合扫清障碍。,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution

9、,项目启动与诊断 管理诊断思路 太和顾问在此阶段将全方位地审视人力资源管理目标、管理现状、出现的问题，并形成金菱汽 车4S店人力资源诊断报告。,使命/ 远景,人力资源 机制诊断,问题分析,初步建议,经营战略,远景,管理层访谈 理论/实施方案研究,组织,企业战略,公司策略： 远景、使命 市场策略/目标客户,太和顾问审视 视角,人力资源体系,竞争战略 业务组合 -,战略,战略实施,体系,组织架构 组织结构：,业务集成,业务流程,组织设计,人力资源,绩效管理,职能设计 管理幅度 权力架构 组织形式 -,信息技术 信息技术： 信息技术配置,业务流程： 技术流程 价值链 业务流程 -,结构,战略性的人力

10、资源计划,员工,网络管理 -,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution,项目启动与诊断 管理诊断流程 太和顾问在调研阶段将系统地审视金菱汽车4S店人力资源管理体系的各职能状况，便于定义改善思路与方向。,是否具有完成和系统 的人力需求规划体系， 在量和质去支持企业 战略？ 人才培训是否有针对性， 是否专注于公司核心能力 与工作需求，与人员业绩 和职业生涯发展是否结合？,金菱汽车战略目标与方向 人力资源策略 能力模型 （知识、

11、技能、特质） 人力规划 人力招聘 培训管理,公司的战略是否理 清？与人力资源策 略是否紧密结合？ 是否清晰定义每个职 位的人才和能力需求， 是否有系统的能力审 查和招聘体系对市场 变化作出响应？ 是否建立关键指标体 系评估员工的业绩表 现，是否与HR其他功 能进行连接？,职业发展管理,业绩管理,是否规划员工职业发展以明确关键职位的晋升 通道、技能的提升和 储备人才的培养？,薪酬管理,薪酬管理体系是否作 为战略性的管理工具 起到吸引、保留和激 励人才的作用？,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution,项目启动与诊断 管理诊断方法

12、通过切合金菱汽车4S店高层、中层和基层员工工作实际的调研，得出基本诊断结论，是 项目展开与成功的基础。,员工访谈 对高层、中层、基层 分别进行单独访谈 资料收集与分析 企业资料收集与分析 行业标杆企业资料收 集与分析,问卷调查 按比例发放管理现 状诊断调查问卷 工作方法 内部讨论 诊断过程中，项目小组召 开会议，对公司现状和经 营管理上存在的问题进行 讨论、分析和研究 诊断结果高层汇报 就诊断中发现的问题向公司高层领导汇报交流 在充分沟通的基础上就下一阶段的工作方向和重点达成共识,项目启动与诊断 工作成果举例,第一阶段工作计划,第二阶段工作计划,第三阶段工作计划,项目工作计划示例,项目诊断报告

13、示例,举 例,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution,STEP2.职位体系梳理,1、项目启动 与诊断,2、职位体系 梳理,3、薪酬体系 设计,4、实施辅导,工作步骤 本环节包括部门职能澄清和职位分析两部分内容，为后 续工作的顺利开展打下基础。 一、部门职能澄清 太和顾问将针对金菱汽车4S店现有组织系统的职能设置、资源管控、信息传递等整体管理效率及效益因素进行了解与 分析，对涉及金菱汽车4S店当前组织结构现状的组织形式、权力架构、管理幅度、职能设计等因素进行相应审视，以明 确金菱汽车4S店各部门职能的定位。 二、职位分析 太和顾

14、问根据对金菱汽车4S店组织结构的理解、业务目标及任务等投入因素，结合不同发展阶段对职责的要求变化， 来确定包括工作性质、目标、工作任务和工作水平的职位 描述产出，工作分析的目的是清晰界定基准职位的工作内 容等信息， 完成基准职位职位说明书编写，为薪酬设计打 下基础。,时间安排 10个工作日 交付成果 金菱汽车4S店职位说明书汇编,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution,职位体系梳理的作用 以职位为对象，通过梳理，制定出人力资源管理的基础性文件，为员工的招聘、考 核、培训、薪酬福利、奖惩等提供客观的依据。 人力资源方面支持： 人

15、力资源规划,工作分析, 工作及组织机构 工作评价 员工沟通,职位说明书,工作规范, 绩效评估 薪酬管理 招聘、培训与发展,这是一个 部门工作 内容的分 解过程,举 例,太和顾问根据组织结构，进行部门职能分解，将具体的业务工作、 责任、权利明确的归属于各部门，清晰界定部门之间的职责,在部门职能梳理的基础上，进行工作分析,职位产生于组织目标的分解，是组织结构的最小单元。 职位的设置依据组织战略（目标）的变迁，职位的演变基于人员素质的发展。 职位管理与分析是人力资源管理的起点。,职位 说明书,职位职责确定,权限分配,组织 说明书,部门职责确定,组织结构设计,组织 结构图,权限 分配表,工作 程序图,

16、战略,工作程序 设计优化,职位设置的基础是职位分析，职位说明书是职位分析的结果,通过咨询工具完成职能分解到职位形成职位职责,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution,职位分析职位说明书 完成4S店 职位说明书的编写,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution,STEP3.薪酬体系设计,1、项目启动 与诊断,2、职位体系 梳理,3、薪酬体系 设计,4、实施辅导,

17、工作步骤 一、金菱汽车4S店职位价值评估 基于职位说明书规定的工作职责和任职资格要求，对 金菱汽车4S店进行职位相对价值的评估，按照太和顾问 25个层级的行业标准价值坐标，形成金菱汽车4S店的职 位等级矩阵，为薪酬体系设计建立基础。 二、金菱汽车4S店薪酬定位与薪酬战略 分析金菱汽车4S店薪酬的市场竞争力，了解薪酬的内部公平性。市场薪酬信息将通过太和提供的薪酬数据库中重庆汽车销售行业或企业的数据进行收集，明确金菱汽车4S店目前的薪酬定位，规划薪酬战略，保证薪资水平的对外竞争性，并估算实际承受能力，基本能够达到正常年度人力资本预计开支程度。 三、金菱汽车4S店薪酬水平与结构设计 根据前期确定的职

18、位等级矩阵，考虑金菱汽车4S店薪资理念、内部等级或宽带结构、每个等级和职位的员工数、实际薪酬数据、预计薪酬增长率、市场薪酬数据、固定薪酬及浮动薪酬等因素，以市场化回归后数据作为基础，整个等级序列应符合市场薪资水平及变化趋势。同时确保金菱汽车4S店薪资符合既定定位，并进行薪酬调节与成本测算。 四、金菱汽车4S店薪酬管理手册 根据前期薪酬设计部分的实际工作情况，结合金菱汽 车4S店自身特点，编制薪酬管理手册，以供中高层管理人员参考使用。,工作方法 数据收集 数据分析 时间安排 10工作日 交付成果 金菱汽车4S店职位等级矩阵 金菱汽车4S店薪酬体系设计方案 金菱汽车4S店薪酬管理手冊 重庆汽车销售

19、行业市场薪酬数据报告,职位价值评估,职位价值评估是薪酬公平性确立的基础,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution,￥,￥,职位价值评估工作流程 评估过程：,目的： 职位价值 评估采用 科学的工,阶段1 成立评估委员会 1.确定委员会职 责、任职资格和 组成人员 2.审定职位说明 书 3.收集有关资料,阶段2 熟悉要素及方法 1.熟悉各评估要 素的定义及等级 划分 2.掌握职位评估 方法 3.了解职位评估 流程,阶段3 评估指导 1 . 由 外部 咨 询 顾问对评估委 员会成员进行 指导 2.试评估 3 . 对 发现 问 题 进行

20、调整,阶段4 实施评估 1. 职位与评估要 素配比 2. 评估委员会成 员分别对各职位 进行评价 3. 汇总评估委员 会成员评价结果,阶段5 评估结果调整与审批 1.对评估结果进行 数据转换 2.形成公司职位排 序 3.由外部咨询顾问 对结果进行校审 4.提交决策层审批,具，将公 司内部各,评估结果的应用：,职位价值 进行排布， 是保证内 部公平性 的重要手 段。,评估系统 产出 投入 职位价值 评估体系,职位等级 级别1 级别25,薪酬等级,公平性/竞争性分析 现行薪酬结构 参考市场、 公司支付 能力 确定薪酬 水平 ￥ 基准职位,薪酬结构 级别,程序: 职位评估委员会/ 太和顾问项目组成员

21、,人力资源部 / 太和顾问项目组成员,职位价值评估工具,太和顾问拥有自有版权的职位价值评估工具，具有如下优势： 评价模型不但继承了国际通用评估思想，而且经过国内几千家客户使用逐步成为符合国情的评估工具 ； 采用固化的软件，更容易实现过程的公平性； 与太和顾问庞大的薪酬数据库之间实现可比性。 专业职位评估工具，将可以帮助金菱汽车4S店科学的评估各职位的价值差异，为合理的薪酬体系构建奠定基础,职位评估结果职位等级矩阵,即使处于同一行政级别的职位，它们对公司的相对价值也可能存在差异。,更加清楚地了解在同一部门内不同职位之间的相对价值，体现出公司内部的价值取向。,职位等级标准化，提高内外部的可比性。,

22、举 例,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution,职位评估结果 太和顾问将根据金菱汽车4S店各职位对公司的贡献和价值，帮助金菱汽车4S店建立起科学合 理的职级结构,评估前的组织结构 L,评估后清晰的职级结构 L L-1,L-1,L-1,L-1,L-1,L-2,L-1,L-1,L-2,L-2,L-2,L-2,L-2,L-2,L-2,L-2,L-2,L-1,L-2,L-3,L-3,L-3,L-3,L-2,L-2,L-2,L-2,L-2,注：根据职位价值不同，不同序列的同级职位所对应的薪酬也是不同的。,Pioneering HR Ma

23、nagement,Exploring Workforce Solution,薪酬管理体系 战略性薪酬管理体系,经营战略 固定薪酬 浮动薪酬 长期激励,战略性 人力资源计划 职位分析/ 能力分析 股票期权/ 递延现金,薪酬理念 职位评估 主要业绩 指标确认,薪酬构成与市 场定位 等级架构/ 职位基准 核心能力和 专业能力确认 长期运营结果,薪酬管理系统 薪酬结构设计 奖金分配方案 长期激励方案,外部竞争性-通过参阅同行业市场水平,浅显易懂的,薪酬管理系统 应具备的的特性,内部公正性-以职位评估确定的级别体系为依据 可承受的,较易管理的 灵活的 对企业合适的,Pioneering HR Manag

24、ement,Exploring Workforce Solution,薪酬设计目标 明确设计目标：通过有效的薪酬体系设计促进企业战略和规划的实现 提升员工敬业度 提高人工成本投入产出 太和顾问将遵循以下原 则为金菱汽车4S店进行 薪酬方案设计：,公平性 过程公平性 结果公平性,竞争力 薪酬水平与外部 市场数据对标 薪酬结构对业务 发展的促进,激励性 个人激励 团队激励,1、公平原则 2、竞争原则 3、激励原则 4、经济原则 5、依据战略,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution,市场薪酬数据支持 太和顾问薪酬福利调研报告调研行业

25、企业数据，提供行业内其他企业的薪酬信息和市场整体高、中、低 薪酬信息，可以帮助金菱汽车4S店确定当前的薪酬水平和外部竞争力。 本图展示目标关注群体的整体薪酬水 平，五条不同颜色的曲线分别代表五 种水平，绿色粗线代表贵公司整体薪 酬在市场中的位置,低水平,中等水平,高水平,市场薪酬水平整体信息能 展示的是，与关注群体相 比，其整体薪酬在何种水 平上,较低水平,较高水平,市场薪酬数据支持（续）,同时，所获得行业内企业各岗位的基本信息、任职资格、以及基本薪酬、变动薪酬和各类津贴和福利的详细数据，包括各层级人员薪酬结构信息，可以为金菱汽车4S店薪酬设计提供有针对性的参考。,太和顾问会给出对应岗位在市场

26、中的任职资格信息，包括：某一岗位所在的等级和层级、提供样本的公司数量、在岗者的样本量、平均年龄、平均工作经验以及在岗者的学历分布等，帮助企业切实了解区内不同岗位的劳动力情况信息。,薪酬中包含的各种薪酬细项（基本工资、补贴、变动收入、福利）的发放信息都可以从报告中获悉。,岗位薪酬福利水平分析将直观地为企业展示各种通用职能岗位的薪酬福利水平和各薪酬细项发放的数据信息。,举 例,薪酬水平的市场对标,行业市场薪酬水平定位,某公司*部门薪酬水平定位,举 例,薪酬水平的市场对标（续）,某公司员工薪酬水平偏离分析,通过对该公司薪酬竞争力的深入分析 我们发现： 有近50%职位任职者的实际薪酬偏离（其中48%属

27、于正向偏离）市场平均水平，公司支付了过高的薪酬总成本。 从内部不同层级来看，前述偏离也有不同表现：在所有偏离中，高层（15-25）、中层（11-15）、基层（5-11）及操作层（1-5）的薪酬偏离分别占到 6%、26%、38%和30%，有近70%的偏离发生在基层和操作层。,举 例,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution,-,薪酬水平设计 10,000,9,000,市场方案 上限差,8,000 7,000 6,000 5,000,市场方案 下限差 市场方案,市 场 方 案,中位值 4,000,3,000 2,000 1,000,

28、现在值 指数 (市 场方案中,调整方案,-,1,2,3,4,5,6,7,8,9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20,位值),12,000,调整方案,10,000 8,000,上限差 调整方案 下限差,太和顾问以市场回归后数据， 充分考虑金菱汽车4S店人力成本 预算与可操作性，对前期薪 酬设计方案完成相应调节,6,000 4,000 2,000,1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20,调整方案 中位值 现在值 指数 (调 整方案中 位值),举 例,Pioneering HR Management,Expl

29、oring Workforce Solution,薪酬构成,基本现金收入,补贴,变动收入,福利,基本现金收入 固定现金收入 现金总收入 总薪酬,薪酬项目 基本月薪（Basic Salary） 补贴（Allowance） 短期激励（Short-Term VP） 福利（Benefit）,吸引效果 ,保留效果 ,激励效果 ,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution,销,售,序,列,人工成本测算,设计等级,中位值,带宽,绩效标识 绩效占比 绩效标识,中位值,绩效标识,带宽,1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

30、 15 16 17 18 19 20,36,747 41,340 46,508 52,321 58,861 66,219 74,496 83,808 94,284 106,070 119,328 134,244 151,025 169,903 191,141 215,034 241,913 272,152 306,171 344,442,20% 20% 20% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 45% 45% 50% 50% 50% 55% 55% 60% 60% 65% 65%,J1 J2 J3 J4 J5 J6 J7 J8 J9 J10 J11 J12 J13 J14 J15

31、 J16 J17 J18 J19 J20,10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 20%,J1 J2 J3 J4 J5 J6 J7 J8 J9 J10 J11 J12 J13 J14 J15 J16 J17 J18 J19 J20,36746.71 41340.05 46507.56 52321.01 58861.13 66218.77 74496.12 83808.13 94284.15 106069.7 119328.4 134244.4 151025 169903.1 1911

32、41 215033.6 241912.8 272151.9 306170.9 344442.3,J1 J2 J3 J4 J5 J6 J7 J8 J9 J10 J11 J12 J13 J14 J15 J16 J17 J18 J19 J20,20% 20% 20% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 45% 45% 50% 50% 50% 55% 55% 60% 60% 65% 65%,项目 固定工资总额 绩效工资总额 固定绩效 福利总额（五险一金、教育费、工会费、劳动保护费等） 内退、待岗、长病假等工资 总计,合计 159,444,366 41,795,825 201,240,191

33、 138,870,000 4,033,983 344,144,174,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution,薪酬管理手册 太和顾问将为金菱汽车设计薪酬管理手册，作为纲领性文件为金菱汽车薪酬管理提供全面的 准则和依据。 薪酬动态调整： 薪酬调整将采取整体调整（普调、 职位价值调薪）和个别调整（业 绩调薪、职位变动调薪、市场供 求关系调薪）相结合的原则予以 实施，实现职位能上能下，档级 能上能下 薪酬设计的部门职责分配： 人力资源部：负责了解行业薪酬水 平并在此基础上优化和完善薪酬 策略、薪酬体系，并制定具体实 施细则 各部门负

34、责人：对职位进行分析， 提供有关职位的任职要求，在职 位评估时和确定职位工资时提供 重要依据 薪酬委员会：审核及批准公司的薪 酬战略、薪酬体系及实施细则,薪酬管理手册 目录,财务部：负责提供涉及业绩考核的 相关财务指标计划标准及实际发 生数据,举 例,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution,STEP4. 实施阶段,1、项目启动 与诊断,2、职位梳理,3、薪酬体系 设计,4、实施辅导,工作描述 主要活动： 制定推动实施指导计划 协助召开实施启动会 顾问方案说明宣贯 辅助推动实施 过程辅导 解决方案的进一步完善 跟踪服务： 跟踪实

35、施效果 定期回访 相关培训跟进,支持配合 金菱汽车4S店在实施阶段应提供的支持： 高层对项目实施的决心与举措 确认前期顾问组设计成果 明确实施责任部门与相关人员 对方案宣贯及试点的投入与支持 相关部门及人员参与研讨及方案的修订 确认太和顾问的工作成果 时间安排 1个工作日,实施目标： 使方案在金菱汽车4S店获得切实改善，对人力资源管理产生价值。 在设计与实施阶段，为金菱汽车4S店相关职能管理人员 进行企业管理理念、方法及技能的提高。,宣贯会资料,交付成果,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution,工作流程,制定实施 计划 明确实

36、施行 动计划,确定管理职责 确定实施组织 模式 确定相关实施 职责,方案宣贯 方案沟通,方案启动 及反馈,方案调整,方案宣贯,启动设计方案,说明： 以上计划是根据已往项目的一般情况确定的，实施时， 根据项目的目标和实施范围会有所调整； 上图表现的是项目推广实施的主线工作计划，实际实 施过程中还应有相关的宣贯和培训方案。,收集回馈信息,信息汇总分析 调整方案 调整后推广实施,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution,实施辅导 结案集中培训宣导,试点或稳步推行 疑点与难点调研汇总 分类诊断分析 提供解决方案与服务保障,咨询方案设计本

37、身不算难，难在如何使方案 在落地时切实可行，并行之有效，这不仅是 客户最为关心的问题，也是咨询顾问最关心 的问题。 太和顾问解决之道 遵循以上指导思想，总结实施经验， 太和顾问提出以下实施与辅导思路,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution,培训,辅导,答疑,实施辅导的措施与手段 辅导实施阶段太和顾问将对金菱汽车4S店相关部门进行培训、辅导和答疑，并将不断修订和 优化方案。 主要进行两类培训：一类是设计过程中针对不同咨询内容的方法和理念宣讲；另一类为实施 推广阶段的方案宣贯，以加强公司上下对方案的认可和理解，减少实施阻力 辅导贯

38、穿方案设计和方案实施两个阶段，辅导内容包括：管理工具的使用、管理方法的引荐， 管理方案的宣讲和设计方法的应用等等 在整个项目设计和方案推广阶段，咨询顾问将采用电话或邮件等形式进行答疑,Pioneering HR Management,Exploring Workforce Solution,实施辅导的措施与手段（续） 太和顾问将通过高层回访、方案培训、关键团队沟通等手段帮助金菱汽车4S店实现平稳过渡。 方,持续发 展,案 培 训,不了解情况 盲目乐观,主动完成,漠视 抵触,反感,了解现状 乐观 接受,管理层沟通,减少变革阻力 促进变革成功,网站或 平面宣传,寻求退路,体会理解 产生希望,了解现状 悲观 绝望,尝试,员 工 座 谈,C. 项