人力资源管理与绩效管理培训

1、人力资源管理与绩效管理,李明德 讲授 四川大学工商管理学院人力资源系,翠月湖宾馆管理培训,授课教师李明德 四川大学工商管理学院人力资源管理系系主仼 四川省社会劳动保障学会常务理事 四川省投资集团公司人力资源管理顾问 四川省经营管理人才中心技术顾问 四川省九届、十届人大代表 成都市人才中心顾问 成都市经济委员会：工商企业专家顾问团顾问 联系方式： TeL028- 85211388Email：,翠月湖宾馆管理培训,一、现代人力资源观 1.人力资源的定义 社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 定义特点：（1）归属性；

2、（2）功用性；（3）能力的包容性。 关于能力： （1）个体：人才四力说，体力、智力、情力、胆力 （2）群体：结构力说，静态观与动态观,翠月湖宾馆管理培训,3人力资源对企业竞争的重要作用 德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。” 华生（IBM总裁）：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。” 因此，人力资源是企业生存的关键因素。 现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，体现为与竞争对手相比较的竞争优势。一般地，企业竞争优势构成包括：成本优势；产品、服务差别优势。 竞争性生态 竞争优势 竞争中取胜,翠月湖宾馆管理培训,1）人力资源是企业获取并保持成本优

3、势的控制因素 （1）高素质员工减少教育培训成本。 （2）高素质员工有高生产率，降低生产成本支出。 （3）高素质员工更能动脑寻求节约方法，合理化建议， 减少浪费，降能耗，材耗，降成本。 （4）高素质员工能力强，自觉性高，无须监督，可大大降低管理成本。 2）人力资源是企业获取并保持产品或服务差别优势 的决定因素 产品或服务的差别优势：质量更高的产品或服务；对手提供不出的 创新产品、服务。 （1）对前者：高素质员工（能力、工作态度、合作精神）对高质产品、 服务起决定作用。 （2）对后者：高素质员工（创造力、创新精神）更能设计创新产品和 服务,翠月湖宾馆管理培训,3）人力资源是制约企业管理效率的关键

4、因素 “管理出效率，人才是关键。”这里的人才是管理人才。企业效率依赖于有效的管理。有效管理依仗于高素质的企业经营管理人才。（战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发）,翠月湖宾馆管理培训,4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败 之地的宝贵财富 （1）知识经济时代信息、科技、创造力成为最重要战略 资源，其载体人力资源必然成为最重要的竞争资源。 德鲁克：“在知识经济时代企业成败关键依赖于知识白领。” 哈默和钱辟：“知识经济下企业需要：know why人而非know how人 彼德圣吉：“知识经济时代，企业需要具有整体思维、系统思维、应变思维能力的员工、应拥有洞察力、创造力、判断力，具备整合

5、式创新才能，能创造性地解决企业面对的动态性复杂问题”。,翠月湖宾馆管理培训,（2）健康心理和健康人格也成为知识经济时代企业 的竞争性资源。 a)企业竞争成败敬业精神乐业持久稳定的 工作热情（情绪稳定） b)再造、变革实验精神持之以恒的探索和对待 失败的坚韧意志力。 c)开放社会下企业成功员工对信息的开放、接受程度员工兼 收并蓄，兼容并包，乐意广纳收受各种观点的开放态度。 （“海纳百川，有容乃大”） d)知识经济强调“抛弃分工”、“重新组装”作业流程，新的工作流 程系统下更需要人际协调和合作。 因此，工作热情、意志力、开放态度、协调沟通技能，团结合作 精神等内在健康人格均对企业竞争力具有重大意义

6、。 结论：知识经济时代，企业的生存依赖智慧型加心理健康型人才。,翠月湖宾馆管理培训,二、现代人力资源管理观 1.人力资源管理 人力资源管理是一种组织管理职能。它涉及充分发挥组织成员的现实能力和潜在能力、提高组织工作效能的一系列管理方法和手段。在程序和功能上表现为对组织成员的吸引、录用、保持、发展、评价和调整的一系列活动过程。 1）管理职能：一系列方法、手段。 2）既是功能、又是程序。 3）目标：员工能力发挥组织工作效能。,翠月湖宾馆管理培训,2人力资源管理的职能 1）吸引潜在员工：工作性质、薪酬、福利、组织气氛 2）录用员工：“量”才录用 3）保持员工：维持积极性、留任意愿 4）发展员工：培训

7、、开发员工潜力、员工职业发展管理 5）评价员工：考核员工工作情况、管理员工绩效 6）调整员工：升降、调动、解聘、退休,翠月湖宾馆管理培训,3现代人力资源管理的系统建设 1人力资源规划 2岗位分析 3人员招聘 4员工培训与开发 5员工职业发展管理 6绩效考核 7岗位评价与薪酬、福利设计 8劳动法规管理 9人力资源的跨文化管理,翠月湖宾馆管理培训,绩效执行力大小、有效性取决于员工素质： 知不知？ 能不能？ 行不行？ 愿不愿？ 解决这些问题需要高效的人力资源管理。 谁来作？ 观念矫正:直线经理全员人力资源管理,四、用有效的人力资源管理增强企业绩效执行力,翠月湖宾馆管理培训,1、人力资源管理的工作与绩

8、效执行力的关系 1）绩效执行力来源的事前谋划 （1）人力资源规划：战略规定下的人才需供预测与相应人事政策制定 2）提高执行绩效的基础性工作 （2）岗位分析 3）绩效执行者（员工）“釆购系统”的人才质量把关口 （3）人员招聘 4）提高员工绩效执行力的重要途径 （4）员工培训与开发 5）形成企业绩效文化、提高员工绩效动机的关键手段 （5）员工职业发展管理 （6）绩效考核 （7）薪酬、福利设计 （8）人力资源的文化管理 （9）劳动关系管理,翠月湖宾馆管理培训,2、人力资源规划： 绩效执行力来源的事前控制 战略规定下的人才需求预测与供给预测 相应人事政策制定。,翠月湖宾馆管理培训,3、岗位分析：提高绩

9、效效率的基础性工作 工作内容 招聘 工作职责 培训 工作关系 职业发展 工作环境 绩效考核 工作设备 薪酬设计 任职资格 劳动保护 新方法：360度岗位分析,翠月湖宾馆管理培训,4、人员招聘： 新观点：有绩效执行力者（员工） “釆购系统”的人才质量把关口。 新手段：用科学方法、手段、程序甄选人才 有绩效执行力的人的特点 ： 强烈的成就动机 注意细节 为人诚信、负责 善于分析、判断、应变 乐于学习、求知 具有创意 韧性对工作投入 人际关系（团队精神）良好 求胜欲望强烈,翠月湖宾馆管理培训,5、员工培训与开发： 企业提高绩效能力的重要途径 领导：投资观与成本观的平衡 员工：获取个人稀缺性、竞争能力

10、的途径 新观点：受训者选拔、系统培训。,翠月湖宾馆管理培训,6、提高员工绩效动机的关键手段 （1）薪酬、福利对绩效动机的强化 （2）员工职业发展对绩效动机的强化,翠月湖宾馆管理培训,（1）以公平、公正的、有针对性、特许性的薪酬、奖金、福利分配政策强化员工的绩效动机，解决“肯不肯”、“愿不愿”的动机问题。 员工行为及其行为积极性归根结底受其动机控制，他愿不愿、愿付出多大努力为企业发展卖力，这背后有个动机激励或积极性调动的问题。由此，需要建立良好的激励机制，有关激励机制的建立，理论上早已解决，关键是我们是否真的照科学原理去设计并执行我们的激励机制。,翠月湖宾馆管理培训,报赏己 报赏他 比 投入己

11、投入他 等于 公正感 积极 大于 不安感 增加投入 小于 不公正感 消极怠工,当代激励理论最重要的发展在于强调激励的公正性、针对性、特许性。 源起于亚当斯的公平理论认为：,翠月湖宾馆管理培训,亚当斯公平理论的管理启示在于： 1、报赏（广义的对待）激励必须做到内部公平、公正。 在同一企业内必须做到同职位、同绩效（这是关键）、 同酬； 在企业内承担的责任大小不同、对企业的贡献大小不同、 对企业所具有的价值不同的工作（岗位）应当不同酬。 2、外部公平 3、新观点：机会和程序公平更重要。（岗位评价在保证程序公平性上的作用）,翠月湖宾馆管理培训,源起于强化理论的行为塑造理论则认为：人们通过体验自己的行为

12、与结果的意义关系或观察他人的行为与结果的意义关系进行行为学习，奖励助长行为的积极性和强度，惩罚削减行为的积极性和强度。如下图： 助长 奖 （自我或他人的）行为 结果 惩 削减,翠月湖宾馆管理培训,强化理论的激励启示在于：企业对员工的工作努力、工作绩效的报赏必须具有针对性、特许性，否则将引发消极的行为学习，导致员工不良行为盛行、良好行为被抑制。如见下图。 助长 奖 想干事 机会 能干事 舞台 干成事 前途 相反： 平庸懒惰 无生存空间 捣蛋破坏 惩处 惩 削减,翠月湖宾馆管理培训,（2）用员工职业发展维持长久的绩效动机 -一种崭新的激励理论,职业对员工意味着长期、高强度的综合性激励 职业的长期性

13、与高强度 职业满足员工生存、金钱、物质的需要 职业对员工意味经济地位、社会地位 职业满足员工精神、发展的需要 职业带来自尊、自豪感 职业意味企业对员工价值承认和价值评估高低 职业意味员工自我价值实现,6、从形成机制着手，形成企业的绩效、执行 文化氛围 1）企业文化形成的机制 许多企业的文化建设轻视形成机制，缺乏领导层的一以贯之。 企业文化建设及其形成依赖于反复的倡导、训练、灌输和强化。 其间，领导层注意什么、控制什么、评价倾向性；领导层对关键事件和企业危机的反应；领导层指导、教育、示范的典型、奖励和树立榜样的标准；吸收成员、选拔干部、调动工作的标准规范性和一致性均是企业文化形成最重要的机制。,

14、翠月湖宾馆管理培训,2） 企业文化的最新观点 绩效文化有利于强化员工绩效动机，有 利于员工创造能力的形成。 （1）绩效导向是激励机制也是价值导向。 （2）绩效的突破能激发创新。,翠月湖宾馆管理培训,绩效导向的激励机制： 助长 奖 努力 前途 绩效 提拔 相反： 平庸懒惰 无前途 低效无效 降职、降薪 惩 削减,翠月湖宾馆管理培训,如果我们对执行好、执行良、执行差、干坏、捣蛋者一视同仁，同样报赏，在不良绩效文化下甚至执行差、干坏、捣蛋者还能钻空子、得好处、升官发财、成“能人”、提拔重用，我们将会极大挫伤、削减良好行为，鼓励、助长不良行为。见下图: 惩 削减 执行好 惩 相同对待甚至受损 执行良

15、惩 相同对待甚至受损 执行差 奖 相同对待甚至获利 干坏 奖 相同对待甚至获利 捣蛋 奖 相同对待甚至获利 助长 奖,翠月湖宾馆管理培训,换言之，奖赏只有特许地给予执行好、执行良者才能鼓励、强化认真执行的良好行为；惩罚必须有针对地给执行差的、捣蛋破坏者才能扼制执行不力的不良行为，平均主义分配政策则强化了不良行为、打击了良好行为。 绩效文化的形成机制关键是，企业领导奖励、惩处，倡导、扼制什么样的员工行为。 依据上述原理，企业应严格执行已有的正确、可行的奖惩制度、规章，还应进一步探讨形成科学的、配套的激励机制，调动员工积极投身企业的业务活动主战场，使执行得力者获利、执行不力者受罚、坏事者受惩。,翠

16、月湖宾馆管理培训,7、通过绩效管理，抓执行，抓过程反馈控制、解决“干得如何”的问题 1）原理： （1）绩效管理是企业战略目标实现的控制机制。 员工绩效 部门绩效 企业绩效 企业战略目标实现 （2）绩效管理是执行的保证机制，用绩效管理对执行细节导向。 2）新观点：绩效管理是企业文化形成的关键机制 3）新方法：关键绩效指标、周边绩效指标、过程控制导向 与结果导向,翠月湖宾馆管理培训,图示：绩效管理是实现组战略目标的控制机制,图示：绩效管理是人力资源管理的核心,1）原理： （1）绩效管理是企业战略目标实现的控制机制。 企业发展战略规定了企业的战略目标，企业战略目标的实现依赖企业各职能部门和业务部门员

17、工的努力，其间存在直接的因果链。另一方面在岗位人员绩效、部门绩效与企业绩效间也存在直接的因果链，两条因果链的关系如下图所示： 企业目标 部门目标 岗位目标 实 现 实 现 实 现 企业绩效 部门绩效 员工绩效,翠月湖宾馆管理培训,其实，这就是企业目标管理和企业绩效管理的原理，显然在企业目标层层、部门、人人分解的基础上，控制了人员绩效就控制了部门绩效、从而控制企业绩效、实现企业发展的战略目标。 现在的问题是道理大家都懂，但企业目标管理、绩效管理效果并不理想。问题主要不是出在目标分解上，而主要出在执行监控不力上。其实执行是远比战略制定更为重要的环节，再好的战略决策、规划、目标若执行不力仍等于零。管

18、理公式将其表示为： 决策、规划有效性 = 决策、规划质量 绩效执行力,翠月湖宾馆管理培训,可见： （1）各级、各部门、各岗位任职者的绩效执行力对企业决策、规划、目标 的实施、实现效果起决定性作用。 （2）误区有二：一是由于决策、规划、高层目标是企业高层的事，因 而较易受到重视，而基层、员工的执行往往受到轻视，忽视执行 对企业决策、规划、目标实施、实现效果的作用。二是高层认为 自己没有执行之事，执行只是基层和下级的事情。 （3）依据上述原理，企业对自身的发展战略、决策、规划要狠抓执行 落实，应当用严格的过程监控、过程管理保证各级、各部门、直 至各岗位员工对发展战略、决策、规划目标的执行，以不断的

19、反 馈信息控制目标的实现。 （4）企业领导应明白自己也有执行之责，这个责任就是对下级的过程 监控、过程管理。缺乏过程监控、过程管理，企业目标就难保实 现、难保不打折扣、不走样。,翠月湖宾馆管理培训,（2）绩效管理是执行的保证机制，用绩效管理对执行细节导向 A绩效计划：上下共同制定、指标准确、公开承诺、 合同确定。 B绩效实施控制： 员工：实施； 领导与直线经理：过程监控、纠偏；指导方法、技术；解决执行问题；创造或提供执行条件。 C绩效考核：上下结合对照绩效计划核查数量、质 量、时间、达标情况。,翠月湖宾馆管理培训,D绩效反馈: 员工工作改进 企业将考核结果与奖惩、人事政策挂钩。 直线经理运用考

20、核结果检查部门工作并改进。 人力资源部运用考核结果检讨人事政策与人事管理工作并改进。 高层领导运用考核结果调整战略、决策、规划。 反复的绩效管理循环，企业战略目标的不断实现,翠月湖宾馆管理培训,2）新观点： 绩效管理是企业文化形成的关键机制 如强化理论原理揭示 助长 奖 努力 前途 绩效 提拔 相反： 平庸懒惰 无前途 低效无效 降职、降薪 惩 削减,成为企业行为导向的昭示，持续的一以贯之的坚持形成共同认同的价值观-绩效是企业看重的、绩效才有前途、才能职业发展。,翠月湖宾馆管理培训,3）新观点、新方法,可持续发展的系统评价观： 平衡计分的思想 关键绩效指标 周边绩效指标 过程控制导向与结果导向,翠月湖宾馆管理培训,3）新观点、新方法,可持续发展的系统评价观： 平衡计分的思想,翠月湖宾馆管理培训,以财务性数据为主的绩效管理体系,特点 年度经营计划中纲要性提示若干非财务性目标规划的指标，但缺乏与日常运作连结的执行计划 企业的定期检查以衡量财务性指标的实现情况作为重点，忽略了非财务性指标 非财务性指标与整个评估体系未作很好的因果联结 财务性数据发生的根本原因，不做深入的分析和调查,客户面,内部流程,财务性指标,非财务性指标,销售收入,利润总额,资金回笼,现金流量,成本支出,全自动 双缸 单缸,xxx xxxxx xxxx,