人力资源第一章ppt课件

1、人力资源第一章,1,人力资源管理,人力资源第一章,2,第一篇 人力资源开发与管理的 基础理论,第一章 人力资源开发与管理概述,第一节 人力资源,一、资源与人力资源的相关概念,（一） 人力资源的含义,1资源, 在经济学上，资源是为了创造财富而投人到生产活动中的一切要素。,人力资源第一章,3, 当代经济学家把资源分为自然资源、资本资源、信息资源、人力资源四类, 人力资源被经济学家称为“第一资源”,2人力资源,人力资源指能够推动整个经济和社会发展，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。,它包括现实的人力资源和潜在的人力资源两部分, 理解人力资源概念应把握以下几个方面：,第一，

2、人力资源的本质是“人力”即劳动能力,人力包括知识、智力、技能、体能四个部分,第二，劳动能力存在于人体之中，是人力资本的存量,人力资源第一章,4,劳动时才能发挥出来,第三，人力资源也可以通俗地理解为具有劳动能力的人的总和,3人口资源、劳动力资源、人才资源和人力资源,(1) 人口资源：是一个国家和地区的人口总体。侧重于数量指标。,（2）劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在“劳动适龄年龄”范围之内的人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳动年龄的那一部分。侧重数量概念。,(3) 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人口总称。侧重质量指标。,人力资

3、源第一章,5, (4)人力资源：指能够推动整个经济和社会发展，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。强调劳动能力的大小，因而超出了劳动力资源的范围。既包含数量指标，又包含质量指标。是人口数量与质量的统一,是潜在人力与现实人力的统一。,4人力资源与其他资源的关系,人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的关系见图1-1和图1-2,人力资源第一章,6,人力资源第一章,7,人力资源第一章,8,（二）人力资源的数量和质量,1人力资源的数量,人力资源数量是标志人力资源总量的基础性指标，是人力资源量的特征。,它是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口的数量，包括实际就业人口、劳动年

4、龄内的就业人口、家务劳动人口以及正在谋求职业的人口等。,人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种指标。 每种指标又有“潜在”和“现实”两种计算口径。,人力资源的绝对量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，反映了一个国家或地区人力资源绝对量的水平。,人力资源第一章,9,人力资源的相对量又称人力资源率，是现实的人力资源数量在国家总人口中所占的比重，它是反映经济实力的更重要的指标。, 人力资源的数量包括以下几个方面：,(1)处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”；,(2)尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人

5、口，即“未成年就业人口”；,(3)已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业，；,以上三部分构成就业人口的总体，以往被称之为劳动力人口。,人力资源第一章,10,(4)处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称为“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口，即现实人力资源；,(5)处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即“求学人口”；,(6）处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口；,（7）处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口；,(8）处于劳动年龄之内的其他人口。,一个国家或一个地区宏观上的人力资源数量构成情况如图1-3所示，在这里我们着重

6、从宏观角度讨论人力资源数量的主要指标，微观组织的人力资源数量的表示或描述可以参照使用这些指标。,人力资源第一章,11,人力资源第一章,12, 影响人力资源数量的主要因素,人口总量及其再生产过程,人口的年龄结构,人口迁移。,实例 美国劳工部劳工统计局对于美国劳动力构成的变化一直在进行追踪，并且对没有就业的发展趋势进行预测。据估计，在1996-2006年间，美国的劳动力将从1. 34亿上升到1.49亿，这种11的增长率低于1986-1996年间的14%。随着婴儿爆炸一代（1946-1965年间出生的一代）持续进入老年，45-65岁劳动力的增长速度将快于其他任何年龄群体。 思考：请根据以上数据对美国

7、的人力资源数量和人力资源率的发展趋势作出简单分析和判断。,人力资源第一章,13,2人力资源质量,人力资源的质量指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度，一般体现在劳动者的体质、文化、专业技术水平及劳动积极性上。,人力资源的质量构成是一个国家劳动力素质的综合反映，具体包括以下几个方面：,(1)身体素质体力、体质、身体基础水平、心理动力特征等；,(2)智力能力、技能和知识；,(3)非智力因素品德、修养、心理和精神状况等；,(4）职业道德。, 人力资源质量的构成要素如图1-3所示。,人力资源第一章,14,人力资源第一章,15,人力资源质量的影响因素,人力资源质量主要受以下三方

8、面因素的影响：,(1)遗传和其他先天因素,(2)营养因素,(3)教育方面的因素,二、人力资源的特点和作用,（一）人力资源的特点,1人力资源的时效性和连续性,2人力资源的有限性和无限性,3人力资源的无形性与有形性,4人力资源的再生性与能动性,5人力资源的社会性和增值性,人力资源第一章,16,（二）人力资源的作用,1人力资源是现代组织的首要资源,2人力资源是经济增长的主要动力,3人力资源是财富形成的关键要素,三、人力资源的分布和结构（P22）,第二节 人力资源开发（P24）,一、人力资源开发概述,（一）人力资源开发的含义,（二）人力资源开发要素,（三）人力资源开发原则,1绩效原则,2发展原则,人力

9、资源第一章,17,3持续原则,4效益原则,5全面原则,6差异原则,二、人力资源开发的功能,（一）增强组织竞争力,（二）改善组织绩效,（三）满足员工发展,（四）培育组织文化,（五）加强内部交流,人力资源第一章,18,三、人力资源开发的内容,（一）心理开发,（二）生理开发,（三）伦理开发,（四）智力开发,（五）技能开发,（六）环境开发,四、人力资源开发的方式,（一）在职开发,1导师学徒模式,2工作轮换模式,（二）脱产开发,人力资源第一章,19,1课堂授课模式,2 案例讨论模式,3角色换位模式,4情景模拟模式,5远程网络模式,6视听技术模式,人力资源第一章,20,第三节 人力资源管理,一、管理, 管

10、理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。, 管理学的产生与发展, 管理活动理解（P35）,二、人力资源管理的含义与特征,（一）人力资源管理的含义, 所谓人力资源管理（Human Resources Management, HRM)，是指各种社会组织以工作分析、人力资源规划为基础，对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的一系列管理活动的总称，最终实现企业目标和员工价值的过程。,人力资源第一章,21,人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM)，是指组织为了获取、开发、保持和有效利

11、用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制的管理活动，以实现组织的既定目标。,从以下几个方面对人力资源管理的核心内容进行分析,(1)人力资源管理的对象是人力资源这种特殊的资源。,(2）人力资源管理的内容是各种与人力资源有关的关系。,(3）人力资源管理是一个过程，而不是一个瞬间。,(4）人力资源管理是一个组织行为，而不是一个个人行为。,（二）人力资源管理的特征（P37）,（三）人力资源管理的主要职能（P38）,三、人力资源开发与管理与传统人事管理的关系 （P40）,人力资源第一章,22,人力资源管理与传统人事管理的主要区别,（1）传

12、统人事管理着眼于对员工的控制，是单纯的事务性管理、技术性管理活动；现代人力资源管理比传统人事管理更具有战略性、整体性和未来性。,（2）传统人事管理将事作为中心，将人降格为执行指令的机器，注重为人找位、为事配人；现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源，更注重对其的开发，因而更具有主动性。,（3）传统人事管理部门作为组织内一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作；现代人力资源管理与人事管理的重要区别是，人力资源管理部门成为组织的生产效益部门。,（4）现代人力资源管理与传统人事管理的另一个重要区别是，人力资源管理对员工实行人本化管理；现代人力资源管理视员工为“社会人”，而传统人事管理却视员工为

13、“经济人”。, 人力资源管理与开发的区别,人力资源第一章,23,人力资源第一章,24, 人力资源管理的模式,1第一种模式：产业（工业）模式（industrial model)，20世纪2050年代,2第二种模式：投资模式（investment model)，20世纪6070年代,3第三种模式：参与模式（involvement model)，20世纪8090年代,4第四种模式：高灵活性模式（high-flex model), 20世纪90年代, 美国和日本人力资源管理模式,1美国人力资源管理模式的特点,（1）人力资源配置上，依赖外部劳动力市场,(2)人力资源管理上，实现高度专业化和制度化,人力资

14、源第一章,25,(3）人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔,(4)人力资源激励上，以物质刺激为主,2日本人力资源管理模式的特点,(1)人力资源配置上，依靠内部培训,(2)人力资源管理上，具有情感式色彩,(3)人力资源使用上，采取有限人口和内部提拔,(4)人力资源激励上，以精神激励为主, 未来人力资源管理人员应具备的能力,(1)一个精明的生意人。,（2）一个优秀的人际关系专家。,(3)一个战略计划设计者。,(4）一个卓越的心理专家。,人力资源第一章,26,(5）一个见多识广的博学专家。,而要成功扮演这些角色，须具备以下一些能力：,(1）自我发展能力。 (2）适应能力。 (3）重新配置资源的能力

15、。 (4）建立和预测商业影响的能力。 (5）一流的解决问题的能力。 (6）推动公司变革的能力。 (7）不断用知识武装自己的能力 (8）处理模糊或不完全信息的能力。 (9) 遥控指挥的能力。,人力资源第一章,27,(10）提高快速反应并使之成为竞争优势的能力。 (11）成为提高劳动生产率的专家或顾问的能力。 (12）成为世界一流管理专家的能力。 (13) 善于公关以及与其他公司员工合作的能力。 (14）会推梢自己并使之成为雇主首选的能力。 (15）善于领导和发展人力资源管理部门的能力。 (16）善于运用科学技术以推进发展人力资源开发与管理的能力。,人力资源第一章,28,案例分析 企业怎样留住人才,B公司，某日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升，每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。就这件事，B公司销售经理陈鸿飞曾给总经理蒋明浩提过几次意见，而蒋总却说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养”起来，这样做费用太大了。不可避免，B公司的销售人员流动很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽，蒋总对销售骨干还是极力挽留，但没有效果，他也不以为然，仍照着惯例，派人到人才市场中去招人来填补空缺。,人力资源第一章,29,终于出事了，在去年B公司销售旺季时，