项目三 汽车维修企业人力资源管理

1、项目工程三汽车维修企业的人才管理，对于一个组织来说，人是最重要的因素，如何把合适的人放在合适的岗位上，如何有效地管理他们，让他们最大限度地发挥才能是人才管理的重要任务。 通用电气圈套公司的人力资源管理战略、通用电气圈套公司为什么持续发展？ 这要归功于威尔奇会长的卓越领导和经营才能，20世纪80年代以来，威尔奇通过大规模的事业重组，通用圈套成为一流企业，取得了令人虎躯一震的成就。 通用电气圈套公司成功的秘诀之一是非常重视人才的选拔和培养。 主要体现在以下四个方面：大幅度提高每个人都有发展机会的引导者素质战略上统一调整高度配置事业发展人才的公司价值观。 韦尔奇人才观的启示，是GE的首要工作，如何迅

2、速培养更多的人才，将更优秀的人才引进通用圈套。 通用汽车正在全力开拓中国市场，2009年通用汽车圈套通用汽车实现了总收益1570亿元，其中，大中华区的总收益增长了14.3%，达到了5.3亿美元，中国*地辖区的收入增长了18%。 全球2兆美元规模经济刺激计划，至少给通用汽车带来了1000亿美元的销售机会，这在2010年和2012年的业绩上得到了证实。 这个目标必须由人来实现。 在中国，一些掌门人职位由外籍员工担任。 中国的员工还不能胜任这些个职位，所以必须在短时间内培养出更多胜任掌门人职位的中国人才。 GE非常重视人才的吸引、培养和提拔。 之所以能够吸引人才，是因为GE有很多人发展的机会，而能够

3、维持人才，是因为GE给了我们实现梦想的机会。 在寻求这样的变革的新企业中，有永远学不到的东西，永远在奔走着看不见的力量。 这是一个具有独特魅力的GE企业文化，作为中国企业，特别是企业的人才管理工作人员，不能完全模仿GE的做法，但是GE中的一部分人，选择人，挖掘人的潜力的工作的思维方法，特别是以我们这样的处于发展时期的企业为参考，新工作的我希望企业的明天会更好。 第一节人力资源管理的含义和过程，第一，人力资源和人力资源管理人力资源的含义：人力资源最一般的含义是知识和正常的人都是人力资源。 这是原始的，在最广泛的意义上使用人力资源。 国内外管理界对人才的定义意见很多，意见不一致。 人力资源可以从宏

4、命令观和微观两个层面进行分析。 1 .人力资源的宏定义人力资源是指能够推动特定社会系统发展并实现其目标的该系统人民能力的总和。 2、人力资源的微观意义上的人力资源是指特定社会组织能够推动其可持续发展、达到其组织目标的成员能力的总和。 按国家或地区单位分别计量的微观按部门和企业、事业单位分别计量。 人员管理的含义：人员管理：是一个由合格人才充任和不断充任组织架构中的职务的过程。 明确组织人才需求，掌握现有人才状况，包括招聘、选拔、配置、提拔、评价、奖励报酬、培训和培养等一系列活动。 人力资源管理的概念是运用现代化的科学方法，对与一定物资相结合的人力进行合理的组织训练调整，在使人力物资始终保持最佳

5、比例的同时，对人的思想心理行为进行适当的引导控制协调，使人的主观能动性发挥到一盏茶，使人才得到最大限度，使人的人力得到适当的发挥，达到组织的目标。 宏命令是政府社会人力资源的开发与管理。微观是企业内人类的开发和管理。人员管理活动主要完成两个功能。 一个是“管理职能”活动，包括计划、组织、引导者、管理等项目，其程度和范围因组织内的认可程度而异，另一个是“工作职能”型活动，包括录用、任免、报酬、考核、晋升、研修、卫生和福利等工作。 对于任何管理者来说，从事人才管理活动、如何最大限度地发挥部下的积极性和创造性都是管理者的重要作用。 有些机构专门从事人员管理活动。 那是人员管理部门，简称为人力资源部。

6、 人员管理部门属于参谋部门，其主管人员只有专业的功能性权威。 在上级批准下，提供专业的服务和协调，帮助主管人员为知情人员的录用、晋升、培训和解雇等活动提供广告老虎钳和相应的技术方法，但不得强制干扰作用直线部门下属的管理。总经理、采购部、财务部、营销部、人力资源部、现场主任、现场主任、现场主任、二、人才管理的系统进程、1、组织的目标与计划构成了实施组织的职能、确立的前提与基础。 2、现行组织架构和组织架构决定了组织所需人才的总数和类别。 3、通过比较分析该总数和组织当前人员的实际拥有量，可以明确应补充的资金头寸数量和类别。 在此分析的基础上，或者向外部进行招聘、选拔、安置，或者从组织内部调整、选

7、拔合格人员，补充各资金头寸。 5 .为了掌握人员是否合格履行了职务，必须进行审查和评价，以便在实现目标和计划过程中不产生偏差和偏差时能够及时纠正。 6 .必须进行有效的培训和培养，以保证未来对资金头寸的持续人才供应。 7、训练有素的主管能创造一个在其中工作的人们能够统一组织目标和个人目标的环境，这实际上促进了指导功能的实施。 8、同样，成功的人才管理也可以有效地特罗尔。 选拔合格者，可以将计划实行中可能出现的偏差降到最低，即使出现偏差也可以立即纠正，不会造成不可挽回的损失。 二、人力资源管理的系统过程、人力资源管理受云同步内外环境的影响： 1、组织内部的人事政策、组织文化及薪酬制度等各要素必然

8、对人力资源管理的工作产生影响和制约。 比如，不合理的报酬制度，不仅组织对外部人才缺乏魅力，还会伤害在职者的士气，流失人才。 2 .外部的影响也不容忽视。 例如，经济快速增长时期的人才供给相对不足，经济萧条时期的人才供给相对过剩。 硕士研究生驾驶自动电梯，二、人力资源管理的系统过程、人力资源管理的5P模式、熟人、留人、选民、专业人员、用人单位、领导风格、基础、动力、核心、目的、 人力资源管理硬件功能和软件功能及其交叉关系、人员福利人事资料绩效考核报酬管理规律要求奖惩条例劳动保护。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。教育和指导报酬和激励企业文化建设招聘社会保障。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。协调、沟

9、通、激励职业规划，指导灵活的工作时间文化和工作团队建设心理咨询与指导的个性化管理。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。硬功能、软功能、三二十一世纪的人员管理面临的挑战，一、全球化要求人力资源专门人才掌握六种重要技能：管理竞争、适应复杂性、掌握变化、工作学习、完善组织行为、以人为中心管理。2、多元文化融合与纠纷管理人员经常遇到国籍、文化背景、语言不同的员工如何共同完成工作，管理制度与工作价值观完全不同的组织如何沟通等问题。 3、如何管理信息技术的全面渗透，是一个不需要在一定办公室统一办公室的“远程员工”，以及相互不见面只通过电脑和网际网络联系的虚拟组织等类型的组织和员工对时代的人才管理也是很大的挑战

10、。 4 .知识工作者人才短缺成为知识经济时代的第一资源。 全球化加剧了市场竞争，使人才成为全球争夺的焦点。 一、资本所有者和知识所有者之间的男同性恋关系的变化二、人力资源日益人力资本三、知识型员工特征要求指导方式的根本变化三、2.1世纪人员管理面临的挑战、(一)资本所有者和知识所有者之间的男同性恋关系的变化：知识和职业管理者成为企业价值创造的主导因素。 资本不是人才，人才不是资本。 人才有更多的就业选择权和工作自主决定权，人才的稀缺性像资本混乱一样紧追人才。 知识雇佣资本。 在知识创新型企业中，人才通过引入风险资本，将知识转化为资本，实现知识就业资本。 知识带来了权力。 一个人的影响力和对企业

11、的价值不仅取决于其地位的高低，还取决于知识和信息量的大小。 (二)人力资源越来越被视为人力资本知识创新者和职业管理者对企业的贡献和价值，他们对剩馀价值有请求权的人才不仅要靠劳动获得工资薪金收入，还要与资本所有者分享创造成果。 在这种意义上，人力资源越来越被视为人力资本。 (3)知识型员工的特点是寻求指导方式的根本变化： 1、几乎在所有类型的组织中，知识型员工所占的比例不断提高。 知识工作者具有很强的独立性和自主性，大大增加了地位设计、授权和特罗尔难度的知识工作者有着很高的流动热情，这使得企业投资人力资源风险增加的知识工作者工作过程难以监测，工作成果难以测量，评价系统的建构变得复杂而不确定的知识

12、工作者之间的能力和贡献的差异2、这些个的新特点要求引导者方式的根本变化：要求在引导者和被引导者之间建立信任、交流、承诺、学习的交流方式。 企业和员工之间的关系不再是单纯的劳动合同，而是建立以劳动合同和心理合同为双重纽带的战略合作钟点工关系。 另一方面，要根据市场规律确定员工和企业双方的权力、义务关系，另一方面，企业要与员工共同建立共同愿景，就核心价值观达成协议，实现企业和员工的共同发展，实现双赢目标。 四、为什么现代企业应该重视人力资源开发和管理，人才在社会经济发展中的作用现代管理以人才管理环境的新变化为人为中心向人才管理提出新的挑战人才管理在企业发展中的作用，华为公司的人才管理目的建立了宏伟

13、高素质、高水平团结的工作团队。 建立自我激励、自我约束、促进优秀人才差异化的制度。 保障公司的快速成长和有效运营。 创造良好的组织氛围和企业文化。 我国没有科学科技创新的种子，只有适合这些个种子生长的肥沃土壤和春雨，温和的阳光不足。 人才管理是挖掘松树的土地，浇水，施肥，使种子发芽，生根，开花的结果。管理实例五、现代人力资源管理和传统人员管理、人力资源管理功能的发展人员管理初期阶段1.8世纪中叶到十九世纪中叶的科学管理阶段1.9世纪末到2.0世纪初的工业心理学阶段2.0世纪初到二战后到20世纪70年代的人事管理， 人力资源管理2.0世纪7.0年代以来，一、传统的人员管理活动内容：限于人员招聘、

14、选拔、分配、工资支付、档案保管等具体工作，然后逐渐涉及工作分析、绩效考评、奖励制度的设计与管理、其他人事制度的制定、员工培训活动的计划与组织等。 工作性质：基本上是行政事务工作，活动范围有限，以短期指导为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织的掌门人战略决策。 在组织中的地位：由于人事活动被认为是低级的，技术含量低，是不需要特别专业知识的工作，所以人员管理工作的重要性不被重视，人员管理是执行级的工作，没有决策权。 二、现代人才管理建构人力资源规划、开发、利用与管理系统，以实现组织目标，提高组织竞争力。 更有战略性、整体性和未来性，把人看作组织的第一资源，更重视其开发，更有积极性。 人才管理部

15、门成了组织的生产利益部门。 对员工实施人本化管理，现代人才管理与传统人员管理的差异，第二节人员选拔，是从组织内外的候选人中选出最适合组织现在或将来地位的人选的过程。 甄选过程主要是分析组织人力资源需求状况，分析填补职位，明确职位应具备的条件和资质。 从组织内外两个来源进行招聘和选拔，通过各候选人的认真审查和选拔作出不录用或者不录用的决定。 一、人力资源需求预测：人力资源需求调查：人力资源需求预测与产品和服务需求的预测同等重要，错误的预测会导致巨额的成本浪费。 预测的内容包括实现企业目标所需的员工人数和类别，预测的方法是多样的。 在进行预测时，必须考虑企业的目标和战略、生产效率和效率的变化、工作

16、设计和结构的变化这三个重要因素。 在许多情况下，由于需要考虑的因素复杂变化多，在进行预测时，必须放弃替代方法和部分预测作业，因此结果往往不是绝对正确的结果。 正因为如此，人力资源的需求预测是比科学更有艺术性的技术。 企业必须根据自身情况选择合适的方法。 二、人力资源需求预测的方法：(第一、第二种方法是经验的主观判断法，第三、第四种方法是定量分析预测法) (1)经验估计法：对企业产品和服务的需求进行估计，对产品和服务的特性、必要的技术、行政鼎力相助等，将需求转换为工作量概预算，然后以数量比率转换为人力需求由于经验估计法适用于短期预测，长期预测复杂，所以适合采用量化分析预测法。 (2)团体预测法：

17、该法是收集了许多专门人才和管理者的推定的计划，主要方法是德尔斐法和名义团体法。 德尔斐法：该法运用专门人才的意见解决问题。 首先，企业必须设定预测问题，将其细分为不同的构成要素。 从有关方面收集与相关资料不同的分析角度，通过中间人综合所有参加专门人才的意见。 中间人将背景资料和问题以问题单形式分别传达给参加的专门人才，整理专门人才作出的预测，分别传达给参加的专门人才，使他们作出新的预测，反复得出结论，直至专门人才意见逐渐一致。 这种方式的特征是有意地划分专门人才以扩大预测幅度。名义团体法：该方法由专门人才共同讨论，为了让他们列出所有意见，首先引起脑的动摇，对这些个的意见逐一分析，列出意见的实效性和优先顺序。 团体预测法的优点是可以考虑到广泛的利益，而且管理者参与分析和决策的程度很高，所以对决策的投入感和负担也很强。 只是，两种方式的团体预测法都需要花费时间和成本，企业必须考虑实际的需要和能力，决定是否采用这种方法。 (3)作业负荷法。 即，基于历史数据来计算某特定的工作的每单位时间(例如，每天)的人均工作负荷(例如，生产量)，基于将来的生产量目标(或者人工目标)来计算完成的总工作量，并基于前