信任和心理违约.ppt

1、2020/7/8,1,文献阅读 读书报告,信任和心理违约 Trust and Breach of the Psychological Contact Authors:Sandra L. Robinson(New York University) Administrative Science Quarterly,41(1996):574-599,2020/7/8,2,content,2020/7/8,3,content,2020/7/8,4,Background,在面临经济全球化导致的结构重组、精简人员等不确定情况下，心理契约在现有的雇佣关系中扮演着一个非常重要的角色； 在这种变化的氛围（cli

2、mate）中，签订长期的工作合同以换取员工的忠诚和努力工作可能不再起作用，组织和员工双方都在重新考虑自己的角色和义务； 契约的不断变更导致违约感知的可能性增大,心理违约（psychological contract breach）,2020/7/8,5,Background,关于心理违约的实证性文章仍然处于起步阶段： 前人研究已表明心理违约现象是普遍存在的 心理违约与各种消极结果有关：责任感下降、周边绩效降低、组织承诺感和满意感减少 关于“信任”在心理违约过程中的作用的相关研究较少： 几乎所有关于心理契约的文章都会提到“信任” 几乎没有关于信任在心理违约过程中作用的相关文献 学者们倾向于认为信

3、任是一种基本的要素，但没有人证明这种基本要素的作用,2020/7/8,6,Background,通过探索过去和目前信任在影响心理违约的察觉、解释和影响方面扮演的多重角色，开发并检验关于信任在心理违约过程中的理论模型,2020/7/8,7,content,2020/7/8,8,心理契约（psychological contract）：,Definition,心理契约（ psychological contract ）是指一个个体对其与另一个群体能够建立互惠交换契约的信念（Rousseau,1989) 最初提出这个概念时（ Argyris,1960;Levinson,1962; Schein, 1

4、980 )，将之界定为关于雇佣关系的本质 取Rousseau提出的概念，是为了能够聚焦于个体的信念和对心理违约的解释，强调个体的感知介入而非单纯的雇佣关系本身,2020/7/8,9,心理契约（psychological contract）VS.心理期望（ psychological expectation)：,Definition,心理期望是指员工对于组织和其所在工作的一般性期待，比如高薪酬、高福利、晋升机会等 心理契约则是指员工感知到组织承诺给予的条件，往往是通过书面或者是员工感知到的管理者对其的暗示得到的 心理期望只有通过一定的方式被员工感知到确实是组织承诺给予的，才可能成为心理契约,20

5、20/7/8,10,心理违约（psychological contract breach）：,Definition,指心理契约缔结的一方对另一方未能按照心理契约承诺的适当履行义务的感知 在本研究中，心理违约的操作化定义为，员工对于管理者关于下列义务完成程度的感知：高工资，晋升，绩效工资，长期工作保障，权责利对等，培训，职业生涯发展。,2020/7/8,11,信任（trust）：,Definition,一个人对另一方未来行动对己方有利或者至少是对己方无害的信念、假设。 作为一个社会学中的概念，信任存在于人际互动中，影响双方的行为决策。,2020/7/8,12,content,2020/7/8,1

6、3,2020/7/8,14,心理违约,员工贡献,先前的信任,未满足期望,信任的丧失,未满足期望心理违约,2020/7/8,15,Research design,假设的提出：五个假设及其提出依据,方法与测量：样本、程序、测量（心理契约、信任、为满足期望、员工贡献三维度、流动率）,研究结果：假设均被支持,2020/7/8,16,假设1：员工对其上级的最初信任与其所感知的管理者的心理违约负相关,假设2：心理违约与三种类型的员工贡献负相关：任务绩效；周边绩效；留任,假设3：一种期望未满足的感觉会作为中介调整心理违约和员工贡献的关系,假设4：信任的丧失会作为中介调整心理违约和员工贡献的关系,假设5：最初

7、的信任会调节心理违约和随后的信任之间的关系，这导致了那些低信任度的员工会在感知到心理违约后产生比那些有着高信任度的员工更大的信任落差。,假设的提出：五个假设及其提出依据,2020/7/8,17,Research design,假设的提出：五个假设及其提出依据,方法与测量：样本、程序、测量（心理契约、信任、为满足期望、员工贡献三维度、流动率）,研究结果：假设均被支持,2020/7/8,18,方法与测量,样本是选自某美国中西部商学院的125名毕业生,2020/7/8,19,方法与测量,2020/7/8,20,方法与测量,最后只留下那些经过三次调查仍然在原工作单位的125份问卷，因为因变量在第三次问

8、卷中才被测量 但在下面的分析中，有一个是例外的，即检验在T2获得的心理违约情况和T3获得的流转率情况（包括雇主不变和雇主在T2和T3期间变化的被试，共140份可用问卷）,2020/7/8,21,方法与测量,2020/7/8,22,方法与测量,2020/7/8,23,方法与测量,控制变量,T1：信任、工作经历、留下的意愿 T3：工资、晋升,2020/7/8,24,Research design,假设的提出：五个假设及其提出依据,方法与测量：样本、程序、测量（心理契约、信任、为满足期望、员工贡献三维度、流动率）,研究结果：假设均被支持,2020/7/8,25,研究结果,假设1的检验：采用回归分析的

9、方法。对心理违约做回归，控制了留任意愿、初期责任和工作经历，当信任进入到该方程式中国时，产生了显著的变异（=-0.19，p.05），支持假设1,2020/7/8,26,研究结果,假设2的检验：采用多重回归分析的方法。分别对心理违约做回归，结果如表2所示，支持假设2,2020/7/8,27,研究结果,2020/7/8,28,研究结果,假设3、4的检验：采用Baron & Kenny(1986)提出的检验中介效应的方法，他们认为如果满足以下三个条件，则说明中介效应存在 自变量和中介变量与因变量分别有显著相关性：数据分析结果表明，信任和心理违约分别与员工贡献三维度有显著相关性，满足这一条件；而未满足

10、期望与绩效、留任意愿显著相关，但与公民道德不相关 自变量与中介变量显著相关：如表3所示，心理违约与信任和未满足期望都是显著相关的，满足这一条件 当中介变量在回归方程中时，自变量和因变量的关系比中介变量不再回归方程中时弱或者不显著：如表4所示，在心理违约和绩效的关系中，信任和未满足期望均各自满足上述条件；在心理违约和公民道德的关系中，信任满足上述条件；在心理违约和留任意愿的关系中，信任和未满足期望两者合并才满足上述条件 经过上述检验，证明假设3、4得到支持,2020/7/8,29,研究结果,2020/7/8,30,研究结果,2020/7/8,31,研究结果,假设5的检验：采用调节回归的方法（mo

11、derated regression），结果如表5所示，心理违约和信任之间的关系是显著的，但心理契约和未满足期望之间的关系不显著；而图1显示了信任（T1）和违约导致的信任（T3）间的关系，支持了假设5,2020/7/8,32,研究结果,2020/7/8,33,研究结果,2020/7/8,34,content,2020/7/8,35,Discussion,与常识不一致的：在被雇佣初期，信任度总是较高的，且雇主总是会许诺很多传统的报酬，而员工也会相信这些承诺的可实现性，所以一旦没有实现，就会遭受强烈的情感落差。 心理违约的影响：本研究对员工贡献的三种类型与心理违约的相关性都进行了分析研究；采用了已

12、证实的、多项目的方法；纵向研究。因此更有力地证明了心理违约对于员工贡献的消极影响 关于信任的研究 信任是影响心理违约感知的一个因素：最初的信任与心理违约感知负相关 信任是心理违约和员工贡献关系的中介变量，未满足期望是心理违约和员工贡献关系的中介变量 前期信任调节了心理违约和随后信任的关系,2020/7/8,36,Discussion,揭露了信任影响组织有效性的方式 扩展了原先关于信任的研究：心理违约对信任的影响 实证性地支持了在研究心理契约时的两个基本假设：信任作为心理契约和员工贡献的中介变量；造成心理违约的原因不止是期望的未达成,2020/7/8,37,Discussion,强调了维持员工的信任和契约实现的实践意义，管理员工对雇主的信任度和契约和构建一份特别目的的契约同样重要 雇主应该在雇佣初期通过各种方式加强及维持员工的信任 在时代背景约束下，心理违约的发生是必然的，但可以通过管理员工的信任对员工贡献进行调节,2020/7/8,38,Discussion,结论可能过于概化 心理违约测量上的局限性： 没有解释从T1的承诺的感知到T2违约感知可能存在的变化； 对于违约的感知评分和实现的感知评分采用同一个标准，但实际上人们可能对违约更敏感,2020/7