玺萌控股薪酬管理体系与岗位价值评估方法研讨新华信项目组

1、2005年九月，西孟控股薪酬管理系统和工作评价方法讨论，2020/7/9，第2页，列表，薪酬管理系统工作评价方法设计方法，2020/7/9，第3页，人力资源管理，人力资源管理系统，招聘，招聘。 报酬系统、工资单系统、间接工资单、直接工资单、基本报酬、工资、工资单、保护项目医疗保险人寿保险失业保险养老保险、非工作年假病假、服务和津贴娱乐设施免费午餐车、激励报酬奖金手续费股票期权加班工作工资、股票购买股利延期付款、和。 具体地说，报酬是指员工“作为雇佣关系的一部分获得的所有形式的财务报酬、有形服务和福利”。、2020/7/9、5页，工资体系三大原则、工资战略、实现公司战略目标、组织平稳增长、核心能

2、力培养、外部公平、内部公平、自我公平、薪酬管理、薪酬管理提高绩效稳定性：为了在工资单收入中感受员工的生活安全，保留员工具有灵活性，张俪：根据工资单结构和工资单范围企业实际情况进行相应的评估和成本效益曹征：工资低可能导致招聘困难或员工离职率提高。 高工资会引起劳动力成本过剩的问题，严重的情况下会导致工资董洁、裁员、2020/7/9，第7页、目的和困难、第一，员工对工资的极大关注和批评。第二，工资管理根据实际情况没有一定的模式。对大多数员工来说，他们会很在意自己的工资水平。因为这直接关系到他们的生活质量。薪酬管理的误区：企业重视薪酬管理。企业为了更合理地反映工资，更好地反映员工的工作成果，安排了薪

3、酬体系和薪酬体系，非常复杂，也有不断复杂的趋势。实际上，过于复杂的工资管理与过于简单的工资管理一样，会降低补偿的激励。，为了保证和维持员工的基本生活，目的、困难，需要对员工绩效和发展进行补偿，激发员工的潜力，在提高生产力的预算范围内执行公司的补偿，执行曹征和加薪战略，执行劳动成本控制国家相关政策，通过规制建立健康的企业文化，实现主要问题工作价值(相关工作价值)价值(绩效度量)第2020/7/9，8页，一般为薪酬系统的核心内容，薪酬结构，薪资水平，薪酬管理，薪酬构成：工作薪金(基本薪金，绩效工资)，利润，福利构成比率，不同职位的工作薪金水平和基准决策企业历史的演变，当前经济效益等。 基层，202

4、0/7/9，第10页，列表，薪酬管理系统如何设计薪酬管理系统后评价方法，2020/7/9，11页，薪酬管理系统设计思路，2020/7/9，12页，工作，第13页，工作评估，绩效工资，职级是职级中不动的部分。根据绩效评价的结果，根据评价周期发放。每年调整和调整一次的依据是年度综合评价结果。基本工资是职业工资的比较固定的部分。按月发放。每年调整和调整一次的依据是年度综合评价结果。为提高公司部分特殊工作人员的忠诚度而支付的现金收入，按月支付。年度优秀奖，公司年度业绩优秀的部分职员的现金奖励每年支付。特殊津贴因此次薪酬制度调整而变更的职务级别低于原职务级别，其差额部分适用特殊津贴。，第16页，为每个职

5、位设置合理的可变固定比率，面向薪金系统绩效，第2020/7/9，17页，报酬管理系统主要内容，一般：报酬管理系统开发原则和应用范围，以及适用的员工序列划分报酬结构：报酬结构的每个组件说明每个序列报酬计划基准：每个序列报酬结构，新员工的试用期报酬规则缺勤工资单：缺勤时付款标准工资级别：确定每个序列付款级别的方法报酬曹征：完整报酬曹征和个人调整的规定付款和组织付款：附加报酬组织和发放的要求：有关实施报酬管理系统的说明，第2020/7/9，18页，目录，薪金管理系统设计了薪金管理系统职务评估方法用来衡量职业之间的价值，而不是劳动者。工作岗位评价涉及工作之间的相互关系，而不是绝对价值。工作岗位评价如何

6、，工作岗位和企业价值准则比较。决定工作岗位的定位，打开工作发展通道，决定工作等级结构。报酬范围，工作评价的意义，工作评价的作用，2020/7/9，20页，工作评价如何，谁做这种事？谁该做什么？要几个人？你什么时候做的？你在哪里做的？怎么办？怎么办？故障排除阶段，职务分析，业务流程设计，预算编制，绩效评估，2020/7/9，21页，目录，薪酬管理系统职务评估方法设计方法介绍职务评估考虑事项职务评估方法，2020/7/9，22页，对人的错误的事情，相对价值的测量，以我们公司为基础，职业评价不是绝对价值，而是衡量职位的相对价值。职务评价根据预先确定的测量标准，分别测量、分级、评价职务的主要影响指标，

7、从而得出各职务的价值，为职务之间的对比奠定了基础。仅考虑该职务对公司的贡献，不考虑外部人才市场的价格和条件，也不考虑其他公司或其他行业的相应职务的情况。第2020/7/9，23页，目录，薪酬管理系统显示了薪酬管理系统后评价方法设计方法介绍后评价考虑事项后评价方法，第2020/7/9，24页，周3360显示了高于相对的价值；价值不足，工作岗位评价方法第一排序法，利益：时间和资源消耗受到限制，容易依赖讨论和意见一致，缺点：太主观地忽略部分工作的重要因素徐璐，无法确定其他比重的顺序，对所有水平的安排没有明确的指导，简单的顺序法：简单的高或低排名的交错顺序法：从价值最高的工作中挑选，选择价值最低的工作

8、，然后选择价值最低的工作。例，2020/7/9，25页，后评价方法2分类，利润操作简单等级定义提出一定的判断标准，可以迅速推进，费用对类似工作岗位的大部分有效。缺点处理复杂业务的困难边缘难以处理的情况，分类根据工作内容、工作职责、资格要求将企业的所有职务划分为不同的类别，一般分为管理职务、工作类、技术职务类、营销工作等。然后，对各类确定职务价值的范围，对同一类排序，分别确定不同的职务价值。2020/7/9，26页，工作岗位评价方法3要素法，更一般的工作评价方法所有工作共有的内涵因素，对评价贡献的参考价值因素的比重有反映不同因素重要性的特定分数范围。这很容易应用于任何类型或职务级别的工作，理解，

9、通过运用标准提供更客观、一致的理论依据，对缺点成本和耗时的人员进行全面的培训公司整体职务的价值评价结果，职务评价分数，2020/7/9，30页，然后使用“新华社职务评价处理系统”对各职务的分数进行分级，确定各自所属的等级。 具体阶段包括：第2阶段，确定评估分数的最低值和最高值；第3阶段，确定职务等级和等级更改率；第4阶段，达到相应等级数和各级间隔；第5阶段，确定每个职务所属的等级；第1阶段，按从低到高的顺序确定每个职务分数结果；观察分数分布；2020/7，2020/7/9，33页，神话岗位评价系统，基本背景，工作要求，工作经验最低学历要求，创新水平工作压力水平，工作复杂性，工作责任，工作专业化工作合作，责任影响程度曾担任过10万坪以上住宅区项目设计的主任设计师。2020/7/9，35页，工作复杂性指标应用实例：规划设计部经理，工作协作：与内部和战略投资中心、营销中心、工程部门合作，将公司的设计问题作为整体、综合的专业控制、管理、曹征；对外与设计院、设计师协调。工作专业化：需要建筑、规划、设计、土木、水暖等方面的专业技能，第2020/7/9，36页，工作要求量表应用实例：规划设计部经理，创新水平：工作需要经常创新。压力水平：适当的程度：很少迅速作出决定，现在的工作有时会受到阻碍。工作的紧张：工作的节奏和