江西四特薪酬管理方案

1、江西四特酒有限责任公司 人力资源管理咨询项目薪酬管理体系 设计方案,2020年7月11日,注意保密 请勿扩散,版权所有，不得翻印,目 录,一、薪酬设计的原则 二、薪酬类型与薪酬结构 三、薪酬等级体系与薪酬水平 四、薪酬计算与发放 五、薪酬套改与薪酬调整,版权所有，不得翻印,科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和自我公平,薪酬：是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬,三大公平建立在企业的支付能力的基础上,版权所有，不得翻印,通过三个层面的作用来确定企业的付薪原则，并进行薪酬体系的设计,版权所有，不得翻印,经正略钧策前期诊断的归纳总结，四特公司的薪酬管理体系存在五大问题：,

2、沿用陈旧的薪酬结构，没有建立激励性和归属感相结合的薪酬结构,公司改制后薪酬未做调整，缺乏明确的薪酬政策和管理制度,薪酬水平较低，在行业和地区范围内缺乏一定的竞争力,缺乏岗位价值评估，目前薪酬分配无法体现出岗位价值和贡献,薪酬和考核没有有效挂钩，个人薪酬不能充分反映工作业绩好坏,5,4,3,2,1,版权所有，不得翻印,正略钧策建议四特公司采取以下薪酬策略:,版权所有，不得翻印,目 录,一、薪酬设计的原则 二、薪酬类型与薪酬结构 三、薪酬等级体系与薪酬水平 四、薪酬计算与发放 五、薪酬套改与薪酬调整,版权所有，不得翻印,四特公司仍然沿用旧的薪酬结构，不同部门的薪酬结构截然不同，机关、动力车间等部门

3、没有奖金，整体缺乏体现工作绩效的绩效工资部分,公司各部门员工的薪酬结构,版权所有，不得翻印,借鉴管理优秀企业的通常做法，并考虑公司的历史沿革和实际现状，建议合并、简化部分原有工资项目,技能工资、岗位工资、付理煤电 医药费、工资补贴、电费补贴,岗位工资,工龄工资,全勤奖、提成工资、超产奖,绩效工资,加班工资、养老金,辅助工资,版权所有，不得翻印,规范各系统员工的薪酬结构，使之科学合理并有针对性，不同薪酬类型采用不同的薪酬结构,年薪制：适用于四特的高层和关键部门中层管理人员。（除市场营销部经理） 年薪制是指以年度为单位,根据中高管层员工的年度绩效确定其年度收入的薪酬制度。 年薪总额标准年薪（基本年

4、薪绩效年薪）特殊奖励（特殊奖励在年薪测算时并不计入） 结构工资制：适用于职能管理、业务管理、行政保障序列的岗位。 结构工资总额=标准工资（岗位工资+绩效工资）+工龄工资+年度奖金+辅助工资（特殊岗位的补贴，薪酬测算时并不计入） 计件工资制：适用于各车间大班长（不含）以下岗位。 计件工资总额标准工资（岗位工资计件工资）工龄工资+年度奖金+辅助工资（特殊岗位的补贴、薪酬测算时并不计入） 提成工资制：适用于市场营销、销售岗位。 提成工资总额 = 标准工资（岗位工资+提成工资）+工龄工资+年度奖金+辅助工资（特殊岗位的补贴，薪酬测算时并不计入） 协议工资制：适用于专精特人员，以引进人才目的。 协议工资

5、主要是双方共同协商达到的数额,版权所有，不得翻印,薪酬结构中各组成部分的解释,绩效 年薪,岗位 工资,A、由市场薪酬调查数据结合四特战略目标确定 B、分年度结合公司业绩及盈利等状况计算发放,A、市场调查薪酬结合四特原来工资状况确定 B、属于固定薪酬部分，按月发放,基本 年薪,A、由市场薪酬调查数据结合四特战略目标确定 B、属于固定薪酬部分，按月发放,计件 工资,A、根据各车间超过任务的产品数量、质量及单位定额确定 B、属于浮动部分，按月发放,提成 工资,A、根据市场营销部销售业绩和提成系数确定 B、属于浮动部分，按月发放,绩效 工资,A、按基准绩效工资和绩效考核系数确定 B、属于浮动部分，按月

6、发放,年度奖金,A、与公司年度经营业绩挂钩 B、根据岗位系数和个人年度绩效考核情况确定发放金额,工龄 工资,A、根据工作年限和岗位级别确定，10年封顶 B、按月发放,员工在刚好完成基准绩效目标时的工资称为绩效工资基数（对销售人员即提成工资基数，对计件人员即计件工资基数），绩效工资基数（或提成工资基数或计件工资基数）与岗位工资之和称为标准工资,版权所有，不得翻印,薪酬结构表,版权所有，不得翻印,提高固定工资比例，并且根据不同层级、不同职能确定相应的比例，以体现岗位风险与收益的差异,设置原则：高风险、高回报 岗位业绩对公司的价值贡献和影响越大，浮动比例越高；部门领导班子责任重大，对结果影响的能力强

7、，其固定比例应该偏低 岗位业绩对组织的影响越直接，浮动比例越高；销售业绩波动大，销售员个人对销售成绩影响力大，所以固定比例低 外界环境对本岗位的影响越大、变数越多、工作风险越大，浮动比例越高 其他人员（主要是职能人员）工作内容、工作成果都较稳定，因此固定比例较高,版权所有，不得翻印,目 录,一、薪酬设计的原则 二、薪酬类型与薪酬结构 三、薪酬等级体系与薪酬水平 四、薪酬计算与发放 五、薪酬套改与薪酬调整,岗位评估,建立公司 内部等级架构,为设计薪资 架构奠定基础,确定职业及提升的路径,了解岗位对组织的贡献程度,反映各个岗位的复杂程度及难度,决定薪资范围,确定利益分配,与市场进行链接,工作分析,

8、岗位评估是薪酬设计的基础，通过岗位评估可以实现薪酬体系的“内部公平性”与一定的管理性，帮助公司建立起科学合理的岗位内部价值体系,梳理岗位 说明书,版权所有，不得翻印,根据岗位评估结果确定岗位等级矩阵,版权所有，不得翻印,与本地区大型企业水平比较，四特员工特别是中层员工的薪酬水平处于较低水平，竞争力较弱。通过行业和地域市场薪酬数据分析实现外部公平，考虑各类人员标准薪酬水平如何定位,版权所有，不得翻印,充分考虑到四特公司的战略定位、所处的发展阶段和不同区域地理位置上的差异性, 建议四特公司采取“保持者”，逐步向“跟随者”过渡,为使现有薪酬逐步纳入规范的薪酬体系，在实现内部公平的基础上，逐步过渡到外

9、部竞争性； 薪酬调整策略是：在实现内部公平性的基础上，原则上不做大的调整，使现有薪酬水平向规范的薪酬体系实现平稳过渡；通过年度绩效考核对薪酬进行调整，逐步拉开差距。,领先者,跟随者,保持者,薪酬水平领先策略,薪酬水平跟随策略,人工成本优先策略,战略目标,薪酬策略,版权所有，不得翻印,新设的薪酬层级系统包括15级120档,说明： 1、本薪酬系统适用于公司非年薪制人员； 2、上述表格内薪酬为标准薪酬，即岗位工资加绩效工资，不含工龄工资、加班工资和各项福利津贴； 3、本薪酬系统共15级，每级8档； 4、同职层各级别档次的档差相等，一方面说明同等级类员工晋升难度相当，另一方面易于管理； 5、等级越高，

10、级差及档差越大，这是因为薪酬等级越高说明职务越高，其每次晋升所付出的努力越多； 6、各等级间有交叉，低等级员工的薪酬不一定低于高等级,版权所有，不得翻印,薪酬方案月度标准工资薪酬曲线图,版权所有，不得翻印,四特职能部门与动力车间工资总额变动测算,版权所有，不得翻印,四特酿造车间、大曲车间与科勾中心工资总额变动测算,版权所有，不得翻印,薪酬调整：薪酬总额对比示意图,除市场营销部外其他部门现年薪总额约为1.4千万,按人岗匹配调查中各部门不同职层的人数设置测算,薪酬套入起步薪档2档后,年标准薪酬总额约为1.17千万,按各薪级最高档测算年标准薪酬总额约为1.47千万 薪酬按起步2档套入实施后，减少年工

11、资总额约0.23千万,用于超劳动定额计件工资、加班工资及薪酬调整,版权所有，不得翻印,目 录,一、薪酬设计的原则 二、薪酬类型与薪酬结构 三、薪酬等级体系与薪酬水平 四、薪酬计算与发放 五、薪酬套改与薪酬调整,版权所有，不得翻印,薪酬类型之一：年薪制,年薪构成： 年薪收入标准年薪（基本年薪绩效年薪）特殊奖励； 其中建议高层基本年薪：绩效年薪=4：6 中层基本年薪：绩效年薪=5：5 年薪发放： 所有实行年薪制职位的标准年薪由总经理办公会确定；实行年薪制，不再享受企业内部的工资、奖金、津贴、补贴等其他收入(劳动保障部门要求参加的各项保险除外) 基本年薪是中高管层员工的基本收入，按月发放 月发放额=

12、标准年薪0.4(中层0.5)12 绩效年薪是根据年度绩效指标完成情况核定的收入，在年终考核后一次性发放或分月递延发放，发放额=绩效年薪 个人年度考核系数； 特殊奖励是在发放年薪基础上的增补，体现对中高管理者履行职责之外超额完成任务的一种奖励，由总经理办公会根据公司整体业绩研究确定后在年终发放，从总经理基金中提取,版权所有，不得翻印,薪酬类型之二：结构工资制,结构工资构成： 结构工资=标准工资（岗位工资+绩效工资）+工龄工资 +年度奖金+辅助工资； 其中中层岗位工资：绩效工资=6：4 中层以下岗位工资：绩效工资=7：3 结构工资发放： 岗位工资为固定部分，按月发放 中层月岗位工资=标准工资0.6

13、 中层以下月岗位工资=标准工资0.7 绩效工资为浮动部分，月度考核的按月发放；半年度考核的绩效工资按基数的80%每月发放，半年度考核后根据考核结果核算；实发绩效工资=绩效工资个人绩效考核系数 工龄工资、年度奖金、辅助工资发放见后面规定,版权所有，不得翻印,薪酬类型之三：计件工资制,计件工资构成： 个人收入标准工资(岗位工资计件工资)+工龄工资年度奖金+辅助工资； 其中岗位工资：计件工资=6：4 部门计件工资总额：公司根据员工的标准工资，定员人数，额定产量测算吨曲、吨酒基、吨酒工资标准及每箱单价；结合实际产量、部门月度考核系数计算部门计件工资总额； 当生产设备、生产工艺、产品品种发生重大变化时，

14、公司要及时调整额定产量与吨工资标准或每箱单价； 大曲车间计件工资总额计算： 部门计件工资总额= （各等级曲产量各等级吨曲工资标准）部门月度考核系数 酿造车间计件工资总额计算： 部门计件工资总额= （各等级酒基产量各等级吨酒基工资标准）部门月度考核系数 科勾中心计件工资总额计算： 部门计件工资总额=成品酒产量吨酒工资标准部门月度考核系数 包装车间计件工资总额计算： 部门计件工资总额=（各品种包装产量各品种每箱单价）部门月度考核系数 部门奖励备用金： 部门经总经理批准，可从部门计件工资总额中由财务部代之提取一部分部门员工奖励备用金，用于经总经理批准的部门级单项奖，包括（质量、生产、安全、节能降耗等

15、方面的）标兵奖、部门先进个人奖等奖项。提取比例由部门申请，报公司总经理审批 车间协议用工根据计件工资制核算的计件工资与其薪酬水平的差额部分纳入备用金管理 部门备用金由财务部为各车间建立独立帐户，统一管理，备用金的使用需报人力资源部、财务部备案。 部门计件工资总额提取奖励备用金后的余额为部门计件工资应发数： 部门计件工资应发数= 部门计件工资总额- 提取备用金,版权所有，不得翻印,计件工资制,班组计件工资： 个人计件工资： 岗位工资为固定部分，按月发放，月岗位工资=标准工资0.6；在生产淡季计件工资总额不足支付个人岗位工资的，由公司先行垫付，在生产旺季后统一核算扣除； 计件工资为浮动部分，按月发

16、放 工种难度系数由各部门根据工作危险性、劳动强度等自行确定，报人力资源部备案 计件工资支付必须符合当地最低工资标准要求，因公司原因导致当月出满勤员工工资低于最低工资标准的，差额部分由公司承担； 由于公司生产设备检修等原因造成员工待工的，其待工期间的工资待遇按照最低生活保障标准发放，由公司承担； 工龄工资、年度奖金、辅助工资发放见后面规定,版权所有，不得翻印,薪酬类型之四：提成工资制（方案一：直接按个人计提、发放）,提成工资构成： 个人收入 = 标准工资（岗位工资+提成工资）+工龄工资+年度奖金+辅助工资； 其中中层岗位工资：提成工资=3：7 中层以下岗位工资：提成工资=4：6 提成工资发放：市

17、场营销部门根据销售目标责任及考核办法提取销售费用，其中营销人员薪酬进行单独核算，提成比例由公司会同市场营销部门测算确定并报人力资源部备案 岗位工资为固定部分，按月发放 中层月岗位工资=标准工资0.3 中层以下月岗位工资=标准工资0.4 提成工资为浮动部分，按半年度发放 回款率未达100%的销售额，不得参与提成 工龄工资、年度奖金、辅助工资发放见后面规定,版权所有，不得翻印,薪酬类型之四：提成工资制（方案二：按部门进行计提、发放）,部门提成工资总额= （部门销售收入总额提成比例-营销费用）部门考核系数,版权所有，不得翻印,薪酬类型之五：协议工资制,适用范围 以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员

18、所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。范围包括公司急需或者必需的有实践经验的人才、行业内人才市场竞争激烈的有实践经验的稀缺人才 设立谈判工资的目的 工资政策重点向对公司有较大贡献、市场稀缺的人才倾斜，使公司与外部人才市场接轨，提高薪酬体系的弹性，增强公司对优秀人才的吸引力，提升公司在人才市场上的竞争力 协议工资总额与发放 协议工资总额由公司总经理办公会确定 实行协议工资的人员工资以双方协商确定的发放形式为依据 如为年薪制，应以签订的绩效合同中所规定的考核结果为依据 如为结构工资制，根据双方协商确定的工资构成因素并参照前述各类工资制规定发放,版权所有，不得翻印,工龄工资确定,工龄工资确

19、定原则： 工龄从2005年公司改制后与员工重新劳动合同之日起计算，以年为单位； 工龄工资暂时确定为每满一年增加10元； 根据员工价值生命周期理论，工龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。 工龄工资由公司承担。,版权所有，不得翻印,年度奖金,每年年初公司根据该年度利润任务确定利润保底目标，在次年初根据完成保底目标后的超额情况确定提成比例，提取年度奖金总额 年度奖金总额公司超额利润提奖比例 确定某员工年度奖数额的公式为： 员工在年度考核前离职的，不再发放年度奖,版权所有，不得翻印,辅助工资,辅助工资包括加班工资与福利津补贴等 加班工资： 公司原则上不提倡员工加班，为适应订货量常随季节变化并缓解

20、生产线过量的负担，鼓励员工主动自发地协助公司克服困难；确需安排延长工作时间的，则需填写加班申请表，经部门负责人批准后方可计发加班工资 中高层管理者、市场营销人员无加班工资 结构工资制、计件工资制度员工加班工资按照劳动法有关规定计发 差旅费、通讯费按公司相关规定执行 晚班费按国家及公司相关规定执行 班中餐补贴由公司集中用于职工的伙食，不得挪作他用，也不得直接支付给职工个人，标准按公司相关规定执行 在岗员工夏季防暑降温费标准为：从事室外作业和高温作业人员每人每月120元；非高温作业人员每人每月100元；其他人员每人每月80元 公司为每位在册员工提供国家规定的社会保险福利，按本地相关机构规定执行,版

21、权所有，不得翻印,总经理基金,为有效引导员工行为，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，公司设立总经理基金。使用内容主要包括:新市场新项目开发有突出贡献奖，科技进步奖，合理化建议和技术改进奖，其他特殊奖励： 特殊贡献奖：对于为企业做出重大经济贡献和社会贡献（获得国家级表彰）的员工，授予特殊贡献奖。奖励金额由总经理办公会讨论决定 科技进步奖：对于成功开发新产品、改进现有工艺流程，导致生产效率提高、成本降低、污染降低、新产品销售成功或其他显著良好效果的员工，授予科技进步奖。奖励金额由总经理办公会讨论决定 合理化建议和技术改进奖：对提出合理化建议或技术改进，经采纳实施后取得良好效果的员工，授予合理化

22、建议和技术改进奖。奖励金额和奖励办法由人力资源部提出，总经理办公会审批 其他奖励：总经理办公会在董事会授予的权限内根据需要设立其他特别奖励措施和奖励办法,版权所有，不得翻印,试用期薪酬发放,新进员工试用期间按拟聘任岗位对应标准工资的80%发放，不足当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准发放。 新入公司的大中专院校应届毕业生在试用期间的待遇如下： 大专生试用期工资为500元/月； 本科生试用期工资为800元/月； 硕士生试用期工资为1200元/月。 转岗员工试用期工资沿用原有薪级对应的岗位工资。 试用期员工不参与绩效考核，原则上没有绩效工资。期满合格后按岗位确定工资，参与绩效考核。 试用期员工

23、薪酬由公司承担。,版权所有，不得翻印,薪酬发放,员工薪酬按月发放 各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部负责执行 人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行 财务部于每月15日发放上月员工工资（节假日顺延）,版权所有，不得翻印,薪酬管理制度主要内容,版权所有，不得翻印,目 录,一、薪酬设计的原则 二、薪酬类型与薪酬结构 三、薪酬等级体系与薪酬水平 四、薪酬计算与发放 五、薪酬套改与薪酬调整,版权所有，不得翻印,薪酬套改,1、薪酬套改时，公司现在岗员工从岗位所对应薪级的第二档起薪。 2、新进应届毕业生，按照试用期工资规定执行薪酬标准；试用期满，按照所在岗位确定

24、薪级；套档原则上从1档起步；本科及以上学历，2档。 3、从外单位调入或招聘的成熟人才，按聘任岗位确定薪酬水平，套入所在薪级的1-2档，特殊情况由所在部门提出建议，公司总经理审批。 4、新增设的岗位，根据岗位价值评估，确定新岗位所在的薪级；按以上套改原则确定岗位任职者的薪档。,版权所有，不得翻印,薪酬调整分为整体调整与个别调整,整体调整： 公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化以及企业整体效益情况而进行的调整，由人力资源部提出薪酬整体调整方案，经董事会决定后实施 遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的

25、原则 个别调整： 主要指工资级别与档次的调整，分为定期调整与不定期调整： 定期调整：根据年度绩效考核结果对员工标准工资档次进行调整 不定期调整：由于岗位变动等原因对员工工资级别进行调整 若发生职务调整，则套入变动后职务的职级中与原级别最相近的标准工资级别 因升职而发生的职务调整，调整后的标准工资不得低于原有标准工资 因降职而发生的职务调整，调整后的标准工资不得高于原有标准工资 员工在换岗的试用期内以及在轮岗时，沿用原有职级对应的标准工资,版权所有，不得翻印,根据年度绩效考核结果对员工标准工资的调整,当员工考核结果为“优秀”时，次年标准工资上升1个档次； 当员工考核结果连续两年为“良好”时，则第三年标准工资上升1个档次； 当员工考核结果连续三年为“合格”；两年为“合格”一年为“良好”；非连续两年“良好”一年“合格”时，则第四年标准工资上升1个档次； 当员工考核结果为“需改进”时，次年标准工资降低1个档次； 员工在其岗位对应薪级内晋升档次，达到本薪级最高档次的，可以就近就高套入上一薪级； 员工在其相应职层的薪级内调整薪级与档次，达到本职层最