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文档简介

1、三星公司薪酬结构设计，宋庆元1107414064数网格1107414066王洪超1107414069，1，职位排序2，职位3，职位排序4，与市场薪酬调查数据相结合5，职位间隔6，建立薪酬结构，2所以我们利用自然停止点确定职位等级。我们可以把50点作为界限，把表1的职位分成7个等级，初步划分。4，表2根据工资分布对初步职位评级，注：为了便于以后的计算，对表1中的评估点数进行四舍五入，以确定5，3，职位评级数和相应的工资变动范围。在前面的阶段，我们以50分为界大致划分了职位。在此阶段，还应考虑进一步细分职位等级，以反映徐璐其他职位等级之间的适当价值差异，同时还应包括一些未评估的职位。其中，每个职位

2、级别的最大点数重新确定为常数绝对值极差30。6、各职级最高分之间的绝对值差异不统一，30，7，正式(工资)等级分类及其分变动间隔，8，4，结合市场补偿调查资料，此次开始保守调查的企业是天津三星。高级技术公司三星有必要调查整个数字制造业的补偿水平，并以此为基础确定公司的补偿等级结构和水平高低。三星的业务在天津进行，因此此次调查的场所是天津，以小米、华为、中兴等手机制造商为对象。选择10个类别的通用职位进行调查，包括技能类、管理类、服务类、生产类和市场营销类。9，手机制造业工资水平问卷调查，10，问卷的发放和回收，选定的10个典型职位，天津市主要手机制造商发放纸质问卷，每个职位60份问卷，600份

3、。发售2周后，将派遣相关职员亲自访问各企业的回收问卷。每个职位平均有20个有效调查结果回收率约为32%、11%；市场报酬调查数据，12；散点图，将职位评估点和市场报酬级别相结合；13；每个职位级别对应的报酬范围中的值；14、5；有问题的一般来说，比较比率减去100%的绝对值的结果在10%以内可以接受，因为这表明该职位级别的报酬内部一致性和外部竞争力比较协调。对于超过10%的位置，三星必须适当调整。15，平滑后每个职位评级报酬范围的值与市场层的比较，16，问题职位的曹征，上表中比较费率的列中的值是现场员工匹配比较费率86，主要工程师匹配比较费率74，销售经理匹配比较费率89，这三个职位的比较费率100%，17，间隔中位数曹征后：分析表明，一般职位初级工程师的外部市场报酬调查水平较高。这表示该职位的内部职位评估点值太低，必须重新执行职位评估，而无需调整该级别报酬范围中的值。此外，为了计算企业报酬级别的内部一致性、外部竞争力和相关数据，还建立了报酬结构，将第一个职位等级的报酬范围值指定为3350、7级曹征为5193、10级为6350，将18、曹征后为：19、6，将同一报酬等级内最高值和最低值之间的比率指定为最高值和最低值之间的比率。如果三星使

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