人力资源开发与管理.ppt

1、1、人类信息资源开发和管理，演讲：右辉时间33602011年6月24日地点：江苏吴江市，课程表三大要求，训练期间请将手机调整到振动训练时间。请在训练期间热情地参与我们的态度。积极、积极、追求进步，2，3、交流的主要内容第一章人力资源战略计划佐原健二业务分析第三章员工招聘第四章人员考核、招聘和人员管理第五章业绩管理和工资管理第六章人员的培训和开发，第一章人力资源战略计划，第一节人类信息资源计划概述第二节人类信息资源计划程序第三节人类信息资源需求和供应预测技术第四节人类信息资源计划准备第五节人类信息资源计划执行人类信息资源计划：预测组织对未来组织任务和环境的需求，完成这些任务，为满足这些要求而设计

2、的人力资源提供流程，第5，2节人力资源计划程序，第1，收集信息资料2，人力资源需求预测3，人力资源供应预测4，人力资源净需求决策5，人力资源计划准备6，人力资源计划评估和审查7，人力资源计划人力资源计划准备、人力资源计划修改、人类信息资源需求预测方法可以分为定性方法和定量方法两类。 人力资源供给预测人力资源供给预测是指根据企业的内部条件和外部环境选择适当的预测技术，以满足企业未来人力需求，预测企业未来内外可用人力资源的数量和质量。第8，2章业务分析，业务分析的定义业务分析的目的和作用业务分析的内容和方法业务分析的结果业务分析的应用，第9，业务分析的定义，业务分析也称为工作分析，是人力资源管理的

3、重要一般性技术，可以说是整个人力资源管理业务的基础。工作分析的结果，工作分析是研究企业内各项工作的任务、责任、责任以及履行这项工作所需的基本条件等的过程。工作分析的结果通常构成综合文件资料工作说明书(工作说明书)。11，现场交互职务手册模板，第12，3章员工招聘，第1节招聘原因第2节人力资源需求分析第3节招聘渠道选择第4节招聘工作程序第5节招聘计划第6节招聘注意事项，第13，14，1节招聘原因，建立新公司；现有工作岗位空缺公司业务扩大，产生新的工作岗位。调整不合理的职员队伍。第15，2节人类信息资源需求分析主要是为了确定招聘人员的种类和数量，了解企业各种人员的需求信息。具体步骤：根据企业人力资

4、源计划或各部门的实际工作需求提出人力资源需求。人力资源需求部门填写“人力需求表单”。人力资源部将进行审查、确认和综合平衡。同时确定招聘预算及具体实施阶段，报告主管领导批准。人力资源需求分析图，17，人力需求表中应包含的内容，所需人员的部门，职位工作内容，责任，需要权限的人员数和招聘方法；人员基本情况(年龄、性别等)；需要必要的学历、经验希望的技能、专业说明的其他内容。，第18，3节选择招聘渠道，选择招聘渠道的主要步骤1)分析单位招聘要求2)分析招聘人员的特点。3)确定相应的招聘来源。内部招聘外部招聘4)选择相应的招聘方法。5)选择相应的媒体发布信息。6)收集申请人资料。比较多种招聘途径，20，

5、从狭义上说，员工招聘是招聘实施阶段，主要包括招聘、审查、招聘三个阶段。从广义上说，员工招聘包括准备招聘、实施招聘和评估招聘的三个阶段。第四节招聘的工作程序，面试官的基本素质要求，面试官也是人，所以不能保持一致的客观尺度，所以我们作为面试官要注意自己的形象和素养，在以下三个方面要注意。1 .尽量避免个人偏好的影响，2 .防止个人情感的影响，意义是人力资源计划的重要组成部分，为避免人员招聘过程的盲目性和随机性，提供了人员招聘的客观依据、科学规范和实用方法的基本框架。制定招聘计划是人力资源部招聘中的核心任务，制定计划，分析公司需要的人才数量和质量，避免业务失明。23，1。员工需求列表2。招聘信息发布

6、时间和渠道3。制定招聘标准(知识、技能、工作经验、性格、体力)4。招聘来源，即招聘渠道选择5。招聘费用预算6。招聘工作时间表，招聘计划通常包括：着眼于现在，展望未来：人员流动3。招聘方式可以多种多样。4.计划要随着企业的变化而变化。5.要关注就业政策等环境因素的变化。招聘计划注意问题，第四章人员的审查，招聘和离职管理，第一节人员如何初步筛选第二节人选选拔方法，第三节招聘风险控制第四节员工离职，第二十六条初步审查的内容初步审查是对申请人是否符合职位基本要求的审查，旨在筛选合格的候选人，从合格的申请人中挑选参加后续选拔的人。一般来说，初步筛选由人力资源部负责，主要审查申请人的简历或申请申请。初步审

7、查方法1。简历审查方法2。笔试方法，第27、2节人员选拔方法，人员招聘面试的基本阶段面试问题技术结构化面试评估中心技术，28节人员招聘面试的基本阶段，安静；轻便的柏格理气氛，29，面试时要注意的事项，避免提出指导性问题。故意问矛盾的问题。面试中很重要的一点是了解应聘者的求职动机。必须重点分析其工作经历，了解其动机。提出的问题要直截了当，语言简洁，有疑问就提问，及时做好记录。不要轻易打断申请者的演讲。除了听应聘者在面试中回答的问题外，还应该观察他的非语言行为(Body Language)。30，面试中常见的错误和改进，常见的错误：1面试目的不明确。2合格者必须具备的条件不明确。3面试缺乏整体结构

8、。4偏见是面试，第一印象对比效果晕车效果招聘压力，31，3节招聘风险控制，入职身体检查背景调查需要方法沟通与谅解，5节职员离职，1。离职面试2。减少职员流失的措施，33，离职程序，职员向有关部门的人力资源部提出书面申请。所在地根据相关规定审核申请，同意离职，并签发离职申请。如果同意离职，有关部门将在收到退休人员填写的离职申请后，在规定的期限内批准或转报。批准同意离职的，通知有关部门办理移交工作、返还公共物品等手续。人力资源部进行离职面谈。离职者向人力资源部等部门办理相关手续。，包括标准化离职工作程序：批准离职面试，转移离职殷铁生业务交接办公用品，接管人员离职效果资料存档统一离职原因监督，35，

9、员工提出辞职时要注意的问题：“员工真的很重要”秘密，迅速应对，员工解决困难，找回他，第五章业绩管理和报酬管理，第一节第一节绩效的定义，绩效是企业内员工个人或组能力在特定环境下表现的程度和效果，以及个人或组在实现预定目标的过程中采取的行动、绩效和贡献。 业绩通常包含两个含义。1.员工的工作成果2。影响员工工作结果的行为表现、工作过程和员工素质。简而言之，成果是工作结果和工作过程的统一体。1.绩效=结果流程(行为/质量)2。绩效=已做了什么(实际收益)可以做什么(预计收益)3。绩效=效率效果，绩效管理的意义，从员工个人的成就要求，努力，实现目标从企业的角度来看，发展目标通过层次划分来实现给员工。此

10、外，通过员工实现工作目标的绩效确认、薪酬激励、刺激员工的积极性，实现组织目标和员工个人目标。第二节绩效实施和管理，绩效通信会议，工作总结，定期访谈，收集非正式通信信息，统计工作绩效记录和绩效收据，第三节绩效评价，评价主体(加权主义)上级，同事，自己，下属，客户评价周期日清，每月，季度，季度KPI的关系，44，5节工资管理，工资的狭义理解补偿是指企业对企业的贡献(包括他们取得的成果、努力、时间、学识和技术)。 包括直接报酬(包括基本薪金、加班工作和节假日津贴、绩效奖金、利润孔刘、股票期权等)和间接报酬和福利(包括医疗计划、非工作小时报酬、服务和附加津贴)。45，工资的概念广义的报酬，对工资的广泛理解报酬是企业给员工的内外报酬的总和，其中，内在报酬包括参与决策的权利，更大的工作自主权，更大的责任，更有趣的工作，个人增长机会，活动的多样性等。由此可见，内部收益主要与工作本身相关，是对员工个人成长的激励，主要是满足员工自我实现的需要，发挥员工的潜力，实现自我价值。尽管内部补偿和外部补偿的区别，但两者都是密切相关的。通常在提供外部补偿的同时，向雇员提供内部补偿。46、显示补偿结构，内在激励不能用现金量化工作满意度，有机会完成工作的工具学习新技术，公司文化鼓励“酷”人文环境好团队成员的良好职业发展机会，外在激励用现金