管理中的价值观塑造：管理理念 PPT课件

1、1、形成管理的价值观：管理的理念，芙蓉副教授北京师范大学教育系，2、思维考试：为什么我们都要回学校学习？学习理论的必要性是什么？3，关于管理理念的菜单：选择什么理念符合你的口味？价值认同的重要性，4，为什么我们要把管理理念放在最重要的位置？想法决定了你的行为和管理方式的选择，你的行为和管理方式的选择决定了你看到的结果：5，people buy why you do，not what you do。人们知道你做了什么，你做了什么，the goal is to sell to，6，世界500大企业的广告语和我们电视台的营销节目，耐克三菱汽车法国生命，7，摘要，世界有竞争力企业的口号都围绕着人们的价

2、值观展开。是why维度的事，我们的电视购物节目基本上是what维度的事。8、哈佛大学和NIKE教授麦格雷戈说，9、万通知股集团主席彭伦，“坚持理想赚钱”，10、价值观是企业的灵魂，有制度的传承、价值观的传承，才会更加强大，更加繁荣。从公司的角度来看，制度线人、价值线人、11、管理的理念、12、1、“科学管理”理论的影响、“科学管理”理论的背景19世纪末资本主义世界的劳动生产力下降和经济危机困扰着管理层。西方各国的工程技术人员和管理人员都在研究如何提高工人的生产率。13，美国人弗雷德里克泰勒提出了科学管理理论。他被称为“科学管理之父”。14，泰勒“科学管理”理论的主要观点，科学管理的目的是提高生

3、产力。管理人员要用科学的方法观察和实验生产过程的操作程序，分析各项工作的动作和时间，消除重复，制定合理的日常工作量标准。(工作定额)工人能否完成日常工作量标准取决于标准化管理。从原材料、使用工具、流程、检验方法等都已标准化。(标准化)，15，为了创造标准化工人，必须进行岗前培训，不合格不能外出工作。(选择头等舱工人)为了鼓励劳动者超过配额，建立工作岗位征兵制和差别绩效工资制。加强宣传，劳资双方不要对立，在利益分配问题上，要转换为利益增加盈余。16、“科学管理”理论对教育管理的影响、科学管理理论应用于教育界的背景20世纪初，西方国家的义务教育逐步普及，教育投资增加，社会各界批评学校只重视质量，效

4、率低下，管理浪费。由于社会压力，教育管理界必须采用工商界的管理思想，泰勒当时占据主流的“科学管理”理论对教育管理产生了很大影响。17，富士康的科学管理，看视频看不到人，18，郭大明的管理理念，4流人才，3流管理，二流设备，一流客户郭小元，军事化管理方式，19，那行军时有几个人不晕乎！郑智薰来的日子或大太阳不会做体操吗？给已经吃饱的人一碗饭是没有用的，他也不会感谢你的。但是给饥饿的人一碗饭，他不仅会竭尽全力，还会感谢你。郭大明喜欢写没有退路的人。20，科学管理和经济人假设麦格雷戈在企业人性方面把这个假设概括为X理论。(1)普通人对工作有天生的厌恶感，所以尽可能避免工作。(2)因为人们有讨厌工作的

5、本性，所以要施加强迫、控制、监督、处罚的威胁，才能促使他们致力于组织目标。21，(3)大部分人愿意接受监督，推卸责任，没有大意思，安于现状。大众是平凡的(4)由于人们的非理性情绪，他们基本上没有自制力和自制力。(5)所有人大体上可以分为两类符合上述假设的人，以及自我激励、自我控制和不受自己感情左右的人。(。后一种人对其他人负责管理。22、经济人假定人分为两种：不可靠的、受金钱鼓励的、善于计算的群众和可靠的、有更广泛激励的、需要阻止和管理群众的道德精英。23，经济人假设相应的管理策略。组织通过经济激励从员工那里购买服务和服从，通过权威和控制系统，防止员工本性的非理性因素对组织和员工本身的干扰。管

6、理的重点在于高效的任务成果，管理者对员工的感情和士气的责任在于次要的位置。管理是计划、组织、地图和控制。24，2，自我实现的假说，马斯洛认为金钱、名誉和社会地位都不是人追求的最终目标。人的最终目标是追求人的自身价值。人的社会地位不同，职业分工不同。只要他全心全意发挥自己所有的智慧、才能和精力，就是自我实现。25，麦格雷戈使用Y理论来表达自我实现人的特征。(1)人天生不懒惰，追求工作。(2)在适当的条件下，人不仅愿意工作，而且自愿承担责任。推卸责任，只关注个人安全是经验的结果。不是人的本性。26、(3)追求个人目标和欲望的满足与组织目标的实现不矛盾。有组织领导的一个个人会处理好个人和组织的关系。

7、尊重的需要和自我实现的满足可以引导人们朝着组织的目标努力。27，(4)人为了在工作中实现目标，可以自我调节，克制自己。(。(5)人有丰富的想象力和创造力，想表达。这是大多数人拥有的能力，但没有发挥出来，也不是少数人拥有的能力。28，自我实现者的应对管理战略，管理者不是为员工考虑周到，而是更多地考虑如何使工作本身更有意义、更有挑战性。管理的问题不在于员工能否满足他们的社会需要，而在于他们能否在给他们带来自豪和尊重的工作中发现工作的意义。(约翰肯尼迪)参与式管理，29，培养人的组织对。雇员组织，教师和校长的专业发展和组织培养，30，Y理论的应用，1授权和自主性，31，2，业务扩展(Chris Ar

8、gyris提出如何缓解成熟人格和组织矛盾的方法)，鼓励组织基层人员承担责任，提供满足社会需要和尊重的机会。通过基层工作改编，为员工提供更多的创新机会。32，3，参与式管理和咨询式管理(Chris Argyris缓解成熟人格和组织矛盾的方法)鼓励人们为组织目标贡献自己的创造力，并就与自己相关的问题提出意见，以满足自己的社会需要和尊重要求。教员案例：人、财政、过程、33、4、绩效评价尚未成熟的应用领域与之前X理论的评价监督方式不同，Y理论的绩效评价首先以信任为基础，评价由员工自己进行，每半年或一年的自我绩效评价中，个人为自己设定目标。新的评价方式鼓励个人承担更多的责任，计划和评价自己对组织目标的贡

9、献。个人的尊重和自我实现的必要性可以在这种审查中得到满足。，34，讨论，你有什么价值观？具体反映在什么事情上？35，乐观和价值观的关系，对人性的看法，乐观和悲观的理性，自我实现者倾向于悲观的观点。请参阅英约翰阿戴尔领导和激励第5章“马斯洛思想在企业中的应用”第71页，中国人民大学出版社2007年，36，3，人际关系理论和教育管理。心理学家梅奥在霍桑实验中提出的背景是泰勒科学管理制带来的压迫、无聊、反抗、37、霍桑实验、20年代大萧条、泰勒的科学管理制使工人们受到压迫、苦恼、反抗。从1924年开始，学者们对美国西玉电气公司的霍桑工厂进行了研究提高生产力方法的实验。38、霍桑实验、实验过程车间照明

10、变化对生产率的影响工作时间和其他工作条件变化对生产率的影响对话，研究工人的工作态度、感情实验和总结，39、实验的第4阶段，第1阶段从1924年到1927年进行，研究物理因素对生产率的影响。主要是照明变化对工人个人效率的影响。实验组的6名工人照明(河边画：24支46支76支蜡烛；弱变化：1030.06支蜡烛对照组照明和环境变化实验结果：无论灯光如何变化，增强或减弱，生产率都在提高。第40、2阶段是从1927年到1932年进行的员工福利措施实验，调查显示，福利条件的改善是否会影响生产率(类似于富士康的改善措施)，材料供应方式、休息时间的增加，免费午餐茶点、减少工作时长、集体计算工作等的改善，生产力

11、在一年半后的实验中取消了一些福利项目，生产率仍然没有下降。41，实验表明，这些优惠对生产力没有太大影响。监督和指导方式的改善可以促进工人态度的变化和产量的增加。因为员工的感情、人际关系因素、组内精神状态的变化仍然起着绝对的作用。第42，3阶段是从1928年到1930年进行的态度和意见调查。经过两年的总采访(结构开放)，采访了21126名员工，了解了他们心中的意见和不满。结果是训练监督人成为更重视人的因素，更关心人，掌握社会和个人情况处理技术的监督人。第43，4阶段是对1930年至1932年进行的团体行动的观察研究。其目的是起到实验雕刻工资的作用。科学管理认为员工会拼命工作，以最高效率获得高工资

12、，但他们经常按照集体的工作定额工作。非正式组织支配着员工的行动：工作不要太努力，也不要太落后。产量限制是故意制定的，不考虑企业管理当局的相关规定。劳动者产量报告平均化团体有办法让出轨的成员回到轨道。44、基于人际关系学说的观点、霍桑实验的人际关系理论推翻了泰勒科学管理制宣传的钱和严格的分工能提高生产力的梦想，强调了对劳动者的尊重和沟通。人是社会人。不是机械的动物物理学和生理因素，而是社会心理因素影响工作条件，报酬不是影响效率的第一个因素。士气也会影响效率。欺诈源于人际关系。集体行动对个人行动有很大影响。正式群体和非正式群体人的行为具有复杂的理性行为和非理性行为。45、霍桑实验和社会人假说，(1

13、)社交要求是人类行为的基本诱因，人际关系是形成认同感的主要因素。46、(2)产业革命中继承的机械化，使其失去了内在。社会人的假设可以看作是专业化分工、装配线生产的工作内容机械化，其中“异化”提出的47、(3)传统管理只重视正式团体、职权划分、规制制度等对人的行为的影响。梅奥注意到非正式团体对会员的影响。人们对该团体社会交往因素的反应比对激励(即补偿和控制)管理的反应强烈得多。48，非正式组织案例：西城队。东方美店纠纷院北京市公安局公共信息网络安全监察处长刘旭(兵事件东方美店总经理)因与西城原社、社长、西城董事长不和，领导西城区，于2005年创立了东方美店，49。讨论：在管理中，如何有效地管理非

14、正式群体？50，1，休息，非正式集团处理问题中常见的方法是打破这个地下组织，不再威胁正式组织的运作。这种方法包括击败非正式群体的领头人和骨干，破坏他们之间的人际关系。51，问题是人际关系是人的正常需要，非正式组织的出现是因为官方组织不能提供健康的人际关系要求，非正式组织可以满足这一要求。我们打破了非正式组织，员工的人际关系需求消失了吗？当然如何满足员工的人际关系要求不仅仅是打破，而是从根本上解决非正式组织的方法。52，2，建设性方法：将非正式组织的“地下指挥官”及其干部升级为正式组织的领导人，进行“招募”，委派重任。使非正式组织对正式组织功能发挥积极作用。或者在正式的组织运营中，需要经常咨询和

15、征求非正式组织领导人的意见和建议。53，“招募渡边杏”中存在的问题，(1)，非正式地下组织变成正式的地面组织后，现有的骨干或头目仍然不服从指挥，可能付出更大的代价。54、“招募”战略中也提出了赶走非正式群体的“地下指挥官”，重用和提拔2号人物的方法。这样做往往是管理层担心的重要问题，以避免“地下司令”被转移到地面后是否能真心服从官方组织的安排。55，(2)一个非正式组织肩负重任的另一个非正式组织的榜样。(。56，(3)经理成为非正式组织的成员或领导者，引起了组织其他成员的不公平感。57，领导成员交换理论，内外其他理论内幕(亲信，艾因):愿意做他们工作要求以外的事情，作为对他们额外努力和贡献的回

16、报，领导会给他们更多的责任和机会，给他们更多的时间和支持。58、外部人：以正式雇佣合同为基础的关系内部私人接触和接触频率和质量差异很大。内部人士比外部人士获得更多的信息，受到更多的影响，获得自信，更多地受到领导的关注。他们看起来更可靠，更多地介入组织，更善于交流。59，谁将成为内部讨论：60，案例，现在内部人和外部人最常见的组织：高校尤其代表211，985高校，显示导师和研究生的关系，领导和年轻老师的关系，逐渐显示内部人和外部人的关系。内部人士：帮助导师或领导人做工作要求以外的事情，最常见的是任务和项目，外部人士：只做明天，不获得额外的机会。，61，历代，“历代”双向选择过程： (下属对领导人的选择：领导人的年龄、发展前景、路线、发展稳定干部、与领导的阶层距离，不是阻碍下属职员的晋升吗) (领导人的选择下属：位置对领导的帮助、能力、支