一线管理者-5.ppt

1、1，一线经理-5，上海美国标准陶瓷有限公司工作现场管理培训第五集-部门潜力挖掘方向，2，前言，如果我们从经济活动的角度理解管理一词的含义，它主要包括，利用以下两个方面来实现企业目标。 1利用集团人力资源2新科技成果，在实现目标的过程中，管理可以分为两大系统，一是技术系统；它由材料数据结构组成。由设备、工具、原材料和其他硬件组成；第二，社会心理系统。人类结构的组成，即人类组织。它包括工人的知识和技能、工作条件、领导行为和其他与提高能力有关的系统，以及习惯、传统、惯例和劳动热情等非制度因素。社会心理系统强调行为动机、人际关系、群体心理氛围、组织结构和领导水平等社会心理因素，是指纯粹的人为因素。只要

2、对管理过程进行高度概括，我们就会发现管理活动的对象实际上是以生产资料为主要对象的人力资源管理和物质资源管理。既然事物的管理是通过人的管理来实现的，那么管理的核心内容就是人力资源的管理。如何充分调动企业员工的工作积极性，最大限度地激发员工的创造潜能，是每个企业管理者必须面对的课题。“能力”这个词有两个意思。首先，它指的是外部的实际活动能力。其次，它指的是内在的心理活动潜能。前者更注重可以立即完成的事情，而后者则强调可以完成的事情。如果我们把能力的这两种含义与企业的业务活动联系起来，前者可以更多地与企业的硬件条件联系起来，而后者主要对应于企业的软件条件。管理之道在于借力。在市场经济环境下，企业围绕

3、市场开展的一切经济活动主要是为了获得相应的经济效益。劳动生产率水平是企业生存和发展的基础和关键。企业面临的客观环境要求它不断寻求提高自身劳动生产率的途径，否则它将逐渐失去生存和发展的机会。对于企业来说，要提高劳动生产率，就必须充分利用一切可用的企业资源。更新技术、增加设备、开发新产品都会对提高企业劳动生产率起到一定的作用，但都不同程度地受到各种内外因素的制约。例如，更新技术要受到企业技术发展能力的制约，增加设备扩大生产规模要受到企业投资能力和市场供求矛盾的制约，开发新产品要经过市场检验。所有这些无一例外都必须面对投入产出比的考验。单纯依靠增加物质投入来换取劳动生产率的提高，其作用是片面和有限的

4、，有时甚至存在巨大的风险。没有其他系统的大力支持，很难实现系统总产出大于总投入的目标。衡量企业劳动生产率水平的基准是社会平均劳动生产率，只有那些取得了高于社会平均劳动生产率的企业才能在竞争中获得进一步发展的机会。这种机会不能简单地通过增加物质投入来交换，我们应该对企业资源中最活跃的因素人力资源大惊小怪。人力资源是企业资源中最具扩张潜力的资源，它不仅指数量上的扩张潜力，还具有质的内涵。前言：当大多数人的工作热情、团队精神、创新意识和技术潜力都被充分调动起来，然后给予合理的组织和管理，这个群体就可能创造出更高的劳动生产率。在此基础上的其他物质投入可以充分发挥其应有的作用。对于企业来说，提高劳动生产

5、率的重点应该是充分利用人力资源对于一线部门来说，提高劳动生产率的主要途径应该是在现有条件下强调人的因素。前言：“种瓜得瓜，种豆得豆”，这句话准确地描述了事物发展的因果关系。如果一个部门做得好，该部门的负责人应该承担主要责任。据统计，一线经理至少要花一半的精力与人打交道，这种打交道的结果会反映在部门的工作绩效上。因此，如果你想做好一线管理工作，你必须具备一定的人际交往能力，这首先要建立在了解员工和你自己的基础上。随着现代管理理论的形成和行为研究的突破，我们对推动人们不断寻求发展的因素有了更好的认识。行为科学最重要的贡献之一是阐述了人类的需求。如果我们能清楚地了解人们的需求，我们就能更好地了解人们

6、的行为，更好地预测和引导他们。11，了解他人，了解自己，需要寻求理性理论，E R G理论，二元理论，自我实现需要发展动机，尊重社会需求，相关性动机，安全需求，生存和健康因素，生理需求，12，了解他人，了解自己，这三个需求理论列在表中是行为科学的一些成果，其中马斯洛的需求层次理论最为著名。他与同时代人的不同之处在于，他只关注不同需求层次的讨论，而不是仔细构建一个需求系统。他的需求理论直观简洁，得到了管理层的广泛认可。马斯洛的需要理论，1生理需要，2安全需要，3社会需要，4尊重需要，5自我实现需要，14生理需要，其中生理需要处于最基本的位置。其具体内容包括：食物、水、住房、休息、健康等方面。因为这

7、些要素与人类的基本生活条件直接相关，它们是人类最原始和最基本的需求。安全需求是与人们自身的保护和安全相关的需求。当人们的生理需求相对得到满足时，人们对自身需求的关注会将注意力从今天转移到明天。储存食物、节省开支、适当储蓄、关心工作和生活环境、避免意外伤害等行为将成为人们的迫切需求。16、社会需求与生理需求和安全需求有本质区别。需要强调的是人与人之间的友谊、团队的温暖、团队成员之间的和谐以及双方的相互认可。从社会需求的内容来看，这种需求不再停留在对物质的追求上，而是具有对精神满足的追求，这是人类需求的第一次飞跃。17、尊重需求，尊重需求有两层含义；尊重他人：尊重他人是一件肤浅的事情，是获得他人认

8、可和尊重的心理需要。第二，自尊。自尊倾向于保持一个人的形象、声誉和地位，同时强调个性、成就和自我珍惜。自我实现的需求是人生追求的最高境界，也是所有人类需求中最模糊的形式。人们满足这种需求的愿望也是最无止境的。它的具体表现是有些人愿意为事业奋斗一辈子；有些人希望不断提高自己；有些人有追求某个目标的创新精神；有些人想为社会做贡献，为他人服务；有些人愿意成为无名英雄，默默为团队的成功做出贡献。马斯洛需要系统的真正内涵早已超越了需要层次理论本身，因为它能帮助管理者获得更理想、更直观的意识，所以它在管理活动中得到了广泛的应用。关于这一需要理论的具体应用，有两个方面应该引起大家的注意。20，需要理论的具体

9、应用有两个问题需要注意，1一个已经相对满足的需求不会对人们的行为产生很大的激励作用。正常情况下，它更多的是为了下层的需要。例如，如果员工获得了足够的工作保障和相对理想的收入，就不可能通过加强他们的生理需求和安全需求来大大提高他们的满意度。此时，单纯依靠加薪、福利、奖金等物质刺激的激励效果难以达到预期效果。仅靠这一方面很难进一步调动员工的积极性和创造精神。在需求理论的具体应用中，有两个问题需要注意。2.当人们在某一层次的特定需求得到满足后，他们就会转向追求更高层次的需求。这个问题的方向适合各个层次的需要。例如，安全需求相对得到满足的员工可能会被迫努力满足社会需求。马斯洛的需要理论揭示了人的需要的

10、一般规律，但当我们用需要理论来指导我们的工作时，我们决不应该把人的需要看作是一成不变的、僵化的东西，也决不应该认为人在满足某些更高层次的需求之前，永远不会去追求它们。在理论的具体应用中有两个问题需要注意。有些人可以忍受一些低层次需求的相对缺乏，因为他们有远大的抱负和追求。因为有些人没有更高的追求和理想，他们会把那些低层次的需求看得很重要，也可能为满足那些低层次的需求设定高标准，从而把对物质的追求作为自己的追求目标，长期徘徊在低品位上。后一种现象的出现不仅是因为当事人本身，也是因为当事人追求更高层次需求的渠道被外力阻断，使得他们的目标无法实现，并可能导致罐子破罐。23，需求理论的具体应用有两个问

11、题需要注意，需求的层次与工作岗位的级别无关。就一个人的需求而言，它们不取决于他的工作职位，而是取决于他对工作的态度和看法。对一个企业来说，厂长、经理和普通员工在满足自我实现的最高层次的具体内容上可能有很大的差异。但这种差异只是目标选择上的差异，即数量上的差异，而不是质量上的差异。24、需要理论的具体应用，这两个问题需要注意，厂长和经理在这方面的具体需要可能在激烈的市场竞争中更好地发展到企业的经营管理活动中；普通员工可能会因为他们在具体工作中的进步而得到这种满足。这种目标选择上的差异是由他们不同的立场造成的，但他们都会从追求个人理想的过程中获得自我实现的满足感，以及实现阶段性目标的喜悦。然后激励

12、自己努力工作，实现下一阶段的工作，从而充分发挥个人潜力。视网膜电图理论、视网膜电图理论和需求层次理论有许多共同点。主要区别在于，该理论将所需的五个层次简化为三个层次。通过扩大每一层次的定义范围，这两种理论之间没有本质的区别。赫伯格的研究成果双因素理论(Two-factor theory)认为，人们的工作环境中有两个不同的因素：激励因素和保健因素。这两个要素的不同组合决定了人们通过工作获得的满意度。27，双因素理论，双因素理论认为任何工作中都有医疗保健因素。它包括：工资、奖金、津贴、福利和工作条件。只要人们能通过工作获得这些收益，这些收益就能满足人们的生理需求和安全需求，同时，他们也能获得一定的

13、社会需求。将这些内容与马斯洛的需求理论进行比较，我们可以发现这些被满足的需求主要局限于中低层次的需求，获得这样的满足并不足以让人们获得充分的满足，但却可以降低工作中的不满足程度。28，双因素理论，双因素理论认为，能够使人们通过工作获得真正满意的因素是激励因素，这是工作中包含的一些内容。例如，工作本身使人感到兴趣，工作中的商业技能和进步，以及对杰出工作的认可等。是让人真正满意的激励因素。一般来说，员工在工作中感受到的挑战越大，他们必须承担的责任越大，他们通过工作获得的动力水平就越高，成功后的满意度也就越高。双因素理论的最大贡献在于帮助人们找出激励效应的根源，以及如何利用医疗保健因素和激励因素为企

14、业的管理活动提供支持。保健因素可以消除和减少人们的不满，但不会对人们产生很大的激励作用。相反，激励因素可以使人产生巨大的动力和满足感，但没有它，人们就不会有强烈的不满感。根据两要素理论，企业在工资、奖金、补贴和员工福利方面采取的措施是维持企业正常运转的必要措施，而这些措施主要集中在外部环境方面，都属于保健因素范畴。它可以消除员工的不满，但不足以充分调动员工的积极性和创造精神，因此不可能最大限度地调动员工工作潜能的内在动力。企业要想创造良好的工作环境，就必须充分利用激励因素。只有将医疗保健因素和激励因素合理地运用到管理实践中，才能创造出真正令人满意的工作环境。有几种理论试图描述和解释激励因素是如

15、何形成的以及激励因素是如何形成的。它包括强化理论、目标确定理论和期望理论。这些理论的研究中心大多集中在人的行为上，这对于我们运用这些理论了解一线管理工作很有帮助。强化理论，所谓强化就是强化，强化，强化。从一个人的动机意识来看，强化就是以特定的方向强化某一行为。强化理论的主要原则是效果法则：被强化的行为将继续发展，而未被强化的行为将逐渐消失。根据其性质，强化可以分为两种类型：正强化和负强化。积极强化是指在获得预期结果后强化这种行为的所有行为。例如，一项工作完成后，相关人员得到了他们应得的相关报酬，同时，他们也从上级那里得到了额外的奖金和口头表扬，这是积极的强化。如果奖金和表扬是双方意想不到的收获

16、，强化效果会更好。相反，如果双方都知道这将在行为完成之前发生，强化效果就会大不相同。这就解释了为什么许多单位的奖金分配会使奖金失去激励功能。34、强化理论，负强化是比较复杂的理解，很多人甚至把负强化理解为对责任人的惩罚，这是极其片面和不准确的。消极强化就是消除不良结果，用特定的目标行为强化所有行动。而惩罚就是停止某种行为，伴随着一系列相关的惩罚手段。例如，申斥、减薪、降级、暂停工作，甚至采取极端措施解雇客户。我们可以把惩罚看作是消极强化的一种手段，但它绝不是消极强化的全部内容。消极强化不仅包括惩罚，还包括预防、说服和相关培训等非对抗性方法。35、强化理论认为，惩罚是极端情况下的最后手段，它不应该是消极强化的优先选择，更不用说滥用了。这不可避免地会引起各方的不满，不利于深刻检讨自己的错误，还会破坏工作环境的氛围，恶化组织内部的人文环境。然而，这些都是我们做好一线管理不可或缺的最有价值的环境因素。如果我们失去了他们，将会给我们的工作造成不可挽回的损失。36、强化理论认为，如果有必要用惩罚来制止某种行为，我们应该尽力考虑是否有可能把它与积极强化一起实施。