管理学原理-7激励职能

1、管理学课程 第七章 激励职能,河北工业大学管理学院 杨芳,2020/7/17,第七章 激励职能,2,管理故事野兔和猎狗,威廉姆一次带上猎狗去打猎，很快猎狗就发现了不远处有了目标一只大野兔正恐慌地逃跑，猎狗就追了上去。追了好长时间，猎狗还是没有将野兔抓住。,野兔心想：“如果我不逃，我这一生就从此结束了。” 而猎狗心里也想到：“追不到你也没有关系，最多是挨一顿骂，或饿一餐，也不至于会失掉性命。如果下次再让我遇到，一定不会放过你。” 野兔是抱着“不成功便要成仁的决心。” 猎狗抱着“这次不成功，以后还有机会。” 最终，野兔逃掉了，猎狗筋疲力尽，空手而归。,2020/7/17,第七章 激励职能,3,管理

2、故事野兔和猎狗,点燃思考一个在观念及行动上用足了十分心力，一个仅用了七八分心力。全身心的投入，才是解除一切困境的出路。,你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 弗朗西斯（C. Francis）,2020/7/17,第七章 激励职能,4,引入案例:不懂激励的主管,有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%，这将是我们这个季度价值最大的订单。”但是这位主管对那名员工的优秀业

3、绩的反应却很冷淡，“是吗？你今天上班怎么迟到了？”员工说：“二环路上堵车了。”此时主管严厉地说：“迟到还找理由，都像你这样公司的业务还怎么做！”员工垂头丧气的回答：“那我今后注意。”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。 思考：主管的做法对吗？如果是你是主管，你会怎么做？,2020/7/17,第七章 激励职能,5,第七章 激 励,基本概念,激励理论,激励原则,本章重点,2020/7/17,第七章 激励职能,6,7.1 基本概念,凡人类有意识的活动均称为行为 行为产生的原因： 一种观点：在于人的本能 (人的行为完全由人的自然性质决定的。) 一种观点：社会学化的观点 （人的行为是由社会性质决

4、定的。） 一种观点：相互作用的观点 （行为是环境与个体相互作用的结果）大大部分心理学家持有第三种观点,根据第三种观点可以得出结论： 人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。,行为,2020/7/17,第七章 激励职能,7,动机小张为什么这么努力学习？,有特殊兴趣？ 考好成绩，深造？ 获得奖学金？ 博得家长老师表扬奖励？ 赢得同伴认同赞许？ 提高就业竞争力？ ？,2020/7/17,第七章 激励职能,8,7.1 基本概念,动机（motivation）是人们产生行为的直接原因，它引起、维持行为并指引行为去满足某种需要。 始动功能引起某种活动 导引功能促使活动朝向特定的目标进行 维持和调节功能

5、维持某种活动直至达到目的，并在这一过程中调节有机体活动的强度和具体途径,动机,动机如何产生？,动机由需要来支配,2020/7/17,第七章 激励职能,9,需要,需要是客观的刺激作用于人们大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。 客观的刺激既包括身体外部的，也包括身体内部的。既可以是物质的，也可以是精神的。,7.1 基本概念,2020/7/17,第七章 激励职能,10,你觉得饿了吗？,2020/7/17,第七章 激励职能,11,望梅止渴,2020/7/17,第七章 激励职能,12,需要结构与动机结构,人有多种需要； 有自然特性决定的； 有社会特性决定的。 在某一时刻,是由最大需要决定动机和行为； 需

6、要是不断变化的； 需要的变化是有规律的。,主导需要：在特定的时间和空间内，人们同时存在的多种需要中最强的一种。,优势动机：主导需要驱使下出现的多种动机中最强的动机。,7.1 基本概念,2020/7/17,第七章 激励职能,13,影响动机强度的因素,外界条件一定时，动机的强度与个体缺乏的程度以及个人的个性直接相关。 内部条件一定时，某种动机的强度随外部环境的刺激而变化。 某种动机的强度还取决于这种动机在过去是否得到强化。 动机强度随着行为进行的过程而有所改变。,7.1 基本概念,2020/7/17,第七章 激励职能,14,动机是由需要支配的，有需要才可能产生动机。,需要带有较强的客观性，而动机则

7、是纯主观的。,行为是由动机决定的，动机来自需要。但有需要不一定产生动机，动机不一定会引发行为。,人的行为循环,7.1 基本概念,2020/7/17,第七章 激励职能,15,行为与动机,动机本身无法直接观察，通过个体活动进行推测; 相同的动机可能产生不同的行为反应； 相同的行为可能出自不同的动机。,2020/7/17,第七章 激励职能,16,实质,7.1 基本概念,激励,激励的实质根据员工的需要设置某些目标，并通过目标导向使员工出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需的方式行动。,激励就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。,定义,人的行为是由最

8、强烈的动机引发和决定的,2020/7/17,第七章 激励职能,17,激励过程,设置目标时需满足（目标设定理论） 设置目标的目的不仅是为了满足成员的个人需要，最终还是为了有利于完成组织目标。 目标的设置必须是受激励者所迫切需要的。 目标的设置要适当。 设置目标最好让大家参与讨论。,7.1 基本概念,2020/7/17,第七章 激励职能,18,激励理论,内容型激励理论,过程型激励理论,强化型激励理论,综合型激励理论,着重对激励的原因与引起激励作用的因素的具体内容进行研究。如：需要层次理论、双因素理论、ERG理论。,着重研究动机的形成和行为目标的选择，如：期望理论、亚当斯的公平理论、目标设置理论、认

9、知评价理论。,着重研究激励目的理论,激励的目的正是为了改造和修正行为。如：强化理论、替代强化和自我强化,对已有激励理论的综合，试图揭示人在激励中的心理过程。如：帕特和劳勒的激励模式、迪尔的激励模式,2020/7/17,第七章 激励职能,19,人类的一切行为，皆来自某种特定的欲望。不论是在商场，在家中，学校或是政坛上，只要能学会如何去激发对方的欲望，定能支配整个世界，获得广泛的支持，否则必将孤独无助。 哈瑞.欧弗斯影响人类行为模式,7.2 马斯洛的层次需要论,2020/7/17,第七章 激励职能,20,美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出 激励的实质在于满足人们的需要 需要的产生是有

10、规律的 （在什么情境中产生什么样的需要）,7.2 马斯洛的层次需要论,2020/7/17,第七章 激励职能,21,忙碌为充肚子饥，刚得饭饱又思衣。 恰得衣食两分足，家中缺少美貌妻。 家娶三妻和两妾，出门走路少马骑。 骡马成群任驱使，身无官职被人欺。 七品六品官太小，四品三品官亦低。 朝中一品当宰相，又想面南坐皇帝。,古代民谣,2020/7/17,第七章 激励职能,22,人类的需要层级 1）生理需要 2）安全需要 3）社交的需要 4）自尊的需要 5）自我实现的需要,7.2 马斯洛的层次需要论,2020/7/17,第七章 激励职能,23,生理需要,进食、饮水、运动、休息、睡眠、排泄和性等。,7.2

11、 马斯洛的层次需要论,2020/7/17,第七章 激励职能,24,安全需要,生命、财产、职业和心理安全,7.2 马斯洛的层次需要论,2020/7/17,第七章 激励职能,25,社交的需要,归属、关怀、温暖、友谊、爱情、奉献等,7.2 马斯洛的层次需要论,2020/7/17,第七章 激励职能,26,自尊的需要,被人尊重、赏识、认可，有声誉、成就、有影响等。,7.2 马斯洛的层次需要论,2020/7/17,第七章 激励职能,27,自我实现的需要,7.2 马斯洛的层次需要论,实现个人理想和抱负、最大程度地发挥个人潜力并获得成就，实现自我价值。,2020/7/17,第七章 激励职能,28,7.2 马斯

12、洛的层次需要论,2020/7/17,第七章 激励职能,29,需要的层次与递进规律,7.2 马斯洛的层次需要论,越是低层次的需要，力量越强，越力求优先得到满足。只有较低层次的需要得到一定程度的满足之后，较高层次的需要才会出现。 占优势的需要也是依次出现的。占优势的需要支配人的行为。 越是高级需要，越能体现人的特征和人的价值。,需要的层次性是以力量的强弱和出现的先后为根据的。,2020/7/17,第七章 激励职能,30,生 存 人,自 我 实 现 人,安全人,社交人,尊重人,各人需要结构发展的状况不同，五种需要在体内形成的优势位置也就不同 重点性的需要结构：生存人、安全人、社交人、尊重人、自我实现

13、人。,7.2 马斯洛的层次需要论,人的需要的个体差异性,2020/7/17,第七章 激励职能,31,1、我不为自己的情绪特征感到丢脸 2、我觉得我必须做别人期望我做的事情 3、我相信人的本质是善良的、可信赖的 4、我觉得可以对所爱的人发脾气 5、别人应该赞赏我做的事情 6、我不能接受自己的弱点 7、我能够赞许喜欢他人 8、我害怕失败 9、我不愿意分析那复杂问题并把它们简化 10、做一个你想做的人比作一个随大流的人更好 11、在生活中，我没有明确的并要为之奋斗的目标 12、我由着性子表达自己的情绪，不管后果会怎样 13、我没有帮助别人的责任 14、我总是害怕自己不够完美 15、我被别人爱是因为我

14、对别人付出了爱,对左侧的陈述，按以下标准选择与你最符合的分数： 1=不同意 2=比较不同意 3=比较同意 4=同意,自我实现测试,2020/7/17,第七章 激励职能,32,计分时，将下列题目反向计分 （1=4，2=3，3=2，4=1） 2，5，6，8，11，13，14 然后把15题的得分相加 可以把你的得分与下列大学生的常模相比较,自我实现结果,2020/7/17,第七章 激励职能,33,怎么做才能走向自我实现呢？,1.充分地、活跃地、忘我地体验生活。 2.面临选择时，总是做出朝向成长的选择，而不是做出趋向倒退的选择。 3.倾听自己内心的呼唤，让自己的天性自发地显现出来，而不是做权威或传统的

15、传声筒。 4.不隐瞒自己的观点。诚实地说出来意味着承担责任，每一次承担责任就是一次自我实现。 5.敢于面对真实的自己，敢于与众不同。 6.用一流的标准要求自己，并通过勤奋的努力去达到这一标准。自我实现不只是一种结局状态，而且是一个过程。 7.创造条件去经历高峰体验。 8.善于识别并有勇气放弃自己的防卫心理，揭去压抑和遮蔽生命的层层屏障，但不是否认任何神圣的价值，而是能从生命本身的存在中发现神圣、永恒、象征和诗意。,自我实现的八条途径,2020/7/17,第七章 激励职能,34,马斯洛的层次需要理论的贡献,为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。 马斯洛将各类需要研究得很

16、细，指出了每一类需要的具体内容，这对我们很有用处。 马斯洛将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。,有成就感的人越多的组织，组织就越兴旺。,7.2 马斯洛的层次需要论,2020/7/17,第七章 激励职能,35,马斯洛的层次需要理论的缺陷：,对需要层次的分析简单、机械。 马斯洛层次需要论的理论前提人都是自私的，不是一种科学的假设。 把人的基本需要归结为5个层次，也不尽完善。,7.2 马斯洛的层次需要论,2020/7/17,第七章 激励职能,36,加薪？升职？,2020/7/17,第七章 激励职能,37,需要层次论对管理的启示,1)一种需要基本满足，下一需要成为主导需要

17、 2)已获得基本满足的需要也不再具有激励作用 3)如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然 后去满足它及以上层次需要 4)较低的从外部满足，较高从内部满足,7.2 马斯洛的层次需要论,2020/7/17,第七章 激励职能,38,管理者对不同层次需要的激励措施,第一级：生理需要，如提高工资、奖金、改善工作条件、定期医疗检查等。 第二级：安全需要，如享有优先股权、保险、职业稳定、口头承诺和书面承诺与晋升等。 第三级：社交需要，如被邀请到特殊场合、有机会加入特殊任务小组、有机会成为委员会委员、成为俱乐部组织成员、工作轮换等。 第四级：自尊需要，如奖励表扬、授予称号、公开场合露面、为管理委员会服务等。

18、 第五级：自我实现需要，领导项目任务小组、受教育的机会、承担教学任务、承担指导任务等。,7.2 马斯洛的层次需要论,2020/7/17,第七章 激励职能,39,赫兹伯格（Frederick Herberg)1959年在工作与激励中提出。通过对工程师和会计师提问问题，调查对工作满意或者不满意的因素。 认为使职工满意的因素与使职工不满意的因素是大不相同的。使职工不满意的因素往往是外界引起的（外生的）；使职工满意的因素往往是由工作本身产生的（内生的）。,7.3 赫兹伯格的双因素理论,2020/7/17,第七章 激励职能,40,7.3 赫兹伯格的双因素理论,保健因素,激励因素,防止职工产生不满情绪,激

19、励职工的工作热情,工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系,工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就,极不满意中性极满意,2020/7/17,第七章 激励职能,41,传统观点与赫茨伯格观点的比较,7.3 赫兹伯格的双因素理论,2020/7/17,第七章 激励职能,42,保健因素（影响不满意的水平）,这些因素具备时，不会产生激励，但不具备时，会产生不满 工资 工作设施 工作环境 工作的保障（安全） 上下级关系（人际关系）,7.3 赫兹伯格的双因素理论,2020/7/17,第七章 激励职能,43,激励因素（影响满意的水平）,这些因素具备时，会产生激励，但不具备时，不

20、会产生不满 工作有无意义 工作有无责任 被承认 有成就 提升,7.3 赫兹伯格的双因素理论,2020/7/17,第七章 激励职能,44,赫茨伯格的双因素理论评价,贡献：一项激励措施的实施并不一定带来满意、物质激励的作用是有限的、内在因素激励作用更持久。 不足：对象缺乏代表性、问卷的方法和题目有缺陷、满意和生产率没有必然联系、保健因素和激励因素截然分开不妥。,7.3 赫兹伯格的双因素理论,2020/7/17,第七章 激励职能,45,马氏理论,赫氏理论,自我实现,工作的挑战性、 成就、成长、责任,自尊,晋升、褒奖、地位,社交,人际关系、公司政策、 管理、公司的素质,安全,上司的素质、 工作环境、工

21、作安全,生理,薪金、个人生活,激励因素,保健因素,马斯洛层次需要理论和赫兹伯格双因素理论的关系,7.3 赫兹伯格的双因素理论,2020/7/17,第七章 激励职能,46,双因素理论的启示,保健因素与激励因素相结合 “激励”和“保健”有别；采取“激励”措施，不一定带来“满意”的效果 物质与非物质激励相结合（加薪升职） 物质需求是必要的，但作用效果有局限（与需求的层次有关系；中国情景有效性） 非物质激励的重要性（工作本身、精神激励）； 内在激励（工作）与外在激励（工作条件）相结合,7.3 赫兹伯格的双因素理论,2020/7/17,第七章 激励职能,47,奖金发放问题,一公司老板每年中秋节时发100

22、0元奖金，几年下来，员工象领薪水一样自然，没有什么激励效果，决定停发（而且企业不太景气），结果几乎每个人都在抱怨老板的决定。为什么？,老板在固定时间发奖金，只是消除了员工在收入上的“不满意”因素，达到“没有不满意”，但绝不是说员工对收入已经很“满意”，如果停发，则走到了对立面，员工普遍感到“不满意”就不足为奇了。,2020/7/17,第七章 激励职能,48,M=VE M激发力量 V目标效用（价值的大小） E期望值（经过努力实现渴望绩效的可能性、绩效导致期望奖励的可能性）,7.4 弗隆的期望理论,理论基础：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、

23、满足自己某方面的需要。 某一活动对某人的激发力量取决于它所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。,2020/7/17,第七章 激励职能,49,1努力与绩效的关系。个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。 2绩效与奖赏的关系。个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。 3奖励与满足个人需要的关系。如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。,激励时要处理好的三种关系,A 努力-绩效的关系;B 绩效-奖赏的关系;C 奖赏-个人满足需要的关系,7.4 弗隆的期望理论,2020/7/17,第七章 激励职能,50,期

24、望理论的实现过程,努力,绩效,结果,目标效用 （满足需要）,7.4 弗隆的期望理论,效用是一种主观评价，因人而异，因时而异 概率大小是基于主观估计 效用与所有人的平均概率大小呈反向关系,手段 （绩效导致期望结果的可能性）,期望 （经过努力实现绩效的可能性）,2020/7/17,第七章 激励职能,51,努力、业绩与结果的关系,努力（投入）与绩效：对自己有信心，目标适当；企业可向员工提供培训，使员工获得必要的专业知识 绩效与结果（奖励）：好的业绩能得到高工资、职业稳定性、奖金或成就感等结果 结果与个人需要：不同人对结果的偏好不同，着眼于个人需要，突出效用，“对症下药”。,7.4 弗隆的期望理论,2

25、020/7/17,第七章 激励职能,52,高期望 （员工了解到如果 他们努力， 他们能完成工作）,高手段 （员工认识到 高绩效能带来 奖励）,高目标效价 （员工渴望 高绩效带来的 奖励）,高激励,7.4 弗隆的期望理论,2020/7/17,第七章 激励职能,53,期望理论的启示,管理者抓多数组织成员认为效价最大的激励措施； 激励目标的设置应加大其效价的综合值； 加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值； 适当控制期望概率和实际概率； 期望心理的疏导。,7.4 弗隆的期望理论,2020/7/17,第七章 激励职能,54,孔子曰,孔子曰：“丘也闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无

26、贫，和无寡，安无倾。” 论语,2020/7/17,第七章 激励职能,55,提出：由斯达西亚当斯(JStacey Adams)于1965年 基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 结果：直接影响今后工作的积极性。 比较方式：横向比较和纵向比较,7.5 亚当斯的公平理论,2020/7/17,第七章 激励职能,56,7.5 亚当斯的公平理论,横向比较,p代表自己,c代表他人,O代表所获得的“报酬” （包括薪酬、机会、发展等）,I 代表所付出的“投入” （包括努力、时间、精力等）,公式中：Op自己对所获得报酬的感觉。 Oc自己对他人

27、所获得报酬的感觉。 I p自己对个人所作投入的感觉。 I c自己对他人所作投入的感觉。,2020/7/17,第七章 激励职能,57,7.5 亚当斯的公平理论,横向比较,自己获得的“报酬”与付出的“投入”的比值与组织内其他人作社会比较,=,增加贡献 要求减少报酬,工作满意 行为继续,减少贡献 要求增加报酬,不公平,不公平,公平,2020/7/17,第七章 激励职能,58,7.5 亚当斯的公平理论,纵向比较,Opp自己对现在所获得报酬的感觉 Opl 自己对过去所获得报酬的感觉 I pp 自己对现在所作投入的感觉 I pl 自己对过去所作投入的感觉,自己目前所获得报酬的比值与目前投入的努力，同自己所

28、获得报酬与过去投入的努力的比值进行比较。,现在=过去，认为公平，工作满意，行为继续。 现在过去，也产生不公平感，但不会觉得多拿了报酬，而主动多做工作。,2020/7/17,第七章 激励职能,59,7.5 亚当斯的公平理论,对公平理论的分析：,公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因： 与个人的主观判断有关。 与个人所持的公平标准有关。 与绩效的评定有关。 与评定人有关。,2020/7/17,第七章 激励职能,60,公平理论对我们的启示：,影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 激励是应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判

29、断的误差，也不致造成严重的不公平感。 在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：第一，使大家认识到绝对的公平是没有的；第二，不要盲目攀比；第三，不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。,7.5 亚当斯的公平理论,2020/7/17,第七章 激励职能,61,7.6 斯金纳的强化理论,主要内容 无论人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。 强化的类型 根据强化的性质和目的分：正强化（奖励）、负强化（惩罚）； 根据强化的方式分：连

30、续强化、间隙强化。,2020/7/17,第七章 激励职能,62,斯金纳的经典实验,2020/7/17,第七章 激励职能,63,正强化（positive reinforcement）是在行为发生之后，呈现或增强某种刺激从而使行为在将来出现的概率增加。（电视节目） 负强化（negative reinforcement）是在行为发生之后，撤销或减弱某种刺激从而使行为在将来出现的概率增加。（头痛吃药）,7.6 斯金纳的强化理论,正强化与负强化,2020/7/17,第七章 激励职能,64,正强化物与负强化物的运用学习,7.6 斯金纳的强化理论,2020/7/17,第七章 激励职能,65,7.6 斯金纳的

31、强化理论,正强化物与负强化物的运用工作,例：在办公室 抽烟,2020/7/17,第七章 激励职能,66,案例分析：任性行为的形成,一名5岁男孩跟妈妈逛商场和超市，每次看到喜欢的玩具和零食就一定要买。如果妈妈不买，他就会哭闹不止，妈妈感觉孩子在公共场合哭闹很没面子，就依了孩子。后来，男孩每次只要妈妈不满足自己的要求，就会哭闹，直到妈妈满足他的要求。 在这个情景中，哪些行为被强化了？,2020/7/17,第七章 激励职能,67,思考,通过什么方式可以强化下列行为？ 学习 做家务 工作 约会 上课 运动 烹饪,2020/7/17,第七章 激励职能,68,帕特和劳勒的激励模式,努力,达成绩效,内在的

32、奖励,外在的 奖励,满意,完成特定任务能力,觉察的努力 和获得奖励 的概率,对所需完成 任务的 了解程度,奖励的价值,觉察的公平奖励,7.7 帕特和老勒的激励模式,2020/7/17,第七章 激励职能,69,努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。 奖励要以绩效为前提。 激励措施的效果取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 满意将导致进一步的努力。,7.7 帕特和老勒的激励模式,分析该模式可得出这样几点结论：,2020/7/17,第七章 激励职能,70,现代激励理论的综合,2020/7/17,第

33、七章 激励职能,71,从理论到实践：关于激励员工的建议,认清个体差异；（需要层次理论） 使人与职务相匹配；（成就需要理论） 运用目标 ；（目标设定理论） 确保个体认为目标是可达到的；（期望理论） 个别化奖励； （需要层次理论） 奖励与绩效挂钩；（期望理论） 检查公平性系统； （公平理论） 不要忽视钱的因素。 （需要层次理论）,2020/7/17,第七章 激励职能,72,激励的专题研讨,2020/7/17,第七章 激励职能,73,研讨1 钱有多大的力量,钱的激励作用有多大？钱是激励因素还是保健因素？ 有多少钱是“足够的”？它的效果持续多长时间？ 如果人们工作的非常努力，但并没有得到他们所期望的报

34、酬，这会再多大程度上给他们未来的努力带来负面的影响？ 用钱做激励因素时，最有帮助的应用策略是什么？,2020/7/17,第七章 激励职能,74,人们如何对待钱？,人们来工作是为了挣钱； 钱可以强化人们的行为；很多人会为了5年甚至10年后才可能兑现的奖励而勤奋工作； 钱与人们为之努力的4个象征性标志相关（成功和认可、自由和控制、地位和尊敬、权力）； 人们得到越多的钱似乎就想得到更多；当组织降低了薪酬，员工的士气则遭到破坏； 25%的稀缺员工愿意为了10%的工资增长而换工作，50%的人愿意为了20%的工资增长而换工作； 在群体中成员薪酬差距越大，成员的表现就越差；而全体成员薪酬与整体绩效有很强的正

35、相关。 当预期的报酬与现在的报酬有较大的差距时，金钱才能成为动力因素； 个别差异和价值观念影响着人们对钱的态度和行为。,2020/7/17,第七章 激励职能,75,研讨2 你想从工作中得到什么？,各阶层人员对其本身及对他人的激励因素的看法,2020/7/17,第七章 激励职能,76,调查结果揭示的有趣现象,不同层级的人都把成就感看成是自己的第一激励因素，同时把金钱视为他人的第一激励因素。 解析： 对第一种情况，可能的解释是社会称许性倾向，即社会上普遍认为追求成就比追求金钱更为高尚。 对第二种情况，可以用投射理论来解释，金钱对每一个都是非常重要的，只是羞于直接表达。,2020/7/17,第七章

36、激励职能,77,不同激励方法的激励效果,美国马里兰大学Edwin A. Locke,薪酬的作用,2020/7/17,第七章 激励职能,78,美世调查结果,（数据来源于美世咨询）,2020/7/17,第七章 激励职能,79,研讨3 雷尼尔效应,华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出，立刻引起了教授们的反对，校方迫于压力顺从了教授们的意愿，取消了计划。 教授们为什么会反对呢？原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。 那么校方为什么会如此尊重教授们的意见呢？原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低20%左右。教授

37、们之所以愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的职位，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一雷尼尔山峰，开车出去还可以到海伦火山。 为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学的教授们戏称为“雷尼尔效应”。这表明，华盛顿大学教授的工资，80%是以货币形式支付的，20%由良好的自然环境补偿。,2020/7/17,第七章 激励职能,80,研讨4 激励的应用,工作特征模型（JCM） 工作激励=（技能多样性+任务可辨性+任务重要性）自主性反馈/3,工作再设计 轮岗 工作扩大化 工作丰富化,多样化的工作安

38、排 弹性工时(flextime) 工作分享(job sharing) 电子办公(telecommuting),员工参与 参与式管理 代表参与,员工报酬 薪酬结构 浮动薪酬 绩效薪酬 技能薪酬 长期激励 弹性福利 员工认可,激励,2020/7/17,第七章 激励职能,81,7.8 激励的一般原则,人员激励的原则 精神激励的方法,2020/7/17,第七章 激励职能,82,人员激励的原则,、目标结合原则,激励过程示意图,7.8 激励的一般原则,2020/7/17,第七章 激励职能,83,、物质激励与精神激励相结合的原则：物质激励的作用是表面的，激励深度有限。因该把重心转移到以满足较高层次需要的精神

39、激励上去。物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。 、外激与内激相结合的原则：在激励中应善于将外激与内激相结合，而以内激为主，力求收到事半功倍的效果。 、正激与负激相结合的原则：在激励时应该把正激和负激巧妙的结合起来，而以正激为主，负激为辅。 、按需激励原则：激励的起点是满足职工的需要，只有满足最迫切的需要的措施，其效价才高，激励强度才大。 、民主公正原则。,7.8 激励的一般原则,人员激励的原则,2020/7/17,第七章 激励职能,84,个人进步与组织发展,2020/7/17,第七章 激励职能,85,精神激励的方法,7.8 激励的一般原则,、目标激励

40、、内在激励 、形象激励 、荣誉激励 、兴趣激励 、参与激励 、感情激励 8、 榜样激励,2020/7/17,第七章 激励职能,86,精神激励雷锋,一九六三年三月,2020/7/17,第七章 激励职能,87,精神激励张海迪,2020/7/17,第七章 激励职能,88,小组讨论,如果是你老师，如何才能激发大家的学习积极性？使大家的学习由被动变主动？,2020/7/17,第七章 激励职能,89,胡萝卜效应水煮三国,胡萝卜的种类与用途 小功不赏，则大功不立； 小怨不赦，则大怨必生 素书六章,2020/7/17,第七章 激励职能,90,十种不花钱的胡萝卜,第一种胡萝卜天女散花：管理者，可以四处转转，这里一句夸奖，那里一句表扬，员工们会因此而加倍努力工作。 第二种胡萝卜表示关怀：关怀部属的私人生活时，形成某种特殊关系，可以让部属们不要钱而多干活，而且在关键时候可使他们去从事异常艰巨的工作。 第三种胡萝卜假装关怀：短时期内是非常有效的。如在远距离时冲他喊：“你家里还好吗？”既可以用最大的音量来表达你的关怀，人人都知道你很关心他，又不用去听他唠叨。 第四种胡萝卜具有特殊意义的礼物：使它成为荣誉的象征 第五种胡萝卜让工作充满挑战性的刺激：关键不在工作的难易，而在于是否充满刺