人力资源战略与规划串讲

1、.,人力资源战略与规划串讲,.,引言：,.,考试情况介绍,考试形式：闭卷考试， 总分100分， 60分合格 考试时间：150分钟。 考试时间：10月18日星期六上午 9:0011:30,.,框架图,.,关于命题考试规定,1.证书课程，2011年10月第一次考试，一年2次 2.试题难易程度应合理：较易、中等难度、较难 3. 基本题型:单项选择 4.考试采用闭卷考试，考试时间150分钟，采用百分制评分，60分为及格,.,题型及应试,.,选题小技巧,1、三个要素不属于 2、多个要素属于 3、步骤顺序要牢记，可能要排序 4、人物、书籍、理论对应记 5、细小知识点该忽略时就忽略 6、明显错误、常识问题不

2、用记,.,第一章 导论 第二章 战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和 素质的挑战 第三章 企业战略与人力资源战略 第四章 人力资源积分卡与高绩效工作系统 第五章 人力资源战略 第六章 人力资源规划 第七章 人力资源现状分析 第八章 人力资源需求预测 第九章 人力资源供给预测 第十章 制定人力资源规划体系 第十一章 人力资源战略与规划的实施与控制 第十二章 企业文化与人力资源战略 第十三章 国际企业人力资源战略管理 第十四章 人力资源管理信息系统及其应用,.,第一章 导论,第一节 人力资源战略与规划概述 第二节 人力资源战略与规划的理论基础 第三节 人力资源战略与规划流程 第四节 人力资源

3、战略与规划的发展,.,第一节 人力资源战略与规划概述,人力资源的定义P4 人力资源概念是由彼得.德鲁克于20世纪50年代最早使用 广义：是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方面 狭义：是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力 资源分类：自然资源、资本资源、信息资源和人力资源 主要特征P4 能动性 再生性 两重性：生产和消耗两重性 社会性,.,第一节 人力资源战略与规划概述,人力资源管理P5 是指运用现代化的科学方法，对于一切物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制和协调，充

4、分发挥人的主管能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜 基本任务P5 招人、育人、用人、留人 人力资源管理不只是人力资源部门的工作，更是全体管理者的职责,.,第一节 人力资源战略与规划概述,人力资源战略定义P5 是指在组织战略的指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施 美国学者戴瓦纳在人力资源管理：一个战略观一文中，提出了人力资源战略管理的概念 科学的人力资源环境分析是前提 确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键 实现组织目标是根本 战略的层次P6 宏观战略：国家层面的人力资源战略 中观战略：行业层面的人力资源战略 微观战略

5、：企业层面的战略,.,第一节 人力资源战略与规划概述,人力资源规划P7 是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、课指导管理只能活动的人力资源行动计划的过程 组织的战略目标是规划的前提 规划是对人力资源战略的进步一延伸 主要工作是制定政策和措施 人力资源战略规划P7 是人力资源管理活动的基础，他是企业战略目标位基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。包括数量、结构、素质和政策、预算规划,.,第一节 人力资源战略与规划概述,人力资源战略与人力资源规划关系P8 人力资源战略是人力资源规划的前提 人力资源规划是人力

6、资源战略的延伸 力资源战略与人力资源规划的整合 人力资源战略与规划的目标P9 着眼于未来的企业生产经营活动预先准备人力资源 意义P9 人力资源战略与规划是企业战略的核心 人力资源战略与规划可提高企业绩效 有利于企业形成持续的竞争优势,.,第二节 人力资源战略与规划的理论基础,人力资本理论P16 沃尔什首次提出了人力资本的概念 对人力资本研究卓有贡献的则是西奥多.舒尔茨 人力资本的特点P16 以人为载体，人力资本的价值是为了培养、维持和提高人的劳动能力和劳动努力程度而投入的物品和劳务中所包含的价值 与非人力资本相比具有主观能动性 拥有的人力资本相当有限 形成于效能的发挥与人的生命周期紧密联系在一

7、起 他能创造超过自身价值的额外价值,.,第二节 人力资源战略与规划的理论基础,战略管理理论P17 战略管理包括：战略分析、战略选择、战略实施 战略适应理论 建立SWOT分析框架，实质是强调资源与战略、战略与环境条件之间的适应 产业结构分析理论 资源理论 潘罗斯发表了企业成长理论，第一次讲企业成长归结为企业内部资源的运用，认为企业的增长是资源过剩和关于资源人事水平提高的产物 组织理论P18 科层体制理论 组织均衡理论 系统组织理论 生态组织理论,.,第二节 人力资源战略与规划的理论基础,传统的人力资源管理工作大致可分为两个方面：一种是作业性的，另一种是战略性的P13 萌芽阶段 产生阶段 发展阶段

8、 成熟阶段,.,第四节 人力资源战略与规划的发展,环境分析P21 人力资源环境分析作为人力资源战略与规划的第一步，是企业形成自己的人力资源战略的基础 制定人力资源战略 进行人力资源供给和需求预测 制定人力资源规划方案 人力资源战略与规划的评价与控制,.,1、一般把资源分为四大类（ ） P4 A、自然资源 社会资源 资本资源 人力资源 B、自然资源 信息资源 资本资源 人力资源 C、自然资源 物质资源 资本资源 人力资源 D、自然资源 生产资源 资本资源 人力资源 2、人力资源这一概念最早由美国管理学家（ ）与20世纪（ ）年代提出 P4 A、彼得.克鲁克 20年代 B、彼得.克鲁克 50年代

9、C、泰勒20年代 50年代 3、人力资源具有（）特征 P4 A、能动性 再生性 两重性 社会性 B、能动性 不可再生性 两重性 社会性 C、能动性不可再生性 双重性 可比性 D、能动性 再生性 两重性 自然性 4、（A ）是组织发展的长期方向和愿景，影响着组织整体的运营和未来的发展程度。P5 A、战略 B、战术 C、规划 D、计划 5、人力资源战略的前提是（）P6 A、科学的人力资源环境分析 B、确定实现人力资源管理的目标和职能 C、实现组织目标 D、获取竞争优势 6、人力资源战略的关键是（ ）P6 A、确定实现人力资源管理目标的职能活动 B、科学的人力资源环境分析 C、实现组织目标 D、获取

10、竞争优势 7、人力资源战略的根本是（ ）P6 A、实现组织目标 B、确定实现人力资源管理的目标和职能 C、科学的人力资源环境分析 D、获取竞争优势,.,8、从层次上看，下列属于企业层面的人力资源战略的是（ ）P6 A、宏观战略 B、局部战略 C、中观战略 D、微观战略 9、是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排的是（ ）P7 A、人力资源 B、人力资源精力规划 C、人力资源战略规划 D、人力资源规划 10、人力资源战略是人力资源规划的前提。如沃尔玛的人力资源战略就是三句话：留住人才、发展人才、吸纳人才，其在工作

11、内容上（ ）P8 A、人力资源战略要高于人力资源规划 B、人力资源战略要小于人力资源规划 C、人力资源战略等于人力资源规划 D、以上都对 11、人力资源战略与人力资源规划的关系（ ）P9 A、人力资源战略是人力资源规划的前提 B、人力资源战略是人力资源规划的延伸 C、人力资源战略是人力资源规划的整合 D、以上都对 12、人力资源战略与规划是企业战略的（ ）P9 A、核心 B、关键 C、基础 D、前提 13、一种是作业性，另一种是战略性，是指（ ）P12 A、原始的人力资源管理工作 B、现代的人力资源管理工作 C、传统的人力资源管理工作 D、近代的人力资源管理工作 14、人力资源战略与规划的发展

12、经过了几个阶段（ ）P13-14 A、萌芽阶段、产生阶段、发展阶段、成熟阶段 B、产生阶段、发展阶段、成熟阶段 C、初期阶段、发展阶段、繁荣阶段、衰退阶段 D、萌芽阶段、发展阶段、成熟阶段,.,15、对人力资本研究卓有贡献的是（ ）P16 A、沃尔什（提出人力资源概念） B、舒尔茨 C、鲍尹兹 D、波特 16、战略管理则是指对企业战略的管理，是企业在信息和知识经济时代，面对瞬息万变的经营环境，为实现企业战略目标和战略规划所必须采取的管理手段。一般认为，战略管理包括（ ）P17 A、战略分析、战略选择、战略实施 B、战略规划、战略设计、战略实施 C、战略分析、战略规划、战略制定 D、战略规划、战

13、略选择、战略实施 17、1971年，安德鲁斯把战略看做公司能够做的与可做的之间的匹配，从而建立起了著名的SWOT分析框架，该理论的实质是强调资源与（ ）、（ ）与环境之间的适应。P17 A、环境、战略 B、战略、资源 C、战略、战略 D、环境、资源 18、第一次将企业成长归结为企业内部资源的运用，认为企业的增长是资源过剩和关于资源认识水平提高的产物，是关于资源战略理论的开创性研究，并发表了企业成长理论的是（ ）P18 A、潘罗斯 B、普拉哈拉德和哈默 C、波特 D、巴尼 19、提前核心能力理论，并在企业发展和企业战略管理研究方面迅速占据了主导地位，成为企业经营和管理的重要理论之一的是（ ）P1

14、8 A、潘罗斯 B、普拉哈拉德和哈默 C、波特 D、巴尼 20、几种战略理论进行比较，不属于战略适应观的是（ ）P18 A、企业 B、内部能力与竞争环境之间的适应 C、企业的适应能力 D、保持优势的机制,.,21、指从事组织基本活动的成员，它执行着生产子系统的功能，完成将投入转换为产出的主体活动的是（）P18 A、技术核心 B、技术支持部门 C、管理支持部门 D、高层管理部门 22、社会系统学派的代表人物在1938年最早提出了系统组织的理论是（ ）P19 A、韦伯 B、巴纳德 C、西蒙 D、哈南与弗里曼 23、组织生态理论是由（ ）借鉴生态学理论在1977年提出的。P20 A、韦伯 B、巴纳德

15、 C、西蒙 D、哈南与弗里曼 24、企业的研究与开发、制造、市场销售、人力资源和其他对企业的绩效产生影响的方面。如资源分配、制定规划、管理能力开发和客户服务等流程，属于（ ）P21 A、企业外部环境 B、企业内部环境 C、社会环境 D、以上都对 25、人力资源环境分析作为人力资源战略与规划的第一步，是企业形成自己的人力资源战略的（ ）P21 A、基础 B、核心 C、关键 D、重点,.,第二章 战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战,第一节 人力资源部门和管理者应成为企业的战略合作伙伴 第二节 战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战,.,第一节 人力资源部门和管理者应

16、成为企业的战略合作伙伴,成为企业战略合作伙伴的要求P30 主动性 战略性 前瞻性 成为企业战略合作伙伴的应开展的工作P31 1.提高能力 2.提供机会 例如：通过技能培训、在岗实践、职位晋升或轮换、充分授权等 3.设计激励 4.创造环境 5.流程优化 6.推动变革,.,第二章 战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战,美国最高法院大法官路易斯.布兰戴斯总结并提出了职业的特征P32 职业是一个涉及有针对性的初步的基本培训、涉及相关知识、并有一定学习过程的范畴，它区别于纯粹技巧的工作 职业是一种主要为了他人而不仅仅是为了自己而进行的工作 职业是一种不用金钱来衡量其成功与否的工作 胜任素

17、质定义34 查理德.博亚齐斯将胜任素质定义为：一组能够提升员工个人工作绩效的潜在特征，即动机、物质、技能、自我认知、社会角色和知识体系 麦克拉根定义为：是指个人将其从一种工作或任务转换到另外一种工作或任务的一般能力,.,第二章 战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战,人力资源角色P35 人力资源管理专家 业务伙伴 要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理、共同承担责任，以促成目标绩效的有效实现，而不只像传统观点那样认为HR只是提供支持性服务。 变革推动者 领导者,.,第二章 战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战,IPMA人力资源素质模型 1.业务伙伴胜任素质P36

18、了解所在组织的使命 了解客户和企业（组织）文化 具有创新能力，创造风险导向的内部环境 运用组织原理 2.变革推动者的胜任素质P37 信息技术在人力资源管理中的运用 设计并贯彻变革进程 具备建立信任关系的能力 具备营销及代表能力 展示为客户服务的意识,.,第二章 战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战,3.领导者胜任素质 理解、重视并促进员工的多元化 提倡正直的品质，遵守符合职业道德的行为准则 4.共享胜任素质 了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果 熟悉人力资源法规 了解公立组织的运作环境 了解团队行为 具有良好的沟通能力 评估并平衡相互竞争的价值 理解整体性业务系统思维 具备

19、良好的分析能力，可进行战略性和创造性思维 能运用咨询和谈判技巧来解决争端 具有达成共识和联盟的能力,.,1.成为企业战略合作伙伴的要求是（ ）P31 A主动性、战略性、前瞻性 B000主动性、战略性、长期性 C主动性、战略性、长远性 D主动性、战略性、合作性 2.IPMA人力资源素质模型的四种角色是（ ）P35 A人力资源管理专家、业务伙伴、领导者、变革推动者 B人力资源管理专家、合作伙伴、领导者、变革推动者 C人力资源总经理、合作伙伴、领导者、变革推动者 D人力资源总经理、业务伙伴、领导者、变革推动者 3.22种胜任素质中有一种涉及了人力资源管理专家的胜任素质是（ A ）P35 A熟悉组织或

20、企业人力资源管理的相关法律和政策 B了解组织使命 C.具备营销及代表能力 D具有良好的沟通能力 4.人力资源部门和管理者在企业整体经营管理运作中的角色也正在发生根本性转变，即由单纯的行政管理关系转变为企业经营管理的（ A ）P39 A战略合作伙伴关系 B变革推动者 C服从关系 D实施者 5.一组能够提升员工个人工作的绩效的潜在特征、即动机特征、技能、自我认知、社会角色和知识体系称为（ A ）P34 A胜任素质 B.员工素养 C.知识素质 D.工作能力 6、人力资源管理者要成为战略合作伙伴，需要开展多方面的工作。例如：通过技能培训、在岗实践、职位晋升或轮换、充分授权等，属于（ ）P31 A、提高

21、能力 B提供机会 C、创造环境 D、推动变革,.,7、美国最高法院大法官路易斯.布兰戴斯总结并提出了职业的特征，下列说法正确的是（ ）P32 A、职业是一个涉及有针对性的初步的基本培训、涉及相关知识、并有一定学习过程的范畴，它区别于纯粹技巧的工作 B、职业是一种主要为了他人而不仅仅是为了自己而进行的工作 C、职业是一种不用金钱来衡量其成功与否的工作 D、以上都对 8、将胜任素质定义为一组能够提升员工个人工作绩效的潜在特征，即动机、物质、技能、自我认知、社会角色和知识体系的是（ ）P34 A、博亚齐斯 B、布兰戴斯 C、麦克拉根 D、安德鲁斯 9、要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理、共同承担

22、责任，以促成目标绩效的有效实现，而不只像传统观点那样认为HR只是提供支持性服务。即（ ）P36 A人力资源管理专家 B、业务伙伴 C、领导者 D、变革推动者 10、具有创新能力，创造风险导向的内部环境属于人力资源角色（ ）胜任素质P37 A人力资源管理专家 B、业务伙伴 C、领导者 D、变革推动者 11、在共享胜任素质中，下面不属于熟悉人力资源法规的是 （ ）P37 A人力资源管理专家 B、业务伙伴 C、领导者 D、变革推动者 12、在人力资源领域中，其字典把个人所从事的作为主要生活来源的工作定义为（ ）P32 A、职业化 B、职业 C、专业人士 D、职工 13、美国最高法院大法官总结并提出了

23、职业的三大特征的作者是（ ）P32 A、博亚齐斯 B、布兰戴斯 C、麦克拉根 D、安德鲁斯,.,第三章 企业战略与人力资源战略,第一节 企业战略概述 第二节 企业战略与人力资源战略的关系 第三节 企业竞争优势与人力资源战略 第四节 企业生命周期与人力资源战略,.,第一节 企业战略概述,战略的来源P43 企业战略的定义P44 企业战略的特征P46 企业战略的构成要素P48 企业战略的影响因素分析P50 企业战略管理的过程P55,.,战略的来源,战略与战术的共同点 战争性 谋划性 战略与战术的区别 战略针对：整体的、长期的、方向性的问题 战术针对：局部的、短期的、具体性的问题,.,企业战略的定义,

24、安德鲁斯将战略划分为四个构成要素 将战略构造成区分为两大部分：制定与实施 即市场机会、公司实力、个人价值观和渴望、社会责任，其中外部环境因素包括市场机会和社会责任，内部环境因素包括公司实力、个人价值观和渴望 安索夫的“战略四要素说”认为战略的构成要素 产品与市场范围、增长向量、协同效果、竞争优势 安索夫首次提出“企业战略”这一概念 目前的产品和市场与未来的产品和市场之间存在着一种内在的联系，安索夫称这种现象为“共同的经营主线”,.,企业战略的定义,魁因对战略所作的定义 有效的正式战略包括三个基本因素： 1. 可以达到最主要的目的或目标 2.指导或约束经营活动的重要政策 3.可以在一定条件下实现

25、预定目标的主要活动程度或项目 明茨伯格对战略所作的定义 战略是最高管理计划 战略是一种模式，即长期行动的一致性 战略是一种计策 战略是一种定位 战略是一种观念,.,企业战略的特征,全局性 长远性 指导性 现实性 竞争性 风险性 创新性 相对稳定性 与战术、策略、方法、手段的适应性,.,企业战略的构成要素,西方理论界观点：认为战略由四种要素构成 产品与市场的范围 如：电子行业中的家电行业、计算机行业，家电行业中的电视机行业等 成长方向 产品渗透、市场开发、产品开发和多元化 竞争优势 协同作用 市场相关协同、操作或技术协同和管理协同,.,企业战略的构成要素,我国理论界的观点：企业战略由以下内容构成

26、 1.战略指导思想 是企业总体战略的灵魂 2.战略目标 是一定战略时期内的总任务，也是战略主体的行动方向 成长性目标 稳定性目标 竞争性目标 3.战略重点 4.战略对策 主要特征包括预见性、针对性、多重性和灵活性,.,企业战略的影响因素分析,外部环境 由存在于组织外部、通常短期内不为企业高层管理人员所控制的变量所构成 划分为：一般环境和任务环境 一般环境：技术、经济、文化、政治 任务环境：股东、客户、供应商、竞争对手、地方社团、政府部门、金融机构 内部环境 企业组织结构 企业内部的信息沟通、权力分析、产品或服务流的相互联结方式，也就是企业内部如何分派人员角色，处理好人员关系，以满足实现企业使命

27、与目标要求的正式结构 文化 资源,.,企业战略管理的过程,三个阶段 战略分析、战略制定与选择、战略实施与控制 雷蒙德.A.诺伊等在人力资源管理：赢得竞争优势一书中提出了企业战略管理过程的模型，由此指出了人力资源在企业战略管理过程中的地位和作用,.,第二节 企业战略与人力资源战略的关系,企业战略与人力资源战略的基本关系 企业战略与人力资源战略的实践形式,.,第二节 企业战略与人力资源战略的关系,企业战略决定人力资源战略P58 戴尔在1984年提出，组织战略是组织的人力资源战略的主要决定因素 舒勒提出了人力资源战略形成的5P模式，即理念、政策、计划、规划和过程 人力资源战略支撑和影响企业战略的实施

28、P59 人力资源战略和企业战略之间存在四种不同的关系P60 行政关系 单向关系 双向关系 一体化关系,.,第三节 企业竞争优势与人力资源战略,人力资源管理实践与竞争优势的相互联系P62 16种提高竞争优势的人力资源管理实践 人力资源战略提升竞争优势的理论模型P63 人力资源战略直接地提升企业竞争优势：例子 人力资源战略间接地提升企业竞争优势：例子 战略性人力资源管理实践与组织竞争优势的关系P65 人力资源管理与组织战略之间的有效连接是战略性人力资源管理的核心 战略性人力资源管理与持续性的竞争优势P67,.,第四节 企业生命周期与人力资源战略,企业生命周期的演变P69 生命周期各阶段的特点与人力

29、资源战略管理的任务P69,.,第四节 企业生命周期与人力资源战略,创业阶段 企业特点和人力资源管理特点 企业的领导者和管理者基本上是创业者，他们的个人作用突出，各项业务的开展以企业领导者为核心 成长阶段 企业特点和力资源管理特点 成熟阶段 衰退阶段,.,1.战略与战术的区别表现在，战略针对的是（ ）P43 A.整体性、长期性、方向性 B.局部性、短期性、具体性 C.整体性、长期性、具体性 D.局部性、短期性、方向性 2.战略与战术的区别表现在，战术针对的是（ ）P43 A.整体性、长期性、方向性 B.局部性、短期性、具体性 C.整体性、长期性、具体性 D.局部性、短期性、方向性 3.战略和战术

30、的共同点是（ ）P43 A.战争性和谋划性 B.战争性 C.谋划性 D.以上都不是 4.安德鲁斯将战略划分为四个构成要素，即市场机会、公司实力、个人价值观和渴望、社会责任，其中外部环境因素包括市场机会和社会责任，内部环境因素包括（ ）P44 A.个人价值观和渴望、社会责任 B.公司实力、个人价值观和渴望 C.市场机会和公司实力 D.社会责任和公司实力 5.首次提出“企业战略”这一概念的是（ ）P45 A.安索夫 B.安德鲁斯 C.魁因 D.明茨伯格 6.安索夫的“战略四要素说”认为战略的构成要素包括（ ）P45 A.产品与市场范围、增长向量、协同效果、竞争优势 B. 产品与市场范围、增长向量、

31、供应链、竞争优势 C. 产品与市场范围、增长向量、价值链、竞争优势 D. 产品与市场范围、增长向量、人力资源、竞争优势,.,7.企业外部环境通常被划分为（ ）部分P50 A.一般环境和任务环境 B.政治、经济、文化、技术 C.相关利益者 D.组织结构、文化、资源 8.企业内部环境通常包括（ ）P51 A.组织结构、文化、资源 B.一般环境和任务环境 C.相关利益者 D.政治、经济、文化、技术 9、有效的正式战略不包括（ ）P45 A、可以达到最主要的目的或目标 B、可以达到最理想的结果 C、指导或约束经营活动的重要政策 D、可以在一定条件下实现预定目标的主要活动程度或项目 10、目前的产品和市

32、场与未来的产品和市场之间存在着一种内在的联系，安索夫称这种现象为（C ） A、共同的经营目标 B、共同的经营指标 C、共同的经营主线 D、战略四要素说 11、战争是为消灭战争本身而进行的，战争的战略问题是为结束战争而规划的，有一个终点的展望，而经营是为延续经营进行的，希望能够永远延续下去，这就使得企业的战略研究不能完全借用战争的战略模式，而要体现出自身的独特性。其企业战略的特征不包括（ ）P46 A、企业战略具有全局特征 B、企业战略具有计划性 C、企业战略具有长远性 D、企业战略具有竞争性 12、企业所从事的产业和行业，是企业进行市场竞争的场所。如：电子行业中的家电行业、计算机行业，家电行业

33、中的电视机行业等，即指（ ） P48 A、成长方向 B、竞争优势 C、协同作用 D、产品与市场的范围,.,13、我国理论界的观点认为，企业总体战略的灵魂是（ ）P49 A、战略指导思想 B、战略目标 C、战略重点 D、战略对策 14、是一定战略时期内的总任务，也是战略主体的行动方向，即（ ）P50 A、战略指导思想 B、战略目标 C、战略重点 D、战略对策 15、企业战略目标具体类型不包括（ ）P50 A、成长性目标 B、稳定性目标 C、竞争性目标 D、长期性目标 16、由存在于组织外部、通常短期内不为企业高层管理人员所控制的变量所构成是企业的（ ） P50 A、内部和外部环境 B、外部环境

34、C、内部环境 D、市场环境 17、企业内部环境分析的企业组织不包括（ ）P51 A、结构 B、文化 C、资源 D、人力 18、企业内部的信息沟通、权力分析、产品或服务流的相互联结方式，也就是企业内部如何分派人员角色，处理好人员关系，以满足实现企业使命与目标要求的正式结构是指（ ）P52 A、企业组织结构 B、企业文化对企业的战略影响 C、资源条件分析 D、企业人力资源 19、企业的管理过程包括（ ）P55 A、战略规划、战略制定与选择、战略实施 B、战略分析、战略制定与选择、战略实施与控制 C、战略规划、战略设计、战略实施 D、战略分析、战略设计、战略实施与控制,.,20、（ ）等在人力资源管

35、理：赢得竞争优势一书中提出了企业战略管理过程的模型，由此指出了人力资源在企业战略管理过程中的地位和作用。P56 A、安德鲁斯 B、A.诺伊 C、尤里奇 D、舒勒 21、提出了人力资源战略形成的5P模式，即理念、政策、计划、规划和过程的作者是（ ）P58 A、戴尔 B、舒勒 C、霍尔 D、尤里奇 22、企业战略与人力资源战略是相互影响为依荐的关系。但在企业的实际运作中，人力资源战略和企业战略之间存在着不同形式的关系，说法正确的是（ D ）P60 A、行政关系 B、单向和双向关系 C、一体化关系 D、以上都对 23、人力资源管理与组织战略之间的有效联结是战略性人力资源管理的（ ）P65 A、基础

36、B、关键 C、核心 D、根本 24、（）最早提出了“企业生命周期”。指企业像生物有机体一样，要经历一个从生到死、由盛到衰的过程，我们将这一过程概括为（ ）不同的阶段。P69 A、海尔 创业、成长、成熟、衰退 B、高哈特 创业、发展、成熟、衰退 C、凯利 发展、成熟、衰退、复苏 D、陈佳贵 创业、发展、成熟、繁荣 25、企业还没有得到社会承认，实力软弱，但极富灵活性和成长性；企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，企业文化也未形成。管理上，人的色彩浓厚，企业的（ ）基本上是创业者，他们的个人作用突出，各项业务的开展以企业（）为核心。P69 A、领导者和员工 管理者 B、领导者和管理者

37、 领导者 C、领导者和管理者 管理者 D、领导者和管理者 员工,.,29、为使企业稳步度过创业期，对企业人力资源战略管理的要求是（ ）P70 A、吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要 B、制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关健人才的作用，加速企业发展 C、发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础 D、以上都对 30、战略与战术之间有不同的区别，下面表述不正确的是（ ）P43 A、战略针对的是整体性问题，战术针对的是局部性问题 B、战略针对的是长期性问题，战术针对的是短期性问题 C、战略针对的是宏观性问题，战术针对的是微观性问题 D、战略针对的是方向性问题，战术针对

38、的是具体性问题 31、能提高一个公司竞争优势的16种人力资源管理实践的是（ ）P62 A、戴尔 B、菲弗 C、霍尔 D、尤里奇,.,第四章 人力资源积分卡与高绩效工作系统,第一节 人力资源计分卡如何帮助企业获得高绩效 第二节 高绩效工作系统,.,第一节 人力资源计分卡如何帮助企业获得高绩效,人力资源计分卡简介 平衡计分卡 人力资源计分卡的创建 步骤和操作要点,.,人力资源计分卡简介P77,人力资源计分卡率先实施和运用的公司是美国通用电话电气公司 人力资源计分卡包含了以下四个维度：战略维度、运营维度、客户维度、财务维度 战略维度是其他三个维度的实现基础和重要驱动力，财务维度的目标是最终目标 四种

39、人力资源模式P80 人事模式 报酬模式 一致性模式 高绩效模式,.,平衡计分卡P81,财务指标 收入增长指标、成本减少或生产力提高指标、资产利用或投资战略指标 客户指标 市场份额、客户保留度、客户获取率、客户满意度、客户利润贡献率 内部业务流程指标 评价企业创新能力的指标、评价企业生产经营绩效的指标、评价企业售后服务绩效的指标 学习与成长绩效指标,.,人力资源计分卡的创建步骤和操作要点P84,几个相关概念 战略人力资源体系 人力资源传导机制 构建步骤和操作要点 第一步，清晰地界定企业的业务战略 第二步，用事实说明人力资源重要性 第三步，创建战略地图 战略地图主要内容：战略-运营-客户-财务 战

40、略地图其实是一套指标体系之间的相互关系图，包括：领先指标和结果指标 战略地图是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图 第四步，确立人力资源传导机制 第五步，使人力资源管理体系和人力资源传导机制保持一致 第六步，设计人力资源绩效评估体系 第七步，开发人力资源积分卡的实施步骤,.,第二节 高绩效工作系统,高绩效工作系统定义 高绩效工作系统的研究及其主要观点,.,高绩效工作系统定义,概念演变P93 生产管理视角高绩效系统（维尔） 组织设计视角高绩效工作系统（纳德勒） 人力资源管理/工业关系视角高承诺/参与管理（沃尔顿和劳勒）,.,高绩效工作系统的研究及其主要观点P95,最早提出“工作系统”这个概念的大

41、概是美国学者比尔等人，他们在1984年管理人力资产一书中提出了哈佛模式 雇员影响、人力资源流程、奖励系统和工作系统是人力资源管理中的四个政策选项 达夫尔提出人力资源管理实践系统要能改善组织绩效，必须具备三要素 员工必须具备相当的知识和技能 必须能让员工自主地帮助实现目标 人力资源管理实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能,.,高绩效工作系统的研究及其主要观点,根据Bailey提出的高绩效工作系统的模型，高绩效工作系统的特点主要是 工人参与基层决策的机会 高绩效工作系统中对工人劳动力技能的要求 针对高绩效工作系统的激励机制 高绩效工作系统的文化特征 适应性、参与性 关于人力资源管理系统即

42、高绩效工作系统对组织绩效的影响，目前学者将之分为：一般观点、权变观点、完型观点 四种获得高绩效工作指标的方法：分类法、比较法、实证研究法、模块法,.,高绩效工作系统的研究及其主要观点,竞争优势 一个企业在有效的“有竞争性市场”上，向消费者提供某种价值的产品或服务的过程中，所表现出来的超越或胜过其他竞争对手，并且在一定时期内创造市场主导权和超额利润或高于所在行业平均水平赢利率的属性或能力 企业内部资源是持续竞争优势的主要决定因素 企业资源满足战略资源的四个基本条件 价值性、稀缺性、难以模仿、难以完全替代 高绩效工作系统研究的局限 高绩效工作措施统一的困难 实施效果不确定 高绩效工作系统实施不广

43、研究方法的缺陷,.,1.人力资源计分卡率先实施和运用的公司是（ ）P77 A、美国通用电话电气公司 B、通用汽车公司 C、宝洁公司 D、松下电气公司 2、人力资源计分卡包含了以下四个维度（ ）P78 A、战略维度、运营维度、客户维度、财务维度 B、财务维度、运营维度、客户维度、学习与成长 C、财务维度、运营维度、战略维度、学习与成长 D、战略维度、运营维度、学习与成长、客户维度 3、在人力资源计分卡四个维度中，（ ）是其他三个维度的实现基础和重要驱动力P78 A、战略维度 B、运营维度 C、财务维度 D、客户维度 4、人力资源计分卡的四个维度中，最终的目标是（ ）P78 A、财务维度 B、运营

44、维度 C、战略维度 D、客户维度 5、人力资源计分卡四个维度中，滞后指标是（ ）P79 A、财务维度 B、运营维度 C、战略维度 D、客户维度 6、平衡计分卡的作者卡普兰和诺顿将无形资产划分为（ ）、信息资本、组织资本。 A、人力资本 B、智力资本 C、时间资本 D、运营资本,.,7、平衡计分卡的内容，从其评价指标体系来看，包括以下四大方面（ ）P82 A、财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长绩效指标 B、财务指标、运营指标、客户指标、战略指标 C、战略指标、财务指标、学习与成长、运营指标 D、战略指标、运营指标、学习与成长、客户指标 8、典型的战略地图的主要内容是（ ）P90 A

45、、战略、运营、客户、财务 B、运营、客户、财务、学习与成长 C、战略、运营、财务、学习与成长 D、财务、战略、运营、学习与成长 9、要使企业的人力资源帮助企业获得高绩效，应该从（ ）三个方面去努力P90 A、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理体系 B、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理制度 C、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理政策 D、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理战略 10、人力资源计分卡连接人员、战略和绩效一书的作者是（ ）P77 A、贝克 B、霍思利德 C、尤里奇 D、以上都是 11、公司雇用员工并为其开工资，但不注重是否雇用到最好的员工，或能否激发员工潜能

46、的是（ ）P80 A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式 12、公司能够采用奖金、激励工资、有意义的等级工资等诸多措施，对工作效率不同的员工分别进行奖励的是（ ） P80 A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式,.,13、尽管高管人员视员工为战略性资产，但他们并没有更多地投入到增强人力资源能力的建设上的是（ ） A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式 14、（ ）在内部业务流程方面的优势在于它既重视改善现有流程，也要求确立全新的流程，并且通过内部经营流程将企业的学习与成长、客户价值与财务目标联系起来。 A平衡计分卡 B、财务指标 C、

47、人力资源计分卡 D、统计卡 15、内部业务流程指标主要包括（ ） A、评价企业创新能力的指标 B、评价企业生产经营绩效的指标 C、评价企业售后服务绩效的指标 D、以上都是 16、平衡计分卡考核的四个方面中，（ ）是解决平衡计分卡第四个方面的问题的，即人力资源及其管理体系是怎样推动绩效的。 A、人力资源计分卡 B、平衡计分卡 C、统计卡 D、财务指标 17、（ ）是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图。 A、战略规划 B、战略资源 C、战略地图 D、战略资本 18、高绩效工作系统是一个相对较新的概念，不同的研究者从不同的着眼点出发，提出多种术语对其进行描述。以下不包括（ ） A、生产管理视角高绩

48、效系统（维尔） B、组织设计视角高绩效工作系统（纳德勒） C、人力资源管理/工业关系视角高承诺/参与管理（沃尔顿和劳勒） D、战略规划视角高绩效操作系统,.,19、高绩效管理系统的核心是（ ） A、以整套目标及效益薪酬为中心的绩效管理方法的应用 B、以部分目标及效益薪酬为中心的绩效管理方法的应用 C、以整套效益薪酬为中心的绩效管理方法的应用 D、以整套收入指标为中心的绩效管理方法的应用 20、最早提出“工作系统”这个概念的大概是美国学者比尔等人，他们在1984年管理人力资产一书中提出了（ ） A、人力资源模式 B、工作模式 C、密歇根模式 D、哈佛模式 21、雇员影响、人力资源流程、奖励系统和

49、工作系统是人力资源管理中的四个（ ） A、文件选项 B、政策选项 C、资料选项 D、企业选项 22、高绩效工作系统的结构，根据贝利和梅里特的观点，由哪几部分组成（ ） A、员工能力、员工激励、员工参与决策的机会 B、员工知识、员工能力、员工参与机会 C、员工能力、员工速度、员工激励 D、员工知识、员工激励、工参与决策的机会 23、达夫尔提出，人力资源管理实践系统要能改善组织绩效，必须具备（ ） A、员工必须具备相当的知识和技能 B、必须能让员工自主地帮助实现目标 C、人力资源管理实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能 D、以上都是 24、根据Bailey提出的高绩效工作系统的模型，高绩

50、效工作系统的特点主要是（ ）P99 A、工人参与基层决策的机会 B、高绩效工作系统中对工人劳动力技能的要求 C、针对高绩效工作系统的激励机制 D、以上都是 25、关于人力资源管理系统即高绩效工作系统对组织绩效的影响，目前学者将之分为（ ）P101 A、一般观点、权变观点、完型观点 B、一般观点、最佳实践观点、权变观点 C、一般观点、最佳实践观点、完型观点 D、权变观点、完型观点、综合观点,.,26、高绩效指标可以分为实际的管理指标和实际的结果指标。管理指标和结果指标都与人力资源活动有关，是实际的人力资源管理指标和人力资源结果指标，即（ ）P103 A、分类法 B、比较法 C、实证研究法 D、模

51、块法 27、一个企业在有效的“有竞争性市场”上，向消费者提供某种价值的产品或服务的过程中，所表现出来的超越或胜过其他竞争对手，并且在一定时期内创造市场主导权和超额利润或高于所在行业平均水平赢利率的属性或能力，即（ ）P108 A、资源优势 B、竞争优势 C、人力优势 D、市场优势 28、根据企业能力理论观点，持续竞争优势的主要决定因素是（ ） A、企业内部资源 B、企业外部资源 C、人力资源 D、人脉资源 29、高绩效工作系统通过改善流程，向员工提供信息、技能、激励和责任的人力资源政策措施和文化措施，帮助员工做出有助于改善柔性及提高效率的决策。即（ ）P109 A、价值性 B、稀缺性 C、难以

52、模仿性 D、难以完全替代性 30、从关于高绩效工作措施的研究中我们可以看出，措施的使用率并不高，并主要集中在团队式工作单元、绩效报酬等措施上，措施的系统性不强。即（ ） A、价值性 B、稀缺性 C、难以模仿性 D、难以完全替代性 31、不断增强着其对企业的核心作用，逐渐成为组织竞争优势的主要来源是（ ） A、无形资产和智力资产 B、有形资产和智力资产 C、无形资产和企业财产 D、人力资本和资产,.,32、人力资源计分卡的作者将人力资源向战略资产的转交过程归纳为四种模式，即（ ）P80 A、人事模式、报酬模式、一致性模式、高绩效模式 B、人力模式、绩效模式、一致性模式、高报酬模式 C、人事模式、

53、绩效模式、统一性模式、高回报模式 D、人事模式、报酬模式、一致性模式、高效率模式 33、平衡计分卡的内内容，从其评价指标体系来看，包括（ ） A、财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长绩效指标 B、财务指标、客户指标、外部业务流程指标、学习与成长绩效指标 C、利润指标、客户指标、绩效指标、学习与成长指标 D、财务指标、客户指标、薪酬指标、业务流程指标 34、将人力资源管理整合到经营绩效评估体系过程中，找到人力资源管理与公司战略实施规划之间的结合点，它是服务于公司战略实施的人力资源的结果。是指（ ） A、战略人力资源体系 B、战略人力资源传导机制 C、战略指标 D、领先性指标 35、战

54、略地图是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图。典型的战略地图的主要内容包括（ ） A、战略-运营-客户-财务 B、战略-设计-运营-财务 C、战略-调研-客户-财务 D、调研-规划-运营-客户,.,第五章 人力资源战略,第一节 人力资源产生的环境 第二节 人力资源战略制定过程及内容 第三节 人力资源战略的构成 第四节 不同公司下的人力资源战略制定,.,第一节 人力资源产生的环境,人力资源发展的趋势 环境变化对人力资源战略的影响 新经济时代人力资源战略管理需要与企业战略有效衔接,.,第一节 人力资源产生的环境,人力资源发展的趋势P117 市场变换 人口变化 管理变革 环境变化对人力资源战略的影响

55、P118 社会生活层面：如人力资源的形成与教育 技术上的变革：如信息技术对人们工作方式的复杂影响 经济结构上的变革：如公共部门和私营部门之间的变化、通货膨胀、从生产型企业向服务行业的转化 政治法律层面,.,新经济时代人力资源战略管理需要与企业战略有效衔接,战略层面 焦点是企业与外部环境界面，主要追求企业的整体利益 管理层面 重点已经从最高层转移到改善人力资源方针、方法和体系方面 运作层面 运作层面的主管直接与产品或提供具体服务的基层人员接触,.,第二节 人力资源战略制定过程及内容,人力资源战略制定过程 人力资源战略的内容,.,人力资源战略制定过程P120,1.分析企业的内外环境 2.识别关键问

56、题 3.选择合适的人力资源战略模式 4.拟定备选方案 5.选择最终战略方案,.,人力资源战略的内容121,关于人力资源战略的内容构成，众多学者提出了不同的观点方案包括人力资源战略指导思想、人力资源战略目标 、人力资源战略措施 人力资源战略指导思想 以企业发展目标为导向 实现人力资源管理系统的整体优化 放眼长远，统筹未来 以人为本,.,人力资源战略的内容,人力资源战略目标 是指企业通过实施人力资源战略，在人力资源的吸引下、开发、使用等方面要达到的绩效 人力资源战略目标包括环境目标、配置目标、职能目标 舒勒和胡博于1993年指出，人力资源战略的几大目标，其中包括直接目标、具体目标、最终目标,.,人

57、力资源战略的内容,人力资源战略措施123 获取与配置的战略措施 第一类：保守型战略措施 以内部获取为主、以人岗匹配为决策依据、对直接主管充分授权、部分员工采用灵活的录取方式 第二类：进取型战略措施 以外部招聘为主、录用权集中在企业人力资源部、采用正式录用的方式任用新员工 绩效管理战略措施 建立战略导向的企业关键绩效指标体系是绩效管理战略措施中的关键 员工关系战略措施 拓宽沟通渠道、实施非解雇政策 提升工作生活质量、建立员工帮助计划,.,第三节 人力资源战略的构成126,桑切斯认为柔性为组织提供能力来调整现有的政策以应对环境中不可确定的变化 柔性对企业来说不是一个临时状态，而是一种特征 柔性强调

58、多样化和可塑性，我们将柔性定义为组织响应环境变化的快速调整资源采取行动的能力 人力资源战略管理的根本作用在于推动组织适应竞争性环境 企业的人力资源战略 吸引、留住、开发重要才能 建立高绩效工作系统 组织之间的战略联盟 组织学习与知识管理 全球竞争,.,第四节 不同公司下的人力资源战略制定,企业的战略主要分为：公司战略、竞争战略、职能战略129 稳定型战略的特点130 1.企业追求既定的或与过去相似的经营目标 2.企业规模保持现状或略有增长 3.企业创新较少 稳定型战略下的人力资源战略 1.保留核心员工 2.重视员工的职业生涯发展和精神激励,.,第四节 不同公司下的人力资源战略制定,收缩型战略的

59、特点131 1.企业规模缩小 2.费用措施严格 3.具有明显的短期性 收缩型战略下的人力资源战略 1.解雇富余人员 2.做好剩余员工的管理工作 3.提高培训的针对性和有效性 4.控制人工成本总额,.,第四节 不同公司下的人力资源战略制定,增长型战略的特点132 1.市场增长较快 2.利润水平超过社会平均利润率 3.倾向于采用非价格的手段同竞争对手抗衡 4.鼓励企业创新 5.主动引导环境改变 增长型战略下的人力资源战略 1.人力资源的补充工作 2.并购或接管企业的人力资源整合问题 3.提高员工技能,.,1、人力资源的影响因素中不正确的是（ ）P117 A、企业内部调整 B、全球日趋激烈的的白热化以及技术进步 C、人口结构的老龄化发展状况 D、管理变革 2、环境从整体上对企业经营管理产生影响，并在更加专业化的层面上与公司个性化的小环境相关联。如人力资源的形成与教育，即（ ）P118 A、社会生活层面 B、技术上的变革 C、经济结构上的变革 D