人力资源开发与管理的意义

1、第一是人力资源的开发和管理意义，一是人力资源的开发和管理意义，(一)人力资源的意义人力资源是一定范围内人拥有的劳动能力的总和。 一个社会的人力资源由适龄就业人口、求业人口等部分构成。 各组织的运营离不开物资、人才、财力、时间、技术、信息六个方面的资源。 其中，人力资源是组织各种资源中最根本的资源。 组织与人力资源的关系是整体与构成细胞球的关系。 组织对人力资源有一定制约和指导的人力资源也对组织有一定影响。 组织运营成绩的高低根源、经济竞争成败的根源都在于人力资源。 (2)人力资源开发和管理的意义、人才是组织各资源中的主体要素。 人力资源的开发与管理有助于组织和个人更全面、系统、客观、有效地分析

2、组织战略与人力资源规划、组织人力资源配置与人力资源发展。 人力资源开发和管理是组织提高业绩、提高竞争力、实现更大发展的源泉。 人不再是单纯的经济活动生产要素，而是在决定或影响经济活动中经济活动价值大小的资源经济活动中传统资本影响和决定实现高附加值的新资本人力资本。 (3)人力资源开发与管理发展、人力资源开发与管理发展经验阶段： 1、传统劳动管理阶段。 指导思想高压，采取粗鲁的管理手段，劳资冲突激烈，劳资关系紧张。 2、泰罗科学管理阶段。 建立科学管理制度，注重工作规范，工作效率大幅度提高，但“胡萝卜棒”管理思想把人看做是“经济人”。 3 .人际交往和行为科学管理阶段。 我认为人不仅是“经济人”

3、，还是“社会人”。 认可人的需求和人际交往，搞好组织中的人际交往，提高士气，加强对员工的重视等，是管理的重要内容。 第一次提到了管理的高度认识到了人。 4、新的人际交往和通用人力资源管理阶段。 要搞好自各儿的经营，在竞争中取胜，就必须使用“人”，努力把人力资源开发为一盏茶，加以利用。 人员管理领域越来越广泛，从选民、用人单位、培训、评价、激励向员工职业生涯管理发展。 什么是人力资源开发？ 所谓人力资源开发，就是发掘、培养、强化人才，提高创造财富的能力和价值的活动。 宏命令人力资源开发是指提高人口质量、投入国民教育、促进一盏茶就业、加强社会保障制度、建设企业培训制度等活动。 微观人力资源开发是指

4、改善劳动条件和劳动过程，推进“工作生活质量运动”，员工参与管理，员工持股等活动。 什么是人员管理？ 人力资源管理是指如何进行人力资源的配置和利用，包括人力资源的预测和规划、人力资源的使用和绩效考评、人力资源的投资、人力资源管理的制度建设和人力资源的保护等活动。 人力资源开发与管理和(传统的)劳动人员管理的区别：传统的劳动人员管理指导思想如何管理人。 目的是降低以事务、职责为中心的工时费，提高劳动效率。 人力资源开发和管理的指导思想如何最大限度地发挥人的潜力。 在那里以人为本，进行目标管理。 目的是通过为人力资源的发展提供良好的空间、环境和服务，提高人力资源质量，提高人力资源和组织战略发展的动态

5、合作，提高人力资源对组织的忠诚，促进组织的更大发展。 二、人力资源的开发和管理课程的构成和学习指导，(一)人力资源的开发和管理课程的特点和构成人力资源的开发和管理具有以下特点： 1、构想的战略性。 2、内容的通用性。 3、对象的目的性。 4、主体的多面性。5、手段的人道主义性。 人力资源开发和管理作为一门学科与现代管理学分离开来。 鉴于上述特点，它既是内容广泛、对象复杂的交叉学科，也是应用性极强的学科。 具有理念性、多源性和现实性的学科特征。 其知识信息帧工作包括三个方面：招聘策略和修订、开发和管理原理、开发和管理技术。 具体由人力资源分析、工作与工作分析、人力资源配置、人力资源规划、人力资源

6、获取、培育、管理等主体内容构成。 (2)人力资源开发和管理课程的学习指导。 本课程可以以人力资源开发和管理为中心连接主线。 从人力资源分析开始，根据人力资源的特点和组织发展需要，开展人力资源的配置和发展，对人力资源使用中的关系和结果进行分析和评价。 因此，本课程侧重于人力资源开发和绩效评价。 本课程的难点在于分析人力资源，并在此基础上对人力资源进行规划、发展、人力资源的绩效考评和处理，从内容上看，它是一门应用极为强大的学科，学习的关键在于如何理解和把握实际主体的基本知识。 因此，必须特别注意本课程的学习使用理论与实际的学习方法相联系。 既可以结合本公司的实际，也可以结合案例进行思考、分析和应用

7、，真正理解、理解本课程的基本核心思想，将学到的知识有机地结合起来，构成发现问题、分析问题、解决问题的理论知识和方法体系。 希望云同步尽可能大量地阅读与学生有关的案例、研究文章和国内外研究成果，吸取他人的经验和精华，提高自各儿发现、分析、解决问题的思考水平和能力。 学习是得到的，学习是有用的。 学习中提倡相互探讨、切磋琢磨，反对模仿。 三、人力资源分析，(一)人力资源和人力资源结构1人力资源的概念(一)人力资源在一定范围内的人所具有的劳动能力的总和。 由8部分构成：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口(这些个3部分总和称为就业人口)、求业人口(这些个4部分总和称为经济活动人口，属于现实和直

8、接的社会人力资源供给)、就学人口、家务劳动人口、现役军人、劳动年龄内的其他人口。 (2)人力资源总量和质量的乘积。 (3)人力资源的运动生产、发掘、分配和使用2人力资源的特征；(1)基本特征生物性(自然生命特征)、社会性(社会分工合作和社会关系)；(2)资源特征智力性(劳动力的核心)、个人差异(体力的、体力的时效性(人的生命周期和知识技能的生命周期)；(3) 主体性的特征动力性(人对自各儿的能力和能源的自觉运用、自我强化)、自我选择性(就业、就业单位、工作强度等的自我选择)、非经济性(人是“经济人”，还有社会构造(教学水平、文化范畴、职业、社会地位等)经济结构(职业、职务、职场、技能、企业规模

9、等)。 人力资源结构分析是人力资源开发与管理的基础。 (二)人力资源个体分析、一个能力要素和结构人的能力要素：体力要素(身体素质)、智力要素(认识和解决问题的能力，IQ EQ )、知识要素(包括知识的储存、一般知识、专业理论知识和工作知识)、技能要素(技能要素)。 两个人的个性分析人的个性，即人的心理条件的差异。人的个性和它成为特定的资源运用有着重要的联系。 人的个性制约着人的职业种类和就业单位的选择。 个性和职场的合作会产生不同的效果。 分析人的个性是为了更好地与职场合作。 人的个性和职业因素的匹配理论：根据人格特征和能力特征等条件，寻找具有相应因素的就业岗位职业选择和指导理论。 (1)特性

10、评价包括人力资源可选择的大姨妈、心理条件及社会背景；(2)要素分析职业岗位对人的要求；(3)两者匹配者的个性评价与职业需求分析的对比。 人格类型与职业类型的匹配理论：将人格与职业都分为不同的大类型，当属于某一类型的人选择了相应类型的职业时，达到匹配。 霍兰德提出职业活动的人格分类，包括现实型、调查型、艺术型、社会型、企业型、常规型6种基本类型。 (3)人力资源的经济和社会分析，1人力资源的经济分析；(1)人力资源的数量和质量分析数量构成劳动力人口的人口数量。 年龄是其划分标准。 影响人力资源数量的因素。 质量劳动要素个体及集团创造社会价值的能力。 通过体质、文化、专业技术、情智能力等来表现。

11、因此，人力资源的质量可以分为能力质量和精神质量两种。 影响人力资源质量的各种因素。 (2)人力资源供求及其关系分析供给：微观和宏命令供给是劳动报酬影响人力资源宏命令供给的主要因素：工资薪金水平、劳动参与率和参加工作时间。 因此，存在人力资源的流动。 需求：社会人力资源需求起因于社会消费，是由满足该消费的生产单位提出的要素需求，因此称为派生需求或诱发需求。 对工资薪金和人力资源的微观需求。 人力资源的宏命令需求：经济市场总需求水平和经济发展水平根本决定着人力资源的需求量和质量。 因此，存在人力资源的地域流动。 人力资源供求关系的三种类型：不要求供过于求供应的供求平衡。 (3)人力资源投资分析人力

12、资源投资与其他投资不同。 那个是投资的对象。 为此，进行人才投资项目工程和效益分析。 人力资源投资包括人口生产投资、教育投资、人力保健投资、人力流动投资等。 人力资源投资收益特性：投资主体与收益人的不整合、收益的滞后与长期性、收益的广泛性等。 这些个的特点有助于人力资源的投资修订。 2人力资源社会分析(1)人力资源与组织组织和人力资源的关系是整体和构成细胞球的关系。 组织对其人力资源个体有一定的制约和指导。 人力资源的个体对那个组织有一定的影响。 组织目标与人力资源素质有直接关系，形成了“人力资源素质”和“组织粘聚力”的二次元要素结合。 要达到组织目标，提高组织目标质量，必须采取相应的措施。 人力资源素质q、组织粘聚力c、高、低、高、q高水平c低、q高水平c高、q低水平c低、q高水平c高、(2)人力资源与雇主关系人力资源与雇主关系对立，因此建立劳动关系。 (3)从管理者的角度来看“人”“经济人”的理念和管理“社会人”的理念和管理“自我实现者”的理念和管理“复杂的人”的理念和管理。 (4)市场经济的主体人力资源是市场经济中的主体之一。 构成企业、个人、政府、市场之间的