人力资源一级复习薪酬管理.doc

1、第五章 薪酬管理一、 薪酬的含义和形式、薪酬战略的目标和构成、交易收益与关联收益、企业薪酬战略的制定方法，以及影响薪酬战略的因素分析与具体实施的步骤(一) 薪酬的定义：1. 从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的；2. 从一般意义看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。(二) 薪酬的形式：1. 从广义上说，企业员工的薪酬范围企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益。1) 货币收益货币收益是员工薪酬中的主要部分，即

2、直接以现金形式支付的工资，如基本工资、绩效工资、激励工资等；2) 非货币性收益如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作。此外企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。3) 薪酬的形式主要包括四种形式：a) 基本工资：基本工资定期调整的依据基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀，其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富，或其业绩、技能有所提高b) 绩效工资：绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整c) 短期和长期的激励工资：激励工资

3、是和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，可看作是可变性薪酬d) 员工福利保险和服务：员工福利保险目前企业用于员工福利保险的费用大约占企业人工总成本的30%以上。4) 激励工资的形式按照其具体内容，激励工资可以分为两种形式：短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准;长期激励工资，把重点放在员工多年努力的成果上。例如年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等；5) 激励工资和绩效工资的区别：激励工资以特定的工资形式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可;激励工资是一次性付出，对劳动成本没有永久的影响，会随员工业绩下降而自动下降，而绩效工资是基本工资的辅助形式，是对基本工资持久性的补充

4、和增加。6) 非货币收益具体包括：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。(三) 薪酬战略P4081. 薪酬战略的中心任务确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势；2. 企业薪酬战略的基本前提薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并将其与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。1) 企业薪酬战略的基本前提薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并将其与企业发展总方向和总目标密切地结合起来；2) 成本领先战略：以效率为中心，强调

5、少用人，多办事，降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量；3) 以顾客为核心的战略：强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资；3. 薪酬战略的目标构建企业薪酬战略应当强调的三大基本目标：1) 一是效率：薪酬的效率目标在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为：劳动生产率提高的程度;产品数量和质量、工作绩效、客户的满意度等;劳动力(人工)成本的增长程度2) 二是公平：公平应当体现在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。对外的公平是指体现在员工薪酬总水平上的公平性，获得等于或者高于劳动力市场价格的薪酬水平对内的公平对内的公平是指体现在员工基本薪资上的公平性，应当确保员工“

6、干什么活拿什么钱”，一岗一薪，同岗同薪对员工的工作是指体现在员工绩效与激励工资上的公平性，应当确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，即员工的绩效与激励工资能充分体现员工的贡献率3) 三是合法：合法作为企业薪酬战略决策的目标之一，包括遵守国家和地方的法律法规。4) 薪酬目标的确立一般来说，薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的：企业采取投资策略模式的特点重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系;重视发挥管理人员和技术人员的作用，重点提高吸纳和维系各类专业人才，提高专业人才的核心竞争能力上；企业采取吸引策略模式的特点中央集权，高度分工，严格控制，力求大幅度提高企

7、业的生产率和规模效益，强调和注重员工贡献率，最大限度地调动和维系员工的生产积极性和主动性。4. 薪酬战略的构成P411：1) 薪酬战略的基本内容内部的一致性、外部的竞争力、员工的贡献率和薪酬体系管理。a) 内部一致性：定义：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。这种对比是以各自对完成企业目标所作的贡献大小为依据的；影响：内部一致性影响着三个薪酬目标，即效率目标、公平目标和合法目标。保持薪酬内部的一致性，有利于鼓励员工参加更多的专业培训，提高他们的综合素质，使他们承担起更重要的岗位工作。b) 外部的竞争力：定义：是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬

8、水平作出正确定位的过程。影响：视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响。一是确保薪酬足够吸纳和维系员工;二是控制劳动力成本，以使企业的产品或服务具有较强的竞争力。可见，外部竞争力直接影响着企业的效率和内部公平。c) 员工的贡献率定义：是指企业相对重视员工的业绩水平影响：企业在确定整体性薪酬战略时，员工贡献率直接影响到员工的工作态度和工作行为。既有利于三大薪酬目标的定位，也从根本上保障了薪酬效率目标和公平目标的实现。d) 薪酬体系管理薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现的基本保障。企业有可能设计出一套完整的薪酬管制度体系，但如果管理不善，则不可能达到预期目标。

9、如果没有有效的管理，再完美的薪酬制度体系也会毫无用处。2) 在确定薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬战略的制定者和执行者。需要正确地回答的基本问题 企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需人才。 企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率。 企业的员工是否感受到了薪酬制度体系的公平性和合理合法性;对薪酬决策的形成过程是否了解;绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员土支付薪酬的;与同行比较，本企业的劳动成本是高了还是低了。5. 影响薪酬战略的因素：1) 企业文化与价值观;2) 社会、

10、政治环境和经济形势;3) 来自竞争对手的压力;4) 员工对薪酬制度的期望;5) 工会组织的作用;6) 薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。7) 薪酬与其他人力资源体系的适应性6. 外部环境因素对企业产生的压力包括产品市场的竞争;本地劳动力市场供求关系的变动;劳动法律及其相关法律法规的约束;社会消费水平的提高;各类专业人才的素质状况;员工价值观和期望的变化等。(四) 构建企业薪酬战略的基本步骤1. 评价整体性薪酬战略的内涵;2. 使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应;3. 将企业整体性薪酬战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体薪酬制度以及实施的步骤和

11、技巧，使薪酬战略更具操作性，转变为实践活动;4. 重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性。应根据实施过程中发现的问题和不足，及时进行必要的修正，并根据企业发展战略的变化进行必要的调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。(五) 薪酬战略的定位：薪酬战略与企业发展战略的关系：将薪酬体系与企业战略、企业文化和价值观紧密地联系起来，对外部环境和内部员工的需求做出灵敏反应，最大限度地调动员工的积极性，不断增强企业核心竞争力。(六) 薪酬战略的实施应当从以下几方面对薪酬战略能否增强企业的竞争优势作出全面的检测和判断：1. 薪酬战略所提出的各种政策能否为企业创造价值;2. 企业薪酬管理体系和经营战

12、略之间是否相互适应、相互促进、相互影响;3. 企业薪酬体系与人力资源其他活动之间的适应性和配套性;4. 企业薪酬体系运行的系统性和可靠性二、 在现代西方市场经济条件下，对劳动力需求与供给模型理论的修正和工资效益的理论、企业薪酬外部竞争力的含义、企业薪酬竞争的四种基本策略，以及具体策略选择和界定的方法。(一) 现代西方工资决定理论1. 边际生产力工资理论：是以边际理论为基础，是目前最广泛流行的工资理论。由美国著名经济学家约翰贝茨克拉克提出1) 边际生产力工资理论的主要特征：a) 在整个经济中，价格和工资不由政府或串通的协议操纵;b) 年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品;c) 假定资本设

13、备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变;d) 完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率;2) 劳动边际生产力递减指随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减，最后增加的工人的边际生产力最低2. 均衡价格工资理论：均衡价格工资理论英国经济学家阿弗里德马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人;3. 集体谈判工资理论：集体谈判工资理论是指以工会一方，以企业或企业组织为另一方的谈判。工会提高工资的方法限制劳动供给、提高

14、工资标准、改善对劳动的需求，以及消除企业在劳动力市场上的垄断四种;4. 人力资本理论：人力资本投资人力资本投资包括以下几个方面：有形支出;无形支出;心理损失。工资可以看作是人力资本投入的经济产出，并且可以按照一定的数学方法得到精确计算。美国人口经济学家恩格尔曼的人力资本收益率公式：(二) 对劳动力供求模型的理论修正：1. 薪酬差异理论：亚当.斯密认为，每个人必须综合考虑“不同工作的利与弊”，在此基础上做出薪酬决策。如果某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性。负面特性包括：培训费用很高、工作安全性差、工作条件差、成功的机遇少等;此理论很难证明其可行性2. 效率工资理论：

15、此理论认为有时企业支付的薪酬高于市场水平，不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。高薪酬可以提高企业效率的方法吸纳高素质应聘人员;减少跳槽人数，降低员工的流失率;员工对企业的高度认同感，会激发员工更加努力地工作;因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免怠工;减少管理及其相关人员的配备;3. 信号工资理论：企业可有意见薪酬决策纳入组织发展战略。(三) 对劳动力供给模型修正的三种理论保留工资理论;劳动力成本理论;岗位竞争理论总之，劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素。影响产品市场的两个关键因素产品市场的竞争程度和产品需求。(四) 工资效益理论：工资效益统计常用的统计指标：1) 每百元工资产品产量=

16、产品产量/工资总额(百元)2) 每百元工资产品产值=产值/工资总额(百元)。3) 每百元工资利润额一实现利润总额/工资总额(百元工资效益公式工资效益=产出/工资=(劳动/工资)(总产值一物耗价值)/劳动(五) 薪酬竞争力的含义：1. 薪酬水平它是指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。员工薪酬水平可以按月、季或年进行统计，即有月度、季度薪酬水平或年度薪酬水平之分。2. 影响企业薪酬水平和外部竞争力的因素可归纳为产品市场、劳动力市场和企业组织三大因素3. 企业薪酬水平的控制关系到的两个基本目标一是企业劳动力成本的控制。二是各类专门人才和一般员工的吸纳和维系(六) 企业薪酬策略类型：薪酬策略

17、的类型一般来说，企业可以根据自己的情况，选取跟随型、领先型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略1. 最常用的薪酬策略在四种不同的薪酬策略中，跟随型策略是企业最常用的方式；2. 领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力；3. 滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用4. 混合型：跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略，企业根据不同的狗狗做岗位人员制定不同的薪酬策略。三、 企业员工激励的措施、各类人员薪酬分

18、配的难点和对策，以及评价企业薪酬制度的目的、特征和步骤，完善与创新企业薪酬制度的基本程序(一) 激励理论：1. 马斯洛的需要层次理论人类的需要并不是相等的，人的需要由低到高分为五种类型。即生理需要;安全需要;社会的需要;自尊的需要;自我实现的需要；2. 赫兹伯格的双因素理论将马斯洛的五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次的需要，为保健因子，后两个层次是比较高级的需要，为激励因子；双因素理论的含义满足低级需要的因素是保健因子，如薪酬、工作环境等，这些因素只有在原有水平很低时才会起激励作用。满足高级需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感等，这些需要很难得到满足3.

19、麦克莱兰和亚特金森的需求类别理论将需要分为三类：成就需要、权利需要和亲和需要；4. 维克多弗罗姆的期望理论认为人的动机取决于三个因素，即效价、期望和工具；期望理论三个因素的含义效价是指某员工对所获薪酬的偏好强度。期望是指员工对努力完成工作任务的信念强度。工具是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念；期望理论的公式动机=效价期望工具(二) 分享理论P4351. 利润分享的具体形式无保障工资的纯利润分享;有保障工资的部分利润分享;按利润的一定比重分享;年终或年中一次性分红；2. 分享经济理论它是由美国麻省理工学院马丁魏茨曼教授提出的，他提出了由工资经济向分享经济转换的建议，对我国的分配也具有借

20、鉴意义；(三) 企业各类人员薪酬特点1. 研发人员的薪酬分配特点工作价值的衡量：工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。工作成效不能立竿见影，难以在短时间予以衡量;人员素质的特殊要求：通常是高学历，并且是经验丰富的人才。重视工作成就和工作内容。自我期望较高，对工作环境要求也高；2. 高级主管的薪酬分配特点：1) 工作价值的衡量：工作价值取决于部门的职权及管理幅度。工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效；2) 人员素质的特殊要求：通常是较资深且多专长的人员。较多的是重视“名”甚于“利”。擅长沟通、领导及规划；3) 薪酬政策和措施：薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力;薪酬取决于企业效

21、益，通常享有较佳的分红及奖金;他们通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。他们通常享有额外的福利，如汽车、保险及各种科协会会员资格证。他们通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、弹性工作时间等；3. 销售人员的薪酬分配特点：1) 工作价值的衡量：工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能;工作价值取决于企业整体的绩效；2) 人员素质的特殊要求：通常是年富力强、知识面广、多专长的人员;销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”;擅长沟通及信息的取舍；3) 薪酬政策和措施：薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享;由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高;

22、对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金鼓励其自身价值的实现4. 薪酬制度的评价：1) 评价薪酬制度的目的： 不断完善企业员工的薪酬激励方案; 提出更加适合企业特点的独特薪酬激励方案; 充分发挥薪酬福利制度的保障与激励的职能；2) 优化薪酬制度的特征： 从劳动者角度看，薪酬制度应当达到以下要求：简单明了、便于核算;工资差别是他们所认同的;同工同酬，同绩效同酬;至少能保证基本生活;对企业未来有安定感，能调动积极性； 从企业角度看，薪酬制度应达到以下要求：促进企业提高经济效益;发挥员工的劳动能力;有助于员工之间的团结协作;有效地吸引高效率、合格的劳动力。(四) 评价薪酬制度的步骤：1.

23、 薪酬调查：即员工薪酬满意度调查；2. 调查分析：首先要了解企业战略、组织结构和工作流程；其次，要掌握企业工资总额和有关的财务数据；最后，要明确企业薪酬制度的内容和各类员工的薪酬水平。3. 对工资方案进行评价，内容包括：1) 对工资方案管理状况的评价;2) 对工资方案明确性的评价;3) 对工资方案能力性的评价;4) 对工资方案激励性的评价;5) 对工资方案安全性的评价；(五) 企业薪酬制度创新与完善，工作程序：1. 建立以岗位工资为主的基本工资制度;2. 灵活多样的工资支付形式;3. 实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法;4. 对科技人员实行收入激励政策;5. 探索进行企业内部员工

24、持股试点;6. 积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法;7. 可以试行劳动分红办法;8. 加强企业内部分配基础管理工作;9. 实行人工成本的合理约束;10. 员工民主参与决策和监督。四、 经营者年薪的制的概念、特点、对象和范围，支付形式与构成，基本年薪和效益年薪的确定，以及企业领导班子其他成员的工资收入分配制度设计的方法。P445(一) 年薪制的概念和特点：1. 年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位支付薪酬。年薪制是一种国际上较为通用的支付薪酬的方式，它是以年度为考核周期，把薪酬与企业经营业绩挂钩的一种分配方式。2. 年薪制的特点适用范围较为特定;支付周期较长;收入存在一定

25、风险；(二) 经营者年薪制设计：1. 经营者年薪制是以年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并视经营成果确定其效益或风险报酬的工资制度；2. 经营者年薪制的本质是把经营者的利益与职工利益分离，同时与生产经营成果的风险挂钩；3. 经营者年薪制的职能：1) 补偿职能。经营者的特殊劳动消耗补偿主要体现在四个方面：劳动的复杂性;劳动的非时限性;劳动的风险性;劳动的创造性。2) 激励职能。3) 核算职能。4) 约束职能。4. 经营者年薪制的实施条件1) 现代企业管理制度的建立。2) 有科学的企业绩效评估机制。3) 理顺经营者与出资者的关系，以及经营者与企业其他员工的关系;加速完善职业经理人市场，促进经营者

26、职业化、市场化的运行机制;创造一个宽松的宏观经济环境和公平竞争的市场，使企业业绩能够与经营者的劳动付出和经营水平紧密联系在起；5. 经营者年薪制设计应突出的特点1) 其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益;2) 能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化其所负责任、生产经营成果和应得利益的一致性;3) 能够较好地体现企业经营者的工作特点;4) 使经营者的收入公开化、规范化；(三) 年薪制的范围和对象：1. 企业经营者年薪制方案的设计内容包括经营者的范围，适用企业范围，年薪构成与支付形式，基薪水平、效益收入及其业绩考核指标的确定，年薪

27、收入的支付与列支渠道，风险抵押金，企业领导班子其他成员的收入水平等。2. 何种企业可以实行年薪制：1) S模式：在S地区依法设立的市属国有全资企业、国有独资公司、国有控股的有限责任公司和股份有限公司。其他企业可以参照执行2) N模式：在N地区依法设立的国有企业以及国有资产占控股地位的股份制企业；3) Y模式：由Y地区政府授权经营的集团公司，省、市重点集团公司，国有独资公司，部分经营者素质较高、效益较好、有一定发展潜力的国有控股的股份制企业和固有企业3. 实行年薪制的范围包括三种意见：第一种意见认为应当包括企业中的董事长、总经理和党委书记;第二种意见认为应该仅限于企业的法人代表;第三种意见认为应

28、扩大到企业经营集团的全体成员。4. 经营者年薪的支付形式与构成：1) 企业经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分。基本收入也称基本年薪，效益收入也称效益年薪；2) 经营者年薪的支付形式 基本年薪加效益年薪，这是年薪制的基本形式; 基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪的部分用于购买本企业股份; 基本年薪加认股权。3) 经营者年薪制的结构模式： 年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励 年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪 年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资；5. 设计企业经营者基本年薪的方法1) 分类定级综合指标模式：根据多种指标，分层次确定经营者的基本年薪； 参照当

29、地职工收入水平确定基薪； 参照企业规模和企业效益确定基薪； 参考多种标准确定基薪。2) 单一企业指标模式： 单一企业规模绝对水平模式; 单一企业规模类型系数模式; 以单一所有者权益指标确定岗位系数模式; 单一企业规模倍数模式; 单一企业净利润指标模式。6. 经营者效益年薪的确定：1) 确定效益年薪的基本思路经营者效益年薪决定于其经营成果。一般来说，经营者的效益年薪根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。2) G模式：效益年薪与企业利润挂钩；3) S模式：效益年薪与企业多种效益指标挂钩：效益年薪=增值年薪+奖励年薪4) WH模式：效益年薪与企业

30、效益和个人资历挂钩：效益年薪=风险收入+年功收入+特别奖励；5) WX模式：效益年薪与企业效益和重点工作绩效挂钩：效益年薪=风险工资+重点目标责任奖励7. 经营者年薪的支付与列支渠道：P457-4601) S模式：经营者基本年薪列出成本，由企业按月以现金形式支付；增值粘性列出企业成本，以一次性现金形式支付；奖励年薪从企业税后利润中提取，由产权单位以现金、股份、可转换债券等形式支付；2) WH模式：3) J模式：8. 风险抵押金：1) G模式：2) N模式：3) Y模式4) WX模式：5) J模式：没有规定经营者缴纳风险抵押金9. 企业领导班子其他成员的工资收入1) N模式2) Y模式3) J模

31、式4) T模式五、 团队薪酬的设计(一) 团队是为了实现既定目标而相互协作的个体所组成的一种正式群体。1. 团队薪酬设计需要考虑的因素：1) 企业发展阶段;2) 团队的类型;3) 团队规模2. 团队薪酬设计的原则1) 激励与控制相结合;2) 个人绩效与团队绩效相结合;3) 内部公平与外部公平相结合;4) 固定薪酬与浮动薪酬相结合;5) 经济薪酬与非经济薪酬相结合。(二) 不同团队薪酬模式的设计：1. 团队宽带薪酬模式设计团队宽带薪酬模式设计的主要思路是：基于企业发展阶段、资金状况、团队的类型与数量、市场薪酬水平等因素的考虑，确定团队宽带薪酬体系。首先，确定宽带的数量，明确使用多少个工资带，不同

32、类型、不同价值的团队可以对应到一个或多个工资带;其次，确定每个工资带中的浮动范围、级差，根据市场薪酬情况和岗位价值评估结果，确定团队成员不同的薪酬等级和水平；2. 自助式团队薪酬模式设计3. 团队薪酬的目标管理模式设计(三) 团队薪酬设计的流程：1. 建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础2. 确定团队薪酬总额，即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给该团队的薪酬总额度。3. 确定薪酬的支付形式，以及其在团队成员之间如何分配。薪酬总额在团队中的分配方法包括以下三种：团队成员平均分配奖金;团队成员根据贡献大小分配奖金;按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金应用实例见P466六、

33、 股票期权的设计(一) 概念：股票期权又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。.经理股票期权经理股票期权(ExecutiveStockOption，ESO)特指公司赠予经理人员的一种权利，持有这种权利的经理人可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票。(二) 股票期权的特点：1. 股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全自由，公司无权干涉;2. 这种权利是公司无偿“赠送”的，实质上是赠送股票期权的“行权价”;3. 股票不能免费得到，必须支付“行权价”;4. 期权是经营者一种不确定的

34、预期收入，有利于降低企业激励成本;5. 股票期权的最大特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。(三) 股票期权赠予计划的内容P470：1. 参与范围;2. 股票期权的行权价：行权价确定的三种方式1) 低于现值，也称现值有利法。2) 高于现值，也称现值不利法。3) 等于现值，也称现值等利法;3. 股票期权的行使期限：期权的行使期限一般不超过10年，强制持有期为35年不等;4. 赠予时机与授予数量;5. 股票期权行权所需股票来源：期权行权所需股票的来源有两个途径：一是公司发行新股票;二是通过留存股票账户回购股票；留存股票它是指一个公

35、司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不在外流通的股票。;6. 股票期权的执行方法：股票期权的行使方法一般有三种方法：现金行权;无现金行权;无现金行权并出售;7. 对股票期权计划的管理七、 期股制度的设计(一) 期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。(二) 期股的特点：1. 期股是当期的购买行为，股票权益在未来兑现;2. 期股既可以出资购买得到，也可以通过赠予、奖励等方式获得;3. 经营者被授予期股后，在到期前是不能转让或兑现的，因此

36、，期股既有激励作用，又有约束作用。(三) 股票期权与期股的区别1. 购买时间不同。期股是当期的购买行为，股票权益在未来兑现;而期权则是未来的购买行为，购买之时即是权益兑现之日，可以“即买即卖”。2. 获取方式不同。期股既可以出资购买得到，也可以通过赠予、奖励等方式获得;而期权在行权时必须通过出资购买才能获得。3. 约束机制不同。期股既有激励作用，又有约束作用;而期权只有激励作用。4. 适用范围不同。期股适用于所有企业，期权只适用于上市公司(四) 期股设计实际就是制定期股计划的过程。包括确定期股激励的适用范围、对象和主体;期股股份的形成方式及获取方式;期股的红利和期股的兑现;终止服务的处理;期股

37、购买价格等。(五) 期股的适用范围：S模式和B模式限定在经改制的国有资产控股企业以及国有独资企业，而J模式则规定为已改制的国有独资公司、股份有限公司和有限责任公司。同时，S、B、J三种模式都明确规定：企业进行经营者期股试点，须经企业出资人或公司股东会同意；(六) 期股激励的对象：1. S模式和B模式规定：期股激励的对象主要是董事长和总裁、总经理；2. J模式规定：期股激励的对象范围较宽，可以是企业的经营者群体。(七) 期股的形成来源1. 在企业改制的基础上，调整原有股本结构，建立新的股本结构，形成经营者的期股;2. 通过企业股权转让形成经营者的期股;3. 企业增资扩股中形成经营者的期股;4.

38、企业经营者业绩延期兑现转换的股份；(八) .经营者期股红利兑现及用途：1. S模式规定：经营者期股每年所获红利，一部分兑现后归经营者本人;一部分用于归还购买期股、分期付款、贴息和低息贷款;一部分应按契约规定，在企业增资扩股时，转为经营者投入的股本金；2. B模式规定：经营者的期股每年所获红利，要按协议规定全部用于补人所认购的期股；3. J模式规定：期股每年所获红利，首先用于归还购买期股的贷款及利息(九) 期股变现涉及的问题期股变现主要涉及两个问题：一是变现的条件，二是变现的价格。八、 员工持股制度的设计P478(一) 员工持股制度是由企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式。实际上是把员工提供的

39、劳动作为享有企业股权的依据；(二) 员工持股计划的原则广泛参与原则;有限原则;按劳分配原则。(三) 员工持股的分类福利分配型员工持股;风险交易型员工持股；(四) 员工持股计划的效果：其中部分实行ESOP的公司倒闭的原因：1. 成为公司股东后的员工，任意违反规章制度，导致管理出现困难；2. “搭便车”的传染病很容易在企业中蔓延开来，导致员工形成“大锅饭”；3. 成为股东后，直接干预企业的正常生产经营业务活动，扰乱了企业日常管理职序；4. 公司的不规范行为也是导致ESOP在这些公司失败的原因之一。(五) 企业内部员工股的特点：1. 内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送;2. 内部员工持

40、股自愿原则;3. 内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持风险共担、利益共享的原则。(六) 实施员工持股计划的基本步骤：1. 员工持股计划可行性研究;2. 对企业进行全面价值评估;3. 聘请专业咨询机构参与计划的制定;4. 确定员工持股的份额和分配比例;5. 明确员工持股的管理机构;6. 解决实施计划的资金筹集问题;7. 制定详细的计划实施程序;8. 制作审批材料，履行审批程序(七) 实施员工持股计划的注意事项：1. 员工持股试点企业的条件：必须经过企业主管部门的批准，并且目前仅限于实行股份制改造或产权管理清晰的竞争性企业；2. 持股人员的参与范围：3. 员工持股比例和股份认购4. 股金来源

41、1) 员工个人出资购买;2) 历年工资储备金结余或公益金结余;3) 企业担保员工个人贷款;4) 用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工;5) 科技人员科技成果折股九、 专业技术人员薪资制度设计(一) 专业技术人员薪资制度设计的原则1. 人力资本投资补偿与回报原则;2. 高产出高报酬的原则;3. 反映科技人才稀缺性的原则;4. 竞争力优先的原则;5. 尊重知识、尊重人才的原则；(二) 设计专业技术人员工资收入的出发点一是收入水平要高;二是重在激励，鼓励科技创新;三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在实效。模式有：1. 单一的高工资模式；2. 较高的工资加奖金；3. 较高的工资加科技成果

42、转化提成制(三) 股权激励的形式专业技术人员股份优先购买权，并鼓励专业技术人员持有公司较多的股份;向专业技术人员赠送干股;科研成果折股;重在具有长期激励机制的股票期权;兼有激励与约束机制的期股等(四) 双通道职业阶梯：管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯(五) 成熟曲线：成熟曲线描述了某一类工作的市场报酬的分布状况，反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。成熟曲线和经验曲线具有一定程度的相似性，它是某一个固定时期内高级人才市场薪资水平的反映，不能用来预测任何个人的工资变化轨迹(六) 成熟曲线的作用明确企业工资水平的市场地位;决定员工的工资等级;工资调整十、 企业福利制度的设计(一) 福利的概念和特点1. 概念：福利指企业依据国家的相关法律、法规以及企业的自身情况为员工提供的各种非货币报酬与服务，包括各种社会保险项目、企业补