劳动争议处理PPT教学课件.ppt

1、一、第十章劳动争议的处理、第一节劳动争议概要第二节劳动争议的协议、第三节调解劳动争议的仲裁第四节劳动争议的诉讼、对西方各国劳动争议的处理、一般审判庭的审理、特别劳动审判庭的处理。 特别劳动审判庭处理劳动争议始于13世纪的欧洲法庭，法国于1806年在里昂设立劳动审理所，之后，意大利、德意志等国家相继成立了劳动法庭。 中国在20世纪50年代初期建立了劳动争议处理制度，1950年劳动部发布关于劳动争议解决程序的规定，并采用协议、调停、仲裁和人民审判庭的审理等程序处理劳动争议。 1956年至1986年采用来信访问制度处理了劳动纠纷。 这会带来很多问题。 就是浪费人力、物资，延长纠纷。 80年代实施改革

2、开放政策后，劳动争议不断增加。 1987年7月国务院公布了国营企业劳动争议处理暂行规定，恢复国有企业的劳动争议处理制度。 建立社会主义市场经济后，劳动关系发生了变化，劳动争议大幅增加，1993年7月国务院颁布了企业劳动争议处理条例，劳动争议处理制度扩大到了各个性质的企业中。1994年7月5日，全国人民代表大会常务委员会审议劳动法第十章劳动争议内对企业劳动争议处理条例的各项内容表示肯定，特别是因签订集体合同发生争议，当事人无法协商解决的，当地人民政府劳动行政部门因履行可以组织知情人员协调处理的集体合同发生的纠纷，当事人无法协商解决的； 二十年的劳动争议处理实践表明，劳动仲裁在处理劳动争议方面发挥

3、了主导作用，在依靠现有劳动仲裁力解决劳资不符点方面发挥了重要作用。 第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日上午通过中华人民共和国劳动争议调整仲裁法，自2008年5月1日起施行。 29日上午在全国人民代表大会常务委员会办公厅举行的新闻发布会上，全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会行政法室主任李援表示，劳动争议调整仲裁法完善了我国的劳动法制度。 从整个制度来看，更完善。 及时公正地解决劳动争议，为劳动争议当事人双方提供方便快捷的处理反应历程，是对劳动争议处理制度的要求。 据李援助称，对于这些个问题，法律明确规定了几项规定。 第一，加强调解，将重点调整规定为劳动争

4、议处理的一个原则，整合目前社会上已经成立的各种劳动调解组织参与劳动争议。 例如，在企业争议调解委员会、基层人民调解组织、乡镇、街道设立的一些具有劳动争议调解功能的组织，都参与调解，有助于基层解决不符点、纠纷，促进劳动关系的和谐稳定。 第二，延长时效，现行时效由劳动法规定，应自劳动争议发生之日起60天内申请仲裁。 当初立法的目的是为了尽快解决劳动争议。 结果表明，在实践中，时效过短，不利于保护工人权益。 本法本次延长了当事人知道时效或者自各儿权利受到损害后1年内可以提交仲裁申请。 仲裁时效延长一年，规定了时效的中断和中止制度。 特别对工人偿还劳动报酬的争议时效作了特别规定。 有劳动关系期间，追究

5、延误的工资薪金不受仲裁时效的限制。 解除或者终止劳动合同的，应当在一年内提交仲裁申请。 第三，仲裁期限较短，目前仲裁期限一般为74天。 经批准可以延长，最长可以延长到104天。 那么，根据现行的劳动争议调解仲裁法的规定，一般期限为50天，其中5天是受理的承认期限，45天的仲裁期限。如果需要延长，最多可以延长到60天，周期几乎缩短了一倍。 第四，规定“一裁终局”的制度，一部分事件一裁终局，不再需要结束劳动争议处理的所有手续。 超过终局就不去审判庭了，比较长的诉讼的一环变少，一部分事件的周期大幅度缩短。 缩短后的这些个案件被规定为金额小、事实简单、具有明确国家标准的案件。 第五劳动争议仲裁不是收费

6、的，劳动争议委员会的经费由财政保证，这样可以大幅度降低劳动者的维权成本。 第一节劳动争议概要、一、劳动争议的概念和特征二、劳动争议的分类三、劳动争议的适用范围四、劳动争议的处理方式五、劳动争议处理的原则、一、劳动争议的概念和特征、劳动争议的概念劳动争议，又称劳动争议、劳资争议、劳资争议广义：劳动关系双方当事人与其团体之间关于劳动权利和劳动义务的争论。劳动争议的特征、劳动争议主体，特定的一方是工人或者其团体，另一方是使用者或者其团体。 即劳动争议是劳动关系双方当事人之间的争议。 劳动争议的内容必须与劳动权利用义务有关。 也就是劳动就业、劳动合同、劳动报酬、参加工作时间和休假、职业安全卫生、社会保

7、险和福利、职业训练等问题引起的争议。 劳动争议既可以表现为非对抗逆性不符点，也可以表现为对抗逆性不符点，并且两者可以在一定条件下相互转化，一般来说，劳动争议表现为非对抗逆性不符点，但它很容易激化2 .可以根据劳动争议的内容分类，分为权利争议和利益争议。 3、根据员工一方当事人涉及的人数可以分为分类、集体争议和个人争议(3人以上为集体争议，3人以下为个人争议)。 4、按劳动争议客体划分，可以分为劳动合同争议的履行、争议的排斥、争议的解雇、辞职争议、工资薪金争议、保险争议、福利争议、训练争议等。 三、劳动争议的适用范围： (一)为确认劳动关系而发生的争议2005年6月15日劳动部就建立劳动关系发出

8、200512号通知，第五条规定劳动者和用人单位是否对劳动关系发生了争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 确认劳动关系在现行司法或仲裁实践中具有重要意义。 例如，根据工伤保险条例第18条，为了提交工伤认定申请而应提交的资料包括“(2)证明有用人单位和劳动关系(包括事实劳动关系)的资料”。 简单来说，劳动者和使用者的劳动关系有木有是工伤认定的前提。 随着劳动契约法的实施，劳动关系的确立和确认问题更加突出。 例如，由于使用者从雇佣之日起一个月以上不与劳动者签订书面劳动合同而导致的劳动关系确认等，必须认真应对。 (二)因签订、履行、变更、解除和终止劳动合同而发生的纠纷在整个劳动用途过程

9、中发生的劳动纠纷的处理，可以适用劳动纠纷调整仲裁法。(三)除名、退休和退休、离职发生的纠纷；(四)工作时间、休息假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的纠纷、工作时间、休息假发生的纠纷，主要是用人单位规定的工作时间是否符合有关法律的规定，由劳动保护劳动者是否能享受国家而发生的劳动纠纷； 主要涉及由于用人单位是否向工人提供符合法律规定的职业安全卫生条件等标准而发生的纠纷。 (五)劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等纠纷的规定内容，涉及劳动者和用人单位因金钱支付问题发生的劳动纠纷。 (六)法律、法律规范规定的其他劳动争议、四、劳动争议的处理方式、劳动法第七十七条是：“用人单位和工人发生劳动

10、争议，当事人可以依法申请、仲裁、诉讼协商解决。 调解的原则适用于仲裁和诉讼程序。 劳动争议调解仲裁法，第4条：“发生劳动争议时，劳动者可以与用人单位协商，也可以与工会或者第三方共同与用人单位协商达成和解协议。 ”、第5条：“发生劳动争议，当事人不愿协商、不能协商或者达成和解协议后不履行的，可以向仲裁组织申请仲裁的仲裁、不能仲裁或者达成仲裁协议后不履行的，对可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的仲裁裁决不服的，本法另有规定的； 中国现在的劳动争议处理制度可以用“一调一审二审”来概括。 即发生劳动争议后，当事人除先协商外可以申请劳动争议，不能调解或不希望调解的，当事人对可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁

11、的仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，其诉讼程序按照民事诉讼法的规定实行两审终审制。 “一调一裁二审”的制度以仲裁为诉讼的前置程序，不经仲裁，当事人不得直接向人民法院提起诉讼。 为了迅速处理劳动争议，解决劳动争议处理周期过长的问题，劳动争议仲裁裁判法对现行的劳动争议处理“一审”体制进行了重大变革，根据金额少的偿还劳动报酬、经济补偿、养老金或赔偿金纠纷以及执行国家的劳动标准，提出参加工作时间、休假、 实行社会保险等方面产生的一审争议的劳动争议仲裁委员会的裁决是终局裁决，将劳动纠纷作为仲裁的一部分结束，不走完整的过程，有效地解决循环时长问题，真正降低工人的维权成本。劳动争议处理方式、协议、调停

12、、仲裁、诉讼、协议、劳动争议的协议是指发生争议的劳动者通过与用人单位亲自协商，或者劳动者配合工会或其他第三者与用人单位协商，解决当事人的不符点，自行就争议事项达成协议，协议和解成功后，当事人双方应指出，协议这一进程完全是基于双方自愿的基础，任何一方或第三方不得强迫另一方当事人进行协议。 当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，另一方当事人仍然可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，或者向劳动争议仲裁机构申请仲裁。 仲裁指的是就劳动纠纷的一方当事人已经发生的劳动纠纷向劳动纠纷仲裁组织申请仲裁的过程。 仲裁也是自愿选择的，仲裁协议没有强制执行力，一方反感，同样可以申请仲裁。 仲裁是劳动纠纷的一

13、方当事人将纠纷提交劳动人事纠纷仲裁委员会处理的程序。该计划具有劳动纠纷协调灵活快捷的特点和强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。 仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动纠纷案件的专门机构。 申请劳动仲裁也是提起诉讼前的程序，提起诉讼，必须先经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。 诉讼根据劳动法第八十三条的规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的可以在收到仲裁裁决书之日起的十五日内向人民法院提起诉讼。 一方当事人未在法定期限内起诉，不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。 诉讼程序具有较强的法律性、手续性，判决也具有强制执行力。 五、劳动争议处理原则、劳动争议调解仲裁法第三条

14、：“解决劳动争议，必须依法化学基，遵守合法、公正、及时、重点调解的原则，依法化学基保护当事人的合法权益。” (1)解决劳动争议必须基于事实化学基，从实际出发，所谓事实，就是发生的，即各种事态的客观存在。 人们可以把发生和存在的一切现象和状态(包括精神或物质)称为事实。 但是，当涉及利益纠纷时，尽管是对同一存在的事实，当事人的认识和主张可能不一致。 认识事实是处理和解决各种争议事件的前提和基础。 为了解决劳动争议，我们必须坚持马克思主义的认识论和方法学，坚持事实要求，一切从具体实际出发，重视证据，重视调查研究，又以客观事实为本来面目，把客观事实作为区分当事人是非曲直和审判的依据。 (二)解决劳动

15、争议，必须以依法保护当事人的合法权益为归宿，在解决劳动争议过程中必须时刻牢记。 调停、仲裁乃至诉讼程序的归宿和脚丫子失策是为了依法保护当事人的合法权益。 引言：如何真正体现当事人合法权益的保护，第一，按照劳动争议协调仲裁法规定的程序，公正、及时地解决当事人之间的劳动争议，尊重和维护当事人的合法权益，是引言所必须的工具价值，第二， 根据劳动争议仲裁仲裁法规定的程序，合法、公正地对待当事人，表现尊重和人文关怀，给当事人以信得过的感觉，即使不如意也能使不符点信服，这是劳动争议仲裁法自身应有的引论价值。 因此，在解决劳动争议过程中维护当事人的合法权益也是两个方面：必须维护当事人在实体法上的实体权利，同

16、时尊重当事人在引言法上的程序权利。 (三)解决劳动争议必须遵循合法、公正、适时的原则。 “合法”是指劳动争议处理机构在调解、仲裁过程中，以事实为依据，以法律为基准，依法处理劳动争议事件。 即调解、仲裁的程序、方法、内容不得违反法律，不得损害国家、集体、他人的权益。 需要注意的是，这里“合法”一词所指的“法”是广义的概念，既包括劳动实体法和处理劳动争议的手续法，也包括相关的行政法律规范和政府规章，由法律签订的劳动合同、集体合同和法律制定，由职工代表大会或者职工大会讨论通过与诉讼程序不同，从调停、仲裁自身的灵活性出发，只要不违反法律规定，调停、仲裁可以根据政策文件、道德观念等化学基催促当事人进行调

17、停协议或下达仲裁裁决。“公正”是指在处理劳动争议过程中，保证调解和仲裁机构公平正义、不偏不倚，争议当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利和义务，合理分配人与人之间的权利或利益关系。 坚持公正原则是正确处理劳动争议的基本前提。 由于劳动者和用人单位有所属关系，在现实劳动关系中，劳动者必须服从用人单位的管理和军队指挥，劳动者对用人单位处于弱势地位。 劳动争议处理机构必须坚持公正的原则，不要将这种不合等关系带入劳动争议处理过程，确保劳动者和用人单位在劳动争议解决过程中处于平等地位，两者都不超过其他特权。 追求这种让当事人满意的“公平”，就是追求劳动争议处理的审判标准公正、程序公正、结果公正。 因此，必然要求严格适用实体法，遵循导论法的规定，正确认定证据，发现客观事实，综合考虑和平衡当事人的各种权益等。 及时是指根据劳动争议处理法法律规范规定的期限，尽可能迅速、有效地处理和解决劳动争议。 劳动争议和其他争议的一个重要区别是，劳动争议与劳动者的生活、企业生产密切相关，一