薪酬体系设计方案课件

1、薪酬体系设计方案、薪酬体系模型、薪酬结构、薪酬调整方案、薪酬调整流程附件1:岗位等级分配示例附件2:绩效薪酬规则示例附件3:2013年北京市社保缴费比例及基数目录、薪酬体系模型、薪酬体系设计基于企业的实际情况，紧密结合企业的战略和文化。系统、全面、科学地综合考虑各种因素，根据实际情况及时修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和导向作用，为企业的生存和发展发挥重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系与组织的战略规划直接相关，这样员工可以集中精力和行为帮助组织在市场中竞争和生存。薪酬体系的设计应补充和增强其他人力资源管理系统的功能，如人员选拔、培训和绩

2、效评估等。三级工资制，岗位、能力、绩效、固定工资、薪酬结构、浮动工资、岗位工资、绩效工资、基本工资、销售提成、月薪、福利、附加工资、社会保障、年薪。岗位工资设置请参见附件1:工资设计方案、月工资构成、销售提成、销售人员工资设计方案、非销售人员工资设计方案、固定工资、年终奖金、附加工资、月工资构成、绩效工资、固定工资、年终奖金和附加工资绩效工资方案见附件2，注意：病假工资标准、病假工资、最低工资标准、22、X、休假天数、休假扣减、岗位工资绩效工资、22、X、休假天数、解释、福利、团体意外保险、团体意外医疗保险、团体医疗。生日礼物；男性雇员享有陪产假；每年为员工安排体检；当最基层的员工购买私家车并

3、在城市中使用时，公司将每月提供至少1000元的汽车补贴；外籍员工将获得外派补贴和搬迁补贴；新员工在就业的第一年可享受至少6个工作日的带薪假期、社会保障、养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、住房公积金、大病统筹、工伤保险、工资调整计划，员工在调整自己时应参照其个人退休价值。原则上，在同等条件下，薪酬比值越小，薪酬调整率越高。薪酬调整矩阵中的百分比是指公司当时发布的薪酬调整比例的倍数。例如，如果员工的年度综合评估结果为2，CR值为80%，组织的薪资调整率为10%，则员工的个人薪资调整率为10%x160%=16%。根据薪资调整矩阵和指导比率计算的个人薪资调整比率是一个参考值。原则上，将设置另一个

4、浮动范围，例如，如果设置为上下20%，则上述员工的指导工资调整比例将为16%x(120%)。薪资调整流程、时间、各部门、人力资源部、总经理、岗位评估、岗位分级原则的制定/调整、岗位管理方法的制定/调整、岗位管理、员工个人薪资档案的修订、薪资发放、同行业当前薪资水平的获取、薪资结构和指导原则的制定/调整、审批、审批、员工绩效考核、薪资调整建议修改薪资数据、当年11月末、次年1月底、否、是、否、是。附录1，职位等级分布示例，职位薪资，分值，薪资点，x、根据同行业的薪酬水平和公司的发展水平，X1 X2 X3 X4 X5 X6销售序列等级分布的一个例子，销售人员属于销售序列，有完善的等级体系，并从X1X6逐步提升。如果他们表现良好，他们可以从销售序列提升到管理序列。等级与工资和奖金挂钩。等级越高，工资和奖金越高，对销售业绩的要求也越高。附录2。绩效工资规则示例，根据不同的职级，