万科(人力资源管理小组作业) PPT课件

1、工作团队成员：卓苑王帅李娜黄芪陆文欣刘宝靖，第四组，人力资源管理组作业，2，参考文献，【1】刘志松，至今万科好示范庐江出版社2008 【2】决策资源组房地产研究中心中国地产顶点管理中国建筑工业出版社2008 【2】，中国是迄今为止最大的房地产企业董事长王石、4、万科对建筑有生命的赞美，简介、万科，被称为万科企业股份制公司，成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅新兴产业，也是股票大盘代表性的房地产蓝股。 公司总部设在深圳，截至2007年6月30日，公司总资产为636.7亿元人民币。 到2009年，在20多个城市设立了分公司。 5、人力资源理念分析人力资源规划培训开发绩效考评业务职工招聘薪

2、酬管理，6、尊重“人才是万科资本，是万科核心竞争力”的人，为优秀人才创造和谐热情洋溢的环境，是万科不需要在理念领域注册的商标。人力资源理念、七、人力资源理念、万科优势(1)人力资源供求预测、万科集团人力资源副总裁解冻使得：人力资源对企业发展战略需要先觉，只有集团董事局决定新的项目工程，人力资源部才能思考人力资源的安排。8、培训发展、(1)培训系统、(2)培训形式、脱产培训、在职培训、受我启发、9、(3)分阶段培训项目工程、续聘计划TTP优秀画双向交流业务探讨NEO培训、 续聘计划在职指导TTP优才总经理培训露营赴任培训续聘计划TTP优才修订计划免费培训海外培训推荐组内培训、在职指导MBA培训推

3、荐海外培训课程海外培训、职员与基层主管、中基层经管人、中上级经管人、集团指导、10、(4)新动力培训、 1 .万科发展史2 .房地产操作流程3 11，(4)职业经管人培训、构成基础条件，具体内容，培养基础条件，培训目标，(1)职业道德，(2)专业能力，(3)公司管理资源，(4)熟悉实际操作能力，(5)业务专业，集团专业监督，集团引导人，13 制定绩效评价、绩效管理系统、工作修订版和评价标准，跟踪修订版的完成情况，随时解决障碍，绩效面试、信息反馈、改善修订版、评价、评价、14、绩效年度审查、季度审查、万科日常三种审查方式、绩效考评流程， 职员可以先自我评价，上级对职员的年工作进行考核和分级，评审

4、员可以与被评审员面谈，评审达成协议，职员可以签名评审委员会，部门引导者调整评审结果，职员可以对评审结果提出上诉。 (1)股东利益的代表财务维度(2)未来的所有者、准所有者和所有者的观点客户维度(3)学习加大内部流程维度(4)学习和发展核心竞争力维度，17，什么是工作分析？ 工作分析也被称为工作分析。 制作职务说明书和职场规范等人员管理文件。 工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块有重要影响。 是明确规定某个特定的职务，决定为了完成那个工作需要怎样的行为的过程。 具体由工作说明和工作说明两大部分构成。工作说明具体说明了某工作资金头寸的物质特征和环境特征，如资金头寸名称

5、、工作活动和工作流程、工作条件和物资环境、社会环境和录用条件等。 工作分析，18，对万科具体工作说明和说明进行分析。19、一、项目工程经理部项目工程秘书、岗位说明： 1、执行项目工程部日常事务工作2 .整理项目工程部所有资料、档案化(工程类、非工程类)3.与公司有关部门、外派单位协调工作4 .处理突发事件5、付款、 负责合同评审考核跟踪最低学历：大专月薪范围： 20002999，20，二，营销策划部岗位说明：1.部门信息管理，档案管理等相关工作。 2 .负责部门内供方的管理、批准、支付等跟进工作。21、三、项目工程事务省批报告建设专门人才、岗位说明： 1、按公司经营企划案和各项目开发企划案作成

6、项目工程报告建设企划案，跟踪企划案实施进度2 .按企划案办理各种证明书3 .与政府部门沟通， 处理与公司有关部门的工作关系4 .与各项目工程部合作进行项目工程检查和与有关政府部门关系协调工作的最低学历：本科年龄： 2535月工资范围： 40004999，22，4，交易商有关经管人部门说明： 1，及时总结，种子文件反馈定期总结和推进交易商投诉处理的进展情况2、负责重点、难点客户的投诉处理。 3、完成客户意见、建议及投诉的收集、整理、分析，向公司提出整改方案。 最低学历：本科年龄： 2535月工资范围： 40004999，23，从以上不同部门职位的工作描述可知，无论在职务方面还是学历方面，万科对每

7、个员工都有一定的要求。 其不同部门职务分工明确，是各职工分担的工作。 云同步对万科人材的要求多有向专门人才的倾向，无视综合高素质人才也能明白万能不足。 24、一、招聘员工的意义1、吸收外部人才2、注入新的管理思想3、降低雇主短期离开公司的可能性4、提高企业的知名度。员工招聘、25、人才资质规范住房标准化与产业化工作是万科的理想，万科人才资质规范制定了“万科人”标准。 该模型包括资质模型和评价工具两个内容，前者是万科为什么样的人提供标准，后者用于测定符合具体标准的程度，评价报告为最后的采用和晋升提供参考。 该模式为万科提供了战略基础。 所以万科录取和用人单位有修订，不是盲目的，而是万科带来很多有

8、才能的人，26、2、万科录取决定万科录用类型万科以聘用固定员工为主，灵活就业(主要招收高等院校校园实习生)为辅助的录用方式。 兼备万科的招收标准德才，以德为先万科，强调“以德为先”。 此处的“德”主要有职业道德、职业精神、良好的职业道德和良好的职业精神，28、万科人员招聘范围1、外聘2、内部招聘29、1万科新动力修订校园招聘标准(1)重视学习能力(2)重视信息分析能力“海盗行为”，学习模式、钟点工、竞争对手、政府机关其中，中海是主要目标。 他们的到来带动了内部人员的培养，相互促进了内部外部人才，为企业带来了高速发展。 刘爱明，32，007年7月，万科计划在各个方面引进跨界跨国公司精英阶层人才。

9、用万科自己的话来说，“007行动”就是挖掘在全球企业工作，在比万科还大的公司的管理职位工作的“见过世面的人”。 从“007修订画”的展开到去年年底，万科陆续引进了32名行业管理人才担任要职。 007修订版再次升级万科职业经管人层，其长期收益不可估量。 33、社会精英阶层征集修订：社会精英阶层修订根据万科希望，成为“两个优秀”中国最优秀企业之一和世界最优秀发展者之一的目标，对人才进行相应的准备。 社会精英阶层征集计划以高端管理人才为对象，未来将派遣到各地一线经营部门成为主要责任者。 34、内部提拔非常重视员工的再学习能力。 因此，坚持使用自各儿企业从零开始培养潜在的、有能力的人才。 对于员工的招

10、聘，采用职业发展系统，正在努力培养职业经管人。35、12条职业发展之路(1)专业系列之路，是指在某一个或几个相关领域，不断深入发展，追求专业技能的提高，以成为该领域的专门人才为目标。 (2)所谓职务系列的道路，是指通过协调、组织工作团队，与工作团队成员办事儿，实现工作团队工作目标，实现业绩的方式。36、2、两种职业发展反应历程的升级反应历程，在发生空缺时，可以让满足要求的人补充该空缺内部流动的反应历程，让员工找到合适的位置。 37、万科留住人才的措施工资修订版工资修订版:为了留住人才，万科制定业界领先的薪酬标准，即平均水平的云同步，为适度的人才流动做好准备，张三离开后，李四可以举起。 这是万科

11、的工资火订计划。38、1、薪酬管理功能2、薪酬理念3、直接薪酬4、福利5、效益与劣势分析6、溶解热、薪酬管理、39、薪酬管理是人力资源管理乃至企业管理整体的重要内容，将对企业竞争力产生较大影响。 它主要通过具体的报酬制度和体系发挥对人力资源的补偿、激励作用。 一个企业的薪酬体系代表了企业对人力资源的看法，具体包括对员工的保障功能、对员工的激励功能、改善企业经营成绩、吸引和留住人才4个功能。 40、总论：公司遵循市场化原则，为行业提供有竞争力的报酬，吸收和保留优秀人才。 具体原则：因市场化、岗位而异，有成果共享、内外报酬均衡、卓别提薪、报酬保密等，1 .报酬构成：现金年收入2 .报酬构成：现金年

12、收入、政府规定部分、公司个人所得税、加班费3 .以每月5天的实际工资和支付方式设立4 .薪酬调整机构5 .特殊期间的工资支付1、分析万科理念的优势市场化：报酬比重因岗而异：多元化原则、报酬结构的宽带化成为卓别薪：限制股权激励计划、报酬弹性化、巴雷特规律的重要员工管理理论。 职业人工作团队是万科人才理念的具体体现。 缺点报酬的保密： 2“阳光照明体制”必须采取的性1，真的不能保密的问题2，从激励结构和留才的关系分析(第二、四个功能)万科的报酬系统结合马斯洛的需求层次理论，将激励结构分为两个报酬，福利中的部分激励，与之相对应的是安全，大姨妈需求。 对应万科，由职工现金年收入、政府规定部分、公司代理个人所得税、加班费、假期、社会保险和住房公共公积金、商业保险、独生子女费用等。与晋升、精神名声、氛围、成长、参与激励相对应的是尊重、社交、自我实现的需求，在万科则对应于贺礼和奉献、职员活动等结论：万科的提供是员工大多是人的低级需求，不利于保留，激励作用不一盏茶，1报酬透明化有2万科；二、制定创业留才战