劳动用工重点管理环节法律风险控制.ppt

1、劳动就业等关键管理环节的法律风险控制，劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、社会保险法等法律法规的实施，使员工关系管理面临新的挑战，员工维权意识日益增强，人力资源成本进一步增加，法律风险逐步加大。公司需要进一步完善宏观、中观和微观层面的合规管理，构建全面有效的法律风险防控体系。建立全面有效的员工管理体系，重点关注四个重要环节：制定和实施抽象管理行为、签订劳动合同、履行劳动合同、变更劳动合同的解除和终止。首先，抽象管理行为的制定和实施侧重于程序和内容，直接涉及员工的切身利益。规章制度或重要事项：程序由职工代表大会或全体职工讨论；与工会或员工代表协商；宣传或通知工人。内容合法、公平、可操作，避免矛盾和漏

2、洞。法律风险企业管理行为无效；员工可以申请解雇并要求赔偿。实践分享讨论的形式难以操作，但可以以书面交流的形式保存相关证据；公示或通知应通过签字确认；工作时间、休息休假、绩效管理、劳动纪律等容易引起的纠纷需要引起重视。案例一名员工于2007年6月加入一家公司担任经理，并执行标准工作时间。规章制度规定：“员工在与公司发生劳动关系期间旷工3天，或当月迟到早退超过9次，如因迟到、早退或旷工受到书面警告，上述错误将构成严重违纪，公司可立即与员工解除劳动合同，且不支付任何赔偿。”考勤记录显示，2009年1月员工迟到7次，2月迟到9次，3月迟到14次，4月迟到9次。2009年5月，公司以严重违纪为由终止劳动

3、合同。2009年6月，医院出具的检查结果显示员工怀孕。之后，员工提起仲裁，要求公司赔偿非法解除劳动合同的损失。【讨论】公司解除劳动合同合法吗？第二，劳动合同的订立侧重于法律义务的履行时间和程序、公司与员工之间的知情权、劳动合同是以书面形式订立的事实以及劳动关系处理程序是否及时。在订立劳动合同时，(1)公司与员工之间的知情权内容应如实告知工作内容、工作条件、工作场所、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等与劳动合同有关的事项。风险警告欺诈导致无效合同。实习分享在入职登记表或劳动合同中注明，并由员工签字确认；员工手册规定了相关情况。劳动合同的订立，(2)书面劳动合同订立前；雇佣日期；自雇用之日起一个月

4、内。风险是指员工不合作签订劳动合同，这使得企业经营困难，员工处理问题更加困难。实行员工入职管理流程共享，防止用人部门随意决定聘用员工和随意选择聘用方式；劳动合同收据。(3)事实劳动关系处理程序及时指出在一个月内以书面形式签订合同的三个阶段，并且雇员拒绝以书面通知终止合同；在一个月或一个月以上一年内，以书面通知的方式订立合同，职工拒绝的，可以书面通知解除合同，但应支付双倍工资和经济补偿金；一年后，应视为签订了无期限合同。风险表明法律风险很大，这不仅体现在经济方面，还可能面临其他不可预测的风险。公关人员的双倍工资自那以后，该公司多次通过电子邮件和电话敦促员工签署劳动合同，但员工们尚未做出决定。20

5、09年4月，鉴于员工未签订劳动合同，公司将签订通知书及所附劳动合同送达员工，要求其在7天内签字并退回公司，否则视为拒绝签订劳动合同，公司将依法处理。员工在通知底部表示：“我不认为这是劳动合同，我只是承认我收到了上述材料。”之后，该员工提起仲裁，要求公司为2008年2月至2009年4月未以书面形式签订的劳动合同支付双倍工资。【讨论】公司的做法是否符合法律？如果员工拒绝签订劳动合同，公司该怎么办？第三，劳动合同的履行和变更应以履行依据和协商变更为重点，依法依约行使经营权，履行劳动合同的法定变更义务。(1)根据法律和合同行使管理权利，履行义务的主要内容、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险和其他福

6、利绩效管理、员工健康管理协议、并购中的员工安置、员工激励和纪律法律风险、对法律规定的理解不准确、规章制度或协议不明确等，容易导致纠纷的发生。(2)劳动合同内容的法律变更常见情况：工资、福利、工作岗位、工作内容、工作地点和合同期限。一般程序由双方书面确认。由于员工个人岗位和工资的调整，法律风险容易引发争议。实践共享不适用于工作地点调整和合同期限变更。【案例】某员工于2006年1月加入某公司，合同规定的工资由基本工资、绩效工资和其他部分(加班工资、补贴等)组成。)。根据公司的考勤和休假管理制度，申请加班的员工应填写加班申请表，经批准后，该申请表将计为加班。该系统发布在公司内部网，未经员工签字确认。

7、由于与公司在加班工资问题上存在争议，该员工提起仲裁，要求在2009年7月前支付加班工资。在庭审期间，员工提供电子考勤记录来证明加班工资被拖欠的事实，但同时承认考勤和休假管理系统中规定的加班申请程序；公司提供考勤和休假管理系统以及员工填写的加班申请表。【讨论】公司的加班制度有多有效？劳动合同的解除和终止应着重于情形和程序、雇佣关系终止后的义务以及劳动合同的解除和终止。(1)第一类解除和终止劳动合同：试用期内，严重违纪、严重失职、营私舞弊、双重劳动关系、刑事责任；第二类：医疗期满、工作不称职、客观条件发生重大变化；第三类：裁员。第一类法律程序：可以立即终止，并应通知工会；第二类：应提前30天通知工

8、会或支付额外的月薪；第三类：提前30天向工会或全体员工说明情况，听取意见，并向政府有关部门报告。如果法律风险被取消和无效，继续履行合同和经济赔偿。协商解散和单方解散适用的实践分享。一、劳动合同的解除和终止，(2)劳动合同期满终止；职工开始依法享受基本养老保险待遇；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭或者撤销，或者用人单位决定提前解散的；法律、行政法规规定的其他情形。某些领域的合同到期要求公司提前通知员工。共享经济的终点劳动合同的解除和终止环节；(3)离开公司后的义务；离职结算。社会保险和档案的转移；非竞争限制；违约责任赔偿；【案例】一名员工于2005年8月加入一家公司，双方签订了一份为期五年的劳动合同。2009年2月，由于情况变化，该员工原岗位被取消，公司希望与他协商调整岗位，但被该员工拒绝。2009年2月26日，公司与员工协商解除劳动合同，但未达成一致意见。2009年2月27日至2009年3月5日，公司安排员工休年假，协商考虑取消。2009年3月6日，公司通过EMS发出通知，通知员工限期复工，要求员工在2009年3月9日上午10点前复工。直到2009年3月19日，这些员工还没有在公司工作。2009年3月20日，