汪克林2012年上半年工作汇报.ppt

1、大纲，第二部分：人力资源问题分析，第三部分：计划目标和措施，第四部分：资源支持，2012年上半年工作报告，主讲人：汪克林，第一部分：人力资源状况、工作成就和亮点，第一部分：人力资源状况、工作成就和亮点1。人力资源状况截至6月底，注册人数为1401人，员工人数为1000人，分别见表1和图2。人员年龄和性别统计：公司员工主要为2545岁，占年龄层次的85%，男女比例基本相等，人员的地域分布相对合理，分别如表3和表4所示。表1、表2、表3、表4、表2:成就和亮点。从“劳动局”、“人事局”和“组织部”来描述：1 .“劳动局”的职能(招聘和培训):招聘：截至6月底，共招聘和接收了1220名一线员工，留下

2、755人。普通工人课堂培训：在停电和设备改造期间，对车间的普通工人进行企业文化、职业防护和安全的集中培训，分两批进行，为期五天，覆盖所有车间，培训率超过98%，总人数超过3500人。在职技能培训进行了15次，占420人次。基于此，我们为公司赢得了3万元的培训补贴。5月15日至5月21日，人力资源部牵头为全体员工策划并组织了军训活动，共有1200人参加。总经理办公室领导非常重视这次军训活动。我们制定了详细的计划，准备扎实，组织有序，后勤保障有力，员工参与热情，得到了界首市市委、市政府、市公安局、人力资源和社会保障局等政府部门领导的高度评价。在人事局职能方面(管理招聘、薪酬管理、人才梯队建设)，管

3、理人员的招聘以二期人员需求为重点，招聘力度加大，共招聘行政和生产物流人员75人。薪酬管理。2012年制定并实施5项薪酬相关管理措施；特别是计件工资审核程序的标准化，改变了车间工资制表不规范的状况，使车间工资制表日益规范化。除高层外，从经理到班组长的职级为三角形，梯队状态如下：(链接：中层和基层主管干部对应的后备干部表)、科长/科长级别：20/20人外部后备：3人，经理级别：5人、车间主任级别：2人，班组长级别：30人3人。“组织部”的职能(组织结构和工作职责、干部任用和培训)在组织结构和工作职责说明中已经建立了一个完整的组织结构。由于人员培训和储备的需要，班组长是小组中第一个被列入行政干部管理

4、序列的人。今年3月，该车间12名超编工人被清理或分流，每年节省劳动力成本近30万元。各职能部门人员的岗位描述有所改进，尤其是车间的四层管理人员，图形工作流程表已逐一编制，并已公示实施。在B干部的上半年任用中，人力资源部进行了大量的人事面谈，为领导提供人事决策信息，并三次任用中层和基层人员，共计94人次。干部培训，干部培训回顾(1)，魔鬼训练营培训。4月11日组织60名管理干部和关键员工参加剑峰魔术培训。为了巩固和扩大魔术训练的效果，我们制定了详细的、可操作的计划，如召开座谈会、两次分享会和早期练习活动等。周二和周四上午，魔术培训班和黄埔班的几十名学生高喊口号，高喊人才的积极精神，在园区公司和其

5、他公司的员工中引起了良好的反响。审查半年后，已经任命了28名团队领导，其中8人将被任命。干部培训回顾(3)4月至5月，人力资源部组织车间一线管理干部到芜湖公司、江苏公司学习学习，取得了一定成效。第二部分。人力资源问题分析SWOT分析A优势(1)安徽公司作为市内行业领先的上市公司，声誉不断提升，在吸引本地人才和留住员工方面将发挥越来越重要的作用。(2)公司内部管理相对规范，团队和谐，薪酬福利较好，公司正处于成长壮大期，员工看到了希望。缺点(1)工业园区污染严重，天鹰外的当地人仍然非常害怕。外部人员来到公司后，经常会在看到这种环境后立即离开公司。(2)交通堵塞，生活基础设施差。(3)园区内同行企业

6、众多，为一线员工离职换工作提供了便利，给公司管理层带来了压力。(4)当地人民文化水平普遍不高，工人工业意识不强，管理技术人才外流严重。(5)人才梯队年龄结构不合理。30 -40岁的管理干部比例较低，导致整个团队缺乏管理经验。(6)“11”群体教育需要逐步完善。现有的“1 1”培训机制缺乏对两个“1”的跟踪评估，未能达到预期效果。(7)鉴于物流硬件支持的滞后，其他省市人员比例较小，给现场管理带来诸多不便和风险。机会(1)在行业重组和准入条件引入后，来自同一企业的求职人数增加。(2)沿海企业正处于衰退之中，随着返乡工人的增加，这为公司未来的招聘提供了潜在的机会。挑战(1)杜南华宇不断扩大规模。我们

7、到了二期之后，公园里会有“抢员工”的现象。(2)园区内的同行企业学习我们的管理方法，这必将在一定程度上提高他们的管理水平，这也对我们提出了挑战。为了确保在管理方面的领先地位，公司将在人力资源管理方面进行创新。第三部分：目标和措施1。实施目标：完成第二阶段组织结构和人员调整。做好二级技术大师的培训和储备、现场管理和工程技术人员的招聘工作。提高现有管理人员的管理水平和综合素质，使其胜任本职工作。2.采取的措施。第二阶段组织结构：依托现有员工，有效梳理，在保证第一阶段生产正常秩序的同时，选择有能力的人员组成第二阶段管理团队。下半年，我们计划确定第一、二阶段现场管理干部，第二阶段干部为助理经理，定期汇

8、报学习结果，并限期达到管理水平，确保在第二阶段施工前建成完整的第二阶段队伍。招聘和人员储备：采用“外部招聘、内部培训、内部晋升”的策略，技术人员主要从外部招聘，现场管理干部主要从内部培训选拔。外部招聘：(1)设立招聘部门，按地区设立外籍员工招聘小组，招聘专员负责与信息人员的联系，对人负责并与绩效工资挂钩。(2)根据三年人力资源战略规划，制定合理的招聘计划，建立完善的招聘渠道。徐州、郑州、合肥和武汉是主要招聘城市，招聘对象主要是生产、质量、设备管理等岗位。构建校园网招聘渠道。与界首周边的大学、职业学校和技术学校建立友好合作关系，如阜阳师范学院和阜阳职业技术学院。下半年，集团公司将完成60项招聘任务。介绍他们的设立科长以上干部晋升班。依靠内部培训师团队和总经理办公室领导的大力支持，科长以上的干部得到了多方面的培训。定期组织主要管理干部出国考察学习，开阔眼界，学习国外先进的管理经验和方法。对于新的一线员工，培训每